没经验的新人，也能成为100分员工：90%都是工读生，为什么还能成功？迪士尼「征服人心」的领导学 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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原文作者： Fukushima Bunjiro

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• 企业文化

99%的人才都是「培养」出来的，
不训练员工，就是一种损失。
这些带人的方法，连没经验的「工读生」都能学会！

　　日本Amazon企业经营书类第1名，
　　东京迪士尼首度公开「工读生变领导人」的训练法。
　　善用「迪士尼领导学」，任何一种员工都能变「顶尖人才」。

　　别老抱怨员工没才能，因为，「主管态度」决定员工的「表现」。

　　每年游客人数名列全世界NO.1，迪士尼乐园竟然90％都是工读生，为何还能——
　　＊　整个乐园里看不见一点点垃圾。
　　＊　不管什么时候去，园区里的玻璃窗都没有灰尘或污垢。
　　＊　冬天时，园区里的草地竟然还是绿油油的！
　　＊　厕所总是干干净净。
　　＊　即使是下雨天，户外舞台区的椅子还是干的。
　　＊　每一位迪士尼员工对小孩子说话时，一定会弯下身来。
　　＊　游客掉在游乐设施底下的隐形眼镜，都能找回来。

　　这些例子都是去过「东京迪士尼」的人，会感到很不可思议的事实。到底，迪士尼到底有什么独特的带人方法，能让上万名员工维持如此「高品质服务」呢？而且25年来，始终如一！
　
　　这些带人的方法，连part-time工读生都会！
　　◎ 做给他看，不要光会说
　　◎ 不能只看结果，尽全力做事的态度才是重点
　　◎「认同感」比加薪重要，牢牢套住员工的心
　　◎ 先有「体谅心」，才有领导力
　　◎ 就算要「责骂」，都要是出自于为他好
　　◎ 多沟通，「共同的想法」越多，越有效率
　　◎「面对面」，才是最好的沟通方法
　　◎ 不论任何指示，都要告诉他「为什么」
　　◎ 赞美，让员工更有信心
　　◎ 给意见，不如让他学会「做决定」

　　日本311大地震，迪士尼的所有员工，都坚守工作岗位，
　　就连在游行中的米奇及米妮，都还是不断微笑及挥手，
　　直到确定要闭园后，才集中游客并给予照顾，
　　没有人生气或抱怨，为什么他们能做到？
　　这本书，告诉你答案。

本书特色

　　【本书3大重点──跟着做，工读生也能变人才】

　　Point 1★最有效的带人方法──统整人才教育训练精华，马上能运用
　　不会带人？不管说什么，对方还是听不懂？没关系，实践迪士尼的带人方法，你会发现，原来只要用对技巧，不论哪一种员工，都能培育成一流人才！

　　Point 2★真实经验大分享──内容浅显、实用，看完就明白
　　打破一般企管书以理论为主的编写方式，本书以作者的亲身经验搭配好懂的说明文字，不但不枯燥，更能在轻松的阅读中，学会主管必备的带人知识。

　　Point 3★搭配图表，列出步骤和重点──跟着图表实践，一看就懂
　　觉得只看文字没有图说，很难懂吗？没关系，所有技巧及贴心叮咛都已化为图表，再也不用担心无法消化内容，只要跟着示意图执行，你也能带出「最棒的员工」。

作者简介

【超人气企业研修讲师】　福岛文二郎（Fukushima Bunjiro）

　　现为JS Partner 股份有限公司负责人，开发一百种以上的迪士尼人材训练研修课程。

　　1962年生。
　　1983年东京迪士尼乐园开园第一期正式员工。

　　进入东方乐园（Oriental Land）服务，一开始分配到的单位是丛林巡航（营运部）。之后陆续在人事部教育课（迪士尼教育），伊克斯皮儿莉股份有限公司（东京迪士尼度假区併设的主题式购物中心）总务部人事课等员工教育领域后，进入商品企划室（负责员工教育的部署）。直到2007年退职为止，开发了一百多种迪士尼的研修课程。在开发之余，也为了提升研习能力在放送大学学习心理学。

