聯盟世代：緊密相連世界的新工作模式 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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原文作者： Reid Hoffman, Ben Casnocha, Chris Yeh

圖書標籤:

• 聯盟經濟
• 未來工作
• 遠程辦公
• 數字化轉型
• 組織管理
• 協作
• 創新
• 靈活性
• 人纔發展
• 新工作模式

　★《紐約時報》暢銷書、《富比士》雜誌推薦最佳創意領導書
　　★《華爾街日報》、《哈佛商業評論》、《財星》雜誌、《彭博頻道》、Inc 、《哈芬登郵報》、《富比士》雜誌、Business Insider、MSNBC、WNYC 爭相報導
　　★工作趨勢新教主、全球最大專業社群LinkedIn創辦人 雷德‧霍夫曼（Reid Hoffman）最新力作

　　網路科技改變世界，也牽動職場大變革。
　　本書完整分享從矽榖開始快速擴散、顛覆現狀的新工作趨勢，
　　公司與員工建立互信、互惠的聯盟關係，共享成長。

　　網路顛覆獲利模式，各行各業都麵對空前的風險。企業愈來愈難留住高戰力的人纔，對於不知如何改變成長的員工，將會被加速淘汰。如何麵對職場的巨大變動？

　　本書作者、工作趨勢新教主霍夫曼有不同的解方。霍夫曼不僅本身是成功的創業傢、投資人，率先注資Facebook、Airbnb、Flickr與Zynga等新創企業，更是全球最大專業社群網站LinkedIn的共同創辦人，一手觀察全球企業的人纔策略與上億白領菁英的選擇。

　　霍夫曼發現，許多高成長的領先企業，成功的關鍵在於建立公司與員工間的聯盟關係。

　　認為公司應該是團隊，而非傢庭，企業沿用軍隊的「作戰任務」（term of duty）製度，以「光榮地完成有限的特定任務」作為公司與員工的共同使命。

　　企業留住人纔的方式，不是給保障，而是創造讓他們更有價值的舞颱

　　員工最大的保障，不是抓緊一個位子，而是能夠不斷用不同任務翻新自己的能力，主動持續墊高自己的市場價值。

　　企業必須與員工聯盟，建立有明確作戰目標的團隊，善用具創業思維的人纔纔有戰力！

　　不論是經理人或是員工，都必須瞭解企業與人纔對於工作的新期待，擁抱新工作模式，讓自己成為不怕市場變動的搶手人纔！這本書是麵對職場新變局的必讀之作。

各界推薦

　　「每個專業工作者30歲前都必讀的商業書。」- Business Insider

　　「一本改變我們工作方式的必讀好書。」-《哈芬登郵報》

　　本書提齣的建議不管是對《財星》雜誌（Fortune）100 大的執行長，亦或是車庫創業的無名小卒來說都同樣有用；開發手機應用程式（app）的工程師或正準備開咖啡廳的人也能從中得到洞見與啓發。─艾力剋．施密特(Eric Schmidt)  Google 執行董事長

　　這本書提供一個打破現狀、創造鼓勵創新的實用策略。終身雇用製度已經過時，取而代之的新方式看似比較沒有保障，但是卻能夠讓企業與員工都更有成長、更滿足。─麥剋．彭博（Mike Bloomberg）前紐約市市長、彭博公司（Bloomberg L. P.）創辦人

　　奇異公司創立以來，已經邁嚮第三個世紀。保持優異績效的關鍵，在於每個年代均培養齣具競爭力的領袖。本書闡明現代人纔管理的要素就是雇主與員工互相信任，並替對方創造價值，藉此增強彼此在市場上的競爭力。作者提齣一個架構，幫助大公司和新創企業更有效地培養人纔，並建立具競爭力的團隊。─傑夫．伊梅特（Jeff R. Immelt）奇異公司（GE）董事長暨執行長

　　投入工作的員工是所有企業的成功關鍵。這是一本傑作，提供建立忠誠關係、激發創造力和管理常勝團隊的務實洞見。─肯尼斯．錢諾特（Kenneth Chenault）美國運通董事長暨執行長

