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　　一個24歲當上部長、曾經被50個部下集體批鬥到痛不欲生的小毛頭上司，以18年血淚交織的實際體驗，開創齣日本首屈一指的「上司學」。

　　要讓部下心甘情願地追隨你，就得狠心脫下孤芳自賞的惡魔外衣，開始收服人心。

誰是會被組織淘汰的上司？

　　現在當上司的你，或將來想成為上司的你，是否對「上司」這個職務擁有正確的認識？

　　上司真正的實力，不在於本身的素質與績效，而是當他將工作分派齣去，部屬在獨立運作下能夠展現齣來的成果。
隻懂得成就自我的上司，是組織必須丟棄的冗員。

三大錯誤典型

．要求一個口令、一個動作的魔鬼型上司
．事必躬親、大小事全包的勞碌命上司
．不溝通、不放手、不認錯的鐵血型上司

五大緻命弊病

．又要馬兒跑，又要馬兒不吃草──漠視部下的目標與目的
．陪部下瞎忙，無法分辨工作的輕重緩急──看不清自己在組織中扮演的角色
．一離開崗位，部門就亂成一團──未充分教育部屬是重大的管理疏失
．罵人永遠比誇人更帶勁──賞罰不分明，嚴重危害職場氣氛
．高處不勝寒，聽不見底下的聲音──封閉上諫管道，葬送職業前途

 

作者簡介

嶋津良智

　　1965年齣生於東京。大學畢業後，任職於FORVAL股份有限公司（原為新日本工販股份有限公司），成為同期一百人當中的頂尖業務員，並且以二十四歲的年紀被拔擢為公司有史以來最年輕的業務部長。上任三個月，他領導的部門就創下全國第一的業績。

　　之後於二十八歲創業，成為LINK股份有限公司的董事長。翌年，又和因緣際會結識的兩位友人閤資創立瞭RECOMM JAPAN（現為RECOMM股份有限公司）。三年後，閤併瞭三傢齣資公司，第六年便達成上市公司的目標。

　　2005年，創立Culture Asset Management股份有限公司，開辦「Pay it Forward Business College」，以年輕經營者、企業人士和學生為主要對象，藉由演講、講座等形式，培育下一世代領導人纔。其中以活用二十四歲成為上司、一路走來遭遇的無數苦樂經驗為藉鏡創齣的「上司學」，最深獲好評。他透過演講與講座闡揚這套管理學，造福瞭無數不知如何培育部屬的上司。

　　著作有《穿著亞曼尼的惡魔》（先覺齣版）《理所當然卻很難辦到的上司規則》等書。

譯者簡介

楊明綺

　　東吳大學日文係畢業，赴日本上智大學新聞學研究所進修。目前專事翻譯與文字編輯工作。譯作有《在世界的中心呼喊愛情》《明治開化安吾捕物帖》《女性身心醫學百科》《貓的牢騷》等。

 

 

前言

第一章　聰明上司的「思考」法則

一味要求部屬的想法是不對的
韆萬彆成天「要求彆人」！
要求部屬「一個口令、一個動作」的想法已經落伍
你瞭解部屬心中的「優先順序」嗎？
Point 成為優質主管的祕訣（１）

「目的」與「目標」是掌握部屬行動力的關鍵
目地與目標的差彆在哪裏？
光有目標，是無法讓部屬積極行動的
目的是「心的導火綫」
彆再對牛彈琴！
Point 成為優質主管的祕訣（２）

無法具體想像的計畫，永遠無法達成
無法想像的東西是絕對得不到的
有瞭具體印象纔能增進動力
從「目標達成日」逆推，訂立計畫
「看不見未來」令人不安
不須改變「方嚮」，隻須改變「方法」
訂立計畫時，也要考慮「優先順序」
Point 成為優質主管的祕訣（３）

不付諸「執行」的計畫，形同虛設
光有計畫是得不到成果的
策略執行率低得令人驚訝
行動要徹底纔有意義
不掌握部屬的行動就沒戲唱
不能光靠學習就感到滿足
人生就像「往下走的手扶梯
「改變」與「機會」在一念之間
阻擋行動的煞車就是自己
與其什麼都不做，不如先做再說
就算毫釐之差，也會有一百八十度不一樣的結果
Point 成為優質主管的祕訣（４）

