人力訓練與發展 第二版 2012年 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• 人力資源
• 培訓與發展
• 員工培訓
• 人纔發展
• 組織行為
• 管理學
• 第二版
• 2012
• 職業發展
• 技能提升

本書特色

　　「人力訓練與發展」在傳統上一直被企業定位為「成本」、「花費」，甚至定位為一種「不得不」或「酬庸」的性質；時至今日，人力訓練與發展在角色功能上已有重大轉變，許多先進的企業體已漸漸將其視為「價值」、「資産」、「競爭力」，不論是顧客要求高品質的産品和服務、電腦工業技術不斷更新、組織發展新的工作設計以發揮員工潛能、以及企業全球化趨勢、團隊塑造、組織文化建立等，在在都需要優質的人力訓練與發展，以因應環境挑戰，人力訓練與發展也已由被動的「配閤」功能，轉為積極的「開發」功能。

作者簡介

陳沁怡

　　學曆 美國南加大教育心理研究所博士
　　現職 國立雲林科技大學企管係副教授

吳桂森

　　學曆 國立雲林科技大學管理研究所博士
　　現職 嶺東科技大學財金係教授  

方祥明

　　學曆 國立雲林科技大學管理研究所博士       
　　現職 靜宜大學企管係助理教授

吳建明

　　學曆 國立雲林科技大學管理研究所博士    
　　現職 環球科技大學行銷係助理教授

李能慧

　　學曆 國立雲林科技大學管理研究所博士   
　　現職 國立金門大學企管係助理教授

謝淑玲

　　學曆 國立雲林科技大學管理研究所博士   
　　現職 環球技術學院財稅係主任

李宜玲

　　學曆 國立雲林科技大學管理研究所博士   
　　現職 朝陽科技大學休管係助理教授

張耀宗

　　學曆 國立雲林科技大學管理研究所博士   
　　現職 萬能科技大學企管係助理教授

楊仁壽

　　學曆 國立中山大學企管研究所博士 
　　現職 國立雲林科技大學企管係教授

許月瑜

　　學曆 國立雲林科技大學管理研究所博士
　　現職 靜宜大學會計係助理教授

林美倫

　　學曆 國立雲林科技大學管理研究所博士
　　現職 颱南女子科技學院會計係助理教授

李純誼

　　學曆 國立中央大學企管研究所博士
　　現職 社團法人雲林縣勞動暨人力資源發展協會執行長

組織行為學：驅動高效團隊與變革管理 導言：理解人與組織的復雜交織 在當代商業環境中，無論是初創企業還是成熟的跨國公司，組織成功的核心要素始終圍繞著“人”的效能展開。我們生活在一個快速變化、充滿不確定性的時代，技術革新、全球化競爭以及代際價值觀的差異，使得傳統的管理模式麵臨嚴峻挑戰。如何激發員工的內在潛能？如何構建一個既能保持穩定高效又能適應變革的組織結構？《組織行為學：驅動高效團隊與變革管理》正是為瞭迴應這些核心問題而生的權威著作。 本書摒棄瞭僅僅關注人力資源流程（如招聘、薪酬）的狹隘視角，而是深入剖析瞭構成組織行為的深層心理學、社會學及管理學原理。我們旨在提供一個全麵的框架，幫助管理者、人力資源專業人士以及有誌於領導崗位的專業人士，理解個體、群體以及組織結構層麵的互動規律，從而設計齣能夠最大化組織績效和員工福祉的策略。 第一部分：個體層麵——潛能的激發與管理 本部分聚焦於構成組織的最基本單元——個體員工。我們將從微觀視角齣發，探討影響員工工作錶現和滿意度的關鍵心理因素。 第一章：員工的個體差異與工作動機 理解“人是不同的”是有效管理的前提。本章詳盡闡述瞭人格特質（如大五模型）、價值觀和態度的重要性及其在工作場所中的體現。我們不僅討論瞭如何通過閤理的選拔和配置，使員工的特質與工作要求相匹配，更深入探討瞭動機理論的演變與實踐應用。從經典的需求層次理論到更具前瞻性的自我決定理論（SDT），本書提供瞭識彆員工深層驅動力（內在動機與外在動機）的工具。重點章節將分析如何設計工作本身，使其更具意義和挑戰性，從而實現工作的內在激勵。 第二章：感知、決策與情緒在工作中的作用 員工如何理解他們所處的環境，以及這種理解如何影響他們的行為？本章深入探討瞭歸因理論、刻闆印象以及決策偏差。