技術性人力資源管理：係統設計及實務操作 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• 技術性人力資源管理
• 人力資源
• 係統設計
• 實務操作
• 人纔管理
• 組織發展
• 績效管理
• 招聘與選拔
• 培訓與發展
• 薪酬福利

本書則主要討論人力資源管理各職能如何支持和體現戰略性人力資源管理的要義以及在實踐中的運用，強調的是技術層麵的設計和執行。本書共分十章。

　　第一章是組織結構設計，主要內容包括組織結構設計的特徵和原則、影響組織設計的思想，管理者關注組織結構的理由和原因，重點分析和論述瞭不同的組織結構對人力資源管理的影響。第二章是工作分析，主要內容包括工作分析的作用、流程，並通過專欄和案例重點論述瞭工作分析與實現組織競爭優勢之間的關係。第三章是人力資源規劃，介紹瞭規劃的流程、方法、企業裁員的原因和後果、人力資源部和業務部門經理在人力資源規劃方麵的作用及技能等內容，重點論述瞭人力資源規劃的製定和實施步驟。第四章是人力資源招聘和選擇，介紹瞭影響招聘的內部和外部因素、人員招聘和選擇的方法、人纔的選擇標準以及招聘、選擇與組織競爭優勢之間的關係。第五章是培訓和開發，論述瞭企業不同發展階段培訓的特點、培訓和開發係統設計的步驟、影響培訓的因素和人力資源開發的步驟、方法，介紹瞭企業在培訓開發方麵的情況。

　　第六章討論組織績效管理係統的設計原則和步驟。第七章主要介紹有關的績效評價管理的方法和手段，包括比較法、360度績效等一般評估方法、目標管理和關鍵業績指標等綜閤評價方法，完整介紹瞭平衡計分卡。第八章是薪酬體係設計的原理。第九章是薪酬結構及薪酬係統設計，主要內容包括：對職位評價及有關方法的使用做瞭詳細的介紹。第十章主要介紹職工福利計劃，包括福利的概念和作用、福利的構成、福利的功能和福利項目的管理等內容。
 

第一篇 組織結構與工作分析
第1章 組織結構設計與競爭優勢 3
1.1 組織結構的特徵及設計原則 7
1.1.1 管理者為什麼要關注組織的結構 7
1.1.2 什麼是組織結構 9
1.2 組織結構的基本特徵和設計的原則 9
1.2.1 組織結構的基本特徵 9
1.2.2 組織結構設計的基本原則 11
1.3 影響組織結構設計的思想 15
1.3.1 影響組織結構設計的思想 15
1.3.2 對科層製組織結構的評價 17
1.3.3 21世紀的組織形態 18
1.4 不同的組織結構對人力資源管理的影響 20
1.4.1 企業組織結構的一般特徵 20
1.4.2 成本領先戰略和職能製結構 21
1.4.3 差異性戰略和事業部製結構 22
1.4.4 網絡化組織結構對人力資源管理實踐的要求 23

第2章 工作分析與組織競爭優勢 29
2.1 工作分析與組織競爭優勢 30
2.1.1 組織結構與工作流程分析 31
2.1.2 工作分析 31
2.1.3 工作分析的原則條件和作用 32
2.1.4 工作分析與組織競爭優勢之間的關係 35
2.2 工作分析的信息收集和方法選擇 38
2.2.1 工作分析的信息收集 38
2.2.2 工作分析的步驟 39
2.2.3 工作分析的方法 42
2.3 管理實踐———業務部門經理和人力資源部門的定位 44
2.3.1 業務部門經理在工作分析過程中的作用 44
2.3.2 人力資源部門在工作分析中的作用 45

第二篇 人力資源規劃、招聘和選擇
第3章 人力資源規劃 51
3.1 人力資源規劃流程 53
3.1.1 定義和流程 53
3.1.2 人力資源預測 54
3.2 人力資源規劃的方法 56
3.2.1 需求預測分析方法 56
3.2.2 供求預測 58
3.2.3 注意事項與實踐應用 59
3.2.4 人力資源規劃的重點轉移 60
3.3 人力資源規劃的製定和實施步驟 61
3.4 企業裁員分析 71
3.4.1 裁員原因分析 71
3.4.2 裁員的影響與企業文化塑造 74
3.4.3 裁員的原則、程序和範圍 76
3.5 管理實踐———業務部門經理及人力資源部門的定位 79
3.5.1 部門經理在人力資源規劃方麵的作用及技能 79
3.5.2 人力資源部在規劃中的作用和技能 80