　　退职后为活跃的研修企划师、指导员、谘商师，2009年设立JS Partner 股份有限公司。目前除了服务业，也进行电力公司或制造业等，各种业种的员工教育研修。

　　www.jspartner.co.jp
　　bunjiro@jspartner.co.jp

译者简介

詹慕如

　　台湾大学历史系、东京设计师学院工业设计科毕业。

　　近期译作有：小说《新宿鲛》系列一至四集、《BUYOUT 猎鹰计画》、《伊甸的命题》、《三千年的密室》、《对岸的她》、《如无头作祟之物》、《利比达寓言》等；生活成长类书籍《A6全能笔记术》、《改变孩子一生的对话力》、《小孩的宇宙》、《直江兼续》、《客房中的旅行》等；童书类《哈毛的耶诞节》、《恶作剧婆婆》、《太空忍者猪猪丸》、《狐狸电话亭》、《小青蛙睡午觉》等。tsanmuju@gmail.com

《卓越工作法则：从“新人”到“核心”的蜕变之路》 你是否厌倦了在职场中感到迷茫和无力？是否渴望在短时间内掌握高效工作的方法，迅速获得认可？ 这本《卓越工作法则：从“新人”到“核心”的蜕变之路》并非仅仅是关于如何完成任务的指南，它是一份深入剖析现代职场生态，并为你量身打造的实战转型手册。我们不谈空洞的口号，只聚焦于那些真正能让你脱颖而出的、可量化的能力构建体系。 在这个快节奏、高要求的时代，职场新人往往面临巨大的压力：信息过载、期望值与现实的落差，以及对“完美表现”的焦虑。本书将打破这种循环，为你提供一套结构清晰、易于上手的“成长操作系统”。 第一部分：认知重塑——跳出“新人陷阱”的思维框架 1. 告别“等待指令”的思维定势： 职场不是学校，没有人会手把手教你所有事情。本书首先引导读者建立“结果导向”的思维模式。重点剖析“主动性”的三个层次：被动执行、主动请示、预见性解决。我们将通过大量的案例分析，展示如何从被动接受者转变为主动的“问题解决引擎”。 2. 理解“隐性规则”的力量： 每一个高效运转的团队都有其不成文的运作逻辑和沟通潜规则。本书将深入解析组织文化、权力结构以及非正式沟通网络是如何影响工作效率和个人发展的。学习识别这些“隐性地图”，能让你少走许多弯路，迅速融入团队的核心圈层。 3. 构建“最小化无效努力”的效率模型： 很多新人之所以感觉忙碌却产出不高，是因为他们将精力分散在了不重要的事情上。我们引入“二八原则”在日常工作中的深度应用，教授如何快速识别任务的“价值杠杆点”，确保你的每一份努力都投入到能产生最大回报的领域。 第二部分：效率引擎——打造高效能的工作流程 4. 信息处理与知识内化术： 在信息爆炸的时代，筛选、吸收和固化知识的能力成为核心竞争力。本书提供了一套行之有效的“笔记与回顾系统”（Notetaking & Review System），帮助你将听到的、看到的转化为可随时调用的工作资产，而非转瞬即逝的记忆碎片。 5. 时间管理升级：从“待办清单”到“精力分配矩阵”： 传统的四象限法则已无法应对复杂的工作负荷。我们将介绍基于“精力波峰”和“任务复杂度”的动态时间规划方法。学习如何根据自己的生理节奏安排高难度任务，确保在最佳状态下完成关键产出。 6. 完美主义的陷阱与“可交付的最小产品”（MVP）原则在日常工作中的应用： 许多新人因追求“一步到位”的完美而延误截止日期。本书强调“适时交付”的重要性。如何区分“足够好”和“过度打磨”？我们提供了一套自检清单，帮助你在关键节点及时止损，确保项目按时推进。 第三部分：沟通的艺术——让你的想法被听见并被执行 7. “向上管理”的艺术与技巧： 你的直接上级是决定你工作体验和晋升速度的关键人物。本书详细拆解了如何理解上级的沟通偏好、工作风格和核心关注点。学习如何用对方最容易接受的方式汇报进度、提出异议或争取资源，实现“无缝协作”。 8. 跨部门协作的“利益共同体”构建法： 职场中，很多问题源于部门间的壁垒。本书提供了一套系统方法，教你如何识别跨部门合作中的“利益冲突点”，并设计出能够让所有相关方都受益的合作框架，将潜在的摩擦转化为共同的目标推进力。 9. 建设性反馈的“三明治升级版”： 接受批评和给出反馈都是一门艺术。我们超越了老旧的“表扬-批评-表扬”模式，引入了基于事实、聚焦行为、指向未来的“SBI-F”反馈模型，让你在指出问题的同时，还能激励对方改进，维护良好的人际关系。 第四部分：职业发展的加速器——构建你的个人品牌与影响力 10. 可量化的“贡献证明”文档： 晋升和加薪往往需要强有力的证据链。本书指导你如何系统性地记录和量化你的工作成果，将“我做了很多工作”转化为“我为公司带来了X%的效率提升/节省了Y成本”。这份“成绩单”将是你职业谈判中最有力的武器。 11. 主动寻求“能见度”而非“关注度”： 仅仅埋头苦干是不够的，你需要让关键人物看到你的价值。但这不是要你哗众取宠。我们探讨了如何在团队会议、项目演示和内部交流中，策略性地展示你的专业深度，建立可靠、专业的个人形象。 12. 建立你的“专业支持网络”（Sponsor Network）： 导师（Mentor）提供建议，而赞助人（Sponsor）则在关键时刻为你发声和创造机会。本书详细说明了如何识别并培养与那些有决策权的人的关系，让他们成为你职业道路上的坚定支持者。 结语：你的职场升级，从阅读下一页开始 《卓越工作法则》致力于将晦涩的管理理论转化为可以直接应用于你明天工作的具体行动步骤。无论你身处哪个行业，无论你刚刚踏入职场，还是在寻求突破瓶颈，这本书都将为你提供一套成熟、经过实战检验的工具箱，帮助你高效地完成任务、赢得尊重，并最终实现职业上的飞跃。这不是一本让你“看起来很忙”的书，而是让你真正“高效产出”的实战指南。 准备好，让你的工作表现不再仅仅是“合格”，而是成为团队中不可或缺的“核心驱动力”。

