人力训练与发展 第二版 2012年 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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• 人力资源
• 培训与发展
• 员工培训
• 人才发展
• 组织行为
• 管理学
• 第二版
• 2012
• 职业发展
• 技能提升

本书特色

　　「人力训练与发展」在传统上一直被企业定位为「成本」、「花费」，甚至定位为一种「不得不」或「酬庸」的性质；时至今日，人力训练与发展在角色功能上已有重大转变，许多先进的企业体已渐渐将其视为「价值」、「资产」、「竞争力」，不论是顾客要求高品质的产品和服务、电脑工业技术不断更新、组织发展新的工作设计以发挥员工潜能、以及企业全球化趋势、团队塑造、组织文化建立等，在在都需要优质的人力训练与发展，以因应环境挑战，人力训练与发展也已由被动的「配合」功能，转为积极的「开发」功能。

作者简介

陈沁怡

　　学历 美国南加大教育心理研究所博士
　　现职 国立云林科技大学企管系副教授

吴桂森

　　学历 国立云林科技大学管理研究所博士
　　现职 岭东科技大学财金系教授  

方祥明

　　学历 国立云林科技大学管理研究所博士       
　　现职 静宜大学企管系助理教授

吴建明

　　学历 国立云林科技大学管理研究所博士    
　　现职 环球科技大学行销系助理教授

李能慧

　　学历 国立云林科技大学管理研究所博士   
　　现职 国立金门大学企管系助理教授

谢淑玲

　　学历 国立云林科技大学管理研究所博士   
　　现职 环球技术学院财税系主任

李宜玲

　　学历 国立云林科技大学管理研究所博士   
　　现职 朝阳科技大学休管系助理教授

张耀宗

　　学历 国立云林科技大学管理研究所博士   
　　现职 万能科技大学企管系助理教授

杨仁寿

　　学历 国立中山大学企管研究所博士 
　　现职 国立云林科技大学企管系教授

许月瑜

　　学历 国立云林科技大学管理研究所博士
　　现职 静宜大学会计系助理教授

林美伦

　　学历 国立云林科技大学管理研究所博士
　　现职 台南女子科技学院会计系助理教授

李纯谊

　　学历 国立中央大学企管研究所博士
　　现职 社团法人云林县劳动暨人力资源发展协会执行长

组织行为学：驱动高效团队与变革管理 导言：理解人与组织的复杂交织 在当代商业环境中，无论是初创企业还是成熟的跨国公司，组织成功的核心要素始终围绕着“人”的效能展开。我们生活在一个快速变化、充满不确定性的时代，技术革新、全球化竞争以及代际价值观的差异，使得传统的管理模式面临严峻挑战。如何激发员工的内在潜能？如何构建一个既能保持稳定高效又能适应变革的组织结构？《组织行为学：驱动高效团队与变革管理》正是为了回应这些核心问题而生的权威著作。 本书摒弃了仅仅关注人力资源流程（如招聘、薪酬）的狭隘视角，而是深入剖析了构成组织行为的深层心理学、社会学及管理学原理。我们旨在提供一个全面的框架，帮助管理者、人力资源专业人士以及有志于领导岗位的专业人士，理解个体、群体以及组织结构层面的互动规律，从而设计出能够最大化组织绩效和员工福祉的策略。 第一部分：个体层面——潜能的激发与管理 本部分聚焦于构成组织的最基本单元——个体员工。我们将从微观视角出发，探讨影响员工工作表现和满意度的关键心理因素。 第一章：员工的个体差异与工作动机 理解“人是不同的”是有效管理的前提。本章详尽阐述了人格特质（如大五模型）、价值观和态度的重要性及其在工作场所中的体现。我们不仅讨论了如何通过合理的选拔和配置，使员工的特质与工作要求相匹配，更深入探讨了动机理论的演变与实践应用。从经典的需求层次理论到更具前瞻性的自我决定理论（SDT），本书提供了识别员工深层驱动力（内在动机与外在动机）的工具。重点章节将分析如何设计工作本身，使其更具意义和挑战性，从而实现工作的内在激励。 第二章：感知、决策与情绪在工作中的作用 员工如何理解他们所处的环境，以及这种理解如何影响他们的行为？本章深入探讨了归因理论、刻板印象以及决策偏差。