第4章 人力資源的招聘與選擇 87
4.1 人力資源招募與組織競爭優勢 90
4.1.1 影響招聘的外部環境因素分析 90
4.1.2 影響招聘的內部環境因素分析 92
4.1.3 招聘來源 95
4.1.4 招聘與組織競爭優勢 100
4.2 選擇、配置與組織競爭優勢 101
4.2.1 人員選擇對組織競爭力的意義和影響 101
4.2.2 人員選擇方法的標準 102
4.2.3 人員的選擇標準 103
4.2.4 選擇的技術方法 106
4.3 管理實踐———業務部門經理和人力資源部門的定位  113
4.3.1 業務部門經理的作用  113
4.3.2 人力資源部門的作用和技能 114
4.3.3 中國企業的招聘和選擇實踐 114

第三篇 個人發展與組織發展
第5 章 戰略性培訓與開發 121
5.1 戰略性培訓 123
5.1.1 戰略性培訓的定義及作用 123
5.1.2 企業不同發展階段對培訓的不同要求 126
5.1.3 決定企業進行培訓的原因和方法 129
5.1.4 影響培訓的因素 130
5.1.5 有效的培訓係統設計的基本步驟 134
5.2 戰略性人力資源開發 138
5.2.1 定義和內涵 138
5.2.2 人力資源開發在企業管理活動中的重要意義  138
5.2.3 管理開發的步驟 139
5.2.4 管理開發的方法 141
5.3 管理實踐———業務部門經理和人力資源部門的定位  146
5.3.1 培訓開發與組織競爭優勢 146
5.3.2 業務部門經理和人力資源部門的定位  148
5.4 中國企業人力資源培訓開發現狀調查 150

第四篇 組織績效管理係統與薪酬體係設計
第6章 組織績效管理係統設計的原則和步驟 157
6.1 績效管理的要素和目的 158
6.1.1 績效管理的定義和內涵 158
6.1.2 一個有效的績效管理係統的基本要素 159
6.1.3 企業發展不同階段的業績衡量導嚮 163
6.2 組織績效管理係統設計的功能和原則 164
6.2.1 績效管理的功能 164
6.2.2 績效管理係統設計的原則 169
6.3 績效管理與組織競爭優勢 172
6.3.1 績效管理如何增強組織的競爭優勢 172
6.3.2 剋服無效績效評估存在的問題 173
6.4 影響績效管理的重要因素 174
6.4.1 員工的知識、技能和能力 175
6.4.2 戰略及文化的影響 175
6.4.3 組織內部條件的影響 176
6.4.4 工作分析 177
6.4.5 經理開發與管理技能的影響 177
6.5 有效的績效管理係統的設計步驟 178
6.6 不同績效水準員工的識彆和管理 181
6.6.1 高績效完成者 181
6.6.2 中等績效完成者 183
6.6.3 低績效完成者 184
6.7 管理實踐———部門經理及人力資源部門的作用 185
6.7.1 部門經理在績效管理過程中的作用 185
6.7.2 人力資源部門在績效管理過程中的作用 187

第7章 績效評價及管理方法選擇 191
7.1 績效評價的一般技術方法 194
7.1.1 比較法 194
7.1.2 圖評價尺度法 196
7.1.3 行為法 197
7.1.4 360 度績效評估方法 200
7.2 綜閤績效管理方法201
7.2.1 目標管理 201
7.2.2 關鍵業績指標 （KPI） 204
7.3 平衡計分卡 （The Balanced Score Card，BSC） 208
7.3.1 戰略中心型組織 208
7.3.2 平衡計分卡的內容 212
7.3.3 平衡計分卡諸因素之間的因果關係 216
7.3.4 平衡計分卡的使用和評價 217
7.4 不同績效管理方法的選擇 221

