在後疫情時代下，領導力、組織變革、人才、團隊績效等重要議題如何思考、如何徹底執行的終極解答
這是一本寫給領導者的團隊文化實戰指南
你的策略可能被競爭對手剽竊抄襲。
對手能夠試著模仿你的銷售流程、複製你公司絕大部分的日常運作方式。但沒人能照搬或仿效你開創的企業文化。
打造企業文化不是選項，而是領導者的日常。
而領導者最重要的職責就在於──為團隊與組織推動企業文化。
這是高瞻遠矚的領導者示範的卓越思維，也是世界一流企業的共同點，
本書內容│
領導者如何建造看不見的企業護城河？
如何讓企業文化成為員工的最強動力？
領導者如何帶人又帶心，發揮巨大影響力，
創建組織內高績效贏家文化，最終帶領企業獲取長期勝利？
本書作者麥特．梅貝里為世界30名領導力思想領袖之一、全球知名領導力教練，曾為打進國家美式足球聯盟（NFL）美式足球員，他將在球隊經歷到的團隊文化薰陶化作企業文化、領導力、組織績效等管理學養分，為力圖打造卓越文化的所有階層領導者，寫了這本具有實際做法，且臨場感十足的實戰指南。
★為什麼「打造企業文化」如此重要？（見第1章）
疫情後，近八成的員工認為企業文化是選擇該公司的關鍵因素。文化是組織臻於卓絕的命脈、核心、能量和基因密碼，更是吸引人才、留才的關鍵因素。
★領導者在打造優質企業文化之前，需克服哪五大障礙？（詳細實作內容，請見第4章）
1.領導階層不支持、沒有參與熱忱
2.高喊口號卻無實際作為
3.想要立即滿足的慾望
4.分心和曲解
5.沒有發生骨牌效應的連動改變
★如何打造世界一流企業文化？（詳細實作內容，請見第5章）
步驟1：先定義企業文化
步驟2：協作和激勵人心
步驟3：啟動、逐層傳遞、深植人心
步驟4：長期影響
步驟5：領導者一定要帶頭先做！
★大規模轉型的企業文化作戰（詳細實作內容，請見第8章）
一號作戰：推動協調一致性
二號作戰：行為宣言
三號作戰：企業文化傳播策略
四號作戰：策進新企業文化相關路徑圖
本書特色
1.詳細實戰舉例：書中舉列現實生活中的種種例證、各式故事，以及全盤翻轉組織績效的、成功建構企業文化的日常訪談。
2.作者權威背景：曾為打入國家美式足球聯盟（NFL）美式足球員，將球隊中經歷到的珍貴文化薰陶化做管理學養分，現為各大企業專用商業諮詢師及教練。
3. 傑出領導者都在看的行動指南：步驟化、具體實際做法，告訴你哪裡會失敗，避免誤觸的行動地雷、打造一流企業的五步驟、文化實踐使用手冊……等。
4. 後疫情時代的高績效組織之道：經全球職場工作者都遇到的「大隔離」困境，領導者如何跨越空間藩籬，運用看不見的影響力──企業文化，維持團隊競爭力於不敗之地，並且在士氣低迷之際打造高績效工作力。
一流推薦
李瑞華 政大商學院教授
盧世安 人資小周末創辦人
胡馨如 前P&G亞太區對外溝通部總經理、500強企業高管教練
丹尼爾．品克 《後悔的力量》作者
強．高登 《記得你對自己的承諾》作者
「作者在本書中提出了許多具體的操作方法，那是「術」的層面，我覺得更重要的是感悟其背後更深層次的「道」，以及他如何巧妙地道術結合。」──李瑞華，政大商學院教授
「這是一本很『實做型』的書，他提出了一套完整的企業文化評估的方法論，提供了一系列具體的行動計畫和工具來幫助有心的讀者，如何有效改善其企業文化。」──盧世安，人資小周末創辦人
「麥特在這本書裡分享的觀點與做法，我不只十分認同，還要推薦給高階主管們都讀一讀、學起來、用起來。」──胡馨如，前P&G亞太區對外溝通部總經理、國際企業五百強企業高管教練
「這是一本切中要害的書。作者麥特．梅貝里曾為職業運動員，他從親身經驗和企業眾多案例之中擷取精華，為力圖打造卓越文化的所有階層領導者，寫成了這部發人深省的指南。」——丹尼爾．品克（Daniel H. Pink），《後悔的力量》等《紐約時報》暢銷作家
「領導者最重要的職責在為團隊與組織策進文化。企業文化不只是一件事情，而是一切。這部精湛無比的書將教導你，如何採取行動來創建冠絕全球的企業文化。我極力推薦這本書。」──強．高登（Jon Gordon），《記得你對自己的承諾》（The Carpenter）暢銷書作家
