具體描述
韓國年度銷量No.1的職場勵誌書！YES24、KYOBO網路書店勵誌類冠軍！
《韓國經濟新聞》2009年度好書
沒有人比獵頭專傢更清楚，企業需要什麼樣的人！
努力與熱情，不是企業最看重的條件，
實踐職場潛規則，你纔會是最後笑的人！
警告！離職將使你的身價立刻暴跌！
與其轉換跑道，不如決心成為真正的生存者。
★韓國最大獵頭公司總裁親自撰寫，工作人爭相捧讀！
★微軟、可口可樂、三星、現代、LG等全球500強企業踴躍團購的教育訓練教材！
★犀利精闢的實話，要你看清職場的真正麵貌。社會新鮮人、企業員工、讀書會 必讀！
讀這本書並付諸行動，三個月內，主管對你的評價將明顯提高！
讀這本書並付諸行動，三年後，你將身處管理核心，成為企業絕不輕易放手的人！
本書作者為韓國最大獵頭公司CAREERCARE總裁，曾接觸無數打算離職的職場菁英，瞭解那些春風得意、薪水高、晉升快的職場人士具備什麼特點。
究竟，誰纔是老闆最想留住的人？
一般以為，想要在企業生存，想要升職加薪，就是得夠努力、有熱情、業績好、背景好……然而，企業真正想留住的，其實另有其人！
想成為上司認可的員工、屬下信賴的上司，甚至是企業未來的高階主管，請立刻閱讀本書，從此改變你的職場命運！
◎為什麼要進大公司？因為你的工作決定你的身分。一旦辭職，你的身價會立即暴跌。
◎上司錶麵上會稱贊能乾的，私下卻會支持人緣好的。
◎聰明的下屬，要根據上司會不會接受你的意見，來決定要不要繼續堅持自己的見解。
◎企業最討厭評論傢。問題解決型人纔是企業最需要的人。
◎男同事是競爭對手，不是護花使者。
◎獵頭公司拒收離職三次以上的人的履曆。頻繁跳槽會讓你的職業生涯提前結束。
◎在職業生涯第十年必須決定三件事。
◎離職也要講求時機？最少工作三年，纔是離職的最佳時機。
◎什麼樣的人更容易獲得晉升？這個答案全世界通行：老闆經常看到的人。
◎當你還弱小時，把自己當做組織的後勤部長，製造小小的幸福，公司就喜歡這樣的人。
小心！不要遠離能晉升你的人！
美國獵頭公司曾對1300名管理者進行過調查，發現遠離社長和高層人員的職員，較難憑藉自身的能力獲得晉升。
這項調查中，有68％的管理者提拔瞭自己「經常看見的職員」。
他們會優先提拔那些自己經常遇到並與之交流的職員，而不是有能力或誠實可靠的職員。
事實上，人優先選擇「經常看到的人」是古今中外不變的現象，這是所有人際關係和工作生活中最理所當然的事情。
經常齣現在有權有勢者周圍的人，會最先得到外界認可，獲得好評，並很快取得成功。所以那些期望發達的官僚或政客，總是時刻準備著聚集在以總統為首的勢力周圍。
企業的祕書室或企畫部，也正是擔當這種角色的地方。這裏不隻是誕生並傳播企業核心戰略和企業營運方式的地方，同時也是能經常見到CEO或老闆，並與他們對話的地方。
相反的，如果在遠離經營者的地方呢？晉升或加薪的機會自然會減少，在企業麵臨睏境時，也是最先被裁員的對象。
作者簡介
申鉉滿 Hyonman Sin
畢業於首爾大學英語教育學係及漢陽大學言論情報大學院，曾任美國密蘇裏州立大學新聞學院客座研究員。在《韓民族新聞》曆任政治部及社會部、經濟部記者，後來齣任韓民族通訊社首任社長，曾發行《經濟周刊》等刊物，之後展開顧問事業。
目前為韓國最大獵頭公司CAREERCARE社長暨總裁，在韓國為微軟、可口可樂、三星電子、現代汽車等4000多傢企業挑選推薦CEO和中高階主管。他認為隻有真正理解中、韓儒傢文化下職場規則的人纔，纔是值得閤作的獵頭對象。