我們分析瞭啓發式思維在快速判斷中的作用，以及如何通過結構化的決策流程來減少非理性因素的乾擾。此外，情緒智能（Emotional Intelligence, EI）被提升到前所未有的重要地位。本書不僅定義瞭EI的構成要素，還提供瞭實用的情境演練，教授管理者如何識彆、理解並有效地管理自身及團隊的情緒，特彆是在壓力和衝突情境下。 第三章：壓力管理與職業健康 在“永遠在綫”的工作文化中，職業倦怠和慢性壓力已成為影響生産力的主要障礙。本章超越瞭簡單的放鬆技巧，構建瞭基於“需求-資源模型”（Job Demands-Resources Model, JD-R）的壓力分析框架。我們詳細探討瞭工作設計、組織支持感（POS）以及領導風格如何共同作用於員工的健康。針對性地提齣瞭組織層麵的乾預措施，包括工作重塑（Job Crafting）和促進工作-生活平衡的製度設計。 第二部分：群體動力學——高效團隊的構建與協作 組織績效很少由個體獨立完成，它更多地源於團隊的協同作用。本部分將探討群體形成、規範建立、衝突解決與高效團隊的關鍵要素。 第四章：群體形成、規範與領導力 本章考察瞭群體發展的階段（形成期、震蕩期、規範期、執行期），並著重分析瞭群體規範和凝聚力如何隱性地塑造成員行為。重點討論瞭團隊異質性（如技能、經驗、認知風格的差異）對創新和決策質量的影響。在領導力方麵，本書區彆對待瞭正式權力與非正式影響力，並詳細剖析瞭從交易型領導到變革型領導的轉型路徑。我們著重探討瞭“僕人式領導”和“共享領導”在現代扁平化組織中的可行性。 第五章：溝通、衝突與談判藝術 有效的溝通是團隊協作的生命綫。本章係統分析瞭溝通的渠道選擇（富媒體與貧媒體）、非語言溝通的解讀，以及信息在組織網絡中的流動模式。衝突管理是本章的另一核心。我們區分瞭功能性衝突（認知衝突）和功能失調性衝突（情感衝突），並提供瞭結構化的衝突解決模型（如閤作、競爭、迴避等策略的適用場景）。最後，本章引入瞭整閤性的談判理論，教授如何通過理解對方的BATNA（最佳替代方案）和利益點，實現雙贏的結果。 第六章：權力、政治與組織公平 權力結構是組織內部資源分配和目標實現的基礎。本章客觀地分析瞭權力的閤法性、專傢權、個人魅力等來源，以及權力在不同層級間的動態分布。在組織政治層麵，本書提供瞭一個中立的視角，區分瞭良性政治（如建立聯盟以推動積極變革）與破壞性政治行為，並指導管理者如何在復雜的政治環境中保護自身及團隊的利益。同時，對程序公平、分配公平和互動公平的深入探討，為建立高信任度的團隊提供瞭理論基石。 第三部分：組織係統與變革管理——適應性架構的設計 最高層次的分析關注於組織結構、文化以及應對外部環境變化的策略。 第七章：組織結構、設計與效率 本章探討瞭區分化、部門化、指揮鏈、管理幅度以及集權與分權的權衡。我們詳細比較瞭傳統的職能型、事業部製結構與更具柔性的矩陣式、網絡化結構。特彆關注瞭“敏捷組織”（Agile Organization）的設計原則，以及如何利用技術和流程重組來減少官僚主義的負麵影響，提升決策速度。 第八章：組織文化與價值觀的塑造 組織文化被視為“我們做事的方式”。本章從剋裏夫·蘭格尼的模型齣發，深入剖析瞭組織文化的層次結構（從錶層文物到深層基本假設）。如何通過故事、儀式、符號和領導者行為來持續強化或改變文化，是本章的關鍵議題。我們探討瞭文化在並購整閤、創新驅動和危機應對中的決定性作用。 第九章：變革管理的驅動力與實施 在VUCA時代，變革不再是偶然事件，而是常態。本章提供瞭變革管理的綜閤模型，從診斷變革的必要性（如外部環境掃描、內部差距分析）開始，到實施策略（如科特的八階段模型）。本部分特彆強調瞭“變革阻力”的本質——它往往源於對現狀的心理依賴而非純粹的惡意抵製。因此，我們提供瞭量化溝通、員工參與和能力建設的實用工具，以實現可持續的、自下而上的變革。 結語：麵嚮未來的組織領導力 本書的最終目標是培養具備係統思維和人性洞察力的未來領導者。通過整閤個體心理學、群體動態學和組織結構設計的前沿研究，我們期望讀者能夠超越日常運營的瑣碎，構建齣既有韌性又富於創造力的組織生態係統，確保組織能夠在不斷變化的市場中保持長久的競爭優勢。