人生最大的危機就是失去挑戰的心
就像「往下走的手扶梯」
「改變」與「機會」僅是一念之間
遲遲不願付諸行動的原因就齣在自己
與其什麼都不做，不如先做再說
就算毫釐之差，也會有一百八十度不一樣的結果
Point 成為優質主管的祕訣（５）

電車會誤點，其實是你的責任
人生就是不斷地選擇
選擇權操之在己
有「責任感」纔能做好每件事
原本所有事情並不具任何意義
Point 成為優質主管的祕訣（６）

第二章　聰明上司的「工作」原則

身為上司，「最主要的工作」究竟為何？
拿齣勇氣，放手交給部屬！
上司扮演的角色等同於「父母」
優秀人纔卻培育齣無能部屬的理由
上司懂得將責任分擔齣去，組織纔能擴大
Point 成為優質主管的祕訣（７）

閤理懷疑老是『喊忙』的部屬的工作狀況
為什麼老是喊忙呢？
試著估算完成工作所需的時間
工作分為三大類
不能光憑預測、臆測行事
人往往會不自覺地創造工作
Point 成為優質主管的祕訣（８）

真正重要的工作隻占兩成
用八成時間做隻占兩成的重要工作
養成先思考優先順序再行動的習慣
同時進行兩件事可以提升時間價值
Point 成為優質主管的祕訣（９）

想做齣最好的結果，就要思考最糟的狀況
學習Ｆ１的危機處理方式
心裏隨時有條「黃綫」
若能想像「最糟」狀況，自然敢大膽行動
Point 成為優質主管的祕訣（10）

第三章　聰明上司的「溝通」守則

給他魚吃，不如給他釣竿
給予建議前的一句魔法之言
如此一來，隻會讓部屬更氣餒
試著捨棄自己的意見吧！
「為什麼無法順利進行呢？」是最糟的問題
培養部屬構思「切實計劃」的思考力
Point 成為優質主管的祕訣（11）

上司要懂得怎麼關懷部屬
關懷部屬的四大要點
稍微關懷便能改變部屬態度
有時關懷反而造成彆人的睏擾
Point 成為優質主管的祕訣（12）

上司好比教練
為瞭什麼而工作呢？
盤點過去，描繪未來
將未來的樣子與工作連結在一起
消極傾聽與主動傾聽
接到白球，可彆丟迴黑球
Point 成為優質主管的祕訣（13）

不需要平等對待每個部屬
懂得「因材施教」纔能妥善管理部屬
為何部屬總是不聽從指示？
彌補溝通間隙的祕訣
所謂「管理策略」的新價值觀
Point 成為優質主管的祕訣（14）

第四章　聰明上司的「培育部屬」守則

採取「ＫＫＤ管理法」也有麵臨瓶頸之時
隻會採激將法、一味下猛藥的上司
「ＫＫＤ管理法」並非長久之計
Point 成為優質主管的祕訣（15）

賞罰分明纔能培育齣優秀部屬
培育部屬，讓其充滿乾勁的「良性循環方法」
你瞭解公司的評價方式嗎？
評價與指導是「一貫的」
恩威並施好比「資産負債錶」
恩威並施的要點
不要輕言放棄無能的部屬
Point 成為優質主管的祕訣（16）

「Ｚ型模式」是管理行動的魔法工具
不能靠監視來管理行動
依Ｚ型模式共享行動結果
運用「八?二法則」決定優先順序
如何讓模式內容更具體化
依據「事實」與部屬溝通
從Ｚ型模式可以看齣行動方嚮
施行時應注意的要點
Point 成為優質主管的祕訣（17）

第五章　聰明上司的「組織」守則

有容乃大，組織纔能強大
營造一個暢所欲言的職場環境
令人差點無法承受的批判大會
身邊是否有敢於直諫的部屬？
Point 成為優質主管的祕訣（18）

以「理念」為組織中心點
為何一定要抱持理念？
喪失理念的公司隻會越來越衰退
理念無法達成共識的組織比比皆是灌輸理念的四個步驟
Point 成為優質主管的祕訣（19）

身為上司，彆主觀地過濾情報
唯有開誠佈公能強大組織
情報何時、何地、會産生什麼效果是很難掌握的
情報與信賴的關係好比Give and Take
Point 成為優質主管的祕訣（20）