本書是為瞭許多認為「公司隻屬於被選定的少數人」、因而産生放棄念頭的許多上班族而寫。作者認為，職場就如同其他組織一樣，也存在著原理和原則，所以隻要能理解並付諸行動，在公司內所得到的評價將會更上一層樓。
著有《不要儲蓄》《進入公司第三年》《30歲前一定要做的21件事》《長壽企業長壽産品》等。
獵頭CEO的真心話，你一定要聽！
．選拔人纔看學曆，選拔主管看忠誠度
．反敗為勝，擺脫學曆的束縛
．挽起袖子，做企業內的問題解決專傢！
．企業不需要「大媽」
．想要升職，就展現齣你的團隊精神！
．頻繁跳槽會讓你的職業生涯提前結束
．離CEO越近，越容易站穩腳跟
．不關心辦公室政治，就無法在企業核心立足
．紅白喜事和聚餐場閤決定職場命運
．企業動盪不安的時候，你的機會就來瞭
著者信息
圖書目錄
序言 每個公司都有自己的原則 013
Part 1 你的工作決定你的身分 —職場新鮮人生存必讀
01 把企業品牌消化為自己的品牌 022
為什麼上班族都想進大公司 023
一旦辭職，你的身價立即暴跌 025
麵臨選擇，先看品牌後看薪水 028
選擇能夠培養個人品牌的公司 031
02 選拔人纔看學曆，選拔主管看忠誠度 035
學曆還是招聘的首要標準嗎？ 036
晉升和招聘的條件截然不同 038
企業不得不培養忠誠派的原因 042
成為甘為企業粉身碎骨的人吧！ 044
03 反敗為勝，擺脫學曆的束縛 047
學曆的門檻依然高聳 048
MBA不是金飯碗 051
學曆不夠，就拿個物以稀為貴的資格證書 055
嚮學曆行不通的新興領域挑戰 059
04 挽起袖子，做企業內的問題解決專傢吧！ 063
企業最討厭「評論傢」 063
務實型人纔PK分數型人纔 067
問題解決型人纔是企業最需要的人 070
真正的高手還要具備執行力 073
05 企業不需要「大媽」 076
「條件相同，男性優先」是企業不得已的選擇 077
與男人一樣錶現齣負責任、重義務的態度吧 079
男同事是競爭對手，不是護花使者 083
打消辭職的念頭，占據職場半邊天吧 085
Part 2 想要留下來，就從理解企業做起 —嚮最好的獵頭專傢學習職場生存祕訣
06 想要工作生活兩不誤，就放棄高薪吧！ 092
高薪與高壓是一對雙胞胎 093
為瞭高薪，請放棄你的另一半 095
穩定和高薪兩全其美的工作是不存在的 098
如果還是想拿高薪，就培養稀有性和專業性 101
三十幾歲如何挑戰上億年薪 104
07 想要跟上司對抗，就做好走人的準備吧！ 109
與上司打交道也是工作的一部分 110
不要越過上司的底綫 113
絕對不能對上司說的十句話 116
要想在新CEO手下生存，就必須證明自己存在的價值 118
在上司麵前，「看看再說」是絕對行不通的 122
08 想要升職，就展現齣你的團隊精神吧！ 124
企業不需要個人的華麗錶演 125
團隊精神就是造就卓越成果的阿拉丁神燈 127
打造一流團隊的三個條件 130
我們加在一起就能做成更大的事 135
09 頻繁跳槽會讓你的職業生涯提前結束 138
跳槽還有次數限製嗎？ 139
拒收離職三次以上者的履曆 141
工作三年以後纔是離職的最佳時機 143
離職時必須遵守的三個原則 146
職場生活的目標不是成功，而是幸福 150
10 若與高階主管無緣，就在成為經理前離職吧！ 153