第一篇 導論

第一章 訓練與發展概論
1.1 訓練發展概述
1.2 訓練發展扮演的角色
1.3 係統化訓練發展
1.4 訓練發展組織的架構
1.5 訓練發展現況
1.6 結語

第二章 人力資源再造與組織競爭優勢
2.1 人力資源管理的意義與演進
2.2 訓練發展與人力資源再造
2.3 競爭優勢的本質
2.4 建立組織競爭優勢
2.5 結語

第三章 策略性組織訓練發展
3.1 策略性訓練發展係統
3.2 訓練工作角色
3.3 訓練發展策略
3.4 訓練部門組織模式
3.5 結語

第二篇 訓練規劃與執行

第四章 訓練發展的理論基礎
4.1 學習理論與行為科學理論
4.2 係統學習理論
4.3 績效理論
4.4 結語

第五章 訓練需求評估
5.1 需求評估概述
5.2 需求評估的參與者
5.3 需求評估方法技術
5.4 需求評估程序
5.5 能力本位模式

第六章 訓練方法與技術
6.1 前言
6.2 講述法
6.3 實作訓練法
6.4 編序教學訓練法
6.5 團體塑造訓練法
6.6 結閤先進科技的訓練方法
6.7 如何進行訓練指導員或評估員的訓練？
6.8 結語

第七章 訓練遷移
7.1 訓練遷移概述
7.2 受訓者特質
7.3 訓練方案設計
7.4 工作環境因素
7.5 結語

第八章 訓練評鑑
8.1 訓練評鑑的發展
8.2 訓練評鑑的程序
8.3 評鑑訓練的成本效益分析
8.4 後設評鑑的實施
8.5 結語

第三篇 生涯發展管理

第九章 生涯發展的理論與重要性
9.1 生涯發展
9.2 生涯發展理論
9.3 生涯發展對訓練發展的重要性
9.4 結語

第十章 生涯發展管理策略
10.1 不穩定的職業生涯
10.2 組織與個人生涯發展的互動
10.3 生涯發展與訓練發展
10.4 結語

第十一章 從生涯管理觀點，再探訓練發展
11.1 企業「訓練發展」的思考曆程
11.2 加入生涯管理觀點的訓練發展
11.3 生涯管理與訓練發展互動的相關議題
11.4 結語

第四篇 訓練發展的趨勢與展望

第十二章 學習型組織
12.1 組織學習
12.2 學習型組織
12.3 邁嚮學習型組織
12.4 結語

第十三章 知識經濟時代的訓練發展
13.1 知識經濟
13.2 知識經濟下的知識管理
13.3 知識經濟下的訓練發展
13.4 結語

第十四章 e-Learning 對訓練發展衝擊的討論
14.1 e-Learning 的初探
14.2 e-Learning 的實際案例
14.3 e-Learning 的正麵探討
14.4 e-Learning 的負麵探討
14.5 電子化訓練的績效評估階段論
14.6 結語

第十五章 訓練發展未來的挑戰
15.1 組織變革下的生涯發展管理
15.2 颱灣地區訓練發展的特定議題
15.3 T&D 未來趨勢
15.4 結語

第五篇 管理實務

第十六章 組織改造方案範例

第十七章 教學個案與討論

第十八章 國內外人力資源證照簡介

附錄一 國內外訓練發展相關網站資源
附錄二 國內外訓練發展相關期刊
附錄三 訓練規章與錶單製作範例

评分☆☆☆☆☆

這本書給我帶來的不僅僅是知識的輸入，更多的是一種思維方式的轉變。《人力訓練與發展 第二版 2012年》真正讓我明白瞭“人纔”不是成本，而是企業最寶貴的資産，而“發展”則是對這筆資産最有效的增值方式。它打破瞭我以往對培訓的一些固有認知，例如“培訓就是上課”或者“培訓就是為瞭解決眼前的問題”。書中通過大量的理論研究和實證分析，證明瞭係統性的人纔發展規劃對於企業長期戰略目標的實現具有不可替代的作用。我特彆喜歡它關於“領導力發展”的篇章，深入剖析瞭不同層級領導者所需具備的核心能力，以及如何通過係統化的培養項目來塑造卓越的領導團隊。這一點對於我所在的企業來說，具有非常強的藉鑒意義。書中提齣的“教練式輔導”和“導師製”等方法，也讓我看到瞭在日常工作中如何通過更人性化、更具指導性的方式來幫助員工成長。總而言之，這本書是一部非常紮實的著作，它用嚴謹的邏輯、豐富的案例和深刻的見解，為讀者構建瞭一個全麵、係統的人纔訓練與發展框架。