「作者麥特在本書中清晰地闡釋了，為何組織各階層領導人理應打造優質企業文化，使員工能夠深度參與、致力於造就企業贏得成功。心繫公司的員工將具有更高效的生產力、更加專心致志，也更富於合作精神。麥特為企盼建構卓越文化者寫出了扣人心弦的手冊。它是所有領導人必讀之書。」──吉姆．林奇（Jim Lynch），歐特克（Autodesk）公司建設解決方案資深副總裁暨總經理
「麥特號召全體領導者開創傑出文化的勵志呼籲實在振奮人心。他以原創的、啟發人心且富洞見的方式傳達了訊息。在本書每個章節裡，你將發現自己正妥善進行的事情獲得了肯定。更重要的是，它指引並啟迪你去辨識和實行更多創造優異團隊文化的新方法。對於任何期望改造團隊、組織和自己的人，我極力推薦這本書。」──喬．沃爾許（Joe Walsh），直接聯邦信貸聯盟（Direct Federal Credit Union）總裁暨執行長
具体描述
好的，这是一本关于打造具有韧性和竞争力的组织文化的图书简介，内容详实，不包含您提到的具体书籍信息： --- 书名：卓越组织基石：构建面向未来的高绩效文化与领导力实践 副标题：从战略愿景到日常运营的深度变革指南 内容简介： 在当今瞬息万变的商业环境中，产品和技术迭代的速度日益加快，市场竞争的同质化现象愈发普遍。企业要想获得持续的、难以被模仿的竞争优势，必须将目光投向其最核心的资产——组织文化。本书并非停留在理论层面探讨文化的重要性，而是作为一本面向高层管理者、人力资源专家及业务线负责人的实战手册，深度剖析如何系统性地构建、维护并优化一种能够驱动卓越绩效、抵御外部冲击的内在组织动力。 第一部分：诊断：文化的真实面貌与战略契合度 成功的文化转型始于诚实的自我认知。本部分带领读者穿越“我们相信”的口号，直击“我们实际行动”的真相。 文化光谱分析： 介绍一系列实用的工具和框架，用以精准识别当前组织文化的真实状态（如等级森严型、创新导向型、保守规避型等），并量化其对业务成果的影响。重点探讨“宣称文化”与“实行文化”之间的差距，以及这种差距如何损害员工信任和战略执行力。 文化与战略的协同校准： 强调文化绝非软性装饰，而是硬性战略执行的底层操作系统。我们将详细阐述如何确保核心价值观直接映射到关键的业务决策、资源分配和人才选拔标准上。探讨“如果我们的战略是X，那么我们的文化必须具备Y特征”这一核心逻辑。 领导者的文化责任： 深入剖析高层领导者在文化塑造中的“无声指令”效应。文化往往是领导者日常行为的镜像。本书提供了评估领导者行为模式（如风险偏好、沟通透明度、冲突处理方式）的评估工具，并指导如何通过领导力的示范作用，而非单纯的政策文件，来固化理想的文化特质。 第二部分：基石：构建面向未来的核心价值观体系 价值观是文化的骨架。本部分着重于如何将抽象的理念转化为可衡量、可实践的行为准则。 从模糊到精确的价值提炼： 区分真正能指导日常行为的“驱动价值观”与流于表面的“装饰性词汇”。介绍跨部门、跨层级的共创工作坊方法，确保核心价值观具有广泛的民意基础和清晰的行动定义。 行为锚定与情景模拟： 这是本书最实用的部分之一。我们提供了一套将抽象价值观转化为具体“可观察行为”的映射矩阵。例如，如果“客户至上”是核心价值观，那么在特定的客户投诉场景中，员工应采取哪些具体步骤？通过情景模拟训练，确保新文化在压力测试下依然能够有效运转。 变革的驱动力：人力资源系统的再设计： 详细论述招聘、绩效管理、薪酬激励和晋升机制如何成为文化的“放大器”或“粉碎机”。如果企业提倡协作，但绩效考核只奖励个人英雄主义，文化必然失败。本书指导如何重塑这些关键接触点，使之与新文化目标保持完全一致。 第三部分：韧性：在动荡中保持文化一致性与适应性 真正的文化优势在于其“韧性”——即在危机、并购、快速扩张或外部市场剧变时，组织核心的凝聚力不瓦解。 危机中的文化导航： 分析在市场崩溃、声誉危机或重大组织调整期间，哪些文化特质（如坦诚沟通、心理安全感）成为稳定军心的关键。提供一套危机沟通的文化蓝图，确保信息传递既及时又符合组织长期价值观。 融入与整合：并购中的文化挑战： 探讨文化冲突是并购失败的主要原因。本书提供了一个结构化的文化整合框架，重点不在于“谁吃掉谁”，而在于识别双方的“最佳实践”并迅速建立一个超越原有边界的“新共同体文化”。 