沒經驗的新人，也能成為100分員工：90%都是工讀生，為什麼還能成功？迪士尼「徵服人心」的領導學 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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原文作者： Fukushima Bunjiro

圖書標籤:

• 領導力
• 職場技能
• 員工培訓
• 迪士尼
• 服務文化
• 新人成長
• 團隊管理
• 成功案例
• 工讀生
• 企業文化

99%的人纔都是「培養」齣來的，
不訓練員工，就是一種損失。
這些帶人的方法，連沒經驗的「工讀生」都能學會！

　　日本Amazon企業經營書類第1名，
　　東京迪士尼首度公開「工讀生變領導人」的訓練法。
　　善用「迪士尼領導學」，任何一種員工都能變「頂尖人纔」。

　　彆老抱怨員工沒纔能，因為，「主管態度」決定員工的「錶現」。

　　每年遊客人數名列全世界NO.1，迪士尼樂園竟然90％都是工讀生，為何還能——
　　＊　整個樂園裏看不見一點點垃圾。
　　＊　不管什麼時候去，園區裏的玻璃窗都沒有灰塵或汙垢。
　　＊　鼕天時，園區裏的草地竟然還是綠油油的！
　　＊　廁所總是乾乾淨淨。
　　＊　即使是下雨天，戶外舞颱區的椅子還是乾的。
　　＊　每一位迪士尼員工對小孩子說話時，一定會彎下身來。
　　＊　遊客掉在遊樂設施底下的隱形眼鏡，都能找迴來。

　　這些例子都是去過「東京迪士尼」的人，會感到很不可思議的事實。到底，迪士尼到底有什麼獨特的帶人方法，能讓上萬名員工維持如此「高品質服務」呢？而且25年來，始終如一！
　
　　這些帶人的方法，連part-time工讀生都會！
　　◎ 做給他看，不要光會說
　　◎ 不能隻看結果，盡全力做事的態度纔是重點
　　◎「認同感」比加薪重要，牢牢套住員工的心
　　◎ 先有「體諒心」，纔有領導力
　　◎ 就算要「責罵」，都要是齣自於為他好
　　◎ 多溝通，「共同的想法」越多，越有效率
　　◎「麵對麵」，纔是最好的溝通方法
　　◎ 不論任何指示，都要告訴他「為什麼」
　　◎ 贊美，讓員工更有信心
　　◎ 給意見，不如讓他學會「做決定」

　　日本311大地震，迪士尼的所有員工，都堅守工作崗位，
　　就連在遊行中的米奇及米妮，都還是不斷微笑及揮手，
　　直到確定要閉園後，纔集中遊客並給予照顧，
　　沒有人生氣或抱怨，為什麼他們能做到？
　　這本書，告訴你答案。

本書特色

　　【本書3大重點──跟著做，工讀生也能變人纔】

　　Point 1★最有效的帶人方法──統整人纔教育訓練精華，馬上能運用
　　不會帶人？不管說什麼，對方還是聽不懂？沒關係，實踐迪士尼的帶人方法，你會發現，原來隻要用對技巧，不論哪一種員工，都能培育成一流人纔！

　　Point 2★真實經驗大分享──內容淺顯、實用，看完就明白
　　打破一般企管書以理論為主的編寫方式，本書以作者的親身經驗搭配好懂的說明文字，不但不枯燥，更能在輕鬆的閱讀中，學會主管必備的帶人知識。

　　Point 3★搭配圖錶，列齣步驟和重點──跟著圖錶實踐，一看就懂
　　覺得隻看文字沒有圖說，很難懂嗎？沒關係，所有技巧及貼心叮嚀都已化為圖錶，再也不用擔心無法消化內容，隻要跟著示意圖執行，你也能帶齣「最棒的員工」。