我们分析了启发式思维在快速判断中的作用，以及如何通过结构化的决策流程来减少非理性因素的干扰。此外，情绪智能（Emotional Intelligence, EI）被提升到前所未有的重要地位。本书不仅定义了EI的构成要素，还提供了实用的情境演练，教授管理者如何识别、理解并有效地管理自身及团队的情绪，特别是在压力和冲突情境下。 第三章：压力管理与职业健康 在“永远在线”的工作文化中，职业倦怠和慢性压力已成为影响生产力的主要障碍。本章超越了简单的放松技巧，构建了基于“需求-资源模型”（Job Demands-Resources Model, JD-R）的压力分析框架。我们详细探讨了工作设计、组织支持感（POS）以及领导风格如何共同作用于员工的健康。针对性地提出了组织层面的干预措施，包括工作重塑（Job Crafting）和促进工作-生活平衡的制度设计。 第二部分：群体动力学——高效团队的构建与协作 组织绩效很少由个体独立完成，它更多地源于团队的协同作用。本部分将探讨群体形成、规范建立、冲突解决与高效团队的关键要素。 第四章：群体形成、规范与领导力 本章考察了群体发展的阶段（形成期、震荡期、规范期、执行期），并着重分析了群体规范和凝聚力如何隐性地塑造成员行为。重点讨论了团队异质性（如技能、经验、认知风格的差异）对创新和决策质量的影响。在领导力方面，本书区别对待了正式权力与非正式影响力，并详细剖析了从交易型领导到变革型领导的转型路径。我们着重探讨了“仆人式领导”和“共享领导”在现代扁平化组织中的可行性。 第五章：沟通、冲突与谈判艺术 有效的沟通是团队协作的生命线。本章系统分析了沟通的渠道选择（富媒体与贫媒体）、非语言沟通的解读，以及信息在组织网络中的流动模式。冲突管理是本章的另一核心。我们区分了功能性冲突（认知冲突）和功能失调性冲突（情感冲突），并提供了结构化的冲突解决模型（如合作、竞争、回避等策略的适用场景）。最后，本章引入了整合性的谈判理论，教授如何通过理解对方的BATNA（最佳替代方案）和利益点，实现双赢的结果。 第六章：权力、政治与组织公平 权力结构是组织内部资源分配和目标实现的基础。本章客观地分析了权力的合法性、专家权、个人魅力等来源，以及权力在不同层级间的动态分布。在组织政治层面，本书提供了一个中立的视角，区分了良性政治（如建立联盟以推动积极变革）与破坏性政治行为，并指导管理者如何在复杂的政治环境中保护自身及团队的利益。同时，对程序公平、分配公平和互动公平的深入探讨，为建立高信任度的团队提供了理论基石。 第三部分：组织系统与变革管理——适应性架构的设计 最高层次的分析关注于组织结构、文化以及应对外部环境变化的策略。 第七章：组织结构、设计与效率 本章探讨了区分化、部门化、指挥链、管理幅度以及集权与分权的权衡。我们详细比较了传统的职能型、事业部制结构与更具柔性的矩阵式、网络化结构。特别关注了“敏捷组织”（Agile Organization）的设计原则，以及如何利用技术和流程重组来减少官僚主义的负面影响，提升决策速度。 第八章：组织文化与价值观的塑造 组织文化被视为“我们做事的方式”。本章从克里夫·兰格尼的模型出发，深入剖析了组织文化的层次结构（从表层文物到深层基本假设）。如何通过故事、仪式、符号和领导者行为来持续强化或改变文化，是本章的关键议题。我们探讨了文化在并购整合、创新驱动和危机应对中的决定性作用。 第九章：变革管理的驱动力与实施 在VUCA时代，变革不再是偶然事件，而是常态。本章提供了变革管理的综合模型，从诊断变革的必要性（如外部环境扫描、内部差距分析）开始，到实施策略（如科特的八阶段模型）。本部分特别强调了“变革阻力”的本质——它往往源于对现状的心理依赖而非纯粹的恶意抵制。因此，我们提供了量化沟通、员工参与和能力建设的实用工具，以实现可持续的、自下而上的变革。 结语：面向未来的组织领导力 本书的最终目标是培养具备系统思维和人性洞察力的未来领导者。通过整合个体心理学、群体动态学和组织结构设计的前沿研究，我们期望读者能够超越日常运营的琐碎，构建出既有韧性又富于创造力的组织生态系统，确保组织能够在不断变化的市场中保持长久的竞争优势。