序章－好员工「培养」出来的，不是天生的。90%都是算时薪的工读生，为什么还能成功？

Chapter 1  带人，不用权力。—做给他看，比说更有效！
01  只会说的主管，很难令人心服
．没本事，就别当主管
．「说说而已」的主管，最讨厌
02 「你进步，我会很快乐」，好主管该这么想
．「工读生」可以当教人？有热情就可以办到
．不是为了加薪，「我想帮助你进步」，才能当领导人
．三个重点，教出一流员工
03  主管的「态度」，决定员工的「表现」
．笑容，是最好的身教
04 不教员工，随他「自生自灭」，只会为公司带来损失！
．「有系统」的训练，让员工充满活力
．「不训练」只会为公司带来损失
05 「认同感」比加薪重要，牢牢套住员工的心
．员工有「认同感」，公司才能生存
．一个没有使命的公司，极可能「泡沫化」！
．每个专案都要让员工知道，为什么要「做」
．没有「使命感」，员工会像一盘散沙
．「使命」要常提醒，让人「忘不掉」
06  就是要一直说、一直说，说到他能记住为止
．牢记「工作重点」，做事不再没头绪
．迪士尼的目标就是「一样一样照顺序来」
．「安全、礼貌、表演、效率」打造迪士尼梦想舞台
．主管要比任何人都具有「使命感」

Chapter 2  相信，产生大力量。—建立互信关系，比加薪更重要！
01  领时薪的工读生，也有领导力
．主管得先有「体谅心」，才能领导员工
02 就是要让员工知道「我在看你」，没什么不好！
．不要「偷看」，请光明正大的观察
．「直接看」，反而能增加信任感
03  大声说出员工的「好表现」，别吝啬！
．「想法」别憋在心里，要说出来
．无法亲口说时，不妨善用「Memo纸」吧！
04  只在意「结果」的主管，最令员工反感
．只看结果，大家开始互相猜忌
．员工尽力了，不管结果如何，都要为他拍拍手
05  员工犯错，就算要大声责骂，也要以「为他好」为出发点
．做错就要「责骂」，但要让他知道「是为你好」
．太投入工作，忽略「人性」及工作「使命」
．把「划独木舟」当成练身体，是对的决定吗？
．终于，接到顾客的抱怨了！
．「对的」就要坚持，用「耐心」改变反对声浪
．「你自己想想看」，这句话多说几次，果然奏效

Chapter 3  沟通，请善用「同理心」。—面对面倾听，感性领导比说理更有用。
01  在乎他、关心他，就要当面称赞或纠正
．不论「赞美」或「责骂」，一定是出于关心
．发再多e-mail都比不上「亲口说」
02  「体贴」新人或员工，他会更主动「求表现」
．「体贴」，才能感动对方
．「通力合作」，不是靠规定，而是发自内心的愿意
．从「打招唿、笑容、眼神」中表现体贴
03 价值观相同，很多事都好办
．看法越相同，人际关系越圆滑
．先自我介绍，让人人都能了解你
．站在第一线，听到「顾客的声音」
04 「时间」和「地点」决定谈话的结果
．「以对方为主」，让他说出真心话
．利用表格了解「他在想什么？」
05  谈话方式也要「因人而异」
．他越有活力，你越要「设定目标」
．当他越疲惫，就越需要「彻底倾听」

