具体描述
★《纽约时报》畅销书、《富比士》杂志推荐最佳创意领导书
★《华尔街日报》、《哈佛商业评论》、《财星》杂志、《彭博频道》、Inc 、《哈芬登邮报》、《富比士》杂志、Business Insider、MSNBC、WNYC 争相报导
★工作趋势新教主、全球最大专业社群LinkedIn创办人 雷德‧霍夫曼（Reid Hoffman）最新力作
网路科技改变世界，也牵动职场大变革。
本书完整分享从硅谷开始快速扩散、颠覆现状的新工作趋势，
公司与员工建立互信、互惠的联盟关系，共享成长。
网路颠覆获利模式，各行各业都面对空前的风险。企业愈来愈难留住高战力的人才，对于不知如何改变成长的员工，将会被加速淘汰。如何面对职场的巨大变动？
本书作者、工作趋势新教主霍夫曼有不同的解方。霍夫曼不仅本身是成功的创业家、投资人，率先注资Facebook、Airbnb、Flickr与Zynga等新创企业，更是全球最大专业社群网站LinkedIn的共同创办人，一手观察全球企业的人才策略与上亿白领菁英的选择。
霍夫曼发现，许多高成长的领先企业，成功的关键在于建立公司与员工间的联盟关系。
认为公司应该是团队，而非家庭，企业沿用军队的「作战任务」（term of duty）制度，以「光荣地完成有限的特定任务」作为公司与员工的共同使命。
企业留住人才的方式，不是给保障，而是创造让他们更有价值的舞台
员工最大的保障，不是抓紧一个位子，而是能够不断用不同任务翻新自己的能力，主动持续垫高自己的市场价值。
企业必须与员工联盟，建立有明确作战目标的团队，善用具创业思维的人才才有战力！
不论是经理人或是员工，都必须了解企业与人才对于工作的新期待，拥抱新工作模式，让自己成为不怕市场变动的抢手人才！这本书是面对职场新变局的必读之作。
各界推荐
「每个专业工作者30岁前都必读的商业书。」- Business Insider
「一本改变我们工作方式的必读好书。」-《哈芬登邮报》
本书提出的建议不管是对《财星》杂志（Fortune）100 大的执行长，亦或是车库创业的无名小卒来说都同样有用；开发手机应用程式（app）的工程师或正准备开咖啡厅的人也能从中得到洞见与启发。─艾力克．施密特(Eric Schmidt) Google 执行董事长
这本书提供一个打破现状、创造鼓励创新的实用策略。终身雇用制度已经过时，取而代之的新方式看似比较没有保障，但是却能够让企业与员工都更有成长、更满足。─麦克．彭博（Mike Bloomberg）前纽约市市长、彭博公司（Bloomberg L. P.）创办人
奇异公司创立以来，已经迈向第三个世纪。保持优异绩效的关键，在于每个年代均培养出具竞争力的领袖。本书阐明现代人才管理的要素就是雇主与员工互相信任，并替对方创造价值，借此增强彼此在市场上的竞争力。作者提出一个架构，帮助大公司和新创企业更有效地培养人才，并建立具竞争力的团队。─杰夫．伊梅特（Jeff R. Immelt）奇异公司（GE）董事长暨执行长
投入工作的员工是所有企业的成功关键。这是一本杰作，提供建立忠诚关系、激发创造力和管理常胜团队的务实洞见。─肯尼斯．钱诺特（Kenneth Chenault）美国运通董事长暨执行长
这本书中肯、见闻广博而且实际，可以让团队的努力更加精进，打造出高绩效的团队。本书有许多真实的内幕和点子，我相信可以带给领导人良好的阅读经验，尤其是作者提出三种联盟的想法引起我的共鸣，因为我真的在我的专业领域中经历过。─布拉德．史密斯（Brad Smith）Intuit 执行长
