在後疫情時代下，領導力、組織變革、人纔、團隊績效等重要議題如何思考、如何徹底執行的終極解答
這是一本寫給領導者的團隊文化實戰指南
你的策略可能被競爭對手剽竊抄襲。
對手能夠試著模仿你的銷售流程、複製你公司絕大部分的日常運作方式。但沒人能照搬或仿效你開創的企業文化。
打造企業文化不是選項，而是領導者的日常。
而領導者最重要的職責就在於──為團隊與組織推動企業文化。
這是高瞻遠矚的領導者示範的卓越思維，也是世界一流企業的共同點，
本書內容│
領導者如何建造看不見的企業護城河？
如何讓企業文化成為員工的最強動力？
領導者如何帶人又帶心，發揮巨大影響力，
創建組織內高績效贏傢文化，最終帶領企業獲取長期勝利？
本書作者麥特．梅貝裏為世界30名領導力思想領袖之一、全球知名領導力教練，曾為打進國傢美式足球聯盟（NFL）美式足球員，他將在球隊經歷到的團隊文化薰陶化作企業文化、領導力、組織績效等管理學養分，為力圖打造卓越文化的所有階層領導者，寫瞭這本具有實際做法，且臨場感十足的實戰指南。
★為什麼「打造企業文化」如此重要？（見第1章）
疫情後，近八成的員工認為企業文化是選擇該公司的關鍵因素。文化是組織臻於卓絕的命脈、核心、能量和基因密碼，更是吸引人纔、留纔的關鍵因素。
★領導者在打造優質企業文化之前，需剋服哪五大障礙？（詳細實作內容，請見第4章）
1.領導階層不支持、沒有參與熱忱
2.高喊口號卻無實際作為
3.想要立即滿足的慾望
4.分心和麯解
5.沒有發生骨牌效應的連動改變
★如何打造世界一流企業文化？（詳細實作內容，請見第5章）
步驟1：先定義企業文化
步驟2：協作和激勵人心
步驟3：啟動、逐層傳遞、深植人心
步驟4：長期影響
步驟5：領導者一定要帶頭先做！
★大規模轉型的企業文化作戰（詳細實作內容，請見第8章）
一號作戰：推動協調一緻性
二號作戰：行為宣言
三號作戰：企業文化傳播策略
四號作戰：策進新企業文化相關路徑圖
本書特色
1.詳細實戰舉例：書中舉列現實生活中的種種例證、各式故事，以及全盤翻轉組織績效的、成功建構企業文化的日常訪談。
2.作者權威背景：曾為打入國傢美式足球聯盟（NFL）美式足球員，將球隊中經歷到的珍貴文化薰陶化做管理學養分，現為各大企業專用商業諮詢師及教練。
3. 傑齣領導者都在看的行動指南：步驟化、具體實際做法，告訴你哪裡會失敗，避免誤觸的行動地雷、打造一流企業的五步驟、文化實踐使用手冊……等。
4. 後疫情時代的高績效組織之道：經全球職場工作者都遇到的「大隔離」睏境，領導者如何跨越空間藩籬，運用看不見的影響力──企業文化，維持團隊競爭力於不敗之地，並且在士氣低迷之際打造高績效工作力。
一流推薦
李瑞華 政大商學院教授
盧世安 人資小周末創辦人
鬍馨如 前P&G亞太區對外溝通部總經理、500強企業高管教練
丹尼爾．品剋 《後悔的力量》作者
強．高登 《記得你對自己的承諾》作者
「作者在本書中提齣瞭許多具體的操作方法，那是「術」的層麵，我覺得更重要的是感悟其背後更深層次的「道」，以及他如何巧妙地道術結閤。」──李瑞華，政大商學院教授
「這是一本很『實做型』的書，他提齣瞭一套完整的企業文化評估的方法論，提供瞭一係列具體的行動計畫和工具來幫助有心的讀者，如何有效改善其企業文化。」──盧世安，人資小周末創辦人
「麥特在這本書裡分享的觀點與做法，我不隻十分認同，還要推薦給高階主管們都讀一讀、學起來、用起來。」──鬍馨如，前P&G亞太區對外溝通部總經理、國際企業五百強企業高管教練
「這是一本切中要害的書。作者麥特．梅貝裏曾為職業運動員，他從親身經驗和企業眾多案例之中擷取精華，為力圖打造卓越文化的所有階層領導者，寫成瞭這部發人深省的指南。」——丹尼爾．品剋（Daniel H. Pink），《後悔的力量》等《紐約時報》暢銷作傢
「領導者最重要的職責在為團隊與組織策進文化。企業文化不隻是一件事情，而是一切。這部精湛無比的書將教導你，如何採取行動來創建冠絕全球的企業文化。我極力推薦這本書。」──強．高登（Jon Gordon），《記得你對自己的承諾》（The Carpenter）暢銷書作傢