Chapter 4  工作热情，是培养出来的。—笑容越多的职场，效率越高。
01  「不快乐」的工作环境，一定没效率
．「笑脸、眼神、打招唿」，这样的工作环境，工作效率最高
．「好习惯」，必须由主管打头阵
02  就算是「扫地」工作，也要让员工知道很「重要」
．不断重复告诉他，「你的工作很重要，不是谁都能做的」
．扫厕所、扫落叶，从「没人爱」变成「抢破头」
．每一任总经理都是清洁工，你做不做？
．发挥创意，让人人抢着当「清洁工」
03  创造让员工感到「骄傲」的工作环境
．每一位迪士尼员工，都对自己的工作感到骄傲
．「重视」，不把工作当儿戏
．「说一套，做一套」，没人相信你
03 「照办就是了，不要问为什么！」这句话千万不能说
．下达指令前，一定要说明「理由」
．告诉他「为什么要这样做」，才能让人心悦诚服，使命必达
05  看见员工的「优点」时，马上赞美！
．「互相赞美」迪士尼独特的表扬制度
．看到好的表现，要马上「鼓励」

Chapter 5  不给答案，「独立」的开始。—别一直给意见，让他「自己决定」。
01  认同员工的表现，就能给他更多信心
．人得到认同时，就会产生自信
．同事的赞美及建议，也能提供信心
02 要达到「大目标」，就要先完成「小目标」
．目标太大，容易失败
．决定目标时，上司及前辈是最好的辅助者
．借由比赛来「提升园区品质」的迪士尼员工
03 让员工有「独当一面」的机会
．让迪士尼员工自立的「结构」
．不要给意见，让他「自行决定」
结语－「有耐心」、「不放弃」，打造第一名团队

推荐序

社者人之积，人者心之器

　　卓越的组织让每个成员能够主动积极的投入工作，使平凡人也能产生非凡表现，好员工是可以被培养出来的，而不一定是天生的。制造业重视的是「顾客满意度」，服务业关注的是「顾客感动」，要维持高服务品质，组织里每个螺丝就必须是栓得紧紧的，因为服务业的特质就是「组员必须把握独当一面的关键时刻」。

　　因此，必须将公司的「使命」与「价值观」深植每位成员心中，并把行动方针融入生活。价值观相同，很多事都好办，也可省却许多监督管控的成本，当成员行动中有同理心，才能感动对方，产生强大的组织力量，就如同原子弹爆炸，是本体产生了变化，而非只是一般的化学反应。
 
　　东京迪士尼乐园透过与游客的互动中，用实际行动让对方感到「快乐」与「幸福」，并创造出让员工骄傲的工作环境，让每位成员都了解自己是组织中不可或缺的重要角色，对工作感到自豪。有了这样的观念，员工才能主动扩展工作范围，维持高度的热情，为组织注入活力。

国立政治大学商学院企业管理学系   管康彦教授

★只会说的主管，最难令人心服
让人「心服口服」的主管，有哪些特质？迪士尼的例子，可以作为借镜。

．没本事，就别当主管
迪士尼公司里，称职的主管一定要具备四种特质，即是「领导能力」、「喜欢帮助别人」、「善于观察及沟通」、「行动力」。这四个特质都是我身为迪士尼员工时的体验，非常真切。这些特点我相信不只适用于服务业，任何一家公司的主管，也都应该具备这四项特质，详述如下：

第一，领导能力。这是称职主管的第一个必要条件，在想法和行动的背后，有着「为对方多着想」的心态，不会只想到自己。

第二，喜欢帮助人。需不需要帮助？是不是打从心里觉得愉快？需求有没有变化？一定要仔细的观察，发现任何状况，也要立刻告知对方。如果遇到需要帮助的人，也会马上就伸出援手。