五十歲以上的上班族到哪裏去瞭？ 154
企業最喜歡的職位是主任 156
職業生涯第十年必須決定的三件事 159
四十歲之前必須進行第二次人生規畫 162
Part 3 職場中的人際關係，就是通往晉升大門的入場券 —你不可不知的職場交際祕訣
11 離CEO越近越容易站穩腳跟 168
CEO經常看到的人更容易獲得晉升 169
能力和成果隻是晉升的基本條件 171
想升職，就到能讓你升職的人身邊去 174
怎樣創造最快的升職神話 178
12 領導力從確認關係的那一刻開始 181
不要將領導者競爭和公司政治混為一談 182
優秀員工晉升為主管後，評價標準就完全不同瞭 183
領導力源自讓步和犧牲 186
從業績指嚮型轉變為關係指嚮型吧！ 190
升職不僅僅是換張名片，還要徹底改變自己的立場 193
13 不關心辦公室政治，就無法在企業核心立足 197
小團體、關係鏈、核心集團與權力鬥爭 198
辦公室政治下的生存祕訣 201
沒有實力，政治就是空話 203
「有能力的上司」是晉升的保證書 206
14 紅白喜事和聚餐場閤決定職場命運 210
有說有笑的聚餐為何是業務的延續 211
上司也需要稱贊和激勵 214
把自己當成組織的後勤部長，凡事都要帶頭 217
一定要提拔的人纔VS一定不要提拔的人纔 220
獵頭CEO的真心話 具備這十種特質的人纔，務必留住！ 222
獵頭CEO的真心話 有這十種現象的人，不可留在身邊！ 226
15 沒有關係網怎能辦成大事 230
人際關係在任何國傢都是緻勝的法寶 231
良好的人際關係讓工作更順利 232
上班族的價值取決於關係網的大小 235
不要冷落過去的同事和客戶 239
四招幫你提高關係網指數 242
Part 4 改變思路纔能成為真正的生存者 —職場前輩們的成功祕訣
16 如果隻做熟悉的事，遲早會落伍 248
熟練度和專業性是兩個概念 249
並不是工作年限越長越專業 251
不要總是停留在員工水準，盡快成長為專傢吧！ 255
把專業性和個人品牌連係起來 258
17 像CEO一樣做事纔可能成為CEO 262
如果我是總經理…… 263
總經理和普通員工的不同之處 266
豐富的實踐經驗造就CEO理念 269
級彆和職責比年薪更重要 272
18 最強的競爭力來自個人品牌 277
和彆人一樣是無法勝齣的 278
製訂與眾不同的品牌策略 280
個人形象也是品牌管理的內容之一 284
現在就為二十年以後做準備吧！ 287
19 職業壽命取決於行銷理念 290
不景氣時更顯熱門的職位—行銷人員 291
年薪上億者大多是行銷人員 293
不懂行銷，便無法在當代社會生存 295
善於行銷，成功機率更高 298
靠近客戶的地方潛藏著更多機會 300
20 企業動盪不安的時候，你的機會來瞭 304
職位越低，越要積極迎接變化 305
大轉機都開始於危機時刻 306
競爭力來自足夠豐富的經驗 310
沉默的人隻會被貼上無能的標簽 313
抓住如潮水般湧來的機會吧！ 316
圖書序言
序言
每個公司都有自己的原則
有三位職場人士，各自因為不同的原因，莫名其妙地被公司、上司突如其來的決定搞得不知所措。
一位是S電子公司的金副總經理。
在今天公布的晉升總經理的名單中，金副總沒有找到自己的名字。他本以為這次一定能夠摘掉副總經理的頭銜，甚至連走動比較頻繁的親戚都已經嚮他道過喜瞭。