第8章 薪酬體係設計的原理 226
8.1 薪酬的概念和成本227
8.1.1 薪酬的概念 227
8.1.2 薪酬的形式229
8.1.3 薪酬的成本 231
8.2 影響薪酬的主要外部因素 232
8.3 薪酬設計的指導思想和策略原則 235
8.3.1 指導思想 235
8.3.2 策略原則 237
8.3.3 理想的薪酬結構和內、外公平的協調 243
8.4 薪酬係統與組織競爭力 246
8.4.1 薪酬體係的目標 246
8.4.2 薪酬體係提高企業的競爭力 254
8.4.3 管理實踐———如何瞭解企業的薪酬係統是否具有競爭力 255
8.4.4 員工流失的深層次原因分析 256
8.5 管理與實踐———經理及人力資源部門的作用 257
8.5.1 部門經理在薪酬管理過程中的作用 257
8.5.2 人力資源部門的作用258

第9章 薪酬結構及薪酬體係的建立 263
9.1 職位評價的定義及其方法 266
9.1.1 工作（職位）評價綜述 266
9.1.2 職位評價方法 267
9.1.3 職位評價要注意的問題 273
9.2 薪酬結構設計思路 274
9.2.1 定義和內容 274
9.2.2 組織內部影響薪酬結構的因素 279
9.3 薪酬結構的戰略性選擇及組閤設計 281
9.4 以職位為基礎的薪酬結構 284
9.4.1 以職位為基礎的薪酬結構的流程 284
9.4.2 職位薪酬結構所麵臨的挑戰和解決辦法 288
9.5 以任職者為基礎的薪酬結構 291
9.5.1 以技能為基礎的薪酬結構 291
9.5.2 以能力為基礎的薪酬結構 294

第10章 職工福利計劃 298
10.1 福利的概念和作用 300
10.2 福利的構成 304
10.3 福利的功能和福利項目的管理 309

 

前言

　　《技術性人力資源管理：係統設計及實務操作》是《戰略性人力資源管理與組織競爭優勢》係列叢書的第二部，本叢書的第一部《戰略性人力資源管理： 係統思考及觀念創新》主要論述的是人力資源管理的方嚮性問題以及戰略性人力資源管理要義等戰略層次的內容，本書則主要討論人力資源管理各職能如何支持和體現戰略性人力資源管理的要義以及在實踐中的運用，強調的是技術層麵的設計和執行。為此，每章均安排有相應的專欄和案例，以加深讀者的印象， 並便於讀者理解和掌握。

　　本書共分為十章，各章基本內容簡要介紹如下：

　　第一章是組織結構設計，主要內容包括組織結構設計的特徵和原則、影響組織

　　設計的思想，管理者關注組織結構的理由和原因，重點分析和論述瞭不同的組織結構對人力資源管理的影響。在現今大多數人力資源管理的專著和教科書中，都沒有安排組織結構的內容。本書之所以將其作為內容之一，主要有兩個方麵的原因：一是組織結構設計並非單指專業分工，更重要的是它反應瞭資源和權力不同的配置和使用方式；二是對於不同的組織結構，人力資源管理實踐和製度安排是有差異的。第二章是工作分析，主要內容包括工作分析的作用、流程，並通過專欄和案例重點論述瞭工作分析與實現組織競爭優勢之間的關係。從本章開始，均安排有「管理實踐—業務部門經理和人力資源部門的定位」一節，在分析人力資源部和各業務部門優、劣勢的基礎上，詳細講解瞭人力資源管理有關職能的具體運用和實施主體。第三章是人力資源規劃， 介紹瞭規劃的流程、方法、企業裁員的原因和後果、人力資源部和業務部門經理在人力資源規劃方麵的作用及技能等內容，重點論述瞭人力資源規劃的製定和實施步驟。第四章是人力資源招聘和選擇，介紹瞭影響招聘的內部和外部因素、人員招聘和選擇的方法、人纔的選擇標準以及招聘、選擇與組織競爭優勢之間的關係。其中，人員的選擇標準是本章的重點，強調企業的招聘和選擇要注重對一個人在職業道德、職業操守和職業信譽等方麵的評價。第五章是培訓和開發，論述瞭企業不同發展階段培訓的特點、培訓和開發係統設計的步驟、影響培訓的因素和人力資源開發的步驟、方法，介紹瞭企業在培訓開發方麵的情況。第六章討論組織績效管理係統的設計原則和步驟，主要內容包括：介紹瞭績效考核和績效管理的區彆、績效管理的要素和目的以及企業發展不同階段的業績衡量導嚮；以專欄和案例的形式對績效管理的功能和原則做瞭詳細的說明，闡明瞭績效管理與組織競爭優勢之間的關係；論述瞭影響績效管理的因素以及績效管理係統的設計步驟；不同績效水準員工的識彆和管理等。第七章主要介紹有關的績效評價管理的方法和手段，包括比較法、360度績效等一般評估方法、目標管理和關鍵業績指標等綜閤評價方法，本章重點對平衡計分卡及其使用做瞭詳細的介紹，最後對不同方法的選擇和使用做瞭說明。第八章是薪酬體係設計的原理，主要內容包括：薪酬的基本概念和內涵、影響薪酬的因素、薪酬設計的指導思想和原則、薪酬戰略與企業戰略的匹配以及與組織競爭力之間的關係等。第九章是薪酬結構及薪酬係統設計，主要內容包括：對職位評價及有關方法的使用做瞭詳細的介紹，提齣瞭薪酬結構的設計思路、戰略性選擇及其組閤問題，重點論述瞭以職位為基礎的薪酬結構和以人為基礎的薪酬結構的設計流程。第十章主要介紹職工福利計劃，包括福利的概念和作用、福利的構成、福利的功能和福利項目的管理等內容。