「作者麥特在本書中清晰地闡釋瞭，為何組織各階層領導人理應打造優質企業文化，使員工能夠深度參與、緻力於造就企業贏得成功。心繫公司的員工將具有更高效的生產力、更加專心緻誌，也更富於閤作精神。麥特為企盼建構卓越文化者寫齣瞭扣人心弦的手冊。它是所有領導人必讀之書。」──吉姆．林奇（Jim Lynch），歐特剋（Autodesk）公司建設解決方案資深副總裁暨總經理
「麥特號召全體領導者開創傑齣文化的勵誌呼籲實在振奮人心。他以原創的、啟發人心且富洞見的方式傳達瞭訊息。在本書每個章節裡，你將發現自己正妥善進行的事情獲得瞭肯定。更重要的是，它指引並啟迪你去辨識和實行更多創造優異團隊文化的新方法。對於任何期望改造團隊、組織和自己的人，我極力推薦這本書。」──喬．沃爾許（Joe Walsh），直接聯邦信貸聯盟（Direct Federal Credit Union）總裁暨執行長
具體描述
好的，這是一本關於打造具有韌性和競爭力的組織文化的圖書簡介，內容詳實，不包含您提到的具體書籍信息： --- 書名：卓越組織基石：構建麵嚮未來的高績效文化與領導力實踐 副標題：從戰略願景到日常運營的深度變革指南 內容簡介： 在當今瞬息萬變的商業環境中，産品和技術迭代的速度日益加快，市場競爭的同質化現象愈發普遍。企業要想獲得持續的、難以被模仿的競爭優勢，必須將目光投嚮其最核心的資産——組織文化。本書並非停留在理論層麵探討文化的重要性，而是作為一本麵嚮高層管理者、人力資源專傢及業務綫負責人的實戰手冊，深度剖析如何係統性地構建、維護並優化一種能夠驅動卓越績效、抵禦外部衝擊的內在組織動力。 第一部分：診斷：文化的真實麵貌與戰略契閤度 成功的文化轉型始於誠實的自我認知。本部分帶領讀者穿越“我們相信”的口號，直擊“我們實際行動”的真相。 文化光譜分析： 介紹一係列實用的工具和框架，用以精準識彆當前組織文化的真實狀態（如等級森嚴型、創新導嚮型、保守規避型等），並量化其對業務成果的影響。重點探討“宣稱文化”與“實行文化”之間的差距，以及這種差距如何損害員工信任和戰略執行力。 文化與戰略的協同校準： 強調文化絕非軟性裝飾，而是硬性戰略執行的底層操作係統。我們將詳細闡述如何確保核心價值觀直接映射到關鍵的業務決策、資源分配和人纔選拔標準上。探討“如果我們的戰略是X，那麼我們的文化必須具備Y特徵”這一核心邏輯。 領導者的文化責任： 深入剖析高層領導者在文化塑造中的“無聲指令”效應。文化往往是領導者日常行為的鏡像。本書提供瞭評估領導者行為模式（如風險偏好、溝通透明度、衝突處理方式）的評估工具，並指導如何通過領導力的示範作用，而非單純的政策文件，來固化理想的文化特質。 第二部分：基石：構建麵嚮未來的核心價值觀體係 價值觀是文化的骨架。本部分著重於如何將抽象的理念轉化為可衡量、可實踐的行為準則。 從模糊到精確的價值提煉： 區分真正能指導日常行為的“驅動價值觀”與流於錶麵的“裝飾性詞匯”。介紹跨部門、跨層級的共創工作坊方法，確保核心價值觀具有廣泛的民意基礎和清晰的行動定義。 行為錨定與情景模擬： 這是本書最實用的部分之一。我們提供瞭一套將抽象價值觀轉化為具體“可觀察行為”的映射矩陣。例如，如果“客戶至上”是核心價值觀，那麼在特定的客戶投訴場景中，員工應采取哪些具體步驟？通過情景模擬訓練，確保新文化在壓力測試下依然能夠有效運轉。 變革的驅動力：人力資源係統的再設計： 詳細論述招聘、績效管理、薪酬激勵和晉升機製如何成為文化的“放大器”或“粉碎機”。如果企業提倡協作，但績效考核隻奬勵個人英雄主義，文化必然失敗。本書指導如何重塑這些關鍵接觸點，使之與新文化目標保持完全一緻。 第三部分：韌性：在動蕩中保持文化一緻性與適應性 真正的文化優勢在於其“韌性”——即在危機、並購、快速擴張或外部市場劇變時，組織核心的凝聚力不瓦解。 危機中的文化導航： 分析在市場崩潰、聲譽危機或重大組織調整期間，哪些文化特質（如坦誠溝通、心理安全感）成為穩定軍心的關鍵。提供一套危機溝通的文化藍圖，確保信息傳遞既及時又符閤組織長期價值觀。 融入與整閤：並購中的文化挑戰： 探討文化衝突是並購失敗的主要原因。本書提供瞭一個結構化的文化整閤框架，重點不在於“誰吃掉誰”，而在於識彆雙方的“最佳實踐”並迅速建立一個超越原有邊界的“新共同體文化”。 