第三，善于观察及沟通。随时注意自己带领的部属，是否让所有的游客都感到快乐？一发现任何突发状况，也会马上沟通，解决问题。

第四，行动力。如果发现任何需要改进的地方，会想办法改善，绝不拖延或浪费时间。

．「说说而已」的主管，最讨厌
简单说，眼中只有自己的主管，最让人讨厌。「说一套，做一套」的主管，在部属眼中更是糟糕。
会提醒、给忠告或直接指出缺点的主管越来越少，很多主管都是眼睁睁看着新人或部属犯错，也不当场指正，事后才发e-mail告知或在背后说风凉话，这些举动反而会让对方觉得，「为什么那时候不告诉我呢？」容易产生嫌隙或误会，不满的情绪也会一直放在心里。

当然，有时候因应个别状况，也不能一概而论，但基本上都应该在事情发生后，适当的提醒或责骂犯错的部属。这样不但能让对方接受，也能让他们实际体会工作的重要，了解自己所担负的重责大任。这些经验都可以活用在往后的工作中，也能减少失误，对公司有绝对的益处。

不过，也不能光是责骂。迪士尼要求每位主管一定要做到「骂之前，先夸奖」、「骂之后，要安抚」，同时也设计了「责骂都是为你好」这种增进沟通能力的教育课程。

顺带一提，根据我的调査，员工在迪士尼任职的期间，有93％的人都认为「主管确实教我很多事，让我知道自己不足的地方在哪里」。反过来说，这就表示，多数主管平常就很仔细地观察部属，一发现需要注意的地方就会不断地提醒。员工就算被主管责骂，也觉得有收获，因为是为了他好，才会责骂他。

★主管的「态度」，决定员工的「表现」
迪士尼的主管和资深员工会用「迎接游客」的方式来对待每一个新进人员，并传达「希望你能跟我们一样，以愉悦的态度接待来宾」。

．笑容，是最好的身教
迪士尼迎接新人的时候，都是用欢迎的「笑容」面对所有新人。这种「欢迎」的态度，在每位新人刚进入公司接受训练时，都可以强烈感受到。

训练过程中，由接待人员或负责指导的资深员工来迎接新人，此时这些资深员工或主管表现出来的态度，即「温暖的笑容问候」、「九十度鞠躬」，就和在园区迎接游客一模一样。

这样的态度，背后的意义是「已所欲，施于人」。如此温暖的欢迎方式，意味着老鸟想对新进菜鸟说：「希望当你们出现在乐园的任何一个地方时，也能以这样的态度接待游客」。

迪士尼在新人训练时，会透过各种行为，例如热情的笑容、慎重的鞠躬……，传达在园区中工作必须表现出来的态度，让新人潜移默化地学习公司文化。

另外，有一点要特别提出，主管和资深员工迎接新人时，脸上的笑容并非硬挤出来的假笑，「笑口常开」对迪士尼所有员工来说是件简单而愉悦的事。被自然的笑脸及问候迎接，才能让新人更有认同感并融入「迪士尼大家庭」。