「硅谷成功的真正祕诀在于真的非常重视人才」，这句话在我翻开本书的第一章时映入眼帘，而我深信不疑。雷德．霍夫曼、班．卡斯诺查和克里斯．叶三位作者告诉我们在网路世代为何需要这本精彩新书提到的管理方式。而本书提到的领导力，也是我在职涯中，不断尝试与练习的主题。─约翰．唐纳修（John Donahoe）eBay 执行长
本书用一种全新又令人振奋的角度来看劳资关系的演变。这本书不仅有趣易懂，同时提供企业领袖洞见和管理工具，来应付现今这个人才济济的时代。─丹尼尔．品克（Daniel Pink）畅销书《未来在等待的人才》作者
《联盟世代》指出这十几年来的职场变化，以及这些变化如何破坏劳工与雇主之间的信任，造成所有人的损失，最后指点出一条长远的路径，使你我都能获益。─雅莉安娜．哈芬登（Arianna Huffington）《哈芬登邮报》（Huffington Post）创办人兼总编辑
现今企业不再需要长期聘用员工，更不用说给员工终身职的机会。本书作者意图向大众解释，在这个就业环境混乱、流动率极高的时代，雇主与员工之间的关系应该要更诚实、沟通要更有效率，而且交流要更频繁，这不管是对雇主或是员工都是一大福音。─法理德．札卡瑞亚（ Fareed Zakaria）《时代》杂志（Time）主编、CNN 节目制作人与主持人
在这本引起议论的新书中，社群网络之父揭示重新设定劳资关系框架的惊奇新方式。─《财星》杂志（Fortune）
本书将迫使你展望未来，告诉你新的工作模式。作者的名望和洞察力足以促使你的整个团队思考。这是一本非常值得阅读的新书。─《富比世》杂志（Forbes）
在人力资源的连结程度和流动性愈来愈高之际，本书是处理相关管理难题的必备手册。─巴诺书店（Barnes & Noble）
★《华尔街日报》、《哈佛商业评论》、《财星》杂志、《彭博频道》、Inc 、《哈芬登邮报》、《富比士》杂志、Business Insider、MSNBC、WNYC 争相报导
★工作趋势新教主、全球最大专业社群LinkedIn创办人 雷德‧霍夫曼（Reid Hoffman）最新力作
网路科技改变世界，也牵动职场大变革。
本书完整分享从硅谷开始快速扩散、颠覆现状的新工作趋势，
公司与员工建立互信、互惠的联盟关系，共享成长。
网路颠覆获利模式，各行各业都面对空前的风险。企业愈来愈难留住高战力的人才，对于不知如何改变成长的员工，将会被加速淘汰。如何面对职场的巨大变动？
本书作者、工作趋势新教主霍夫曼有不同的解方。霍夫曼不仅本身是成功的创业家、投资人，率先注资Facebook、Airbnb、Flickr与Zynga等新创企业，更是全球最大专业社群网站LinkedIn的共同创办人，一手观察全球企业的人才策略与上亿白领菁英的选择。
霍夫曼发现，许多高成长的领先企业，成功的关键在于建立公司与员工间的联盟关系。
认为公司应该是团队，而非家庭，企业沿用军队的「作战任务」（term of duty）制度，以「光荣地完成有限的特定任务」作为公司与员工的共同使命。
企业留住人才的方式，不是给保障，而是创造让他们更有价值的舞台
员工最大的保障，不是抓紧一个位子，而是能够不断用不同任务翻新自己的能力，主动持续垫高自己的市场价值。
企业必须与员工联盟，建立有明确作战目标的团队，善用具创业思维的人才才有战力！
不论是经理人或是员工，都必须了解企业与人才对于工作的新期待，拥抱新工作模式，让自己成为不怕市场变动的抢手人才！这本书是面对职场新变局的必读之作。
各界推荐
「每个专业工作者30岁前都必读的商业书。」- Business Insider
「一本改变我们工作方式的必读好书。」-《哈芬登邮报》
本书提出的建议不管是对《财星》杂志（Fortune）100 大的执行长，亦或是车库创业的无名小卒来说都同样有用；开发手机应用程式（app）的工程师或正准备开咖啡厅的人也能从中得到洞见与启发。─艾力克．施密特(Eric Schmidt) Google 执行董事长