到底哪兒齣瞭問題呢？
更令人無法理解的是，和他同期入職的樸副總和鄭副總的名字卻赫然列於名單之上。
金副總本以為此次得到晉升的一定是自己和樸副總，鄭副總鐵定要落選的—鄭副總人雖然好，但在處理業務的時候總是顯得優柔寡斷。所以在確認晉升名單之前，金副總還心想「如果鄭副總落選的話，要請他一起喝酒，然後開誠布公地給他幾句忠告」呢。
可是，現在到底齣瞭什麼問題？「難道是因為上次……沒有主動加入那個為瞭擴張中國業務而成立的，社長直接管理的「特殊任務小組」？等一下，難道是那兩個人每次必到的登山小組—社長也經常去？不對，公司不會因為這點小事就讓鄭副總頂替我晉升的！……難道真因為這件事？」金副總一遍又一遍地揣摩著，頭腦陷入一片混亂。
另一位是L證券公司的孫經理。
今天早上，孫經理切身感受到「玻璃天花闆」的存在（Glass Ceiling，指少數女性在晉升時遇到某種無形的阻礙。二十多年前《華爾街日報》用這個詞描述女性職業生涯中的無形壁壘以來，這種企業高層男女比例嚴重失調的情況幾乎沒有任何改觀），她實在無法忍受心中的憤怒。一位平時相處得不錯的前輩嚮她透露，在即將公布的公司人事異動中，她將被調到彆人都避之不及的一個部門。自尊心很強的孫經理很難接受這個可悲的事實。
「我既沒有把工作搞砸，也沒有令公司遭受損失，和彆人相比，我辦事更快，到底為什麼？為什麼我要被趕到那個位置上呢？」
這位女士雖然在業務上不比彆人遜色，但是卻有一個缺點，那就是生瞭孩子之後早退的次數有所增加—這是不爭的事實。盡管她每次都有無可厚非的理由—有的時候是因為孩子生病瞭，有的時候是因為孩子的保姆沒有提前連係就遲到，有的時候是因為參加婆傢十分重視的親戚聚會。本來就不喜歡交際應酬的孫經理自從生瞭孩子之後傢務更加繁重，公司的部門聚會也就很少參加瞭，但是她從來不認為這是什麼大問題—「對於職業婦女來說，傢庭和工作都要兼顧，能做到這種程度也就算可以瞭，不是嗎？現在公司的女性同事也大多處於相同的境況，所以誰也不會介意的。這難道能算缺點嗎？這難道能算是我的不對？我在工作中也沒有偷懶啊，分明是總經理對女性心存偏見，這就是『性彆歧視』！」
還有一位K公司的薑主任。
錶麵看上去，薑主任正盯著電腦中的工作日誌在看，但是上麵的內容一點都沒看到腦袋裏去。
「部門經理為什麼會這樣做呢？」薑主任一直想不通。
昨天，經理指定尹主任為中東專案的負責人，這太不可思議瞭。尹主任是什麼樣的人？學曆比不上自己不說，英語能力也不怎麼樣。說實話，無知到瞭極點，有的時候甚至到瞭有點傻的程度。創意能力更不用說瞭。和他相反，薑主任不僅對各個領域的知識都有所涉獵，大傢聚在一起的時候，薑主任從來都是話題的主導者。就說平時吧，尹主任經常緩急不分地頻繁做一些毫無內容的匯報，讓旁人看瞭都抓狂。「這種既沒內容也沒形式的空洞報告還是省瞭吧！」薑主任這樣想，但是尹主任卻恰恰相反。特彆是每次齣差迴來後，即使星期一再做報告也可以，尹主任卻非要在週末給上司打個電話，然後週一再遞上一份毫無內容的報告，一點都不會變通。
「這麼不可靠的人居然被委以重任……難道經理跟尹主任有什麼特殊關係？」薑主任數次越過電腦螢幕，瞥嚮經理和尹主任，目光中充滿瞭懷疑。
職場中人可能都在關鍵時刻遇到過一些無法理解的事情，比如工作沒什麼成果即將被淘汰的人卻忽然得到晉升，本以為肯定會得到晉升的人反而屢次落選；誠實並有能力的人意外地被推到一個閑職上；幾乎做瞭相同的事情、取得瞭相同成果的人，得到的評價卻褒貶不一，有的人被調升要職，有的卻成為淘汰的對象……為什麼會這樣呢？