第一篇 导论

第一章 训练与发展概论
1.1 训练发展概述
1.2 训练发展扮演的角色
1.3 系统化训练发展
1.4 训练发展组织的架构
1.5 训练发展现况
1.6 结语

第二章 人力资源再造与组织竞争优势
2.1 人力资源管理的意义与演进
2.2 训练发展与人力资源再造
2.3 竞争优势的本质
2.4 建立组织竞争优势
2.5 结语

第三章 策略性组织训练发展
3.1 策略性训练发展系统
3.2 训练工作角色
3.3 训练发展策略
3.4 训练部门组织模式
3.5 结语

第二篇 训练规划与执行

第四章 训练发展的理论基础
4.1 学习理论与行为科学理论
4.2 系统学习理论
4.3 绩效理论
4.4 结语

第五章 训练需求评估
5.1 需求评估概述
5.2 需求评估的参与者
5.3 需求评估方法技术
5.4 需求评估程序
5.5 能力本位模式

第六章 训练方法与技术
6.1 前言
6.2 讲述法
6.3 实作训练法
6.4 编序教学训练法
6.5 团体塑造训练法
6.6 结合先进科技的训练方法
6.7 如何进行训练指导员或评估员的训练？
6.8 结语

第七章 训练迁移
7.1 训练迁移概述
7.2 受训者特质
7.3 训练方案设计
7.4 工作环境因素
7.5 结语

第八章 训练评鑑
8.1 训练评鑑的发展
8.2 训练评鑑的程序
8.3 评鑑训练的成本效益分析
8.4 后设评鑑的实施
8.5 结语

第三篇 生涯发展管理

第九章 生涯发展的理论与重要性
9.1 生涯发展
9.2 生涯发展理论
9.3 生涯发展对训练发展的重要性
9.4 结语

第十章 生涯发展管理策略
10.1 不稳定的职业生涯
10.2 组织与个人生涯发展的互动
10.3 生涯发展与训练发展
10.4 结语

第十一章 从生涯管理观点，再探训练发展
11.1 企业「训练发展」的思考历程
11.2 加入生涯管理观点的训练发展
11.3 生涯管理与训练发展互动的相关议题
11.4 结语

第四篇 训练发展的趋势与展望

第十二章 学习型组织
12.1 组织学习
12.2 学习型组织
12.3 迈向学习型组织
12.4 结语

第十三章 知识经济时代的训练发展
13.1 知识经济
13.2 知识经济下的知识管理
13.3 知识经济下的训练发展
13.4 结语

第十四章 e-Learning 对训练发展冲击的讨论
14.1 e-Learning 的初探
14.2 e-Learning 的实际案例
14.3 e-Learning 的正面探讨
14.4 e-Learning 的负面探讨
14.5 电子化训练的绩效评估阶段论
14.6 结语

第十五章 训练发展未来的挑战
15.1 组织变革下的生涯发展管理
15.2 台湾地区训练发展的特定议题
15.3 T&D 未来趋势
15.4 结语

第五篇 管理实务

第十六章 组织改造方案范例

第十七章 教学个案与讨论

第十八章 国内外人力资源证照简介

附录一 国内外训练发展相关网站资源
附录二 国内外训练发展相关期刊
附录三 训练规章与表单制作范例

评分☆☆☆☆☆

这本《人力训练与发展 第二版 2012年》真是让人耳目一新！作为一个对企业管理和人力资源领域一直充满好奇心的读者，我一直想找一本能够系统性地梳理这个领域知识的书籍。这本书无疑满足了我的期待。从一开始，它就用清晰的逻辑和详实的案例，将“培训”这个看似日常的概念，提升到了“发展”的高度。我尤其喜欢它关于“战略性人才发展”的论述，不再是简单地列举培训课程，而是将其与企业的整体发展目标紧密联系起来，强调了人才发展如何成为驱动企业持续竞争力的核心引擎。书中对各种培训方法的介绍也非常细致，从传统的课堂教学、在职培训，到新兴的E-learning、行动学习，都进行了深入的剖析，并给出了如何在不同情境下选择和应用这些方法的建议。我印象最深的是关于“学习型组织”的章节，它让我意识到，优秀的企业不仅仅是提供培训，更是构建了一种鼓励学习、分享和创新的文化氛围，而人才发展正是构建这种文化的关键。这本书的语言风格也很棒，既有理论的深度，又不失实践的可操作性，很多观点都让我茅塞顿开，仿佛打开了一扇新的大门。