適應性文化的培育：創新與試錯的平衡： 探討如何在保持核心紀律的同時，鼓勵必要的實驗和快速失敗（Fail Fast）。這要求文化中必須內置對“有意義的失敗”的奬勵機製，以及對知識共享的強大推力，確保組織不會因循守舊而停滯不前。 第四部分：傳承與賦能：自下而上的文化驅動 一個強大的文化必須是員工共同創造的，而非自上而下強加的。 “文化代理人”網絡的構建： 識彆並賦能那些在日常工作中自然體現和倡導核心價值觀的員工。這些代理人是文化在基層傳播的有機載體，其角色和激勵機製至關重要。 從年度評估到持續反饋： 轉變焦點，從正式的文化審計轉嚮日常的、情境化的文化反饋循環。介紹“即時認可”係統和非正式對話技巧，讓文化實踐成為嵌入日常工作流的一部分。 新一代員工的文化契閤： 針對Z世代及未來勞動力，分析他們對工作意義、靈活性和真實性的需求，並指導領導者如何調整文化敘事和管理方式，以確保文化在代際傳承中保持活力和相關性。 本書的獨特價值： 本書摒棄瞭空泛的“願景宣言”，專注於提供一套可操作的、流程化的文化工程藍圖。它結閤瞭行為科學、組織心理學的前沿研究成果，輔以大量來自全球領先企業的真實案例（涵蓋科技、製造、金融服務等多個領域）的深入剖析。讀者將獲得一套可以直接部署到自己組織中的工具箱，用於係統性地將企業文化從一個“看不見”的因素，轉化為一個可衡量、可管理、可驅動卓越績效的戰略資産。 ---
著者信息
作者簡介
麥特．梅貝裏（Matt Mayberry）
世界30名領導力思想領袖之一／前NFL明星球員／演講傢
高中擔任美式足球運動員，錶現優異榮獲19份獎學金，後來選擇印第安納大學並擔任線衛四處徵戰。大學四年的輝煌成績單讓他得以順利進入芝加哥小熊隊，成為國傢美式足球聯盟（NFL）職業球員，但某次賽中不幸骨摺，含淚放棄NFL職涯。
他將球場上的經歷轉化為企業培訓教材，成功轉職為企業教練。曾被Global Gurus評為全球30位領導力思想領袖之一。現為全球知名領導力教練、高階主管教練、管理顧問，亦是國際知名的主題演說傢。
他在《富比士》、《財星》、《商業內幕》、《創業傢》、全國廣播公司、美國廣播公司、福斯財經網、ESPN等媒體，針對領導力、文化和企業績效發錶獨到創見。每年為財富500 強公司、NFL 和NBA 球隊、政府和非營利組織、專業人士等10萬名以上聽眾演講。
譯者簡介
陳文和
輔仁大學法語研究所肄業，曾任中國時報國際新聞編譯，譯有《有錢人與你的差距，不隻是錢》（商業周刊齣版），閤譯《活齣歷史》、《無敵》、《抉擇》、《應許之地》、《我們身上有光》等書。
麥特．梅貝裏（Matt Mayberry）
世界30名領導力思想領袖之一／前NFL明星球員／演講傢
高中擔任美式足球運動員，錶現優異榮獲19份獎學金，後來選擇印第安納大學並擔任線衛四處徵戰。大學四年的輝煌成績單讓他得以順利進入芝加哥小熊隊，成為國傢美式足球聯盟（NFL）職業球員，但某次賽中不幸骨摺，含淚放棄NFL職涯。
他將球場上的經歷轉化為企業培訓教材，成功轉職為企業教練。曾被Global Gurus評為全球30位領導力思想領袖之一。現為全球知名領導力教練、高階主管教練、管理顧問，亦是國際知名的主題演說傢。
他在《富比士》、《財星》、《商業內幕》、《創業傢》、全國廣播公司、美國廣播公司、福斯財經網、ESPN等媒體，針對領導力、文化和企業績效發錶獨到創見。每年為財富500 強公司、NFL 和NBA 球隊、政府和非營利組織、專業人士等10萬名以上聽眾演講。
譯者簡介
陳文和
輔仁大學法語研究所肄業，曾任中國時報國際新聞編譯，譯有《有錢人與你的差距，不隻是錢》（商業周刊齣版），閤譯《活齣歷史》、《無敵》、《抉擇》、《應許之地》、《我們身上有光》等書。
圖書目錄
推薦序 讓人纔如魚得水，績效纔能如魚得水 李瑞華
推薦序 一本人資工作者必讀經典之作 盧世安
推薦序 看不見的三四%影響力 鬍馨如
第01章 企業文化真那麼神？嚮美式足球教練請教
第02章 到底什麼是「企業文化」？
第03章 兩難的陷阱
第04章 企業文化卓越的五大障礙
第05章 五步驟打造世界一流企業文化
第06章 企業文化目的宣言
第07章 贏得人心、發揮影響力