★只看「结果」的主管，最令员工反感
你是不是只重视员工的成果而不管过程呢？迪士尼的主管对于努力的员工，都会给予高度的评价。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名，"没经验的新人，也能成为100分员工：90%都是工读生，为什么还能成功？迪士尼「征服人心」的领导学"，如同一个引人入胜的谜题，立刻激发了我探索的欲望。在我看来，一个企业，尤其是服务业领域的巨头，能够依赖于绝大多数是缺乏经验的工读生，并且还能取得令人瞩目的成就，这背后一定蕴藏着非凡的管理智慧。我一直对那些能够“化腐朽为神奇”的管理模式非常感兴趣，而迪士尼正是这样一个传奇。书名中“90%都是工读生，为什么还能成功？”这句话，直接抛出了一个核心的疑问，让我迫切想知道答案。更吸引我的是“征服人心”的领导学，这个表述暗示了书中探讨的不仅仅是僵化的规章制度，而是更具人性化、更注重情感链接的管理方式。我渴望理解，迪士尼是如何做到让这群年轻、缺乏经验的员工，不仅能够胜任工作，更能成为“100分员工”，并且对工作充满热情和主人翁意识。这本书似乎提供了一个非常宝贵的视角，去审视和学习如何才能在任何环境下，都能建立起一支高效、稳定且充满活力的团队。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计，简单却富有张力，那标志性的米老鼠剪影，瞬间将我带入那个充满魔法与梦想的迪士尼世界。书名中的“没经验的新人”和“工读生”两个词，让我联想到我在职场中遇到的许多年轻的面孔，他们可能缺乏行业经验，可能面临着学习曲线的挑战，但同时他们也充满了活力和对新事物的好奇心。这本书标题中提出的“90%都是工读生，为什么还能成功？”这个问题，让我产生了强烈的共鸣。在很多地方，工读生往往被视为临时性的劳动力，很难在核心业务中承担重任，更别提成为“100分员工”了。这让我不禁思考，迪士尼是如何打破这种常规认知的？它究竟是在招聘时就拥有某种“魔法”，能够识别出那些潜力股？还是在培训和管理上，有着一套独到的方法，能够将平凡的工读生，培养成不可或缺的优秀员工？“征服人心”的领导学，这个表述尤其让我感到好奇。它暗示了书中探讨的并非仅仅是技能培训，而是一种更深层次的，关于如何与人建立连接，如何激发内在动力，如何让员工从“为工作而工作”，转变为“为梦想而奋斗”的哲学。我迫切想知道，这种“征服人心”的领导力，具体是如何在迪士尼的实践中展现出来的。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名，"没经验的新人，也能成为100分员工：90%都是工读生，为什么还能成功？迪士尼「征服人心」的领导学"，立刻抓住了我的眼球，因为它触及了我工作中一个非常现实且棘手的问题——如何高效地管理人力资源，尤其是那些经验相对不足的员工。我曾多次思考，为何有些企业能够将那些看似“普通”的员工，培养成无可替代的核心力量，而有些企业却在人才培养和留存方面举步维艰。迪士尼这样一个闻名世界的品牌，其在服务业的成功是有目共睹的，而这本书揭示了其成功的一个重要因素，那就是“90%都是工读生，为什么还能成功？”这简直是一个令人惊叹的成就，也让我对其中的管理理念充满了好奇。特别是“征服人心”的领导学，这个说法让我觉得这本书不仅仅是关于技能的传授，更是关于情感连接、激励和文化塑造。我希望通过阅读这本书，能够深入了解迪士尼是如何在看似不利的条件下，通过独特的领导方式，激发员工的潜力，培养他们的忠诚度，让他们在工作中找到价值感和归属感，最终成为“100分员工”。

评分☆☆☆☆☆

当我在书架上看到这本书时，它瞬间吸引了我的注意力，书名“没经验的新人，也能成为100分员工：90%都是工读生，为什么还能成功？迪士尼「征服人心」的领导学”给我一种信息量极大且充满启发性的感觉。我脑海中立即浮现出一些在工作中，我们常常面临的挑战，比如如何有效管理一个团队，特别是当团队中大部分成员都是新人时，如何将他们快速培养成合格甚至优秀的员工，并且让他们保持高昂的工作热情。迪士尼作为一个全球知名的企业，其在人员管理和客户服务方面的口碑一直非常出色，能够将90%的工读生培养成“100分员工”，这背后一定有其独到的管理智慧。这本书的标题暗示了其内容将聚焦于“征服人心”的领导学，这让我非常感兴趣，因为我认为真正的领导力不仅仅在于发号施令，更在于能够激发团队成员的内在动力和归属感，让他们愿意为了共同的目标而努力。我期待这本书能提供一些具体的、可复制的案例和方法，帮助我理解如何在这种“新人占多数”的情况下，依然能够建立起一个高效、充满活力的团队，并且最终实现卓越的业绩。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名立刻吸引了我，"没经验的新人，也能成为100分员工：90%都是工读生，为什么还能成功？迪士尼「征服人心」的领导学"。这个标题充满了悬念和诱惑，尤其是“100分员工”和“90%都是工读生”这两个词的组合，让人不禁好奇，究竟是什么样的管理秘诀，能够让一群几乎没有经验的年轻人，在迪士尼这样世界顶级的乐园里，交出如此出色的表现？而“征服人心”的领导学，听起来就像是拥有某种神秘力量，能够点燃员工的热情，激发他们的潜能。我一直在思考，在当今竞争激烈的职场环境中，如何才能真正留住人才，并且让他们心甘情愿地付出，创造出超越期望的价值。这本书似乎提供了一个非常具体的、可操作的框架，它不是那种空泛的理论说教，而是从一个成功的案例出发，去剖析背后的逻辑。迪士尼在服务业的标杆地位，以及其强大的品牌影响力，都让这个案例的说服力倍增。我非常期待这本书能够揭示那些被隐藏的、关于如何塑造高绩效团队的智慧，尤其是在“新人”和“工读生”这些通常被认为是“需要培养”的群体身上，发掘出他们成为“100分员工”的潜能，这本身就是一个值得深入研究的课题。