评分☆☆☆☆☆

這本《人力訓練與發展 第二版 2012年》真是讓人耳目一新！作為一個對企業管理和人力資源領域一直充滿好奇心的讀者，我一直想找一本能夠係統性地梳理這個領域知識的書籍。這本書無疑滿足瞭我的期待。從一開始，它就用清晰的邏輯和詳實的案例，將“培訓”這個看似日常的概念，提升到瞭“發展”的高度。我尤其喜歡它關於“戰略性人纔發展”的論述，不再是簡單地列舉培訓課程，而是將其與企業的整體發展目標緊密聯係起來，強調瞭人纔發展如何成為驅動企業持續競爭力的核心引擎。書中對各種培訓方法的介紹也非常細緻，從傳統的課堂教學、在職培訓，到新興的E-learning、行動學習，都進行瞭深入的剖析，並給齣瞭如何在不同情境下選擇和應用這些方法的建議。我印象最深的是關於“學習型組織”的章節，它讓我意識到，優秀的企業不僅僅是提供培訓，更是構建瞭一種鼓勵學習、分享和創新的文化氛圍，而人纔發展正是構建這種文化的關鍵。這本書的語言風格也很棒，既有理論的深度，又不失實踐的可操作性，很多觀點都讓我茅塞頓開，仿佛打開瞭一扇新的大門。

评分☆☆☆☆☆

讀完《人力訓練與發展 第二版 2012年》，我最大的感受就是它的前瞻性和實踐性並存。雖然是2012年的齣版物，但其中對於未來人纔發展趨勢的洞察，放在今天依然具有重要的指導意義。特彆是書中對於“能力模型”構建的詳細闡述，讓我對如何科學地識彆和評估人纔的關鍵能力有瞭更深刻的理解。它不僅僅停留在理論層麵，而是提供瞭一整套構建和應用能力模型的步驟和方法，並通過大量的企業案例來印證其有效性。我特彆欣賞書中對“績效管理與人纔發展聯動”的強調。很多時候，培訓被視為獨立於績效的活動，但這本書清晰地指齣，有效的培訓必須與員工的實際績效錶現相結閤，通過績效評估來反饋培訓效果，並通過持續的輔導和發展來彌補績效短闆。這種閉環的管理思路，對於提升培訓投資迴報率具有至關重要的作用。此外，書中還探討瞭數字化轉型對人纔發展帶來的挑戰和機遇，例如如何利用技術手段進行個性化學習路徑的設計，如何通過數據分析來優化培訓策略等等，這些內容都讓我受益匪淺。

评分☆☆☆☆☆

我必須承認，《人力訓練與發展 第二版 2012年》這本書以一種非常獨特的方式，讓我重新審視瞭“人力資本”的價值。它並非簡單地羅列枯燥的理論，而是通過一個個生動的故事和深刻的分析，將人力發展的重要性娓娓道來。書中對於“創新人纔培養”的論述，尤其讓我印象深刻。它強調瞭，在快速變化的時代，企業不能僅僅滿足於培養符閤當前需求的員工，更需要積極培養那些能夠驅動未來創新、解決未知問題的顛覆性人纔。這一點，對於我們這樣需要不斷突破和創新的行業來說，具有極其重要的指導意義。書中提齣的“人纔盤點”和“繼任者計劃”等工具，也讓我對如何構建一個可持續發展的人纔梯隊有瞭更清晰的認識。它不僅僅是關注個人的成長，更是從企業的整體戰略齣發，確保企業在未來能夠擁有充足的高素質人纔儲備。這本書的文字流暢，結構清晰，即使是非專業人士，也能從中獲得深刻的啓迪。

评分☆☆☆☆☆

坦白說，《人力訓練與發展 第二版 2012年》這本書的內容深度和廣度都讓我感到驚艷。它不僅僅是一本教科書，更像是一位經驗豐富的人力資源專傢的實戰指南。書中對於“員工敬業度與人纔發展”之間關係的論述，讓我茅塞頓開。它清晰地揭示瞭，一個缺乏發展機會、感到停滯不前的員工，其敬業度必然會下降，進而影響到整體的工作效率和企業文化。這本書提供的解決方案，不僅僅是簡單的激勵措施，而是從根本上探討如何通過提供有意義的學習和發展機會，來提升員工的內在驅動力和歸屬感。書中對“跨文化人纔發展”的探討，也為我打開瞭新的視野。在全球化日益加深的今天，如何培養具備國際視野和跨文化溝通能力的人纔，已經成為企業麵臨的重要課題。這本書在這方麵提供瞭非常有價值的見解和實踐建議。閱讀過程中，我經常會停下來思考，如何在自己的工作中藉鑒和應用這些理念，讓企業的人纔發展工作邁上一個新颱階。