适应性文化的培育：创新与试错的平衡： 探讨如何在保持核心纪律的同时，鼓励必要的实验和快速失败（Fail Fast）。这要求文化中必须内置对“有意义的失败”的奖励机制，以及对知识共享的强大推力，确保组织不会因循守旧而停滞不前。 第四部分：传承与赋能：自下而上的文化驱动 一个强大的文化必须是员工共同创造的，而非自上而下强加的。 “文化代理人”网络的构建： 识别并赋能那些在日常工作中自然体现和倡导核心价值观的员工。这些代理人是文化在基层传播的有机载体，其角色和激励机制至关重要。 从年度评估到持续反馈： 转变焦点，从正式的文化审计转向日常的、情境化的文化反馈循环。介绍“即时认可”系统和非正式对话技巧，让文化实践成为嵌入日常工作流的一部分。 新一代员工的文化契合： 针对Z世代及未来劳动力，分析他们对工作意义、灵活性和真实性的需求，并指导领导者如何调整文化叙事和管理方式，以确保文化在代际传承中保持活力和相关性。 本书的独特价值： 本书摒弃了空泛的“愿景宣言”，专注于提供一套可操作的、流程化的文化工程蓝图。它结合了行为科学、组织心理学的前沿研究成果，辅以大量来自全球领先企业的真实案例（涵盖科技、制造、金融服务等多个领域）的深入剖析。读者将获得一套可以直接部署到自己组织中的工具箱，用于系统性地将企业文化从一个“看不见”的因素，转化为一个可衡量、可管理、可驱动卓越绩效的战略资产。 ---
著者信息
作者簡介
麥特．梅貝里（Matt Mayberry）
世界30名領導力思想領袖之一／前NFL明星球員／演講家
高中擔任美式足球運動員，表現優異榮獲19份獎學金，後來選擇印第安納大學並擔任線衛四處征戰。大學四年的輝煌成績單讓他得以順利進入芝加哥小熊隊，成為國家美式足球聯盟（NFL）職業球員，但某次賽中不幸骨折，含淚放棄NFL職涯。
他將球場上的經歷轉化為企業培訓教材，成功轉職為企業教練。曾被Global Gurus評為全球30位領導力思想領袖之一。現為全球知名領導力教練、高階主管教練、管理顧問，亦是國際知名的主題演說家。
他在《富比士》、《財星》、《商業內幕》、《創業家》、全國廣播公司、美國廣播公司、福斯財經網、ESPN等媒體，針對領導力、文化和企業績效發表獨到創見。每年為財富500 強公司、NFL 和NBA 球隊、政府和非營利組織、專業人士等10萬名以上聽眾演講。
譯者簡介
陳文和
輔仁大學法語研究所肄業，曾任中國時報國際新聞編譯，譯有《有錢人與你的差距，不只是錢》（商業周刊出版），合譯《活出歷史》、《無敵》、《抉擇》、《應許之地》、《我們身上有光》等書。
麥特．梅貝里（Matt Mayberry）
世界30名領導力思想領袖之一／前NFL明星球員／演講家
高中擔任美式足球運動員，表現優異榮獲19份獎學金，後來選擇印第安納大學並擔任線衛四處征戰。大學四年的輝煌成績單讓他得以順利進入芝加哥小熊隊，成為國家美式足球聯盟（NFL）職業球員，但某次賽中不幸骨折，含淚放棄NFL職涯。
他將球場上的經歷轉化為企業培訓教材，成功轉職為企業教練。曾被Global Gurus評為全球30位領導力思想領袖之一。現為全球知名領導力教練、高階主管教練、管理顧問，亦是國際知名的主題演說家。
他在《富比士》、《財星》、《商業內幕》、《創業家》、全國廣播公司、美國廣播公司、福斯財經網、ESPN等媒體，針對領導力、文化和企業績效發表獨到創見。每年為財富500 強公司、NFL 和NBA 球隊、政府和非營利組織、專業人士等10萬名以上聽眾演講。
譯者簡介
陳文和
輔仁大學法語研究所肄業，曾任中國時報國際新聞編譯，譯有《有錢人與你的差距，不只是錢》（商業周刊出版），合譯《活出歷史》、《無敵》、《抉擇》、《應許之地》、《我們身上有光》等書。
图书目录
推薦序 讓人才如魚得水，績效才能如魚得水 李瑞華
推薦序 一本人資工作者必讀經典之作 盧世安
推薦序 看不見的三四%影響力 胡馨如
第01章 企業文化真那麼神？向美式足球教練請教
第02章 到底什麼是「企業文化」？
第03章 兩難的陷阱
第04章 企業文化卓越的五大障礙
第05章 五步驟打造世界一流企業文化
第06章 企業文化目的宣言
第07章 贏得人心、發揮影響力