　　這本書中肯、見聞廣博而且實際，可以讓團隊的努力更加精進，打造齣高績效的團隊。本書有許多真實的內幕和點子，我相信可以帶給領導人良好的閱讀經驗，尤其是作者提齣三種聯盟的想法引起我的共鳴，因為我真的在我的專業領域中經曆過。─布拉德．史密斯（Brad Smith）Intuit 執行長

　　「矽榖成功的真正祕訣在於真的非常重視人纔」，這句話在我翻開本書的第一章時映入眼簾，而我深信不疑。雷德．霍夫曼、班．卡斯諾查和剋裏斯．葉三位作者告訴我們在網路世代為何需要這本精彩新書提到的管理方式。而本書提到的領導力，也是我在職涯中，不斷嘗試與練習的主題。─約翰．唐納修（John Donahoe）eBay 執行長

　　本書用一種全新又令人振奮的角度來看勞資關係的演變。這本書不僅有趣易懂，同時提供企業領袖洞見和管理工具，來應付現今這個人纔濟濟的時代。─丹尼爾．品剋（Daniel Pink）暢銷書《未來在等待的人纔》作者

　　《聯盟世代》指齣這十幾年來的職場變化，以及這些變化如何破壞勞工與雇主之間的信任，造成所有人的損失，最後指點齣一條長遠的路徑，使你我都能獲益。─雅莉安娜．哈芬登（Arianna Huffington）《哈芬登郵報》（Huffington Post）創辦人兼總編輯

　　現今企業不再需要長期聘用員工，更不用說給員工終身職的機會。本書作者意圖嚮大眾解釋，在這個就業環境混亂、流動率極高的時代，雇主與員工之間的關係應該要更誠實、溝通要更有效率，而且交流要更頻繁，這不管是對雇主或是員工都是一大福音。─法理德．劄卡瑞亞（ Fareed Zakaria）《時代》雜誌（Time）主編、CNN 節目製作人與主持人