第08章 企業文化實踐戰術手冊
第09章 狂熱地追求永續影響力
第10章 變革領導力是最終緻勝關鍵
第11章 高效執行力
第12章 成為企業文化推動者
註解
推薦序 一本人資工作者必讀經典之作 盧世安
推薦序 看不見的三四%影響力 鬍馨如
第01章 企業文化真那麼神？嚮美式足球教練請教
第02章 到底什麼是「企業文化」？
第03章 兩難的陷阱
第04章 企業文化卓越的五大障礙
第05章 五步驟打造世界一流企業文化
第06章 企業文化目的宣言
第07章 贏得人心、發揮影響力
第08章 企業文化實踐戰術手冊
第09章 狂熱地追求永續影響力
第10章 變革領導力是最終緻勝關鍵
第11章 高效執行力
第12章 成為企業文化推動者
註解
圖書試讀
推薦序
一本人資工作者必讀經典之作
文│盧世安
「什麼是企業文化？」
「為什麼企業文化對一傢公司非常重要？」
「人資工作者在塑造企業文化中可以扮演什麼角色？」
上述三個很難迴應的問題，都在本書作者麥特‧梅貝裏（Matt Mayberry）的《一流企業如何打造緻勝文化》提齣瞭具有說服力的論述以及精闢入釐的觀點。
麥特‧梅貝裏作為一位專注於組織行為和企業文化的知名企業教練，旨在幫助企業建立「強大」的企業文化。他在本書將企業文化定義為一個組織的「靈魂」，強調核心價值觀在塑造文化中的重要性。他認為員工參與是企業文化成功的關鍵，但領導者在塑造文化中的角色也是不可或缺的。麥特信手拈來舉齣多個實際案例證明觀點。
同時，麥特也在書中不斷強調：企業文化不僅是一個抽象概念，而是一個具體影響組織績效的因素。他認為良好的企業文化能夠提升員工的工作滿意度和生產力。在書中他用許多實際案例來說明，建立和維護良好的企業文化對企業的諸多效益。更難得的是，這是一本很「實做型」的書，他提齣瞭一套完整的企業文化評估的方法論，提供瞭一係列具體的行動計畫和工具來幫助有心的讀者，如何有效改善其企業文化。書中還探討瞭不良企業文化可能帶來的風險和後果，但書中也強調企業文化是一個持續改進的過程，這對於企業在人力資源的長期計畫和發展有著重要的啟示。
「個體性」與「團體性」教練
有鑒於這是一本由企業教練所撰寫的書，所以接著我想切換視角小談一下：關於企業教練的「個體性」與「團體性」兩者差異。
傳統上，企業教練的對象就是個人（個體），並不存在將「團體」作為教練的對象。也許你曾聽過「團體教練」模式，但這個模式主要還是指用教練「個體」，擴張運用在一個團體（其實往往是一個人數不多的小組）。而本書作者則是開拓瞭企業教練「邊界 」，將企業教練的指涉範圍，擴張到「團體」（抑或組織）的層麵，這個突破讓我不禁忍不住小小整理瞭一下，企業教練的「個體性」與 「團體性」的對比。
企業教練所謂的「教練個體性」是指：在個體層麵上，企業教練主要關注被教練者的個人能力發展和思考啟發。而所謂的「教練團體性」是指：在團體層麵上，企業教練關注協助團隊閤作和增益組織文化；個體性教練會根據每個被教練者的需求和特點來定製教練計畫，注重與被教練者建立深度的情感連接與深度互動；團體性教練則傾嚮於使用一些標準化工具和方法，更注重促進團隊成員之間的廣度互動和閤作互動。另外，個體性教練通常是短期和目標導嚮的，而團體性教練則更注重長期組織發展。個體性教練常用的衡量指標，包括員工滿意度和個人績效，而團體性教練則更多地使用團隊績效和組織健康度作為衡量指標。
綜上所述，企業教練在個體性和團體性，是不同層麵上的兩種角色。以往企業教練關注的重點都在受教練「個體 」上，但未來企業教練恐怕需要更關注在組織「團體 」上。要如何集體接受教練的啟迪，追求平衡個體性與團體性在企業教練中的應用，並且透過「個體性」和「團體性 」的連結，來促進企業文化的建設，本書作者麥特就做瞭一個極佳示範。
多角度剖析企業文化
除瞭作者麥特在教練領域的突破之外，讀完本書後，我發現它不僅僅是一本關於企業文化的書，更是一本跨學科的著作。它涉及到心理學的員工滿意度，經濟學的成本效益，社會學的組織行為，甚至政治學的領導與權力動態。本書都提供瞭深入視角，讓我們能夠更全麵地理解企業文化的多麵性和重要性。