这本书提供一个打破现状、创造鼓励创新的实用策略。终身雇用制度已经过时，取而代之的新方式看似比较没有保障，但是却能够让企业与员工都更有成长、更满足。─麦克．彭博（Mike Bloomberg）前纽约市市长、彭博公司（Bloomberg L. P.）创办人
奇异公司创立以来，已经迈向第三个世纪。保持优异绩效的关键，在于每个年代均培养出具竞争力的领袖。本书阐明现代人才管理的要素就是雇主与员工互相信任，并替对方创造价值，借此增强彼此在市场上的竞争力。作者提出一个架构，帮助大公司和新创企业更有效地培养人才，并建立具竞争力的团队。─杰夫．伊梅特（Jeff R. Immelt）奇异公司（GE）董事长暨执行长
投入工作的员工是所有企业的成功关键。这是一本杰作，提供建立忠诚关系、激发创造力和管理常胜团队的务实洞见。─肯尼斯．钱诺特（Kenneth Chenault）美国运通董事长暨执行长
这本书中肯、见闻广博而且实际，可以让团队的努力更加精进，打造出高绩效的团队。本书有许多真实的内幕和点子，我相信可以带给领导人良好的阅读经验，尤其是作者提出三种联盟的想法引起我的共鸣，因为我真的在我的专业领域中经历过。─布拉德．史密斯（Brad Smith）Intuit 执行长
「硅谷成功的真正祕诀在于真的非常重视人才」，这句话在我翻开本书的第一章时映入眼帘，而我深信不疑。雷德．霍夫曼、班．卡斯诺查和克里斯．叶三位作者告诉我们在网路世代为何需要这本精彩新书提到的管理方式。而本书提到的领导力，也是我在职涯中，不断尝试与练习的主题。─约翰．唐纳修（John Donahoe）eBay 执行长
本书用一种全新又令人振奋的角度来看劳资关系的演变。这本书不仅有趣易懂，同时提供企业领袖洞见和管理工具，来应付现今这个人才济济的时代。─丹尼尔．品克（Daniel Pink）畅销书《未来在等待的人才》作者
《联盟世代》指出这十几年来的职场变化，以及这些变化如何破坏劳工与雇主之间的信任，造成所有人的损失，最后指点出一条长远的路径，使你我都能获益。─雅莉安娜．哈芬登（Arianna Huffington）《哈芬登邮报》（Huffington Post）创办人兼总编辑
现今企业不再需要长期聘用员工，更不用说给员工终身职的机会。本书作者意图向大众解释，在这个就业环境混乱、流动率极高的时代，雇主与员工之间的关系应该要更诚实、沟通要更有效率，而且交流要更频繁，这不管是对雇主或是员工都是一大福音。─法理德．札卡瑞亚（ Fareed Zakaria）《时代》杂志（Time）主编、CNN 节目制作人与主持人
在这本引起议论的新书中，社群网络之父揭示重新设定劳资关系框架的惊奇新方式。─《财星》杂志（Fortune）
本书将迫使你展望未来，告诉你新的工作模式。作者的名望和洞察力足以促使你的整个团队思考。这是一本非常值得阅读的新书。─《富比世》杂志（Forbes）
在人力资源的连结程度和流动性愈来愈高之际，本书是处理相关管理难题的必备手册。─巴诺书店（Barnes & Noble）
著者信息
作者简介
雷德．霍夫曼 Reid Hoffman
LinkedIn执行董事长，也是创投公司Greylock Partners 的合伙人。2003年，他在加州山景城住家的客厅创办LinkedIn，如今这家全球最大的专业人士网络服务公司在200 个国家与地区拥有4亿名会员。
2009 年，霍夫曼加入硅谷重要创投公司Greylock，Greylock的投资包括租屋网Airbnb、Facebook、相片网站Flickr和游戏业者Zynga。他也是数家营利和非营利组织的董事会成员，包括微型贷款组织Kiva.org 和辅助创业者的Endeavor。