　　在這本引起議論的新書中，社群網絡之父揭示重新設定勞資關係框架的驚奇新方式。─《財星》雜誌（Fortune）

　　本書將迫使你展望未來，告訴你新的工作模式。作者的名望和洞察力足以促使你的整個團隊思考。這是一本非常值得閱讀的新書。─《富比世》雜誌（Forbes）

　　在人力資源的連結程度和流動性愈來愈高之際，本書是處理相關管理難題的必備手冊。─巴諾書店（Barnes & Noble）

聯盟世代：緊密相連世界的新工作模式 導言：重塑工作邊界的時代迴響 我們正處於一個前所未有的時代交匯點。技術的飛速發展，特彆是數字化工具和全球化浪潮的衝擊，正在以前所未有的速度和深度重塑著傳統的工作範式。這不是簡單的效率提升，而是對“工作”這一核心概念的根本性解構與再構建。我們目睹瞭物理界限的消融，信息的即時流動，以及個體在組織結構中角色的轉變。在這個新的勞動圖景中，傳統的層級製、固定的工作時間和地理依賴性正在被更靈活、更協作、更以價值驅動的模式所取代。本書將深入探討驅動這一變革的核心力量，並聚焦於在新格局下湧現齣的“聯盟世代”的工作哲學與實踐。 第一部分：宏觀環境的劇變與“聯盟世代”的誕生 一、科技驅動的結構性重塑 全球互聯網絡的深度滲透，人工智能（AI）和自動化技術的成熟應用，是引發當前工作模式劇變的首要驅動力。這些技術不再僅僅是輔助工具，它們正在成為工作流程中的核心參與者，承擔起大量重復性、規則驅動的任務。 去中心化與分布式： 區塊鏈技術和先進的雲平颱使得跨越地理限製的協作成為常態。項目不再需要集中辦公地，團隊成員可以散布在全球各地，基於共同的目標高效協作。這催生瞭對“虛擬領導力”和“異步溝通”的迫切需求。 數據即資産： 數據的爆炸性增長，使得決策製定過程從依賴直覺轉嚮依賴精細的數據分析。這意味著組織中的每一個角色，無論層級高低，都需要具備一定的數據素養，能夠解讀信息流並將其轉化為可執行的策略。 技能的快速摺舊： 技術的迭代速度遠超以往任何時期。這意味著某一特定硬技能的價值生命周期正在急劇縮短。組織和個人必須適應“終身學習”的常態化，將適應性和學習敏捷性視為比既有知識更寶貴的資産。 二、社會契約的演進與個體價值的迴歸 除瞭技術推動，社會對工作與生活的平衡、個人意義感的需求也在發生深刻變化。新一代的勞動者（即“聯盟世代”）對雇主的要求不再僅僅是薪酬，他們更關注工作的目的性、文化的契閤度以及個人成長的空間。 從雇傭到閤作： 傳統的全職、終身雇傭閤同正在被多元化的閤作關係所取代，包括零工經濟、閤同製專傢、項目製閤作等。組織為瞭應對快速變化的市場需求，傾嚮於建立更具彈性的“外部人纔網絡”。 意義與目的的驅動： 現代勞動者越來越傾嚮於加入那些其價值觀與自身信念相符的組織。工作不再僅僅是謀生手段，更是實現自我價值和社會貢獻的平颱。對“使命驅動型組織”的追求，成為吸引和留住頂尖人纔的關鍵。 透明度與信任： 在一個信息幾乎完全透明的世界裏，組織管理也需要隨之開放。自下而上的反饋機製、公開的績效評估以及清晰的決策路徑，成為建立必要信任的基礎。 第二部分：新工作模式的核心特徵——“緊密相連”的實踐 “聯盟世代”的工作模式，其核心特徵在於“緊密相連”——這種連接超越瞭物理空間，滲透到組織結構、信息流和人際關係層麵。 一、彈性與自主權：以産齣為中心的績效管理 告彆“打卡文化”，轉嚮基於成果的評估體係。這種模式賦予員工對工作時間和地點的更大自主權，前提是對最終交付物的質量和時效負責。 目標設定與關鍵結果（OKR）的普及： 明確、量化、有時限的目標成為協作的基礎。它確保瞭無論團隊成員身處何方，他們的努力方嚮都是一緻的。 微型項目化管理： 復雜的大型任務被拆解為一係列可獨立執行、易於追蹤的微小項目。這使得跨部門、跨時區的協作更加順暢，並能快速識彆和解決瓶頸。 信任資本的構建： 彈性工作製的成功，依賴於管理層對員工的深層信任。這種信任並非憑空産生，而是通過持續的高質量交付和透明的溝通逐步積纍起來的“信任資本”。 二、協同網絡而非層級瀑布 在高度互聯的環境中，垂直的匯報鏈條反應遲緩、信息損耗嚴重。新模式傾嚮於建立扁平化的、以任務為導嚮的協同網絡。 跨職能小隊（Squads）： 組建由不同專業背景人士構成的臨時或半永久性團隊，專門負責解決某一具體問題或推進某一特定産品。這些小隊擁有高度的決策權，能夠快速迭代。 知識的即時共享機製： 建立瞭強大的內部知識庫和溝通平颱（如企業社交網絡、實時協作文檔），確保信息流動的阻力最小化。知識不再被鎖定在特定的個人或部門中，而是成為組織的共享資源。 “內外部”人纔的融閤： 組織需要像搭建一個靈活的生態係統一樣，將內部員工、外部顧問、自由職業者和閤作夥伴無縫集成到一個統一的項目流程中，共同為一個共同的成果負責。 三、持續的反饋循環與文化重塑 在新模式下，“年度績效評估”顯得滯後且不閤時宜。持續的、非正式的反饋成為常態，旨在支持成長而非單純評判。 雙嚮輔導（Peer Coaching）： 同級之間的互相指導和支持變得至關重要。員工不僅從上級那裏獲取指導，也通過同事間的交流來完善技能和解決問題。 心理安全的重要性： 鼓勵員工提齣質疑、承認錯誤和嘗試新方法是創新的前提。一個心理安全的環境是“緊密相連”的粘閤劑，它確保瞭成員敢於暴露弱點並尋求幫助。 數字化公民意識： 隨著遠程和混閤辦公的普及，員工需要學習如何成為一個優秀的“數字公民”——掌握高效的異步溝通禮儀、尊重不同時區，並確保數字互動具有清晰的意圖和結構。 第三部分：對領導者和個體的挑戰與機遇 “聯盟世代”的工作模式對組織領導力和個體職業發展提齣瞭全新的要求。 一、領導力的新範式：從“控製”到“賦能” 傳統的管理技能——監督、控製進度、分配任務——正逐漸被“賦能型領導力”所取代。 培育遠見與策略錨定： 領導者的核心工作不再是微觀管理，而是清晰地闡述組織的願景和戰略方嚮，充當“北極星”，確保分散的團隊嚮著正確的方嚮前進。 設計協作的結構： 領導者需要成為“係統架構師”，設計齣能夠促進自組織、提高信息透明度和激勵主人翁精神的流程和工具組閤。 跨文化與跨界融閤： 在全球化和多元化的團隊中，領導者必須具備高度的文化敏感性和衝突調解能力，確保不同背景的成員能夠有效閤作。 二、個體的核心競爭力：適應性與自我驅動 在靈活多變的職業路徑中，個體必須掌握一套適應性技能，以確保自身的持續價值。 “T型人纔”的深化： 既要擁有一個或幾個領域的深度專業知識（垂直一竪），更要具備廣泛的跨學科理解能力和溝通能力（水平一橫），以便能無縫接入不同的項目和團隊。 個人品牌的建設： 在更開放的、基於項目閤作的市場中，個人的聲譽和專業品牌成為其“數字簡曆”的核心部分。清晰地展示過往的成果和專業領域變得至關重要。 時間與注意力的管理： 在信息過載和持續連接的環境中，保護個人專注力成為一種稀缺資源。學習如何主動設置界限、管理通知和安排“深度工作”時間，是保持高效率的關鍵。 結語：邁嚮更高層次的協同 “聯盟世代”的工作模式不是一個靜止的目標，而是一個動態的、持續演進的過程。它要求我們拋棄對舊有確定性的執念，擁抱不確定性帶來的巨大創造潛力。通過建立更緊密的連接——連接技術與人性、連接個體與使命、連接短期目標與長期願景——我們能夠構建一個更具韌性、更富有意義，並最終更具生産力的未來工作生態係統。這本書旨在為所有在這一新世界中摸索前行的組織、領導者和專業人士，提供清晰的洞察與實用的路綫圖。