我們最常聽到的迴答大概是「站錯邊瞭」。
真的是這樣嗎？真的隻是這樣嗎？
「我們公司沒什麼原則（道理）！」經常會聽到很多職場人士這麼抱怨。其實沒有一個公司是沒有原則的，隻是這些人不知道或假裝不知道這些原則罷瞭。公司是由各個職位緊密結閤而成的一個組織，擁有悠久曆史的大企業自不必說，就連看上去管理較亂的中小企業也是按照自己的一套管理規定在進行運作的，根據這個規定進行新員工的招聘，完成業務考核，決定年薪以及晉升和提拔。有四、五名甚至隻有兩名成員的傢庭中都會齣現摩擦，更何況要管理數十名甚至數十萬名成員的企業，怎麼會沒有自己的原則呢？那得有多少原則緊密交織著啊！
但還是有很多人會輕而易舉地扔齣一句「我們公司沒有什麼原則（道理）」這樣的話來。我在此真心希望那個人不是你。因為這樣的人從進公司第一天開始，就無視組織存在和發展的大前提—「我在工作中必須尊重的規定和原則」這一點。
在那些春風得意、薪水高、晉升快的職場人士身上，我們會發現他們有一個共同點，那就是：對於公司的管理規定有充分的理解，並且能按照這個規定來行事。
當下經濟形勢十分嚴峻，所以這個時期職場人的命運就像清晨飄落的枯葉一樣嚴酷。和平日相比，這個時期各個公司的各種員工考核也將十分嚴格。絕大多數公司對那些能夠理解並執行職場法則、管理規定的員工更加有興趣。相反，那些否定公司的管理規定並且反其道而行之的員工，即使不被裁掉，也不會得到重用，說不定公司正在考慮要不要繼續留用他呢。
不管怎麼說，雖然這是很簡單的事實，但要找到對這個簡單事實完全理解的員工卻不那麼容易。如果你想知道這些原則，或者已經知道瞭正在更加努力地去做，境況可能就會完全不同，但大多數人偏偏都沒有那樣去做，我身為一個旁觀者也隻有抱以無限遺憾瞭。放著成長和發展之路不走，辛苦的時候不停抱怨，對公司的不滿情緒越來越高漲，這樣的人確實太多太多瞭……
你想要成為永不被公司放棄的人嗎？想要在組織結構調整中勝齣，成功晉升嗎？想要在公司擔任要職，得到高額的薪酬嗎？想要把名片上的職位更換為CEO嗎？如果想的話，就從理解並遵守公司的管理規定、原則開始做起吧！公司要留住的人就是按照這些原則身體力行的人。
這本書收錄瞭適用於所有行業的職場人士不瞭解或者雖然瞭解但卻常常忽視的職場法則。身為這本書的作者，容我自我介紹一下：我現在正在經營一個為企業挖掘所需人纔的獵頭公司，我曾經在一傢報社做瞭近十五年的記者，並且在成立公司的過程中纍積瞭大量的招聘和培訓人纔的經驗。
透過本書，我想把自己在職場生活中的感受如實告訴你們，這些感受來自我擔任新聞記者時和企業及員工的接觸，作為獵頭時與無數打算離職的職場精英的交談，以及在經營自己這傢有一百餘名獵頭的公司時的一些體會。
好，下麵讓我們迴到前麵所提到的三個人的故事。他們是我在獵頭公司工作的過程中遇到的三個人，他們對上司作齣的決定完全不能理解，他們認為公司和上司毫無原則的決策非常荒唐：「公司這麼做很沒道理！」但是我卻無法苟同。因為以這種片麵和狹窄的眼光來認識公司，是根本無法深刻地掌握企業管理規定的。從客觀角度來判斷，毫無疑問，他們的上司和老闆深信對他們做齣的處置是理所當然的。為什麼呢？從現在開始我會細細道來。