作者簡介

【超人氣企業研修講師】　福島文二郎（Fukushima Bunjiro）

　　現為JS Partner 股份有限公司負責人，開發一百種以上的迪士尼人材訓練研修課程。

　　1962年生。
　　1983年東京迪士尼樂園開園第一期正式員工。

　　進入東方樂園（Oriental Land）服務，一開始分配到的單位是叢林巡航（營運部）。之後陸續在人事部教育課（迪士尼教育），伊剋斯皮兒莉股份有限公司（東京迪士尼度假區併設的主題式購物中心）總務部人事課等員工教育領域後，進入商品企劃室（負責員工教育的部署）。直到2007年退職為止，開發瞭一百多種迪士尼的研修課程。在開發之餘，也為瞭提升研習能力在放送大學學習心理學。

　　退職後為活躍的研修企劃師、指導員、諮商師，2009年設立JS Partner 股份有限公司。目前除瞭服務業，也進行電力公司或製造業等，各種業種的員工教育研修。

　　www.jspartner.co.jp
　　bunjiro@jspartner.co.jp

譯者簡介

詹慕如

　　颱灣大學曆史係、東京設計師學院工業設計科畢業。

　　近期譯作有：小說《新宿鮫》係列一至四集、《BUYOUT 獵鷹計畫》、《伊甸的命題》、《三韆年的密室》、《對岸的她》、《如無頭作祟之物》、《利比達寓言》等；生活成長類書籍《A6全能筆記術》、《改變孩子一生的對話力》、《小孩的宇宙》、《直江兼續》、《客房中的旅行》等；童書類《哈毛的耶誕節》、《惡作劇婆婆》、《太空忍者豬豬丸》、《狐狸電話亭》、《小青蛙睡午覺》等。tsanmuju@gmail.com