他拥有牛津大学哲学硕士学位和史丹佛大学荣誉学士学位。
班．卡斯诺查 Ben Casnocha
硅谷的获奖创业者暨作家，与雷德．霍夫曼合着纽约时报畅销书榜《自创思维》（The Start-up of You）与《联盟世代》（The Alliance）。他曾服务LinkedIn 和Greylock Partners，担任雷德的幕僚长。
卡斯诺查是政府网路化软体公司Comcate的创办人，曾入选PoliticsOnline 的「网际网路与政治领域25名最富影响力人士」名单， 并获《商业週刊》（Businessweek）誉为「美国顶尖的年轻创业者之一」。
卡斯诺查经常获邀发表有关人才管理和创新的主题演讲，邀请者包括十多个国家的数百家公司和专业组织。
克里斯．叶 Chris Yeh
PBworks 公司行销副总，Wasabi Ventures 共同创始人暨一般合伙人，自1995 年起便与高科技新创企业合作。
如《自创思维》所述，克里斯．叶的使命宣言是「帮助有意思的人做有意思的事」。他自2001年起开始写部落格，除了个人部落格外，也在TechCrunch、Mashable 和VentureBeat 等网站发表文章。他迄今已发表逾2000 篇文章，题材多样，包括创业心理学和如何在硅谷找到幸福。
他有史丹佛大学两个荣誉学士学位，分别为产品设计工程和创意写作，并自哈佛商学院获得企管硕士学位（MBA），期间获选为贝克学者（Baker Scholar）。
译者简介
许瑞宋
香港科技大学会计系毕业，曾任路透中文新闻部编译、培训编辑与责任编辑，亦曾从事审计与证券研究工作。2011年获第一届林语堂文学翻译奖。译有《商业冒险：华尔街的12个经典故事》（合译）、《数位面包屑里的各种好主意》、《品格致胜》和《柏南克的四堂课》等书。（facebook.com/victranslates）
雷德．霍夫曼 Reid Hoffman
LinkedIn执行董事长，也是创投公司Greylock Partners 的合伙人。2003年，他在加州山景城住家的客厅创办LinkedIn，如今这家全球最大的专业人士网络服务公司在200 个国家与地区拥有4亿名会员。
2009 年，霍夫曼加入硅谷重要创投公司Greylock，Greylock的投资包括租屋网Airbnb、Facebook、相片网站Flickr和游戏业者Zynga。他也是数家营利和非营利组织的董事会成员，包括微型贷款组织Kiva.org 和辅助创业者的Endeavor。
他拥有牛津大学哲学硕士学位和史丹佛大学荣誉学士学位。
班．卡斯诺查 Ben Casnocha
硅谷的获奖创业者暨作家，与雷德．霍夫曼合着纽约时报畅销书榜《自创思维》（The Start-up of You）与《联盟世代》（The Alliance）。他曾服务LinkedIn 和Greylock Partners，担任雷德的幕僚长。
卡斯诺查是政府网路化软体公司Comcate的创办人，曾入选PoliticsOnline 的「网际网路与政治领域25名最富影响力人士」名单， 并获《商业週刊》（Businessweek）誉为「美国顶尖的年轻创业者之一」。
卡斯诺查经常获邀发表有关人才管理和创新的主题演讲，邀请者包括十多个国家的数百家公司和专业组织。
克里斯．叶 Chris Yeh
PBworks 公司行销副总，Wasabi Ventures 共同创始人暨一般合伙人，自1995 年起便与高科技新创企业合作。
如《自创思维》所述，克里斯．叶的使命宣言是「帮助有意思的人做有意思的事」。他自2001年起开始写部落格，除了个人部落格外，也在TechCrunch、Mashable 和VentureBeat 等网站发表文章。他迄今已发表逾2000 篇文章，题材多样，包括创业心理学和如何在硅谷找到幸福。