第08章 企業文化實踐戰術手冊
第09章 狂熱地追求永續影響力
第10章 變革領導力是最終致勝關鍵
第11章 高效執行力
第12章 成為企業文化推動者
註解
推薦序 一本人資工作者必讀經典之作 盧世安
推薦序 看不見的三四%影響力 胡馨如
第01章 企業文化真那麼神？向美式足球教練請教
第02章 到底什麼是「企業文化」？
第03章 兩難的陷阱
第04章 企業文化卓越的五大障礙
第05章 五步驟打造世界一流企業文化
第06章 企業文化目的宣言
第07章 贏得人心、發揮影響力
第08章 企業文化實踐戰術手冊
第09章 狂熱地追求永續影響力
第10章 變革領導力是最終致勝關鍵
第11章 高效執行力
第12章 成為企業文化推動者
註解
图书试读
推薦序
一本人資工作者必讀經典之作
文│盧世安
「什麼是企業文化？」
「為什麼企業文化對一家公司非常重要？」
「人資工作者在塑造企業文化中可以扮演什麼角色？」
上述三個很難回應的問題，都在本書作者麥特‧梅貝里（Matt Mayberry）的《一流企業如何打造致勝文化》提出了具有說服力的論述以及精闢入釐的觀點。
麥特‧梅貝里作為一位專注於組織行為和企業文化的知名企業教練，旨在幫助企業建立「強大」的企業文化。他在本書將企業文化定義為一個組織的「靈魂」，強調核心價值觀在塑造文化中的重要性。他認為員工參與是企業文化成功的關鍵，但領導者在塑造文化中的角色也是不可或缺的。麥特信手拈來舉出多個實際案例證明觀點。
同時，麥特也在書中不斷強調：企業文化不僅是一個抽象概念，而是一個具體影響組織績效的因素。他認為良好的企業文化能夠提升員工的工作滿意度和生產力。在書中他用許多實際案例來說明，建立和維護良好的企業文化對企業的諸多效益。更難得的是，這是一本很「實做型」的書，他提出了一套完整的企業文化評估的方法論，提供了一系列具體的行動計畫和工具來幫助有心的讀者，如何有效改善其企業文化。書中還探討了不良企業文化可能帶來的風險和後果，但書中也強調企業文化是一個持續改進的過程，這對於企業在人力資源的長期計畫和發展有著重要的啟示。
「個體性」與「團體性」教練
有鑒於這是一本由企業教練所撰寫的書，所以接著我想切換視角小談一下：關於企業教練的「個體性」與「團體性」兩者差異。
傳統上，企業教練的對象就是個人（個體），並不存在將「團體」作為教練的對象。也許你曾聽過「團體教練」模式，但這個模式主要還是指用教練「個體」，擴張運用在一個團體（其實往往是一個人數不多的小組）。而本書作者則是開拓了企業教練「邊界 」，將企業教練的指涉範圍，擴張到「團體」（抑或組織）的層面，這個突破讓我不禁忍不住小小整理了一下，企業教練的「個體性」與 「團體性」的對比。
企業教練所謂的「教練個體性」是指：在個體層面上，企業教練主要關注被教練者的個人能力發展和思考啟發。而所謂的「教練團體性」是指：在團體層面上，企業教練關注協助團隊合作和增益組織文化；個體性教練會根據每個被教練者的需求和特點來定制教練計畫，注重與被教練者建立深度的情感連接與深度互動；團體性教練則傾向於使用一些標準化工具和方法，更注重促進團隊成員之間的廣度互動和合作互動。另外，個體性教練通常是短期和目標導向的，而團體性教練則更注重長期組織發展。個體性教練常用的衡量指標，包括員工滿意度和個人績效，而團體性教練則更多地使用團隊績效和組織健康度作為衡量指標。
綜上所述，企業教練在個體性和團體性，是不同層面上的兩種角色。以往企業教練關注的重點都在受教練「個體 」上，但未來企業教練恐怕需要更關注在組織「團體 」上。要如何集體接受教練的啟迪，追求平衡個體性與團體性在企業教練中的應用，並且透過「個體性」和「團體性 」的連結，來促進企業文化的建設，本書作者麥特就做了一個極佳示範。
多角度剖析企業文化
除了作者麥特在教練領域的突破之外，讀完本書後，我發現它不僅僅是一本關於企業文化的書，更是一本跨學科的著作。它涉及到心理學的員工滿意度，經濟學的成本效益，社會學的組織行為，甚至政治學的領導與權力動態。本書都提供了深入視角，讓我們能夠更全面地理解企業文化的多面性和重要性。