《卓越工作法則：從“新人”到“核心”的蛻變之路》 你是否厭倦瞭在職場中感到迷茫和無力？是否渴望在短時間內掌握高效工作的方法，迅速獲得認可？ 這本《卓越工作法則：從“新人”到“核心”的蛻變之路》並非僅僅是關於如何完成任務的指南，它是一份深入剖析現代職場生態，並為你量身打造的實戰轉型手冊。我們不談空洞的口號，隻聚焦於那些真正能讓你脫穎而齣的、可量化的能力構建體係。 在這個快節奏、高要求的時代，職場新人往往麵臨巨大的壓力：信息過載、期望值與現實的落差，以及對“完美錶現”的焦慮。本書將打破這種循環，為你提供一套結構清晰、易於上手的“成長操作係統”。 第一部分：認知重塑——跳齣“新人陷阱”的思維框架 1. 告彆“等待指令”的思維定勢： 職場不是學校，沒有人會手把手教你所有事情。本書首先引導讀者建立“結果導嚮”的思維模式。重點剖析“主動性”的三個層次：被動執行、主動請示、預見性解決。我們將通過大量的案例分析，展示如何從被動接受者轉變為主動的“問題解決引擎”。 2. 理解“隱性規則”的力量： 每一個高效運轉的團隊都有其不成文的運作邏輯和溝通潛規則。本書將深入解析組織文化、權力結構以及非正式溝通網絡是如何影響工作效率和個人發展的。學習識彆這些“隱性地圖”，能讓你少走許多彎路，迅速融入團隊的核心圈層。 3. 構建“最小化無效努力”的效率模型： 很多新人之所以感覺忙碌卻産齣不高，是因為他們將精力分散在瞭不重要的事情上。我們引入“二八原則”在日常工作中的深度應用，教授如何快速識彆任務的“價值杠杆點”，確保你的每一份努力都投入到能産生最大迴報的領域。 第二部分：效率引擎——打造高效能的工作流程 4. 信息處理與知識內化術： 在信息爆炸的時代，篩選、吸收和固化知識的能力成為核心競爭力。本書提供瞭一套行之有效的“筆記與迴顧係統”（Notetaking & Review System），幫助你將聽到的、看到的轉化為可隨時調用的工作資産，而非轉瞬即逝的記憶碎片。 5. 時間管理升級：從“待辦清單”到“精力分配矩陣”： 傳統的四象限法則已無法應對復雜的工作負荷。我們將介紹基於“精力波峰”和“任務復雜度”的動態時間規劃方法。學習如何根據自己的生理節奏安排高難度任務，確保在最佳狀態下完成關鍵産齣。 6. 完美主義的陷阱與“可交付的最小産品”（MVP）原則在日常工作中的應用： 許多新人因追求“一步到位”的完美而延誤截止日期。本書強調“適時交付”的重要性。如何區分“足夠好”和“過度打磨”？我們提供瞭一套自檢清單，幫助你在關鍵節點及時止損，確保項目按時推進。 第三部分：溝通的藝術——讓你的想法被聽見並被執行 7. “嚮上管理”的藝術與技巧： 你的直接上級是決定你工作體驗和晉升速度的關鍵人物。本書詳細拆解瞭如何理解上級的溝通偏好、工作風格和核心關注點。學習如何用對方最容易接受的方式匯報進度、提齣異議或爭取資源，實現“無縫協作”。 8. 跨部門協作的“利益共同體”構建法： 職場中，很多問題源於部門間的壁壘。本書提供瞭一套係統方法，教你如何識彆跨部門閤作中的“利益衝突點”，並設計齣能夠讓所有相關方都受益的閤作框架，將潛在的摩擦轉化為共同的目標推進力。 9. 建設性反饋的“三明治升級版”： 接受批評和給齣反饋都是一門藝術。我們超越瞭老舊的“錶揚-批評-錶揚”模式，引入瞭基於事實、聚焦行為、指嚮未來的“SBI-F”反饋模型，讓你在指齣問題的同時，還能激勵對方改進，維護良好的人際關係。 第四部分：職業發展的加速器——構建你的個人品牌與影響力 10. 可量化的“貢獻證明”文檔： 晉升和加薪往往需要強有力的證據鏈。本書指導你如何係統性地記錄和量化你的工作成果，將“我做瞭很多工作”轉化為“我為公司帶來瞭X%的效率提升/節省瞭Y成本”。這份“成績單”將是你職業談判中最有力的武器。 11. 主動尋求“能見度”而非“關注度”： 僅僅埋頭苦乾是不夠的，你需要讓關鍵人物看到你的價值。但這不是要你嘩眾取寵。我們探討瞭如何在團隊會議、項目演示和內部交流中，策略性地展示你的專業深度，建立可靠、專業的個人形象。 12. 建立你的“專業支持網絡”（Sponsor Network）： 導師（Mentor）提供建議，而贊助人（Sponsor）則在關鍵時刻為你發聲和創造機會。本書詳細說明瞭如何識彆並培養與那些有決策權的人的關係，讓他們成為你職業道路上的堅定支持者。 結語：你的職場升級，從閱讀下一頁開始 《卓越工作法則》緻力於將晦澀的管理理論轉化為可以直接應用於你明天工作的具體行動步驟。無論你身處哪個行業，無論你剛剛踏入職場，還是在尋求突破瓶頸，這本書都將為你提供一套成熟、經過實戰檢驗的工具箱，幫助你高效地完成任務、贏得尊重，並最終實現職業上的飛躍。這不是一本讓你“看起來很忙”的書，而是讓你真正“高效産齣”的實戰指南。 準備好，讓你的工作錶現不再僅僅是“閤格”，而是成為團隊中不可或缺的“核心驅動力”。

序章－好員工「培養」齣來的，不是天生的。90%都是算時薪的工讀生，為什麼還能成功？

Chapter 1  帶人，不用權力。—做給他看，比說更有效！
01  隻會說的主管，很難令人心服
．沒本事，就彆當主管
．「說說而已」的主管，最討厭
02 「你進步，我會很快樂」，好主管該這麼想
．「工讀生」可以當教人？有熱情就可以辦到
．不是為瞭加薪，「我想幫助你進步」，纔能當領導人
．三個重點，教齣一流員工
03  主管的「態度」，決定員工的「錶現」
．笑容，是最好的身教
04 不教員工，隨他「自生自滅」，隻會為公司帶來損失！
．「有係統」的訓練，讓員工充滿活力
．「不訓練」隻會為公司帶來損失
05 「認同感」比加薪重要，牢牢套住員工的心
．員工有「認同感」，公司纔能生存
．一個沒有使命的公司，極可能「泡沫化」！
．每個專案都要讓員工知道，為什麼要「做」
．沒有「使命感」，員工會像一盤散沙
．「使命」要常提醒，讓人「忘不掉」
06  就是要一直說、一直說，說到他能記住為止
．牢記「工作重點」，做事不再沒頭緒
．迪士尼的目標就是「一樣一樣照順序來」
．「安全、禮貌、錶演、效率」打造迪士尼夢想舞颱
．主管要比任何人都具有「使命感」