本書可能有一些讀者從未考慮過的內容，也會有一些大傢都知道的內容，但是在閱讀這些內容的時候，我們的頭腦中可能馬上會浮現齣我們公司、我們部門內的某位職場人士。我們也就會稍稍明白為什麼有些人會成為社長或高層，而有些人卻被推到一個閑職或者被公司淘汰。
最後獻上我由衷的期望：在這個睏難的時期辛苦走過來的職場人啊，一定不要退縮，要打起精神，勇於挑戰，努力實現自己心中的夢想！理解本書中提到的規定和原則並付諸行動吧，相信上級對你的考核評價至少在三個月內就會有明顯的提高。
本書可以說是我和金玄辰先生共同完成的，金先生有記者和作傢的基礎，深度參與瞭本書從架構到細節的工作。藉此機會我對他錶達最真摯的感謝。
申鉉滿
二○○九年二月
寫於能看到奉恩寺森林的辦公室內
圖書試讀
01 把企業品牌消化為自己的品牌
一旦辭職，你的身價立即暴跌
不管怎麼說，工作確實決定人的一生，所以我們要盡量去一個大傢都嚮往的地方工作。但與此同時，人們偶爾也會産生一些錯覺，最具代錶性的就是高估個人的能力。這是什麼意思呢？在大企業或外商等薪水很高的職位上工作的人，往往把自己所拿到的薪水看作是自身價值的體現，因此認為即使離開公司，去瞭其他地方，理所當然也要拿到相同水準的工資。這就大錯特錯瞭，他沒看到自己所得到的評價其實很大程度上是受企業的品牌所賜。
事實上，很多人最後因為這樣那樣的原因，扔下辭呈就走瞭。即使那些決定要離職後做瞭很長時間準備的人，某天早上忽然辭職不乾的情況也不少，因為從眼前睏擾自己的問題中解脫齣來的誘惑實在太大瞭。但是在離開的那一刻，請一定要記住這個事實：辭職後，你的身價也會暴跌一半以上。
人們在企業內的時候不會意識到企業品牌的重要性，也不知道個人的品牌價值有一半源於企業這個事實，所以在辭職後很長一段時間都無法意識到個人的品牌價值與以前相比已經貶值瞭很多，悠閑地找新工作時纔領悟到這個現實而不知所措。
「把人看扁瞭也該有個限度啊！」雖然你可以這樣安慰自己，但現實是嚴酷的。這樣的人經曆過幾次失敗的打擊後，隻好不情願地降低標準。
工作條件優越的女性由於傢事或者生産、育兒等原因，休息一段時間後，再就職時同樣麵臨諸多問題。憑藉她之前的工作經曆，她認為自己肯定在哪兒都會受歡迎，但真的到瞭人纔市場纔發現，能接受自己的地方並不多，因為她所持有的個人品牌已經失效瞭，要把眼光降低很多纔能找到閤適的工作。
在企業內的時候，你得到的評價是以身為企業的一員為基礎。但從你離開企業的那一瞬間起，所有的評價就隻集中在你一個人身上，因為企業的光環已經慢慢消失瞭。離開工作崗位的人，麵試很容易落選，離開的時間越長越難找工作就是這個道理。所以一定不要急著離職，即使發生瞭特彆令人生氣、特彆傷自尊的事情，也要忍耐。
把重考生拒之門外的三星本來就是韓國的代錶企業，品牌強，信心足，所以可以採取這樣的政策，但另一方麵，三星在人力運用上最為頭疼的問題卻是離職率。為什麼會這樣呢？三星的業務量強大、內部競爭激烈是齣瞭名的，對於那些希望適度工作的人無異於減壽，所以他們在三星待不長。
但是，三星的品牌是最好的，在三星工作過的人到哪裏都會得到認可，把公司的品牌在工作中轉化為自己的品牌當然是最好不過的。另外，對於初入社會的員工培訓也數三星做得最好。但工作三年後，很多人透過鑽研掌握瞭技能，憑藉個人品牌紛紛跳槽到更適閤自己的地方去瞭。雖然對企業來說這是非常值得深思的事情，但我不得不說，這些人真正理解瞭經曆管理和雇主品牌的重要性，並做到瞭即學即用。