對於像我一樣專注於人資管理的工作者來說，這本書對「企業文化」主題不僅提供了實用工具和策略，更重要的是，我們可以看到，良好的企業文化能在多個層面產生積極影響，從提升員工滿意度和生產力，到降低風險和提升企業形象。因此，作為人資工作者，我們需要跳出傳統的框架，用一個更全面和跨學科的視角來看待和管理企業文化，挑戰了我們對企業文化的固有看法。
總之，無論是人資工作者、企業領導者，還是對企業文化有著濃厚興趣者，我都強烈推薦你閱讀此書。它將會改變你對企業文化的看法，並提供需要的相關工具和知識，以應對這個不斷變化的商業世界。
（本文作者為人資小週末創辦人）
看不見的三四%影響力
文│胡馨如
有幸搶先一步看完知名企業教練麥特‧梅貝里的大作，心裡直呼太讚了！我的職志就是在幫助高階主管們工作輕鬆、績效高，從過往輔導經驗來看，領導者與經理人雖然專業技術厲害，但影響績效高低的關鍵因素只有一個，那就是「人」；對人有更大影響力的領導者，績效更好。因此，麥特在這本書裡分享的觀點與做法，我不只十分認同，還要推薦給高階主管們都讀一讀、學起來、用起來。
企業文化=班風
麥特提出的關鍵點是：組織績效的成與敗，是領導者或經理人帶出來的組織文化所致。如果你覺得「組織文化」這個字眼很學術味，不妨把這個字眼代換成「班風」。以前上學時，每個班級都有自成一味的風格，這個班級比較沉悶，那個班級比較不拘小節，這就是班級特質。班風雖是集體造就的，但關鍵人物比如班導師、班長對班風的形塑影響很大。
班導師、班長相當於企業組織裡的CEO與高階主管們。組織文化會自然形成，但也可以經過特意引導並為企業組織所用，進而成為企業組織的競爭優勢。要形成這樣的競爭優勢，其實十分考驗CEO與高階主管們的領導力。
權力並非領導力
有次，某位二代企業家告訴我麾下一位總經理管理帶領團隊的方式，我分析道：「這位總經理所展現出來的是官僚型領導風格。也就是說，如果沒有總經理這個頭銜，他根本叫不動任何人，與其說是領導力，正確地說，這位總經理只是擁有了權力。」
權力不是領導力。管理大師彼得‧杜拉克（Peter Drucker）曾解釋過領導力的重要性．他說：「如果有一件事是大部分管理者非學不可的，那就是如何好好處理當權威、秩序都不存在時的關係。」
企業文化為何常被忽略？
足球隊教練做的事，跟CEO要做的事完全一樣。CEO的主要職責是帶領團隊，承擔成敗，透過眾人之力達成企業組織的目標。績效是靠人做出來的，員工的表現就是CEO領導力的成績單。但不同的是，教練會對球員們不斷地訓練、提高、再訓練，反覆檢討每次球賽中每個球員的表現，以及自己作為教練的表現。教練很在意自己的領導力表現，畢竟球賽的結果一翻兩瞪眼，贏就是贏，輸就是輸，這中間沒有模糊空間。
但商場上沒有球季on 與off的概念．這一季績效沒達標，那就下一季追回來．導致建設團隊文化這麼重要的事就被忽略了。
麥特把在美式足球隊的經驗轉化為商場應用的做法。為了幫助領導者領略領導力如何塑造組織文化，麥特在書中分享了許多案例，包括波音、福特、百視達、谷歌、星巴克等曾經走過的路，並且以輔導過的企業為例，說明該如何成功打造公司組織文化的全過程。
除此之外，麥特還大方分享打造世界一流企業文化五步驟流程（第5章），以及一些相應的工具如：企業文化卓越的五大障礙（第4章），與攻破障礙的策略與步驟、領導者啟動文化變革之旅的行動方案（第8章）、企業文化實踐上的六大痛點（第6章）等等，對有心打造企業文化者來說，這是一本非常實用的工具書。
領導者的三四%影響力
組織文化從來都不是口號，領導者透過建設組織文化，進行組織蛻變，凝聚人心，激勵團隊贏家心態，增強對自身能力的信心，以及鼓舞組織邁向卓越。傑出的體育教練深諳團隊文化的力量，商場上CEO們若能懂得其中奧祕，必然能調動團隊裡的每一個人，績效自然會提高，自己也會輕鬆很多。
當我們提到這些看不見、摸不著的軟實力，如組織文化與CEO的領導力有多重要時，往往讓人很難信服。然而，本書也在第4章以勤業眾信（Deloitte）的一項領導力研究，給出確切答案。研究發現：那些被認為具備強烈領導力的企業平均股價溢價達一五%，而欠缺有效領導力的企業平均股價折價為一九%．這股價一上一下的差距就高達三四%幅度，夠具體了吧，而這就是領導者看不見的三四%影響力。