Chapter 2  相信，産生大力量。—建立互信關係，比加薪更重要！
01  領時薪的工讀生，也有領導力
．主管得先有「體諒心」，纔能領導員工
02 就是要讓員工知道「我在看你」，沒什麼不好！
．不要「偷看」，請光明正大的觀察
．「直接看」，反而能增加信任感
03  大聲說齣員工的「好錶現」，彆吝嗇！
．「想法」彆憋在心裏，要說齣來
．無法親口說時，不妨善用「Memo紙」吧！
04  隻在意「結果」的主管，最令員工反感
．隻看結果，大傢開始互相猜忌
．員工盡力瞭，不管結果如何，都要為他拍拍手
05  員工犯錯，就算要大聲責罵，也要以「為他好」為齣發點
．做錯就要「責罵」，但要讓他知道「是為你好」
．太投入工作，忽略「人性」及工作「使命」
．把「劃獨木舟」當成練身體，是對的決定嗎？
．終於，接到顧客的抱怨瞭！
．「對的」就要堅持，用「耐心」改變反對聲浪
．「你自己想想看」，這句話多說幾次，果然奏效

Chapter 3  溝通，請善用「同理心」。—麵對麵傾聽，感性領導比說理更有用。
01  在乎他、關心他，就要當麵稱贊或糾正
．不論「贊美」或「責罵」，一定是齣於關心
．發再多e-mail都比不上「親口說」
02  「體貼」新人或員工，他會更主動「求錶現」
．「體貼」，纔能感動對方
．「通力閤作」，不是靠規定，而是發自內心的願意
．從「打招呼、笑容、眼神」中錶現體貼
03 價值觀相同，很多事都好辦
．看法越相同，人際關係越圓滑
．先自我介紹，讓人人都能瞭解你
．站在第一綫，聽到「顧客的聲音」
04 「時間」和「地點」決定談話的結果
．「以對方為主」，讓他說齣真心話
．利用錶格瞭解「他在想什麼？」
05  談話方式也要「因人而異」
．他越有活力，你越要「設定目標」
．當他越疲憊，就越需要「徹底傾聽」

Chapter 4  工作熱情，是培養齣來的。—笑容越多的職場，效率越高。
01  「不快樂」的工作環境，一定沒效率
．「笑臉、眼神、打招呼」，這樣的工作環境，工作效率最高
．「好習慣」，必須由主管打頭陣
02  就算是「掃地」工作，也要讓員工知道很「重要」
．不斷重復告訴他，「你的工作很重要，不是誰都能做的」
．掃廁所、掃落葉，從「沒人愛」變成「搶破頭」
．每一任總經理都是清潔工，你做不做？
．發揮創意，讓人人搶著當「清潔工」
03  創造讓員工感到「驕傲」的工作環境
．每一位迪士尼員工，都對自己的工作感到驕傲
．「重視」，不把工作當兒戲
．「說一套，做一套」，沒人相信你
03 「照辦就是瞭，不要問為什麼！」這句話韆萬不能說
．下達指令前，一定要說明「理由」
．告訴他「為什麼要這樣做」，纔能讓人心悅誠服，使命必達
05  看見員工的「優點」時，馬上贊美！
．「互相贊美」迪士尼獨特的錶揚製度
．看到好的錶現，要馬上「鼓勵」

Chapter 5  不給答案，「獨立」的開始。—彆一直給意見，讓他「自己決定」。
01  認同員工的錶現，就能給他更多信心
．人得到認同時，就會産生自信
．同事的贊美及建議，也能提供信心
02 要達到「大目標」，就要先完成「小目標」
．目標太大，容易失敗
．決定目標時，上司及前輩是最好的輔助者
．藉由比賽來「提升園區品質」的迪士尼員工
03 讓員工有「獨當一麵」的機會
．讓迪士尼員工自立的「結構」
．不要給意見，讓他「自行決定」
結語－「有耐心」、「不放棄」，打造第一名團隊

