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　　资深团队领导人物陈述发人深省并引以为鑑的经历

　　“有好的、坏的、丑陋的，当然还有美丽的团队。在本书里你会看到那些团队不论情况如何恶劣都能够不屈不挠坚持到底，那些享有盛誉的知名组织是如何建构团队。如果想知道如何让你的团队团结一致上下一心，形成完美出色的团队，请阅读这本书。”

—Johanna Rothman，顾问、作家

　　一个优秀的软体开发团队面临着一个不可能的任务，在这样的团队里工作将会是一个什么样的情况？如何才能建立一个高效率的团队？一群不能融洽相处的人也能建构良好的软体吗？当专案利害关系重大、期限又很紧迫时，团队领导者如何让团员们保持正常的运作，达成目标？

　　本书带领你到幕后看看那些在软体工程史上最引人注目的团队。经由杰出的程式设计师，架构师，专案经理和思想先驱者等一系列引人入胜的故事和访问，您将从资深团队领导者的成功和失败中学到经验。

　　本书的撰稿人包括：

　　Tim O’Reilly Cory Doctorow Michael Collins
　　Scott Berkun Neil Siegel Karl Rehmer
　　Mark Healey Trevor Field Andrew Stellman
　　Bill DiPierre James Grenning Ned Robinson
　　Andy Lester Steve McConnell Scott Ambler
　　Keoki Andrus Barry Boehm and Johanna Rothman
　　Tom Tarka Maria H. Penedo Mark Denovich and
　　Auke Jilderda Peter Gluck Eric Renkey
　　Grady Booch Karl E. Wiegers Patricia Ensworth
　　Jennifer Greene Alex Martelli Andy Oram
　　Mike Cohn Karl Fogel Tony Visconti

　　Andrew Stellman 和 Jennifer Greene 是资深的软体工程师和专案经理。他们自从2005年开始为O'Reilly编写过几本畅销书，包括《Applied Software Project Management》，《Head First PMP》，和《Head First C#》。

为什么要编写《团队之美》

序言
　　第一章　这对你有帮助吗？- Tim O’Reilly 访问记

第一篇　人员
　　第二章　丑陋团队的致胜之道 - Scott Berkun
　　第三章　建构视讯游戏 - Mark Healey访问记
　　第四章　打造完美团队 - Bill DiPierre
　　第五章　激励开发人员的因素 - Andy Lester访问记
　　第六章　激励队员 - Keoki Andrus访问记
　　第七章　将音乐带向21世纪 - Tom Tarka
　　第八章　内部开放原始码 - Auke Jilderda访问记

第二篇　目标
　　第九章　创造团队文化 - Grady Booch访问记
　　第十章　让“我”置身于错误之中吧！- Jennifer Greene
　　第十一章　制定计划 - Mik`e Cohn访问记
　　第十二章　公众利益斗士攻佔邪恶之城 - Cory Doctorow
　　第十三章　保卫自由世界 - Neil Siegel访问记
　　第十四章　拯救生命 - Trevor Field访问记

第三篇　实践
　　第十五章　建构协同作业型和学习型的团队 - James Grenning
　　第十六章　更好的实践 - Steve McConnell访问记
　　第十七章　TRW软体生产率专案回忆录 - Barry Boehm & Maria H. Penedo
　　第十八章　建造太空船 - Peter Gluck访问记
　　第十九章　成功的需求 - Karl E. Wiegers
　　第二十章　在Google的开发工作 - Alex Martelli访问记
　　第二十一章　团队与工具 - Karl Fogel
　　第二十二章　研究团队 - Michael Collins访问记
　　第二十三章　HADS团队 - Karl Rehmer

第四篇　障碍
　　第二十四章　糟糕的上司 - Andrew Stellman
　　第二十五章　欢迎使用软体开发流程 - Ned Robinson
　　第二十六章　跨越障碍 - Scott Ambler访问记
　　第二十七章　速度与品质 - Johanna Rothman
　　第二十八章　层层障碍，不是吗？- Mark Denovich & Eric Renkey
　　第二十九章　办公室内外 - Patricia Ensworth
　　第三十章　汇集团队的心声 - Andy Oram

第五篇　音乐
　　第三十一章　制作音乐 - Tony Visconti访问记

作者群
索引

第十章 让“我”置身于错误之中吧！ Jennifer Greene

我的履历在最后一行写着：“Jennifer Greene是一位经验丰富的专案经理、开发经理，并成功的带领过团队和完成专案的记录。”这是真的，我已经成功的经营过很多团队能够依照客户的需求在指定的时间和预算内，建构高品质的软体。我敢打赌，很多人的履历都会有同样的纪录。但是，当我回顾过去这15年左右所做的工作时，我知道，那些成功的专案并没有为我工作的公司取得市场优势。在某些情况下，有些专案甚至并没有解决它们所要解决的问题。而我读过的所有资料都告诉我，不只是我有这样的问题。有很多专案做得比我更差。一些已经公佈的统计资料估计软体专案的整体失败率高达80％。