（本文作者曾任陶氏化學［Dow Chemical]大中華區公關部總經理、P&G亞太區對外溝通部總經理，現為國際企業五百強企業高管教練，客戶為微軟、麥當勞、海尼根等企業）
一本人資工作者必讀經典之作
文│盧世安
「什麼是企業文化？」
「為什麼企業文化對一家公司非常重要？」
「人資工作者在塑造企業文化中可以扮演什麼角色？」
上述三個很難回應的問題，都在本書作者麥特‧梅貝里（Matt Mayberry）的《一流企業如何打造致勝文化》提出了具有說服力的論述以及精闢入釐的觀點。
麥特‧梅貝里作為一位專注於組織行為和企業文化的知名企業教練，旨在幫助企業建立「強大」的企業文化。他在本書將企業文化定義為一個組織的「靈魂」，強調核心價值觀在塑造文化中的重要性。他認為員工參與是企業文化成功的關鍵，但領導者在塑造文化中的角色也是不可或缺的。麥特信手拈來舉出多個實際案例證明觀點。
同時，麥特也在書中不斷強調：企業文化不僅是一個抽象概念，而是一個具體影響組織績效的因素。他認為良好的企業文化能夠提升員工的工作滿意度和生產力。在書中他用許多實際案例來說明，建立和維護良好的企業文化對企業的諸多效益。更難得的是，這是一本很「實做型」的書，他提出了一套完整的企業文化評估的方法論，提供了一系列具體的行動計畫和工具來幫助有心的讀者，如何有效改善其企業文化。書中還探討了不良企業文化可能帶來的風險和後果，但書中也強調企業文化是一個持續改進的過程，這對於企業在人力資源的長期計畫和發展有著重要的啟示。
「個體性」與「團體性」教練
有鑒於這是一本由企業教練所撰寫的書，所以接著我想切換視角小談一下：關於企業教練的「個體性」與「團體性」兩者差異。
傳統上，企業教練的對象就是個人（個體），並不存在將「團體」作為教練的對象。也許你曾聽過「團體教練」模式，但這個模式主要還是指用教練「個體」，擴張運用在一個團體（其實往往是一個人數不多的小組）。而本書作者則是開拓了企業教練「邊界 」，將企業教練的指涉範圍，擴張到「團體」（抑或組織）的層面，這個突破讓我不禁忍不住小小整理了一下，企業教練的「個體性」與 「團體性」的對比。
企業教練所謂的「教練個體性」是指：在個體層面上，企業教練主要關注被教練者的個人能力發展和思考啟發。而所謂的「教練團體性」是指：在團體層面上，企業教練關注協助團隊合作和增益組織文化；個體性教練會根據每個被教練者的需求和特點來定制教練計畫，注重與被教練者建立深度的情感連接與深度互動；團體性教練則傾向於使用一些標準化工具和方法，更注重促進團隊成員之間的廣度互動和合作互動。另外，個體性教練通常是短期和目標導向的，而團體性教練則更注重長期組織發展。個體性教練常用的衡量指標，包括員工滿意度和個人績效，而團體性教練則更多地使用團隊績效和組織健康度作為衡量指標。
綜上所述，企業教練在個體性和團體性，是不同層面上的兩種角色。以往企業教練關注的重點都在受教練「個體 」上，但未來企業教練恐怕需要更關注在組織「團體 」上。要如何集體接受教練的啟迪，追求平衡個體性與團體性在企業教練中的應用，並且透過「個體性」和「團體性 」的連結，來促進企業文化的建設，本書作者麥特就做了一個極佳示範。
多角度剖析企業文化
除了作者麥特在教練領域的突破之外，讀完本書後，我發現它不僅僅是一本關於企業文化的書，更是一本跨學科的著作。它涉及到心理學的員工滿意度，經濟學的成本效益，社會學的組織行為，甚至政治學的領導與權力動態。本書都提供了深入視角，讓我們能夠更全面地理解企業文化的多面性和重要性。
對於像我一樣專注於人資管理的工作者來說，這本書對「企業文化」主題不僅提供了實用工具和策略，更重要的是，我們可以看到，良好的企業文化能在多個層面產生積極影響，從提升員工滿意度和生產力，到降低風險和提升企業形象。因此，作為人資工作者，我們需要跳出傳統的框架，用一個更全面和跨學科的視角來看待和管理企業文化，挑戰了我們對企業文化的固有看法。
總之，無論是人資工作者、企業領導者，還是對企業文化有著濃厚興趣者，我都強烈推薦你閱讀此書。它將會改變你對企業文化的看法，並提供需要的相關工具和知識，以應對這個不斷變化的商業世界。
（本文作者為人資小週末創辦人）
看不見的三四%影響力
文│胡馨如