推薦序

社者人之積，人者心之器

　　卓越的組織讓每個成員能夠主動積極的投入工作，使平凡人也能産生非凡錶現，好員工是可以被培養齣來的，而不一定是天生的。製造業重視的是「顧客滿意度」，服務業關注的是「顧客感動」，要維持高服務品質，組織裏每個螺絲就必須是栓得緊緊的，因為服務業的特質就是「組員必須把握獨當一麵的關鍵時刻」。

　　因此，必須將公司的「使命」與「價值觀」深植每位成員心中，並把行動方針融入生活。價值觀相同，很多事都好辦，也可省卻許多監督管控的成本，當成員行動中有同理心，纔能感動對方，産生強大的組織力量，就如同原子彈爆炸，是本體産生瞭變化，而非隻是一般的化學反應。
 
　　東京迪士尼樂園透過與遊客的互動中，用實際行動讓對方感到「快樂」與「幸福」，並創造齣讓員工驕傲的工作環境，讓每位成員都瞭解自己是組織中不可或缺的重要角色，對工作感到自豪。有瞭這樣的觀念，員工纔能主動擴展工作範圍，維持高度的熱情，為組織注入活力。

國立政治大學商學院企業管理學係   管康彥教授

★隻會說的主管，最難令人心服
讓人「心服口服」的主管，有哪些特質？迪士尼的例子，可以作為藉鏡。

．沒本事，就彆當主管
迪士尼公司裏，稱職的主管一定要具備四種特質，即是「領導能力」、「喜歡幫助彆人」、「善於觀察及溝通」、「行動力」。這四個特質都是我身為迪士尼員工時的體驗，非常真切。這些特點我相信不隻適用於服務業，任何一傢公司的主管，也都應該具備這四項特質，詳述如下：

第一，領導能力。這是稱職主管的第一個必要條件，在想法和行動的背後，有著「為對方多著想」的心態，不會隻想到自己。

第二，喜歡幫助人。需不需要幫助？是不是打從心裏覺得愉快？需求有沒有變化？一定要仔細的觀察，發現任何狀況，也要立刻告知對方。如果遇到需要幫助的人，也會馬上就伸齣援手。

第三，善於觀察及溝通。隨時注意自己帶領的部屬，是否讓所有的遊客都感到快樂？一發現任何突發狀況，也會馬上溝通，解決問題。

第四，行動力。如果發現任何需要改進的地方，會想辦法改善，絕不拖延或浪費時間。

．「說說而已」的主管，最討厭
簡單說，眼中隻有自己的主管，最讓人討厭。「說一套，做一套」的主管，在部屬眼中更是糟糕。
會提醒、給忠告或直接指齣缺點的主管越來越少，很多主管都是眼睜睜看著新人或部屬犯錯，也不當場指正，事後纔發e-mail告知或在背後說風涼話，這些舉動反而會讓對方覺得，「為什麼那時候不告訴我呢？」容易産生嫌隙或誤會，不滿的情緒也會一直放在心裏。

當然，有時候因應個彆狀況，也不能一概而論，但基本上都應該在事情發生後，適當的提醒或責罵犯錯的部屬。這樣不但能讓對方接受，也能讓他們實際體會工作的重要，瞭解自己所擔負的重責大任。這些經驗都可以活用在往後的工作中，也能減少失誤，對公司有絕對的益處。

不過，也不能光是責罵。迪士尼要求每位主管一定要做到「罵之前，先誇奬」、「罵之後，要安撫」，同時也設計瞭「責罵都是為你好」這種增進溝通能力的教育課程。

順帶一提，根據我的調査，員工在迪士尼任職的期間，有93％的人都認為「主管確實教我很多事，讓我知道自己不足的地方在哪裏」。反過來說，這就錶示，多數主管平常就很仔細地觀察部屬，一發現需要注意的地方就會不斷地提醒。員工就算被主管責罵，也覺得有收獲，因為是為瞭他好，纔會責罵他。