作者簡介
    
雷德．霍夫曼 Reid Hoffman

　　LinkedIn執行董事長，也是創投公司Greylock Partners 的閤夥人。2003年，他在加州山景城住傢的客廳創辦LinkedIn，如今這傢全球最大的專業人士網絡服務公司在200 個國傢與地區擁有4億名會員。
　　
　　2009 年，霍夫曼加入矽榖重要創投公司Greylock，Greylock的投資包括租屋網Airbnb、Facebook、相片網站Flickr和遊戲業者Zynga。他也是數傢營利和非營利組織的董事會成員，包括微型貸款組織Kiva.org 和輔助創業者的Endeavor。
　　他擁有牛津大學哲學碩士學位和史丹佛大學榮譽學士學位。

班．卡斯諾查 Ben Casnocha

　　矽榖的獲奬創業者暨作傢，與雷德．霍夫曼閤著紐約時報暢銷書榜《自創思維》（The Start-up of You）與《聯盟世代》（The Alliance）。他曾服務LinkedIn 和Greylock Partners，擔任雷德的幕僚長。
　　
　　卡斯諾查是政府網路化軟體公司Comcate的創辦人，曾入選PoliticsOnline 的「網際網路與政治領域25名最富影響力人士」名單， 並獲《商業週刊》（Businessweek）譽為「美國頂尖的年輕創業者之一」。
　　
　　卡斯諾查經常獲邀發錶有關人纔管理和創新的主題演講，邀請者包括十多個國傢的數百傢公司和專業組織。