有幸搶先一步看完知名企業教練麥特‧梅貝里的大作，心裡直呼太讚了！我的職志就是在幫助高階主管們工作輕鬆、績效高，從過往輔導經驗來看，領導者與經理人雖然專業技術厲害，但影響績效高低的關鍵因素只有一個，那就是「人」；對人有更大影響力的領導者，績效更好。因此，麥特在這本書裡分享的觀點與做法，我不只十分認同，還要推薦給高階主管們都讀一讀、學起來、用起來。
企業文化=班風
麥特提出的關鍵點是：組織績效的成與敗，是領導者或經理人帶出來的組織文化所致。如果你覺得「組織文化」這個字眼很學術味，不妨把這個字眼代換成「班風」。以前上學時，每個班級都有自成一味的風格，這個班級比較沉悶，那個班級比較不拘小節，這就是班級特質。班風雖是集體造就的，但關鍵人物比如班導師、班長對班風的形塑影響很大。
班導師、班長相當於企業組織裡的CEO與高階主管們。組織文化會自然形成，但也可以經過特意引導並為企業組織所用，進而成為企業組織的競爭優勢。要形成這樣的競爭優勢，其實十分考驗CEO與高階主管們的領導力。
權力並非領導力
有次，某位二代企業家告訴我麾下一位總經理管理帶領團隊的方式，我分析道：「這位總經理所展現出來的是官僚型領導風格。也就是說，如果沒有總經理這個頭銜，他根本叫不動任何人，與其說是領導力，正確地說，這位總經理只是擁有了權力。」
權力不是領導力。管理大師彼得‧杜拉克（Peter Drucker）曾解釋過領導力的重要性．他說：「如果有一件事是大部分管理者非學不可的，那就是如何好好處理當權威、秩序都不存在時的關係。」
企業文化為何常被忽略？
足球隊教練做的事，跟CEO要做的事完全一樣。CEO的主要職責是帶領團隊，承擔成敗，透過眾人之力達成企業組織的目標。績效是靠人做出來的，員工的表現就是CEO領導力的成績單。但不同的是，教練會對球員們不斷地訓練、提高、再訓練，反覆檢討每次球賽中每個球員的表現，以及自己作為教練的表現。教練很在意自己的領導力表現，畢竟球賽的結果一翻兩瞪眼，贏就是贏，輸就是輸，這中間沒有模糊空間。
但商場上沒有球季on 與off的概念．這一季績效沒達標，那就下一季追回來．導致建設團隊文化這麼重要的事就被忽略了。
麥特把在美式足球隊的經驗轉化為商場應用的做法。為了幫助領導者領略領導力如何塑造組織文化，麥特在書中分享了許多案例，包括波音、福特、百視達、谷歌、星巴克等曾經走過的路，並且以輔導過的企業為例，說明該如何成功打造公司組織文化的全過程。
除此之外，麥特還大方分享打造世界一流企業文化五步驟流程（第5章），以及一些相應的工具如：企業文化卓越的五大障礙（第4章），與攻破障礙的策略與步驟、領導者啟動文化變革之旅的行動方案（第8章）、企業文化實踐上的六大痛點（第6章）等等，對有心打造企業文化者來說，這是一本非常實用的工具書。
領導者的三四%影響力
組織文化從來都不是口號，領導者透過建設組織文化，進行組織蛻變，凝聚人心，激勵團隊贏家心態，增強對自身能力的信心，以及鼓舞組織邁向卓越。傑出的體育教練深諳團隊文化的力量，商場上CEO們若能懂得其中奧祕，必然能調動團隊裡的每一個人，績效自然會提高，自己也會輕鬆很多。
當我們提到這些看不見、摸不著的軟實力，如組織文化與CEO的領導力有多重要時，往往讓人很難信服。然而，本書也在第4章以勤業眾信（Deloitte）的一項領導力研究，給出確切答案。研究發現：那些被認為具備強烈領導力的企業平均股價溢價達一五%，而欠缺有效領導力的企業平均股價折價為一九%．這股價一上一下的差距就高達三四%幅度，夠具體了吧，而這就是領導者看不見的三四%影響力。
（本文作者曾任陶氏化學［Dow Chemical]大中華區公關部總經理、P&G亞太區對外溝通部總經理，現為國際企業五百強企業高管教練，客戶為微軟、麥當勞、海尼根等企業）
用户评价
评分