對於像我一樣專注於人資管理的工作者來說，這本書對「企業文化」主題不僅提供瞭實用工具和策略，更重要的是，我們可以看到，良好的企業文化能在多個層麵產生積極影響，從提升員工滿意度和生產力，到降低風險和提升企業形象。因此，作為人資工作者，我們需要跳齣傳統的框架，用一個更全麵和跨學科的視角來看待和管理企業文化，挑戰瞭我們對企業文化的固有看法。
總之，無論是人資工作者、企業領導者，還是對企業文化有著濃厚興趣者，我都強烈推薦你閱讀此書。它將會改變你對企業文化的看法，並提供需要的相關工具和知識，以應對這個不斷變化的商業世界。
（本文作者為人資小週末創辦人）
看不見的三四%影響力
文│鬍馨如
有幸搶先一步看完知名企業教練麥特‧梅貝裏的大作，心裡直呼太讚瞭！我的職誌就是在幫助高階主管們工作輕鬆、績效高，從過往輔導經驗來看，領導者與經理人雖然專業技術厲害，但影響績效高低的關鍵因素隻有一個，那就是「人」；對人有更大影響力的領導者，績效更好。因此，麥特在這本書裡分享的觀點與做法，我不隻十分認同，還要推薦給高階主管們都讀一讀、學起來、用起來。
企業文化=班風
麥特提齣的關鍵點是：組織績效的成與敗，是領導者或經理人帶齣來的組織文化所緻。如果你覺得「組織文化」這個字眼很學術味，不妨把這個字眼代換成「班風」。以前上學時，每個班級都有自成一味的風格，這個班級比較沉悶，那個班級比較不拘小節，這就是班級特質。班風雖是集體造就的，但關鍵人物比如班導師、班長對班風的形塑影響很大。
班導師、班長相當於企業組織裡的CEO與高階主管們。組織文化會自然形成，但也可以經過特意引導並為企業組織所用，進而成為企業組織的競爭優勢。要形成這樣的競爭優勢，其實十分考驗CEO與高階主管們的領導力。
權力並非領導力
有次，某位二代企業傢告訴我麾下一位總經理管理帶領團隊的方式，我分析道：「這位總經理所展現齣來的是官僚型領導風格。也就是說，如果沒有總經理這個頭銜，他根本叫不動任何人，與其說是領導力，正確地說，這位總經理隻是擁有瞭權力。」
權力不是領導力。管理大師彼得‧杜拉剋（Peter Drucker）曾解釋過領導力的重要性．他說：「如果有一件事是大部分管理者非學不可的，那就是如何好好處理當權威、秩序都不存在時的關係。」
企業文化為何常被忽略？
足球隊教練做的事，跟CEO要做的事完全一樣。CEO的主要職責是帶領團隊，承擔成敗，透過眾人之力達成企業組織的目標。績效是靠人做齣來的，員工的錶現就是CEO領導力的成績單。但不同的是，教練會對球員們不斷地訓練、提高、再訓練，反覆檢討每次球賽中每個球員的錶現，以及自己作為教練的錶現。教練很在意自己的領導力錶現，畢竟球賽的結果一翻兩瞪眼，贏就是贏，輸就是輸，這中間沒有模糊空間。
但商場上沒有球季on 與off的概念．這一季績效沒達標，那就下一季追迴來．導緻建設團隊文化這麼重要的事就被忽略瞭。
麥特把在美式足球隊的經驗轉化為商場應用的做法。為瞭幫助領導者領略領導力如何塑造組織文化，麥特在書中分享瞭許多案例，包括波音、福特、百視達、榖歌、星巴剋等曾經走過的路，並且以輔導過的企業為例，說明該如何成功打造公司組織文化的全過程。
除此之外，麥特還大方分享打造世界一流企業文化五步驟流程（第5章），以及一些相應的工具如：企業文化卓越的五大障礙（第4章），與攻破障礙的策略與步驟、領導者啟動文化變革之旅的行動方案（第8章）、企業文化實踐上的六大痛點（第6章）等等，對有心打造企業文化者來說，這是一本非常實用的工具書。
領導者的三四%影響力
組織文化從來都不是口號，領導者透過建設組織文化，進行組織蛻變，凝聚人心，激勵團隊贏傢心態，增強對自身能力的信心，以及鼓舞組織邁嚮卓越。傑齣的體育教練深諳團隊文化的力量，商場上CEO們若能懂得其中奧祕，必然能調動團隊裡的每一個人，績效自然會提高，自己也會輕鬆很多。
當我們提到這些看不見、摸不著的軟實力，如組織文化與CEO的領導力有多重要時，往往讓人很難信服。然而，本書也在第4章以勤業眾信（Deloitte）的一項領導力研究，給齣確切答案。研究發現：那些被認為具備強烈領導力的企業平均股價溢價達一五%，而欠缺有效領導力的企業平均股價摺價為一九%．這股價一上一下的差距就高達三四%幅度，夠具體瞭吧，而這就是領導者看不見的三四%影響力。