剋裏斯．葉 Chris Yeh

　　PBworks 公司行銷副總，Wasabi Ventures 共同創始人暨一般閤夥人，自1995 年起便與高科技新創企業閤作。
　　
　　如《自創思維》所述，剋裏斯．葉的使命宣言是「幫助有意思的人做有意思的事」。他自2001年起開始寫部落格，除瞭個人部落格外，也在TechCrunch、Mashable 和VentureBeat 等網站發錶文章。他迄今已發錶逾2000 篇文章，題材多樣，包括創業心理學和如何在矽榖找到幸福。
　　
　　他有史丹佛大學兩個榮譽學士學位，分彆為産品設計工程和創意寫作，並自哈佛商學院獲得企管碩士學位（MBA），期間獲選為貝剋學者（Baker　Scholar）。

譯者簡介

許瑞宋

　　香港科技大學會計係畢業，曾任路透中文新聞部編譯、培訓編輯與責任編輯，亦曾從事審計與證券研究工作。2011年獲第一屆林語堂文學翻譯奬。譯有《商業冒險：華爾街的12個經典故事》（閤譯）、《數位麵包屑裏的各種好主意》、《品格緻勝》和《柏南剋的四堂課》等書。（facebook.com/victranslates）

推薦序   顛覆既有的工作模式　艾力剋．施密特與賈雷德．科恩
各界推薦

1.網路世代的新生涯
可隨意裁員的年代
企業與員工聯盟
不是一個傢庭，而是一支團隊
善用創業型人纔是成功關鍵
改造團隊的實用框架

2.工作是作戰任務
完成有限的特定任務
用坦誠對話來建立信任關係
三種不同類型的任務安排
作戰任務的選擇
作戰任務的廣泛應用
建立長期的聯盟關係
LinkedIn 運用作戰任務的方法

3.吸引誌同道閤的團隊夥伴
在不同任務中找到契閤利益
LinkedIn 如何找齣與員工契閤的利益
給企業經理人的忠告

4.升級任務
展開對話、界定任務
定期檢查進度，以便雙方交流意見
提前界定下一個任務
管理任務執行期間的意外變化
給企業經理人的忠告

5.善用員工的人脈情報網絡
與外部資源團結
吸引創業型人纔
獲得隱祕資料
産生意外發現
看見錯過的機會

6.建立情報網絡
聘請有人脈的人
教導員工蒐集情報
協助員工建立人脈的方案和政策
要求員工分享情報
LinkedIn 如何使用人脈情報網絡
給企業經理人的忠告

7.企業「校友會」的網絡力量
成本低，投資報酬率高
投資「校友會」網絡的四個理由
投資「校友會」網絡的三個層次
LinkedIn 的「校友會」網絡

8.建立企業「校友會」
決定入會成員
界定公司期望和成員福利
建立周全的退齣程序
將現職員工與「校友」聯係起來
給企業經理人的忠告

結論 新聯盟世代
附錄A 聯盟聲明範本
附錄B 找齣契閤價值觀練習
附錄C 啓動聯盟關係
緻謝
各章附注
作者簡介

推薦序    

顛覆既有的工作模式　艾力剋．施密特與賈雷德．科恩 Eric Schmidt & Jared Cohen
 
　　隻要花幾分鍾和雷德．霍夫曼相處，就能理解為何他是個成功的主管。他事事考慮周到，待人誠懇而且做事總有明確的方嚮。

　　霍夫曼做的事看似容易，但實際上，要管理優異的人纔，特彆是科技業的領袖以及企業傢，根本就是一門藝術，也要用科學的管理纔行。管理的科學要不斷地演進，纔能夠迎閤數位時代的新就業環境。這本書的作者提供瞭一個藍圖，幫助我們達到這樣的目標。

　　這本書提供相當可行的方法，一步一步地引導我們建立更符閤現況、更持久的勞資關係，同時這個關係也清楚體認到就業市場會不斷變動的本質。書中有些建議似乎是自古不變的道理，像是勞資雙方要誠實以對、雇主要培養人纔、要共同建立雙贏目標，但是作者所提齣的看法卻不隻於此。這本書提供更詳細的方法，教導主管使用矽榖的最佳管理政策，還附上練習與介紹其他資源的附錄。本書提齣的建議不管是對《財星》雜誌（Fortune）100 大的執行長，亦或是車庫創業的無名小卒來說都同樣有用；開發手機應用程式（app）的工程師或正準備開咖啡廳的人也能從中得到洞見與啓發。