几年前，Andrew和我开始四处云游参加各地的活动及会议，并举办了一个“专案为什么会失败”的座谈会。人们可能会因为过程繁杂或难以实施而拒绝使用一些务实的方法（如程式码审查和评估），我们的目的是帮助人们理解这些实务的活动和避免常见陷阱之间的关系。为了让座谈会不至于太严肃，我们使用了在编写那两本“深入浅出”系列书籍的过程之中学习到的一些东西，我们希望座谈轻松点、活泼并保持开朗的情绪。我们不但达到了预期的目标而且还超出甚多，有些人似乎非常渴望谈谈他在专案中所犯的致命错误，我们触动了他们的心弦。很多人想知道：“我的专案为什么会失败呢？”很多时候，谈话变成了人们发洩感情的一个机会：他们会谈论一些难忘的经历，管理阶层是如何做出这个荒唐的决定，一位态度恶劣的程式设计师太自私而不愿意去修改程式码中的错误，或者那个产品从一开始就是个糟糕的主意。在听众面前，我们就一直尝试着将谈题转向对他们有帮助的特定实践上，（“如果有品质的问题，就需要提前做程式码审
查”，或“你总是错过你的截止期限吗？可以使用类似Wideband Delphi这种大家有共识的评估流程”）。这些实务的做法在工作上给Andrew和我带来非常大的帮助。但这些方法不能解决人际关系问题，也无法保证你所做的专案对你的公司是否合适。这些实务的方法并不能保证成功。在没有座谈会的时候，我们讨论了很多这一类的问题。

在我曾经工作过的一些公司里定期生产的软体包罗万象，以致于弄不清楚他们制作软体的原因。有时候人们花费大量的金钱大力开发软体只是为了证明他们生产了一个产品。我见过一些专案获得资金却不太了解需要生产什么样的软体，我还曾经被一些对自己缺乏自信的人管理过，他们强制团队在一个不必要的紧迫期限内完成专案，而它对于整体的计划并不重要。我曾经在晚上和週末加班工作而放弃了休假日，建构了一个几乎没有被使用过的产品。即使目标不断变化，也不能保证你正在建构的产品将会被人使用。我知道在这种团队中工作会是什么样的感觉。按时完成一个毫无用处的专案，算是成功吗？在这种情况下，让团队团结一致，算是成功吗？坦白地说，如果客观的评论，这很难算是成功。你能做的事也只有向管理阶层质问这个期限的必要性，替人们尽力争取一个合理的目标，虽然这个愿望有时候无法达成。

一些我合作过的最好团队其实处境很艰难。在我完成过的最好的工作成果中，客观地说有些并不算成功。促使你产生一些真正的创新思维的因素，有时候是工作关系密切的人，有时候则是被艰困的处境所刺激。我刚开始工作没多久，来到纽约，我加入一个团队，那可能是我参加过最有才华也是工作最勤奋的团队。这段经历一直深印于我的脑海里。

“在Gabfest软体公司，我们认为把一些聪明人组合起来，让他们在一个房间里专心的解决一个烫手的问题，这样可能导致的神奇效果。”

我还记得公司的CTO他在说那些话时，脸上的激动表情。他对他们正在进行中的工作非常兴奋，这让我打消了疑虑。当时我去应征QA经理，正在面试的过程当中，那是一家刚创立的小型公司，生产一种令人称奇的产品，他们要改变人们与电脑的互动方式：他们要让电脑听懂人类说的话。我花了一整天的时间和公司一半的职员面谈完成了传统的面试问题。之后和CTO进行非正式的谈话。他带我到办公室隔壁的咖啡店，开始向我推销他的愿景和公司的未来。当他说到有关于聪明人和解决艰难问题的那番话似乎不甚合理，但实际上却令人振奋。聪明的人可以完成任何事情，对吧？

当时我觉得自己很聪明。在一家非常保守的金融公司做了两年的内部软体测试，之后我准备尝试解决一些更重要的问题。所以我离开了那家公司，准备开始大展身手。

我的工作背景及知识和自然语言处理毫无关系。我刚离开的那家小公司Gridline，他们开发的是追踪股票讯息的金融软体。我搬到纽约市时在这间公司上班，（在此之前我在一个线上服务公司做过几年的客户端C++软体测试）。在Gridline的工作非常好，但有点古板。这个地方，即使散漫的週五上班也要穿着商务休闲服。正常上班时间每个人都穿着西装，打领带，文化是以业绩为导向，而大多数的团员在金融业已经服务很长的时间。

Gridline是个小公司。管理团队的成员都是在公司刚成立的时候就加入了。他们对于公司的成功感到自豪，他们对公司创办人的忠诚是我在其他地方工作时从没见过的。公司的员工在相同的工作岗位上已有数年的岁月。我加入公司作为QA经理，测试其内部资料清理的应用程式。我在那里做了两年，我真的很喜欢那份工作。我在那间公司从无到有，帮他们招聘并培训了测试团队，并编写建构了他们第一个版本的开发流程。这对他们的工作品质产生了良好的影响。当测试团队建立之后，我开始承担越来越多的责任。但是我的收入并未随着工作难度的增加而增长。最后我突然觉得最好还是去找一份新的工作。那时正值网路公司兴盛时期，任何人只要懂一点电脑绝对找得到一份好工作。

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