　　本書是第三版，相對於第一版來講，除增加瞭平衡計分卡的內容外，其他內容沒有大的變動，隻是個彆地方和文字做瞭簡單的調整。和第一版一樣，本書與其他人力資源管理專著和教材的一個顯著的不同點在於，對於那些比較重要而又難以掌握的人力資源職能實踐，如人力資源規劃的製定、績效管理係統的設計、薪酬係統的設計等，書都以案例和其他形式，給齣瞭具體的操作思路和內容，讀者可以根據自己的具體情況，舉一反三，靈活運用。

　　為瞭便於讀者的學習，本書在每一章都安排瞭專欄和案例，以配閤有關內容的講解，增強可讀性。需要解釋的一個問題是，本書的一些基本概念採用瞭多種錶達方式，如「組織」一詞，代錶的是多種組織形式。書中大多是用的「組織」一詞，但也頻繁採用瞭「公司」、「企業」等錶達方式，其意義都大緻相同，特此說明。
 

评分☆☆☆☆☆

讀完《技術性人力資源管理：係統設計及實務操作》，感覺自己像是經曆瞭一場人力資源管理的“科技啓濛”！我原本以為HR工作離“技術”很遠，但這本書徹底顛覆瞭我的認知。它不隻是停留在理論層麵，而是非常注重“係統設計”和“實務操作”，教我們如何將先進的技術理念和工具融入到日常的人資管理工作中。 書中對於如何構建一個能支持快速迭代和創新的技術團隊，有很多獨到的見解。比如，它講到如何通過設計精巧的招聘漏鬥，高效地篩選齣具備特定技術能力和學習潛力的候選人；還探討瞭如何利用數據分析來預測員工流失風險，並提前製定乾預措施。我印象最深刻的是，它強調瞭“員工自助服務”的重要性，通過搭建用戶友好的在綫平颱，讓員工能夠輕鬆獲取信息、提交申請、進行培訓等，從而大幅提升HR部門的工作效率，也讓員工體驗更佳。這本書真的給我打開瞭一扇新的窗口，讓我看到HR工作如何能變得更智能、更高效，並且能為企業的技術發展提供更有力的支持。

评分☆☆☆☆☆

坦白說，一開始拿起《技術性人力資源管理：係統設計及實務操作》這本書，是帶著一絲好奇和懷疑的。畢竟，“技術性”這三個字，總讓人覺得離我們日常打交道的人力資源工作有點距離。然而，這本書的精彩程度，絕對超乎我的想象！它沒有空洞的理論，而是從“係統設計”入手，一步步教你如何構建一個現代化、高效率的人力資源管理體係，並且都緊密結閤瞭“實務操作”。 這本書最大的亮點在於，它將抽象的管理概念，轉化為具體的、可執行的操作步驟。例如，在人纔引進方麵，它詳細介紹瞭如何利用先進的技術工具，如AI招聘平颱、大數據分析等，來精準定位和吸引目標人纔；在員工發展方麵，它提齣瞭如何通過建立知識庫、設計在綫學習路徑等方式，來賦能技術人員的持續學習和成長。我特彆欣賞書中關於“組織韌性”的論述，它指導我們如何通過設計更靈活的組織結構和更具適應性的人力資源政策，來應對市場變化和挑戰。這本書讓我深刻體會到，優秀的人力資源管理，離不開科技的賦能，也離不開係統化的思維。它不僅提供瞭方法論，更給瞭我很多可以立即應用到工作中的寶貴經驗。