他有史丹佛大学两个荣誉学士学位，分别为产品设计工程和创意写作，并自哈佛商学院获得企管硕士学位（MBA），期间获选为贝克学者（Baker Scholar）。
译者简介
许瑞宋
香港科技大学会计系毕业，曾任路透中文新闻部编译、培训编辑与责任编辑，亦曾从事审计与证券研究工作。2011年获第一届林语堂文学翻译奖。译有《商业冒险：华尔街的12个经典故事》（合译）、《数位面包屑里的各种好主意》、《品格致胜》和《柏南克的四堂课》等书。（facebook.com/victranslates）
图书目录
推荐序 颠覆既有的工作模式 艾力克．施密特与贾雷德．科恩
各界推荐
1.网路世代的新生涯
可随意裁员的年代
企业与员工联盟
不是一个家庭，而是一支团队
善用创业型人才是成功关键
改造团队的实用框架
2.工作是作战任务
完成有限的特定任务
用坦诚对话来建立信任关系
三种不同类型的任务安排
作战任务的选择
作战任务的广泛应用
建立长期的联盟关系
LinkedIn 运用作战任务的方法
3.吸引志同道合的团队伙伴
在不同任务中找到契合利益
LinkedIn 如何找出与员工契合的利益
给企业经理人的忠告
4.升级任务
展开对话、界定任务
定期检查进度，以便双方交流意见
提前界定下一个任务
管理任务执行期间的意外变化
给企业经理人的忠告
5.善用员工的人脉情报网络
与外部资源团结
吸引创业型人才
获得隐祕资料
产生意外发现
看见错过的机会
6.建立情报网络
聘请有人脉的人
教导员工蒐集情报
协助员工建立人脉的方案和政策
要求员工分享情报
LinkedIn 如何使用人脉情报网络
给企业经理人的忠告
7.企业「校友会」的网络力量
成本低，投资报酬率高
投资「校友会」网络的四个理由
投资「校友会」网络的三个层次
LinkedIn 的「校友会」网络
8.建立企业「校友会」
决定入会成员
界定公司期望和成员福利
建立周全的退出程序
将现职员工与「校友」联系起来
给企业经理人的忠告
结论 新联盟世代
附录A 联盟声明范本
附录B 找出契合价值观练习
附录C 启动联盟关系
致谢
各章附注
作者简介
各界推荐
1.网路世代的新生涯
可随意裁员的年代
企业与员工联盟
不是一个家庭，而是一支团队
善用创业型人才是成功关键
改造团队的实用框架
2.工作是作战任务
完成有限的特定任务
用坦诚对话来建立信任关系
三种不同类型的任务安排
作战任务的选择
作战任务的广泛应用
建立长期的联盟关系
LinkedIn 运用作战任务的方法
3.吸引志同道合的团队伙伴
在不同任务中找到契合利益
LinkedIn 如何找出与员工契合的利益
给企业经理人的忠告
4.升级任务
展开对话、界定任务
定期检查进度，以便双方交流意见
提前界定下一个任务
管理任务执行期间的意外变化
给企业经理人的忠告
5.善用员工的人脉情报网络
与外部资源团结
吸引创业型人才
获得隐祕资料
产生意外发现
看见错过的机会
6.建立情报网络
聘请有人脉的人
教导员工蒐集情报
协助员工建立人脉的方案和政策
要求员工分享情报
LinkedIn 如何使用人脉情报网络
给企业经理人的忠告
7.企业「校友会」的网络力量
成本低，投资报酬率高
投资「校友会」网络的四个理由
投资「校友会」网络的三个层次
LinkedIn 的「校友会」网络
8.建立企业「校友会」
决定入会成员
界定公司期望和成员福利
建立周全的退出程序
将现职员工与「校友」联系起来
给企业经理人的忠告
结论 新联盟世代
附录A 联盟声明范本
附录B 找出契合价值观练习
附录C 启动联盟关系
致谢