我一直认为，真正的领导力体现在构建一个不需要你时刻在场的强大系统上，而这本书的核心就在于如何构建这样一个“隐形引擎”。它把文化建设提升到了战略资产的层面，而不是一种可有可无的软技能。书中对于如何识别和培养“文化守护者”的探讨，让我豁然开朗。我们常常抱怨中层执行力不足，但却很少深究他们是否真正理解和践行了核心文化。这本书提供了一套识别这些关键角色的方法，以及如何赋能他们去成为变革的放大器，而非阻力源。这种对组织架构与文化流动性的精细化处理，远超我预期的内容。它不像一本教条式的指南，更像是一次关于组织生态学的深度访谈。对于那些已经在文化建设上投入了大量资源但收效甚微的企业来说，这本书或许能提供一个完全不同的观察角度，帮助他们重新定位问题的核心所在，从而进行更精准的干预和调整。
评分这本书简直是为那些深陷于日常运营泥潭、感觉团队凝聚力正在被时间一点点消磨的管理层量身定做的救命稻草。我读完后，脑子里瞬间涌现出无数个“原来如此”的瞬间。它没有那种空洞的、只能挂在墙上的口号式激励，而是真正深入到了企业文化的肌理之中，教你如何把那些美好的愿景转化为每日可见、可感、可衡量的行为准则。特别是关于如何设计一个能够抵御外部冲击和内部懈怠的“防御性文化”的章节，给我留下了极为深刻的印象。作者似乎对现代组织病症有着极其敏锐的洞察力，他剖析了许多企业看似成功，实则内部已成一盘散沙的困境。那些关于“隐形优势”的构建过程，不是一蹴而就的魔法，而是需要领导者持续投入心力、耐心雕琢的系统工程。它强调的不是一时的高光表现，而是那种深植于骨髓、能够在危机来临时自动触发的集体反应机制。对于任何渴望超越短期业绩，追求基业长青的决策者来说，这本书提供的框架无疑是极具操作性和前瞻性的指引。它强迫你跳出舒适区，去审视自己日常决策背后的文化逻辑，从而进行更深层次的组织再造。
评分我之前在提升团队士气和推进变革时常常感到力不从心，总觉得员工们似乎在“应付”而非“投入”。这本书的出现，犹如一盏明灯，照亮了我之前迷茫的路径。它没有回避组织文化建设中的那些“脏活累活”——比如如何处理文化上的不一致性、如何识别并清除那些“文化毒瘤”——而是提供了一套相当务实且不失人性的解决方案。我特别欣赏其中对于“价值观落地”的细致描述，它不是简单地把一堆词汇贴在公告栏上，而是教会你如何将抽象的概念嵌入到招聘、绩效考核、甚至日常的表扬和批评机制中去。这是一种自上而下、又渗透到每个毛孔的“文化内化”过程。很多管理书籍只是停留在理论的层面，但这本书的语言非常贴近实战，仿佛是资深CEO在跟同行分享他从无数次试错中总结出来的真经。它让人明白，文化不是装饰品，而是企业在面对不确定性时的底层操作系统。读完后，我感觉自己手头多了一套精密的蓝图，而非一堆模糊的理论，这对于后续的实践指导意义重大。
评分从阅读体验上来说，这本书的结构安排非常流畅，逻辑链条清晰有力，读起来几乎没有“干货”的冗余感。它成功地平衡了理论的严谨性和实践的可操作性。我特别欣赏它在探讨“文化失衡”时的冷静分析，没有一味指责员工，而是将焦点放回领导层决策的后果上。这要求读者必须具备高度的自我审视能力。更重要的是，它强调了文化演进是一个持续迭代的过程，而非一劳永逸的工程。书中关于如何利用“小胜利”来累积文化信心的策略非常实用，它避免了企业文化建设中常见的“大跃进”式风险，转而采取更为稳健的、基于行为改变的渐进式推进。这本书的价值在于，它不仅仅是给你一套方法，更是给你一种心态——一种面对组织复杂性时，既有远见又脚踏实地的成熟心态。对于任何在追求卓越的路上感到疲惫的领导者，这本书都是一个绝佳的充电站。
评分坦白说，市面上关于企业文化的好书不少，但很多都流于表面，读起来像是励志演讲的文字稿。然而，这本书的深度和广度令人耳目一新。它不仅仅关注“我们应该成为什么样的人”，更着重探讨了“我们现在是什么样的人，以及如何跨越中间的鸿沟”。其中关于“文化韧性”的论述尤为精妙，它描绘了一种在外部环境剧烈动荡时，企业仍能保持核心功能不崩溃的内在机制。这种“不倒翁”式的设计，恰恰是当下这个快速变化时代最稀缺的资源。作者的叙事节奏把握得非常好，既有对宏观战略层面的把控，又不失对微观团队互动的关注。它没有提供万能药，而是提供了一套思维模型，帮助管理者建立起自己的文化诊断工具。我感觉自己在阅读过程中，不断地把书中的场景与自己过去的工作经历进行比对和反思，每一次比对都带来了新的启发，这种深度的自我对话，才是好书带给读者的真正价值。
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