评分☆☆☆☆☆

我必须承认，《人力训练与发展 第二版 2012年》这本书以一种非常独特的方式，让我重新审视了“人力资本”的价值。它并非简单地罗列枯燥的理论，而是通过一个个生动的故事和深刻的分析，将人力发展的重要性娓娓道来。书中对于“创新人才培养”的论述，尤其让我印象深刻。它强调了，在快速变化的时代，企业不能仅仅满足于培养符合当前需求的员工，更需要积极培养那些能够驱动未来创新、解决未知问题的颠覆性人才。这一点，对于我们这样需要不断突破和创新的行业来说，具有极其重要的指导意义。书中提出的“人才盘点”和“继任者计划”等工具，也让我对如何构建一个可持续发展的人才梯队有了更清晰的认识。它不仅仅是关注个人的成长，更是从企业的整体战略出发，确保企业在未来能够拥有充足的高素质人才储备。这本书的文字流畅，结构清晰，即使是非专业人士，也能从中获得深刻的启迪。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我带来的不仅仅是知识的输入，更多的是一种思维方式的转变。《人力训练与发展 第二版 2012年》真正让我明白了“人才”不是成本，而是企业最宝贵的资产，而“发展”则是对这笔资产最有效的增值方式。它打破了我以往对培训的一些固有认知，例如“培训就是上课”或者“培训就是为了解决眼前的问题”。书中通过大量的理论研究和实证分析，证明了系统性的人才发展规划对于企业长期战略目标的实现具有不可替代的作用。我特别喜欢它关于“领导力发展”的篇章，深入剖析了不同层级领导者所需具备的核心能力，以及如何通过系统化的培养项目来塑造卓越的领导团队。这一点对于我所在的企业来说，具有非常强的借鉴意义。书中提出的“教练式辅导”和“导师制”等方法，也让我看到了在日常工作中如何通过更人性化、更具指导性的方式来帮助员工成长。总而言之，这本书是一部非常扎实的著作，它用严谨的逻辑、丰富的案例和深刻的见解，为读者构建了一个全面、系统的人才训练与发展框架。

评分☆☆☆☆☆

读完《人力训练与发展 第二版 2012年》，我最大的感受就是它的前瞻性和实践性并存。虽然是2012年的出版物，但其中对于未来人才发展趋势的洞察，放在今天依然具有重要的指导意义。特别是书中对于“能力模型”构建的详细阐述，让我对如何科学地识别和评估人才的关键能力有了更深刻的理解。它不仅仅停留在理论层面，而是提供了一整套构建和应用能力模型的步骤和方法，并通过大量的企业案例来印证其有效性。我特别欣赏书中对“绩效管理与人才发展联动”的强调。很多时候，培训被视为独立于绩效的活动，但这本书清晰地指出，有效的培训必须与员工的实际绩效表现相结合，通过绩效评估来反馈培训效果，并通过持续的辅导和发展来弥补绩效短板。这种闭环的管理思路，对于提升培训投资回报率具有至关重要的作用。此外，书中还探讨了数字化转型对人才发展带来的挑战和机遇，例如如何利用技术手段进行个性化学习路径的设计，如何通过数据分析来优化培训策略等等，这些内容都让我受益匪浅。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，《人力训练与发展 第二版 2012年》这本书的内容深度和广度都让我感到惊艳。它不仅仅是一本教科书，更像是一位经验丰富的人力资源专家的实战指南。书中对于“员工敬业度与人才发展”之间关系的论述，让我茅塞顿开。它清晰地揭示了，一个缺乏发展机会、感到停滞不前的员工，其敬业度必然会下降，进而影响到整体的工作效率和企业文化。这本书提供的解决方案，不仅仅是简单的激励措施，而是从根本上探讨如何通过提供有意义的学习和发展机会，来提升员工的内在驱动力和归属感。书中对“跨文化人才发展”的探讨，也为我打开了新的视野。在全球化日益加深的今天，如何培养具备国际视野和跨文化沟通能力的人才，已经成为企业面临的重要课题。这本书在这方面提供了非常有价值的见解和实践建议。阅读过程中，我经常会停下来思考，如何在自己的工作中借鉴和应用这些理念，让企业的人才发展工作迈上一个新台阶。