各章附注
作者简介
图书序言
第一章 网路世代的新生涯
想像第一天到新公司上班的情景。你的主管热情迎接你，欢迎你加入「大家庭」，希望你未来长久留在公司打拚。然后她把你交给人资，人资跟你在会议室坐下来，花30分钟说明重要事项，包括你有90 天的试用期，即使过了试用期，你也会是一名「任意被处置的」（at will）员工。「公司可以随时炒掉你，你可能因为任何原因被开除。即使完全没有解雇你的理由，公司也可以炒掉你。」
你刚体验到的就是现代劳资关系中的一种根本疏离：雇主与员工的关系建基于一种不诚实的对话。
现在，几乎没有公司会认真告诉员工：「我们保证你可以一直在这里工作。」员工会认为这种保证很幼稚，或很虚伪，或两者都有。雇主会以含煳的说辞谈如何挽留人才与奉行终身雇用制度：它们的目标是留住「好」员工，而时限是⋯⋯无限。但这种含煳说法实际上会摧毁员工对公司的信任，因为公司要求员工许下长期服务的承诺，但公司却没承诺要长期照顾员工。
许多员工因此採取避险行动，一有机会便跳槽，无论他们在应征工作或年度绩效考核时表示自己对公司有多么忠心。
劳资双方的作为都公然违背各自应有的立场。而拜这种互相的自欺所赐，双方互不信任。因此，毫不意外地，双方都不能从彼此的关系中充分获益。雇主持续流失宝贵的人才，员工则因为不断在就业市场寻找新机会，无法充分投入当前的工作。
管理层夹在劳资双方之间，连承认这是个问题都戒慎恐惧，更遑论设法解决问题。他们不会思考如何以前瞻的眼光促进员工成长，只会关心如何尽量维持完整的团队，以求及时完成重要专案。没有人希望自己有天被抛弃，所以大家都不愿意投入资源，发展长久的关系。
雇主、管理层和员工需要一个新的关系框架，让彼此能许下实际可以遵守的承诺。本书的目的，便是提供这样的框架。我们相信这个框架有助于建立成功的企业和个人事业。
想像第一天到新公司上班的情景。你的主管热情迎接你，欢迎你加入「大家庭」，希望你未来长久留在公司打拚。然后她把你交给人资，人资跟你在会议室坐下来，花30分钟说明重要事项，包括你有90 天的试用期，即使过了试用期，你也会是一名「任意被处置的」（at will）员工。「公司可以随时炒掉你，你可能因为任何原因被开除。即使完全没有解雇你的理由，公司也可以炒掉你。」
你刚体验到的就是现代劳资关系中的一种根本疏离：雇主与员工的关系建基于一种不诚实的对话。
现在，几乎没有公司会认真告诉员工：「我们保证你可以一直在这里工作。」员工会认为这种保证很幼稚，或很虚伪，或两者都有。雇主会以含煳的说辞谈如何挽留人才与奉行终身雇用制度：它们的目标是留住「好」员工，而时限是⋯⋯无限。但这种含煳说法实际上会摧毁员工对公司的信任，因为公司要求员工许下长期服务的承诺，但公司却没承诺要长期照顾员工。
许多员工因此採取避险行动，一有机会便跳槽，无论他们在应征工作或年度绩效考核时表示自己对公司有多么忠心。
劳资双方的作为都公然违背各自应有的立场。而拜这种互相的自欺所赐，双方互不信任。因此，毫不意外地，双方都不能从彼此的关系中充分获益。雇主持续流失宝贵的人才，员工则因为不断在就业市场寻找新机会，无法充分投入当前的工作。
管理层夹在劳资双方之间，连承认这是个问题都戒慎恐惧，更遑论设法解决问题。他们不会思考如何以前瞻的眼光促进员工成长，只会关心如何尽量维持完整的团队，以求及时完成重要专案。没有人希望自己有天被抛弃，所以大家都不愿意投入资源，发展长久的关系。
雇主、管理层和员工需要一个新的关系框架，让彼此能许下实际可以遵守的承诺。本书的目的，便是提供这样的框架。我们相信这个框架有助于建立成功的企业和个人事业。
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