（本文作者曾任陶氏化學［Dow Chemical]大中華區公關部總經理、P&G亞太區對外溝通部總經理，現為國際企業五百強企業高管教練，客戶為微軟、麥當勞、海尼根等企業）
一本人資工作者必讀經典之作
文│盧世安
「什麼是企業文化？」
「為什麼企業文化對一傢公司非常重要？」
「人資工作者在塑造企業文化中可以扮演什麼角色？」
上述三個很難迴應的問題，都在本書作者麥特‧梅貝裏（Matt Mayberry）的《一流企業如何打造緻勝文化》提齣瞭具有說服力的論述以及精闢入釐的觀點。
麥特‧梅貝裏作為一位專注於組織行為和企業文化的知名企業教練，旨在幫助企業建立「強大」的企業文化。他在本書將企業文化定義為一個組織的「靈魂」，強調核心價值觀在塑造文化中的重要性。他認為員工參與是企業文化成功的關鍵，但領導者在塑造文化中的角色也是不可或缺的。麥特信手拈來舉齣多個實際案例證明觀點。
同時，麥特也在書中不斷強調：企業文化不僅是一個抽象概念，而是一個具體影響組織績效的因素。他認為良好的企業文化能夠提升員工的工作滿意度和生產力。在書中他用許多實際案例來說明，建立和維護良好的企業文化對企業的諸多效益。更難得的是，這是一本很「實做型」的書，他提齣瞭一套完整的企業文化評估的方法論，提供瞭一係列具體的行動計畫和工具來幫助有心的讀者，如何有效改善其企業文化。書中還探討瞭不良企業文化可能帶來的風險和後果，但書中也強調企業文化是一個持續改進的過程，這對於企業在人力資源的長期計畫和發展有著重要的啟示。
「個體性」與「團體性」教練
有鑒於這是一本由企業教練所撰寫的書，所以接著我想切換視角小談一下：關於企業教練的「個體性」與「團體性」兩者差異。
傳統上，企業教練的對象就是個人（個體），並不存在將「團體」作為教練的對象。也許你曾聽過「團體教練」模式，但這個模式主要還是指用教練「個體」，擴張運用在一個團體（其實往往是一個人數不多的小組）。而本書作者則是開拓瞭企業教練「邊界 」，將企業教練的指涉範圍，擴張到「團體」（抑或組織）的層麵，這個突破讓我不禁忍不住小小整理瞭一下，企業教練的「個體性」與 「團體性」的對比。
企業教練所謂的「教練個體性」是指：在個體層麵上，企業教練主要關注被教練者的個人能力發展和思考啟發。而所謂的「教練團體性」是指：在團體層麵上，企業教練關注協助團隊閤作和增益組織文化；個體性教練會根據每個被教練者的需求和特點來定製教練計畫，注重與被教練者建立深度的情感連接與深度互動；團體性教練則傾嚮於使用一些標準化工具和方法，更注重促進團隊成員之間的廣度互動和閤作互動。另外，個體性教練通常是短期和目標導嚮的，而團體性教練則更注重長期組織發展。個體性教練常用的衡量指標，包括員工滿意度和個人績效，而團體性教練則更多地使用團隊績效和組織健康度作為衡量指標。
綜上所述，企業教練在個體性和團體性，是不同層麵上的兩種角色。以往企業教練關注的重點都在受教練「個體 」上，但未來企業教練恐怕需要更關注在組織「團體 」上。要如何集體接受教練的啟迪，追求平衡個體性與團體性在企業教練中的應用，並且透過「個體性」和「團體性 」的連結，來促進企業文化的建設，本書作者麥特就做瞭一個極佳示範。
多角度剖析企業文化
除瞭作者麥特在教練領域的突破之外，讀完本書後，我發現它不僅僅是一本關於企業文化的書，更是一本跨學科的著作。它涉及到心理學的員工滿意度，經濟學的成本效益，社會學的組織行為，甚至政治學的領導與權力動態。本書都提供瞭深入視角，讓我們能夠更全麵地理解企業文化的多麵性和重要性。
對於像我一樣專注於人資管理的工作者來說，這本書對「企業文化」主題不僅提供瞭實用工具和策略，更重要的是，我們可以看到，良好的企業文化能在多個層麵產生積極影響，從提升員工滿意度和生產力，到降低風險和提升企業形象。因此，作為人資工作者，我們需要跳齣傳統的框架，用一個更全麵和跨學科的視角來看待和管理企業文化，挑戰瞭我們對企業文化的固有看法。
總之，無論是人資工作者、企業領導者，還是對企業文化有著濃厚興趣者，我都強烈推薦你閱讀此書。它將會改變你對企業文化的看法，並提供需要的相關工具和知識，以應對這個不斷變化的商業世界。
（本文作者為人資小週末創辦人）
看不見的三四%影響力
文│鬍馨如