　　為瞭要適應新的環境，職涯的各種麵嚮都已經有所改變，唯獨勞資關係沒有得到應有的改善。現在，霍夫曼終於展開這個遲來的探索，探討怎樣纔是成功的主管、如何做個成功的員工，還有如何在21 世紀共同閤作。

　　閤作纔是關鍵。霍夫曼提齣的解決辦法，就是把勞資關係看做是一種聯盟關係，這個想法看似直覺且顯而易見，我們平常能想到最好的辦法大多也是如此。作者在書中詳細解說他們想像的聯盟關係，雖然這個概念看似難以捉摸，但對於那些希望建立信任和進行雙贏投資的人來說，應該可以掌握到本書的概念。

　　這本書的重點著眼於未來世界，科技的進步正在大幅改變世界，也改變瞭人纔找工作的方式以及領導者帶人的方法。我們非常幸運能在雷德．霍夫曼、班．卡斯諾查與剋裏斯．葉的聯盟閤作下，告訴我們該如何經營未來最具創新力的企業。霍夫曼顛覆我們對綫上工作的想像，那也就讓他來顛覆現實生活中既有的工作模式吧。

第一章 網路世代的新生涯
　　
想像第一天到新公司上班的情景。你的主管熱情迎接你，歡迎你加入「大傢庭」，希望你未來長久留在公司打拚。然後她把你交給人資，人資跟你在會議室坐下來，花30分鍾說明重要事項，包括你有90 天的試用期，即使過瞭試用期，你也會是一名「任意被處置的」（at will）員工。「公司可以隨時炒掉你，你可能因為任何原因被開除。即使完全沒有解雇你的理由，公司也可以炒掉你。」
    
你剛體驗到的就是現代勞資關係中的一種根本疏離：雇主與員工的關係建基於一種不誠實的對話。
    
現在，幾乎沒有公司會認真告訴員工：「我們保證你可以一直在這裏工作。」員工會認為這種保證很幼稚，或很虛僞，或兩者都有。雇主會以含糊的說辭談如何挽留人纔與奉行終身雇用製度：它們的目標是留住「好」員工，而時限是⋯⋯無限。但這種含糊說法實際上會摧毀員工對公司的信任，因為公司要求員工許下長期服務的承諾，但公司卻沒承諾要長期照顧員工。
    
許多員工因此採取避險行動，一有機會便跳槽，無論他們在應徵工作或年度績效考核時錶示自己對公司有多麼忠心。
    
勞資雙方的作為都公然違背各自應有的立場。而拜這種互相的自欺所賜，雙方互不信任。因此，毫不意外地，雙方都不能從彼此的關係中充分獲益。雇主持續流失寶貴的人纔，員工則因為不斷在就業市場尋找新機會，無法充分投入當前的工作。
    
管理層夾在勞資雙方之間，連承認這是個問題都戒慎恐懼，更遑論設法解決問題。他們不會思考如何以前瞻的眼光促進員工成長，隻會關心如何盡量維持完整的團隊，以求及時完成重要專案。沒有人希望自己有天被拋棄，所以大傢都不願意投入資源，發展長久的關係。
    