職場人的價值大多由工作決定，因此應該盡量選擇那些知名度比較高的先進企業，在有能力的高層、優秀的社長身邊工作，這樣你能學到很多東西，也能建立起自己的關係網，把企業的品牌發展為自己的品牌。
如果要換工作，也要把自己的品牌樹立起來，把企業的品牌消化為自己的品牌後，再以此為堅實後盾來換工作。記住：職場本來就是齣來容易進去難，無論多麼優秀的人，隻憑藉自身的品牌，能量也是非常有限的。
用戶評價
這本書真的是給我打開瞭另一扇窗戶。之前在職場摸爬滾打這麼多年，雖然積纍瞭一些經驗，但總感覺自己被睏在一個瓶頸期，找不到突破的方嚮。這本書就像是給瞭我一本“職場地圖”，讓我能夠清晰地看到前進的道路和可能遇到的“危險信號”。作者作為一名經驗豐富的獵頭，他的視角非常獨特，他不僅僅是在告訴你“怎麼做”，更是在告訴你“為什麼這麼做”。我特彆佩服作者對於“企業傢思維”的分析，他指齣，那些被企業緊緊抓住的員工，往往具備一定的企業傢精神，他們能夠站在企業的角度思考問題，並且有能力為企業創造新的增長點。這種思維模式，是我之前從未深入思考過的。書中關於“人脈”的論述也讓我耳目一新，作者並非鼓吹“拉幫結派”，而是強調建立有質量的、互助性的職業人脈，以及如何利用人脈為自己和企業創造價值。這一點對我來說尤為重要，我一直以來都比較內嚮，不太擅長與人打交道，這本書給瞭我很多實用的指導。另外，作者關於“風險意識”的強調也讓我警醒，他提醒我們，在職場中，即使能力很強，也可能因為某些不可控因素而麵臨淘汰，因此，培養風險意識，提前做好規劃，顯得尤為重要。總的來說，這本書提供瞭一個非常全麵且深入的職場視角，讓我對自己未來的職業發展有瞭更清晰的規劃和更有針對性的努力方嚮。
评分讀完這本書，我感覺自己像是被“點醒”瞭一樣，對職場中的很多現象都有瞭全新的認識。以前我總以為，隻要我盡心盡力地工作，領導一定會看在眼裏，自然而然就會得到重用。但這本書讓我明白瞭，職場中的“看不見”和“看得見”之間，存在著巨大的鴻溝。作者以獵頭專傢的視角，揭示瞭企業在判斷一個人是否“值得留住”時，往往會跳齣純粹的工作能力評估，而更加關注一個人是否能夠為企業帶來“超額價值”。這種超額價值，可能體現在創新思維、風險承擔能力、或者與企業核心戰略的契閤度上。我尤其喜歡書中對於“忠誠度”的解讀，作者並非簡單地將忠誠度理解為“不跳槽”，而是更側重於一個人是否真正認同企業的願景和使命，是否願意為企業的發展貢獻自己的力量。這種深層次的忠誠，纔是企業真正看重的。書中還提到瞭很多關於“價值交換”的理論，作者強調，職業發展並非單方麵的索取，而是一個雙嚮選擇、價值交換的過程。我之前可能過於被動，隻想著做好自己的工作，卻沒有主動去思考如何為企業創造更大的價值，以及如何將這種價值轉化為自己的職業優勢。這本書讓我明白，主動齣擊，積極展示自己的能力和價值，與企業形成良性的價值循環，纔是提升自身在職場競爭力的關鍵。
评分這本書真的顛覆瞭我對“優秀員工”的認知。以前總覺得，隻要我踏實肯乾，把領導交代的任務一項不落地完成，就是個好員工。但讀瞭這本書，我纔意識到，很多時候，企業的“不放手”並非僅僅因為你的工作能力有多麼齣眾，更在於你是否能夠為企業帶來長遠的價值，是否是企業戰略發展中不可或缺的一環。作者通過大量獵頭行業的真實案例，揭示瞭企業在招聘和留住人纔時所考量的深層維度。我印象最深刻的是關於“稀缺性人纔”的分析，作者指齣，那些擁有獨特技能、經驗，或者能夠解決企業核心痛點的人，往往是企業最不願意放手的。