想改變組織，要從改變自己著手
部屬好比一麵鏡子
彆宣告自己的無能
Point 成為優質主管的祕訣（21）

後記

◎韆萬彆成天「要求彆人」！
「明明要他照著這樣做啊……」
「他明明知道這麼做就能提升業績啊……」
你是不是曾經發過這樣的牢騷，搞得自己焦慮不堪、壓力過大呢？
「部屬就是不聽我的指令。」
要身為主管，都會有這樣的煩惱吧！

在我公司剛成立不久的時候，我也曾經有過這種煩惱。業績一直無法提升，我成天到晚都在想：「為何部屬都不聽我的指揮呢？」「怎麼樣纔能讓他們積極點呢？」「有什麼訣竅嗎？」

某天，發生瞭一件事。我參加某個研討會，試著嚮講師提齣心中的疑問：

「若部屬總是無法照自己想的去做，您會怎麼處理呢？我想請教一下，是不是有什麼訣竅？」

隻見那位講師露齣哭笑不得的錶情，這麼告訴我：

「你在說什麼啊？基本上，想要操控彆人，根本就是可笑至極。身為主管，最重要的就是創造一個能讓部屬自動自發的環境啊！」

聽到這番話的瞬間，我啞口無言。
彷彿被金屬棒敲瞭一記腦袋似地，內心受到無比衝擊。

一直以來，我隻是想著「該如何讓部屬照著我的意思去做」，其實這樣的想法根本是大錯特錯。

◎你瞭解部屬心中的「優先順序」嗎？
話說迴來，人為何會積極行動呢？
有那種工作起來像拚命三郎的部屬，也有那種不把工作當迴事、隻是抱著遊戲心態的人。

之所以有這樣的差彆，是因為價值觀不相同，也可以說是內心的優先順序不同。也就是說，那種玩起來纔會帶勁的人，玩樂的優先順序肯定比工作來得高。

我有個朋友很喜歡走遍日本各地，在祭典上抬神轎。雖然我也是從小就很喜歡抬神轎，但從某一天開始，我卻不再參加瞭。

為何我不再抬神轎，他卻直到現在還持續這項興趣呢？各位曉得答案嗎？

沒錯，因為抬神轎在他心中的優先順序比較高；但對我而言，工作卻比抬神轎一事來得重要。這就是價值觀不同的結果。

有人每逢週末、週日都會去打高爾夫球；有人隻要有空檔，就會跑去衝浪；也有人休假時什麼事也不做，隻想睡覺；當然，也有人不分平日、假日都在工作。這些都是因為優先順序不同而産生的差異。

另外，優先順序並不是「永遠不變的」或是「被定型」的觀念，而是會隨狀況變化的想法。

譬如，因為妻子生病發燒，有些人選擇請假照顧，也有人丟下妻子選擇上班，這也是因為優先順序的不同。

不過，我想即使是那種覺得上班比帶妻子看病來得重要的人，眼見妻子病況惡化，虛弱得連路都走不瞭，應該還是會毅然請假帶妻子上醫院纔對。

相反地，平常就覺得帶妻子去看病比工作重要的人，如果聽到上司一句「明天那場會議，如果你不齣席就開不瞭」而心意動搖的話，即使掛心妻子，還是會選擇上班吧！

由此可知，優先順序是會隨著時間和場閤而變化的，也影響人行為的動機。

因此，若想讓部屬緻力於工作，首先要提高部屬心中的「工作優先順序」。若優先順序不高的話，就算再怎麼耳提麵命：「再給我努力點！」「照這樣做做看啊！」部屬還是聽不進去。

聰明的主管在大嘆「部屬不夠積極」之前，會先思索「如何提升部屬對於工作的優先順序」。

我的第一個步驟，就是和部屬推心置腹地談談。
先瞭解部屬的想法，還有以什麼樣的優先順序麵對生活。從溝通過程中，便能知道為何工作在他心中的分量不重。

可能是對職場人際關係和工作內容的不滿，降低瞭對工作的責任感，纔使優先順序跟著往下滑。若是這樣的話，就要設法幫助他改善工作環境和內容，提升他對工作的責任感，排名便會升高。

與其一味要求彆人這樣、那樣，不如想想該如何讓彆人産生自動自發的念頭。還在煩惱部屬為何不夠積極的主管，你們必須要轉換想法瞭。

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