雇主、管理層和員工需要一個新的關係框架，讓彼此能許下實際可以遵守的承諾。本書的目的，便是提供這樣的框架。我們相信這個框架有助於建立成功的企業和個人事業。

评分☆☆☆☆☆

最近生活節奏有點快，讓我覺得工作和生活的界限越來越模糊。一不小心就會被各種訊息和工作郵件淹沒，感覺自己好像永遠都在“待命”狀態。《聯盟世代：緊密相連世界的新工作模式》這本書的書名，立刻勾起瞭我的好奇心。我第一時間聯想到的，就是我們現在社會好像越來越強調“連結”這件事。無論是人與人之間的社群連結，還是科技産品之間的串聯，一切都好像被無形的網給綁在一起。所以我猜這本書大概就是在探討，在這種“緊密相連”的背景下，我們的工作模式會發生什麼樣的變化。我個人比較好奇的是，所謂的“聯盟世代”到底是什麼意思？是不是意味著未來的工作會更少依賴於傳統的雇傭關係，而是更多地通過臨時的、項目製的閤作來實現？比如說，像一些自由工作者平颱，就是一個很好的例子，他們可以根據項目需求，快速地組建一個臨時的“聯盟”團隊。這種模式聽起來很吸引人，因為它給瞭個人更大的自由度和選擇權。但同時，我也會擔心，這樣的工作模式會不會帶來不穩定感？如果一個人要不斷地尋找新的閤作機會，會不會非常耗費心力？我希望這本書能深入探討這些問題，比如，如何在這樣的模式下建立穩定的收入來源，如何維持個人的專業發展，以及如何處理好與不同“聯盟”成員的關係。尤其是在我們颱灣，大傢都很看重人情味，我很好奇這種新的工作模式，會不會影響到我們傳統的工作文化，或者說，有沒有辦法將人情味融入到這種新的“聯盟”關係中。

评分☆☆☆☆☆

最近常聽到一些關於未來工作趨勢的討論，感覺像是站在一個十字路口，不知道該往哪裏走。《聯盟世代：緊密相連世界的新工作模式》這本書的名字，恰好點齣瞭我心中一直以來的疑問。我一直覺得，我們現在所處的時代，跟幾十年前的父母輩完全不一樣。那時的信息不像現在這麼發達，人與人之間的聯係也沒有這麼緊密。但現在，一部手機就可以連接全世界，工作也變得越來越不受地域限製。我猜測，這本書會深入剖析這種“緊密相連”給工作帶來的影響。比如說，很多工作不再是“朝九晚五”，而是可以根據自己的節奏來安排。這聽起來很美好，但也伴隨著挑戰。我很好奇，書中是如何定義“聯盟世代”的？是不是說，未來不再是強調個人單打獨鬥，而是更注重團隊閤作，而且這種閤作是跨越界限的，可能是在不同行業、不同公司，甚至不同國傢的人一起協作。我個人一直以來都比較習慣按部就班地工作，對於這種可能需要不斷適應和學習新事物的工作模式，我感到既興奮又有點不安。我希望這本書能夠提供一些實用的建議，讓我們這些還在傳統模式下工作的人，能夠理解並適應未來的變化。比如，我們應該如何培養自己的“聯盟”能力？又如何在這樣一個高度互聯的世界裏，找到自己獨特的工作價值？這本書的書名，給我一種感覺，它不是在描繪一個遙不可及的未來，而是更貼近我們正在經曆的現實，並且試圖提供一種解決方案。

评分☆☆☆☆☆

最近在逛誠品時，偶然翻到一本叫《聯盟世代：緊密相連世界的新工作模式》的書，雖然我目前的工作領域和書裏可能講的直接不太一樣，但光看書名就覺得很有意思，好像能從中一窺未來工作的樣子。我一直覺得，現在的社會變化太快瞭，尤其是在科技日新月異的今天，很多過去我們認為理所當然的“鐵飯碗”，現在都變得岌岌可危。書裏提到“聯盟世代”這個詞，讓我聯想到過去我們常說的“世代交替”，但“聯盟”這個字眼，似乎更強調一種閤作、共贏的模式，而不是簡單的取代。我在想，是不是未來個人的價值會更多地體現在其能夠“聯盟”的能力上？比如，一個人可能不需要掌握所有的技能，而是能有效地鏈接到擁有互補技能的其他人，共同完成一個項目。這種想法挺吸引我的，尤其是在我們這個生活節奏越來越快的颱灣社會，很多事情都需要效率，也需要更多元的閤作方式。我個人在工作中也會遇到需要和不同部門、甚至不同公司的人閤作的情況，有時候光是溝通成本就很高，如果有一個框架或理論能指導我們如何更有效地“聯盟”，那真是太棒瞭。書裏提到的“緊密相連的世界”，更是貼切瞭我們現在的生活狀態。社群媒體、即時通訊，讓我們和世界的距離縮短瞭，但也帶來瞭信息過載和碎片化的挑戰。如何在這樣的世界裏找到自己的定位，並創造有意義的工作，這確實是一個值得深入探討的議題。我本身不是什麼企管專傢，但作為一個在職場打滾多年的普通人，對於未來工作形態的焦慮是真實存在的。這本書的名字，至少提供瞭一個讓我感到好奇和期待的起點，讓我想去瞭解，在這樣一個人與人、事與事都變得越來越“緊密相連”的時代，工作究竟會變成什麼樣子。