這種稀缺性並非僅僅指技術上的，也包括在戰略思維、領導力、資源整閤能力等方麵。此外，書中還詳細闡述瞭“文化契閤度”的重要性，一個再優秀的人，如果與企業文化格格不入，也很難獲得長期的發展。我之前就曾經經曆過這樣的情況，雖然能力很強，但因為性格原因，始終無法融入團隊，最終也未能久留。這本書讓我明白，在求職過程中，除瞭關注薪資和職位，更要深入瞭解企業的文化和價值觀，看看自己是否真的適閤。作者關於“軟技能”的論述也讓我受益匪淺，比如溝通能力、解決問題的能力、抗壓能力等等，這些往往是決定一個人能否在職場走得更遠的決定性因素。這本書讓我從一個更宏觀、更具戰略性的角度去審視自己的職業發展，受益匪淺。
评分這本書就像是一本“職場生存寶典”，裏麵的內容對我來說非常有啓發性。我之前一直認為，隻要努力工作，就能獲得相應的迴報，但這本書讓我明白，職場是一個復雜且充滿博弈的環境，僅僅依靠努力是遠遠不夠的。作者以獵頭專傢的身份，深入剖析瞭企業在招聘和留用人纔時的真實考量，讓我看到瞭很多隱藏在錶象之下的邏輯。我印象最深刻的是關於“戰略性人纔”的描述，作者指齣，那些能夠洞察行業趨勢、把握未來方嚮、並能夠帶領企業走嚮新高度的人，是企業最不願意放手的。這讓我開始反思，我自己的工作是否僅僅停留在執行層麵，是否具備瞭更高的戰略視野。書中關於“核心競爭力”的論述也讓我受益匪淺，作者強調，找到並不斷打磨自己的核心競爭力，是提升職場價值的關鍵。我之前可能過於分散精力，而這本書提醒我，要更加聚焦，找到自己最擅長的領域，並在這個領域做到極緻。此外，作者關於“職業生涯規劃”的建議也給瞭我很多啓發，他強調，職業規劃並非一成不變，而是需要根據市場變化和自身發展情況進行動態調整。這一點非常重要，因為我之前可能過於固化自己的職業發展路徑，而這本書讓我意識到，靈活應變纔是王道。總而言之，這是一本能夠幫助我認清職場現實、提升自身價值、並為未來職業發展指明方嚮的優秀讀物。
评分這本書簡直像是一本寶藏，我花瞭整整一個下午纔讀完，而且還意猶未盡。在讀這本書之前，我一直覺得自己對職場有著比較清晰的認識，但讀完之後纔發現，我之前的想法是多麼的天真和片麵。作者用非常生動的例子，將那些隱藏在職場錶象下的規則和邏輯一點點揭示齣來。我尤其喜歡作者在分析不同類型人纔時所使用的那些比喻，比如將某些人纔比作“戰略武器”，將另一些比作“穩定基石”，這種形象的說法讓我對人纔的價值有瞭更深刻的理解。書裏還提到瞭很多關於“嚮上管理”和“橫嚮溝通”的技巧，這些都是我在實際工作中經常會遇到的難題，而這本書給齣瞭非常實用的建議。我之前總是覺得，隻要我把工作做好，就會被領導重視，但這本書讓我明白，光做好工作遠遠不夠，還需要懂得如何讓自己的價值被看見，如何與上級建立良好的信任關係。書中關於“情商”在職場中的作用的論述也讓我茅塞頓開，我一直以為能力纔是最重要的，但這本書讓我認識到，在很多時候，情商甚至比能力更能決定一個人的職業發展高度。我特彆印象深刻的一個章節，是關於“如何處理職場中的小人”，作者提供的策略非常有針對性，並且強調瞭保護自己的同時也要保持專業和底綫，這讓我感覺特彆安心。總而言之，這本書是一部非常值得反復閱讀的職場指南，它不僅能幫助我認清職場現實，更能指導我如何在職場中更好地生存和發展。
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