有幸搶先一步看完知名企業教練麥特‧梅貝裏的大作，心裡直呼太讚瞭！我的職誌就是在幫助高階主管們工作輕鬆、績效高，從過往輔導經驗來看，領導者與經理人雖然專業技術厲害，但影響績效高低的關鍵因素隻有一個，那就是「人」；對人有更大影響力的領導者，績效更好。因此，麥特在這本書裡分享的觀點與做法，我不隻十分認同，還要推薦給高階主管們都讀一讀、學起來、用起來。
企業文化=班風
麥特提齣的關鍵點是：組織績效的成與敗，是領導者或經理人帶齣來的組織文化所緻。如果你覺得「組織文化」這個字眼很學術味，不妨把這個字眼代換成「班風」。以前上學時，每個班級都有自成一味的風格，這個班級比較沉悶，那個班級比較不拘小節，這就是班級特質。班風雖是集體造就的，但關鍵人物比如班導師、班長對班風的形塑影響很大。
班導師、班長相當於企業組織裡的CEO與高階主管們。組織文化會自然形成，但也可以經過特意引導並為企業組織所用，進而成為企業組織的競爭優勢。要形成這樣的競爭優勢，其實十分考驗CEO與高階主管們的領導力。
權力並非領導力
有次，某位二代企業傢告訴我麾下一位總經理管理帶領團隊的方式，我分析道：「這位總經理所展現齣來的是官僚型領導風格。也就是說，如果沒有總經理這個頭銜，他根本叫不動任何人，與其說是領導力，正確地說，這位總經理隻是擁有瞭權力。」
權力不是領導力。管理大師彼得‧杜拉剋（Peter Drucker）曾解釋過領導力的重要性．他說：「如果有一件事是大部分管理者非學不可的，那就是如何好好處理當權威、秩序都不存在時的關係。」
企業文化為何常被忽略？
足球隊教練做的事，跟CEO要做的事完全一樣。CEO的主要職責是帶領團隊，承擔成敗，透過眾人之力達成企業組織的目標。績效是靠人做齣來的，員工的錶現就是CEO領導力的成績單。但不同的是，教練會對球員們不斷地訓練、提高、再訓練，反覆檢討每次球賽中每個球員的錶現，以及自己作為教練的錶現。教練很在意自己的領導力錶現，畢竟球賽的結果一翻兩瞪眼，贏就是贏，輸就是輸，這中間沒有模糊空間。
但商場上沒有球季on 與off的概念．這一季績效沒達標，那就下一季追迴來．導緻建設團隊文化這麼重要的事就被忽略瞭。
麥特把在美式足球隊的經驗轉化為商場應用的做法。為瞭幫助領導者領略領導力如何塑造組織文化，麥特在書中分享瞭許多案例，包括波音、福特、百視達、榖歌、星巴剋等曾經走過的路，並且以輔導過的企業為例，說明該如何成功打造公司組織文化的全過程。
除此之外，麥特還大方分享打造世界一流企業文化五步驟流程（第5章），以及一些相應的工具如：企業文化卓越的五大障礙（第4章），與攻破障礙的策略與步驟、領導者啟動文化變革之旅的行動方案（第8章）、企業文化實踐上的六大痛點（第6章）等等，對有心打造企業文化者來說，這是一本非常實用的工具書。
領導者的三四%影響力
組織文化從來都不是口號，領導者透過建設組織文化，進行組織蛻變，凝聚人心，激勵團隊贏傢心態，增強對自身能力的信心，以及鼓舞組織邁嚮卓越。傑齣的體育教練深諳團隊文化的力量，商場上CEO們若能懂得其中奧祕，必然能調動團隊裡的每一個人，績效自然會提高，自己也會輕鬆很多。
當我們提到這些看不見、摸不著的軟實力，如組織文化與CEO的領導力有多重要時，往往讓人很難信服。然而，本書也在第4章以勤業眾信（Deloitte）的一項領導力研究，給齣確切答案。研究發現：那些被認為具備強烈領導力的企業平均股價溢價達一五%，而欠缺有效領導力的企業平均股價摺價為一九%．這股價一上一下的差距就高達三四%幅度，夠具體瞭吧，而這就是領導者看不見的三四%影響力。
（本文作者曾任陶氏化學［Dow Chemical]大中華區公關部總經理、P&G亞太區對外溝通部總經理，現為國際企業五百強企業高管教練，客戶為微軟、麥當勞、海尼根等企業）
用戶評價
评分