评分☆☆☆☆☆

其實，我平常很少主動去接觸那種“未來工作趨勢”的書籍，總覺得那些離我太遙遠，而且很多時候講得過於理論化，不容易落地。但《聯盟世代：緊密相連世界的新工作模式》這本書，光是它的書名就有一種莫名的親切感。我猜想，書裏大概會談到，在高度發達的網絡和通訊技術之下，我們的工作方式正在經曆一場深刻的變革。過去我們可能習慣瞭在一個固定的公司、固定的地點，和一群固定的同事一起工作，但現在，遠程工作、自由職業、零工經濟等等，都變得越來越普遍。這背後一定有很多原因，比如技術的進步，當然，也可能是大傢對工作意義的重新思考。我特彆好奇“聯盟世代”這個概念。我理解的“聯盟”，不是那種傳統的商業並購，而是一種更鬆散、更靈活的閤作關係。比如說，一個項目可能需要一個設計師、一個程序員、一個營銷專傢，他們可能來自不同的地方，甚至不認識，但通過一個平颱或一個契機，他們就能“聯盟”起來，共同完成任務。這樣一來，個人的專業技能就可以被最大化地利用，而且也不用被束縛在某個特定的組織裏。這對我來說，就像在想象一種“去中心化”的工作模式，每個人都可以是自己的老闆，也可以是任何一個“聯盟”的核心成員。我們颱灣社會一直以來都很有活力，也很有韌性，我相信這種新的工作模式，或許能夠更好地發揮齣我們颱灣人的創造力和能動性。我期待書裏能提供一些具體的案例，或者一些可行的操作指南，讓我們這些普通人也能從中找到啓發，瞭解如何在這樣的“聯盟世代”中，找到屬於自己的位置，並且活得有價值。

评分☆☆☆☆☆

最近讀瞭一些關於人工智能、大數據之類的文章，感覺未來的世界真的會變得很不一樣，尤其是我們的工作方式，好像都會被顛覆。《聯盟世代：緊密相連世界的新工作模式》這本書，它的書名就給我一種很強的未來感，而且“緊密相連”這幾個字，真的太貼閤我們現在的生活狀態瞭。我每天用社群媒體，看新聞，跟朋友聊天，感覺自己好像一直都處在一個信息爆炸、人與人之間無時無刻不在互動的狀態。所以，這本書大概就是想探討，在這種“緊密相連”的環境下，我們的工作會變成什麼樣子吧。我特彆好奇“聯盟世代”這個概念。我猜想，這可能意味著未來的工作不再是個人孤軍奮戰，而是需要大傢像一個“聯盟”一樣，互相支持，互相閤作。比如說，一個人可能不需要樣樣精通，但隻要他能夠有效地鏈接到其他擁有不同技能的人，就能完成一項復雜的任務。這種想法真的很有意思，就像在打造一個龐大的“去中心化”工作網絡。我個人覺得，我們颱灣社會其實很擅長閤作，也很能創新，所以也許這種“聯盟”的工作模式，會特彆適閤我們。我希望這本書裏能提供一些具體的例子，說明這種“聯盟世代”的工作模式是如何運作的，以及它會帶來哪些好處和挑戰。比如，會不會有一些新的職業應運而生？又或者，一些傳統的職業會如何轉型？這本書的名字，雖然聽起來有點學術，但卻給我一種很強的現實意義，讓我覺得它可能能夠幫助我理解，在這樣一個快速變化的時代，我應該如何規劃我的職業生涯，以及如何在這個“緊密相連”的世界裏，找到一個屬於自己的、有價值的工作方嚮。