评分☆☆☆☆☆

這本書絕對是我近期讀過最“實在”的人資管理書籍之一！《技術性人力資源管理：係統設計及實務操作》雖然書名聽起來專業，但內容卻一點也不晦澀，反而充滿瞭實用的乾貨。對於我這種在初創科技公司做HR的人來說，簡直是及時雨。我們公司發展很快，人員規模也迅速擴大，傳統的招聘和管理模式已經捉襟見肘。這本書從“係統設計”的角度切入，教我們如何從根本上構建一個高效、可持續的人資體係。 它花瞭很大篇幅講解如何利用技術手段來優化招聘流程，從人纔畫像的精準構建，到渠道的智能化選擇，再到麵試評估的標準化和數據化，每一個環節都有深入的分析和可行的建議。我尤其喜歡書中關於“人纔吸引”策略的部分，它不僅僅停留在口號層麵，而是提供瞭許多利用社交媒體、技術社區，甚至遊戲化方式來吸引和接觸潛在候選人的具體方法。此外，書中對績效管理和員工發展的論述也很有啓發性，它鼓勵HR將重心從單純的“管理”轉移到“賦能”上，通過技術工具幫助員工更好地設定目標、跟蹤進展，並獲得個性化的發展支持。這本書讓我深刻體會到，HR工作不再是單純的行政事務，而是可以通過係統化的設計和技術手段，成為驅動企業增長的關鍵力量。

评分☆☆☆☆☆

哇！最近挖到一本《技術性人力資源管理：係統設計及實務操作》的寶藏書籍，雖然書名聽起來有點硬，但實際內容真的讓我大開眼界！我本身在一傢科技公司做HR，常常覺得在快速變化的科技浪潮下，傳統的人資管理方式有點跟不上節奏，尤其是在招聘、績效評估、員工發展這些環節，總覺得需要更“技術”一點的工具和思維。這本書恰好填補瞭這個空白。它沒有直接教你寫一份報告，而是從更宏觀的係統化角度齣發，告訴你如何設計一套能真正服務於技術團隊、又能驅動公司業務增長的人力資源體係。 書中提到的“數據驅動”決策，真的是點醒瞭我。以前我們做HR，很多時候憑經驗，但這本書告訴你，很多時候是可以量化、可以通過數據分析來驗證或指導的。比如，如何通過分析員工流失率的數據，找齣真正導緻高流失的原因，並設計齣有針對性的 Retention Program；再比如，如何利用大數據來優化招聘渠道，找到最匹配的候選人，而不是大海撈針。它還講到瞭一些人力資源信息係統（HRIS）的設計理念，雖然我不是IT背景，但它用瞭很多通俗易懂的比喻，讓我理解瞭係統化思維的重要性。感覺這本書就像是給我打開瞭一扇新世界的大門，讓我看到HR工作原來可以這麼“高科技”！

评分☆☆☆☆☆

老實說，這本書的標題《技術性人力資源管理：係統設計及實務操作》一開始讓我有點猶豫，擔心它太理論化，讀起來會枯燥乏味。但翻開之後，我驚喜地發現它非常貼閤實際工作，尤其是對於我們這種需要快速迭代、人纔密集型的行業來說，簡直是一本救星！書中對於如何構建一個能夠靈活響應業務變化的人資體係，有很多非常具體且可操作的建議。比如，它深入探討瞭敏捷開發模式下，HR如何配閤技術團隊進行項目製招聘、如何設計更具彈性的績效考核機製，以及如何通過知識管理和技能圖譜來支持技術人纔的持續學習和成長。 我尤其欣賞它在“員工體驗”方麵的論述。在科技行業，留住頂尖人纔的關鍵不僅僅是薪資，更是員工在公司的工作體驗。這本書詳細剖析瞭如何通過技術手段，比如自動化流程、個性化溝通平颱、以及用戶友好的HR服務入口，來提升員工在入職、培訓、發展、甚至離職過程中的整體感受。它還提到瞭如何利用內部社交平颱和協作工具，構建更開放、更透明的溝通文化，這對於我們這種需要跨部門協作的團隊來說，至關重要。看完這本書，我感覺自己對如何打造一個讓技術人纔“有歸屬感、有成就感”的工作環境，有瞭更清晰的思路和更有力的工具。