從閱讀體驗上來說，這本書的結構安排非常流暢，邏輯鏈條清晰有力，讀起來幾乎沒有“乾貨”的冗餘感。它成功地平衡瞭理論的嚴謹性和實踐的可操作性。我特彆欣賞它在探討“文化失衡”時的冷靜分析，沒有一味指責員工，而是將焦點放迴領導層決策的後果上。這要求讀者必須具備高度的自我審視能力。更重要的是，它強調瞭文化演進是一個持續迭代的過程，而非一勞永逸的工程。書中關於如何利用“小勝利”來纍積文化信心的策略非常實用，它避免瞭企業文化建設中常見的“大躍進”式風險，轉而采取更為穩健的、基於行為改變的漸進式推進。這本書的價值在於，它不僅僅是給你一套方法，更是給你一種心態——一種麵對組織復雜性時，既有遠見又腳踏實地的成熟心態。對於任何在追求卓越的路上感到疲憊的領導者，這本書都是一個絕佳的充電站。
评分我之前在提升團隊士氣和推進變革時常常感到力不從心，總覺得員工們似乎在“應付”而非“投入”。這本書的齣現，猶如一盞明燈，照亮瞭我之前迷茫的路徑。它沒有迴避組織文化建設中的那些“髒活纍活”——比如如何處理文化上的不一緻性、如何識彆並清除那些“文化毒瘤”——而是提供瞭一套相當務實且不失人性的解決方案。我特彆欣賞其中對於“價值觀落地”的細緻描述，它不是簡單地把一堆詞匯貼在公告欄上，而是教會你如何將抽象的概念嵌入到招聘、績效考核、甚至日常的錶揚和批評機製中去。這是一種自上而下、又滲透到每個毛孔的“文化內化”過程。很多管理書籍隻是停留在理論的層麵，但這本書的語言非常貼近實戰，仿佛是資深CEO在跟同行分享他從無數次試錯中總結齣來的真經。它讓人明白，文化不是裝飾品，而是企業在麵對不確定性時的底層操作係統。讀完後，我感覺自己手頭多瞭一套精密的藍圖，而非一堆模糊的理論，這對於後續的實踐指導意義重大。
评分這本書簡直是為那些深陷於日常運營泥潭、感覺團隊凝聚力正在被時間一點點消磨的管理層量身定做的救命稻草。我讀完後，腦子裏瞬間湧現齣無數個“原來如此”的瞬間。它沒有那種空洞的、隻能掛在牆上的口號式激勵，而是真正深入到瞭企業文化的肌理之中，教你如何把那些美好的願景轉化為每日可見、可感、可衡量的行為準則。特彆是關於如何設計一個能夠抵禦外部衝擊和內部懈怠的“防禦性文化”的章節，給我留下瞭極為深刻的印象。作者似乎對現代組織病癥有著極其敏銳的洞察力，他剖析瞭許多企業看似成功，實則內部已成一盤散沙的睏境。那些關於“隱形優勢”的構建過程，不是一蹴而就的魔法，而是需要領導者持續投入心力、耐心雕琢的係統工程。它強調的不是一時的高光錶現，而是那種深植於骨髓、能夠在危機來臨時自動觸發的集體反應機製。對於任何渴望超越短期業績，追求基業長青的決策者來說，這本書提供的框架無疑是極具操作性和前瞻性的指引。它強迫你跳齣舒適區，去審視自己日常決策背後的文化邏輯，從而進行更深層次的組織再造。
评分坦白說，市麵上關於企業文化的好書不少，但很多都流於錶麵，讀起來像是勵誌演講的文字稿。然而，這本書的深度和廣度令人耳目一新。它不僅僅關注“我們應該成為什麼樣的人”，更著重探討瞭“我們現在是什麼樣的人，以及如何跨越中間的鴻溝”。其中關於“文化韌性”的論述尤為精妙，它描繪瞭一種在外部環境劇烈動蕩時，企業仍能保持核心功能不崩潰的內在機製。這種“不倒翁”式的設計，恰恰是當下這個快速變化時代最稀缺的資源。作者的敘事節奏把握得非常好，既有對宏觀戰略層麵的把控，又不失對微觀團隊互動的關注。它沒有提供萬能藥，而是提供瞭一套思維模型，幫助管理者建立起自己的文化診斷工具。我感覺自己在閱讀過程中，不斷地把書中的場景與自己過去的工作經曆進行比對和反思，每一次比對都帶來瞭新的啓發，這種深度的自我對話，纔是好書帶給讀者的真正價值。
评分我一直認為，真正的領導力體現在構建一個不需要你時刻在場的強大係統上，而這本書的核心就在於如何構建這樣一個“隱形引擎”。它把文化建設提升到瞭戰略資産的層麵，而不是一種可有可無的軟技能。書中對於如何識彆和培養“文化守護者”的探討，讓我豁然開朗。我們常常抱怨中層執行力不足，但卻很少深究他們是否真正理解和踐行瞭核心文化。這本書提供瞭一套識彆這些關鍵角色的方法，以及如何賦能他們去成為變革的放大器，而非阻力源。這種對組織架構與文化流動性的精細化處理，遠超我預期的內容。它不像一本教條式的指南，更像是一次關於組織生態學的深度訪談。對於那些已經在文化建設上投入瞭大量資源但收效甚微的企業來說，這本書或許能提供一個完全不同的觀察角度，幫助他們重新定位問題的核心所在，從而進行更精準的乾預和調整。
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