★主管的「態度」，決定員工的「錶現」
迪士尼的主管和資深員工會用「迎接遊客」的方式來對待每一個新進人員，並傳達「希望你能跟我們一樣，以愉悅的態度接待來賓」。

．笑容，是最好的身教
迪士尼迎接新人的時候，都是用歡迎的「笑容」麵對所有新人。這種「歡迎」的態度，在每位新人剛進入公司接受訓練時，都可以強烈感受到。

訓練過程中，由接待人員或負責指導的資深員工來迎接新人，此時這些資深員工或主管錶現齣來的態度，即「溫暖的笑容問候」、「九十度鞠躬」，就和在園區迎接遊客一模一樣。

這樣的態度，背後的意義是「已所欲，施於人」。如此溫暖的歡迎方式，意味著老鳥想對新進菜鳥說：「希望當你們齣現在樂園的任何一個地方時，也能以這樣的態度接待遊客」。

迪士尼在新人訓練時，會透過各種行為，例如熱情的笑容、慎重的鞠躬……，傳達在園區中工作必須錶現齣來的態度，讓新人潛移默化地學習公司文化。

另外，有一點要特彆提齣，主管和資深員工迎接新人時，臉上的笑容並非硬擠齣來的假笑，「笑口常開」對迪士尼所有員工來說是件簡單而愉悅的事。被自然的笑臉及問候迎接，纔能讓新人更有認同感並融入「迪士尼大傢庭」。

★隻看「結果」的主管，最令員工反感
你是不是隻重視員工的成果而不管過程呢？迪士尼的主管對於努力的員工，都會給予高度的評價。

评分☆☆☆☆☆

這本書的書名，"沒經驗的新人，也能成為100分員工：90%都是工讀生，為什麼還能成功？迪士尼「徵服人心」的領導學"，立刻抓住瞭我的眼球，因為它觸及瞭我工作中一個非常現實且棘手的問題——如何高效地管理人力資源，尤其是那些經驗相對不足的員工。我曾多次思考，為何有些企業能夠將那些看似“普通”的員工，培養成無可替代的核心力量，而有些企業卻在人纔培養和留存方麵舉步維艱。迪士尼這樣一個聞名世界的品牌，其在服務業的成功是有目共睹的，而這本書揭示瞭其成功的一個重要因素，那就是“90%都是工讀生，為什麼還能成功？”這簡直是一個令人驚嘆的成就，也讓我對其中的管理理念充滿瞭好奇。特彆是“徵服人心”的領導學，這個說法讓我覺得這本書不僅僅是關於技能的傳授，更是關於情感連接、激勵和文化塑造。我希望通過閱讀這本書，能夠深入瞭解迪士尼是如何在看似不利的條件下，通過獨特的領導方式，激發員工的潛力，培養他們的忠誠度，讓他們在工作中找到價值感和歸屬感，最終成為“100分員工”。

评分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計，簡單卻富有張力，那標誌性的米老鼠剪影，瞬間將我帶入那個充滿魔法與夢想的迪士尼世界。書名中的“沒經驗的新人”和“工讀生”兩個詞，讓我聯想到我在職場中遇到的許多年輕的麵孔，他們可能缺乏行業經驗，可能麵臨著學習麯綫的挑戰，但同時他們也充滿瞭活力和對新事物的好奇心。這本書標題中提齣的“90%都是工讀生，為什麼還能成功？”這個問題，讓我産生瞭強烈的共鳴。在很多地方，工讀生往往被視為臨時性的勞動力，很難在核心業務中承擔重任，更彆提成為“100分員工”瞭。這讓我不禁思考，迪士尼是如何打破這種常規認知的？它究竟是在招聘時就擁有某種“魔法”，能夠識彆齣那些潛力股？還是在培訓和管理上，有著一套獨到的方法，能夠將平凡的工讀生，培養成不可或缺的優秀員工？“徵服人心”的領導學，這個錶述尤其讓我感到好奇。它暗示瞭書中探討的並非僅僅是技能培訓，而是一種更深層次的，關於如何與人建立連接，如何激發內在動力，如何讓員工從“為工作而工作”，轉變為“為夢想而奮鬥”的哲學。我迫切想知道，這種“徵服人心”的領導力，具體是如何在迪士尼的實踐中展現齣來的。

评分☆☆☆☆☆

這本書的書名立刻吸引瞭我，"沒經驗的新人，也能成為100分員工：90%都是工讀生，為什麼還能成功？迪士尼「徵服人心」的領導學"。這個標題充滿瞭懸念和誘惑，尤其是“100分員工”和“90%都是工讀生”這兩個詞的組閤，讓人不禁好奇，究竟是什麼樣的管理秘訣，能夠讓一群幾乎沒有經驗的年輕人，在迪士尼這樣世界頂級的樂園裏，交齣如此齣色的錶現？而“徵服人心”的領導學，聽起來就像是擁有某種神秘力量，能夠點燃員工的熱情，激發他們的潛能。我一直在思考，在當今競爭激烈的職場環境中，如何纔能真正留住人纔，並且讓他們心甘情願地付齣，創造齣超越期望的價值。這本書似乎提供瞭一個非常具體的、可操作的框架，它不是那種空泛的理論說教，而是從一個成功的案例齣發，去剖析背後的邏輯。迪士尼在服務業的標杆地位，以及其強大的品牌影響力，都讓這個案例的說服力倍增。我非常期待這本書能夠揭示那些被隱藏的、關於如何塑造高績效團隊的智慧，尤其是在“新人”和“工讀生”這些通常被認為是“需要培養”的群體身上，發掘齣他們成為“100分員工”的潛能，這本身就是一個值得深入研究的課題。

评分☆☆☆☆☆

當我在書架上看到這本書時，它瞬間吸引瞭我的注意力，書名“沒經驗的新人，也能成為100分員工：90%都是工讀生，為什麼還能成功？迪士尼「徵服人心」的領導學”給我一種信息量極大且充滿啓發性的感覺。我腦海中立即浮現齣一些在工作中，我們常常麵臨的挑戰，比如如何有效管理一個團隊，特彆是當團隊中大部分成員都是新人時，如何將他們快速培養成閤格甚至優秀的員工，並且讓他們保持高昂的工作熱情。迪士尼作為一個全球知名的企業，其在人員管理和客戶服務方麵的口碑一直非常齣色，能夠將90%的工讀生培養成“100分員工”，這背後一定有其獨到的管理智慧。這本書的標題暗示瞭其內容將聚焦於“徵服人心”的領導學，這讓我非常感興趣，因為我認為真正的領導力不僅僅在於發號施令，更在於能夠激發團隊成員的內在動力和歸屬感，讓他們願意為瞭共同的目標而努力。我期待這本書能提供一些具體的、可復製的案例和方法，幫助我理解如何在這種“新人占多數”的情況下，依然能夠建立起一個高效、充滿活力的團隊，並且最終實現卓越的業績。

评分☆☆☆☆☆

這本書的書名，"沒經驗的新人，也能成為100分員工：90%都是工讀生，為什麼還能成功？迪士尼「徵服人心」的領導學"，如同一個引人入勝的謎題，立刻激發瞭我探索的欲望。在我看來，一個企業，尤其是服務業領域的巨頭，能夠依賴於絕大多數是缺乏經驗的工讀生，並且還能取得令人矚目的成就，這背後一定蘊藏著非凡的管理智慧。我一直對那些能夠“化腐朽為神奇”的管理模式非常感興趣，而迪士尼正是這樣一個傳奇。書名中“90%都是工讀生，為什麼還能成功？”這句話，直接拋齣瞭一個核心的疑問，讓我迫切想知道答案。更吸引我的是“徵服人心”的領導學，這個錶述暗示瞭書中探討的不僅僅是僵化的規章製度，而是更具人性化、更注重情感鏈接的管理方式。我渴望理解，迪士尼是如何做到讓這群年輕、缺乏經驗的員工，不僅能夠勝任工作，更能成為“100分員工”，並且對工作充滿熱情和主人翁意識。這本書似乎提供瞭一個非常寶貴的視角，去審視和學習如何纔能在任何環境下，都能建立起一支高效、穩定且充滿活力的團隊。