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日本AMAZON上市首週夺冠
纪伊国屋书店畅售第一名

　　一个24岁当上部长、曾经被50个部下集体批斗到痛不欲生的小毛头上司，以18年血泪交织的实际体验，开创出日本首屈一指的「上司学」。

　　要让部下心甘情愿地追随你，就得狠心脱下孤芳自赏的恶魔外衣，开始收服人心。

谁是会被组织淘汰的上司？

　　现在当上司的你，或将来想成为上司的你，是否对「上司」这个职务拥有正确的认识？

　　上司真正的实力，不在于本身的素质与绩效，而是当他将工作分派出去，部属在独立运作下能够展现出来的成果。
只懂得成就自我的上司，是组织必须丢弃的冗员。

三大错误典型

．要求一个口令、一个动作的魔鬼型上司
．事必躬亲、大小事全包的劳碌命上司
．不沟通、不放手、不认错的铁血型上司

五大致命弊病

．又要马儿跑，又要马儿不吃草──漠视部下的目标与目的
．陪部下瞎忙，无法分辨工作的轻重缓急──看不清自己在组织中扮演的角色
．一离开岗位，部门就乱成一团──未充分教育部属是重大的管理疏失
．骂人永远比夸人更带劲──赏罚不分明，严重危害职场气氛
．高处不胜寒，听不见底下的声音──封闭上谏管道，葬送职业前途

 

作者简介

嶋津良智

　　1965年出生于东京。大学毕业后，任职于FORVAL股份有限公司（原为新日本工贩股份有限公司），成为同期一百人当中的顶尖业务员，并且以二十四岁的年纪被拔擢为公司有史以来最年轻的业务部长。上任三个月，他领导的部门就创下全国第一的业绩。

　　之后于二十八岁创业，成为LINK股份有限公司的董事长。翌年，又和因缘际会结识的两位友人合资创立了RECOMM JAPAN（现为RECOMM股份有限公司）。三年后，合併了三家出资公司，第六年便达成上市公司的目标。

　　2005年，创立Culture Asset Management股份有限公司，开办「Pay it Forward Business College」，以年轻经营者、企业人士和学生为主要对象，借由演讲、讲座等形式，培育下一世代领导人才。其中以活用二十四岁成为上司、一路走来遭遇的无数苦乐经验为借镜创出的「上司学」，最深获好评。他透过演讲与讲座阐扬这套管理学，造福了无数不知如何培育部属的上司。

　　着作有《穿着亚曼尼的恶魔》（先觉出版）《理所当然却很难办到的上司规则》等书。

译者简介

杨明绮

　　东吴大学日文系毕业，赴日本上智大学新闻学研究所进修。目前专事翻译与文字编辑工作。译作有《在世界的中心唿喊爱情》《明治开化安吾捕物帖》《女性身心医学百科》《猫的牢骚》等。

 

 

前言

第一章　聪明上司的「思考」法则

一味要求部属的想法是不对的
千万别成天「要求别人」！
要求部属「一个口令、一个动作」的想法已经落伍
你了解部属心中的「优先顺序」吗？
Point 成为优质主管的祕诀（１）

「目的」与「目标」是掌握部属行动力的关键
目地与目标的差别在哪里？
光有目标，是无法让部属积极行动的
目的是「心的导火线」
别再对牛弹琴！
Point 成为优质主管的祕诀（２）

无法具体想像的计画，永远无法达成
无法想像的东西是绝对得不到的
有了具体印象才能增进动力
从「目标达成日」逆推，订立计画
「看不见未来」令人不安
不须改变「方向」，只须改变「方法」
订立计画时，也要考虑「优先顺序」
Point 成为优质主管的祕诀（３）

不付诸「执行」的计画，形同虚设
光有计画是得不到成果的
策略执行率低得令人惊讶
行动要彻底才有意义
不掌握部属的行动就没戏唱
不能光靠学习就感到满足
人生就像「往下走的手扶梯
「改变」与「机会」在一念之间
阻挡行动的煞车就是自己
与其什么都不做，不如先做再说
就算毫釐之差，也会有一百八十度不一样的结果
Point 成为优质主管的祕诀（４）

人生最大的危机就是失去挑战的心
就像「往下走的手扶梯」
「改变」与「机会」仅是一念之间
迟迟不愿付诸行动的原因就出在自己
与其什么都不做，不如先做再说
就算毫釐之差，也会有一百八十度不一样的结果
Point 成为优质主管的祕诀（５）

电车会误点，其实是你的责任
人生就是不断地选择
选择权操之在己
有「责任感」才能做好每件事
原本所有事情并不具任何意义
Point 成为优质主管的祕诀（６）

第二章　聪明上司的「工作」原则

身为上司，「最主要的工作」究竟为何？
拿出勇气，放手交给部属！
上司扮演的角色等同于「父母」
优秀人才却培育出无能部属的理由
上司懂得将责任分担出去，组织才能扩大
Point 成为优质主管的祕诀（７）

合理怀疑老是『喊忙』的部属的工作状况
为什么老是喊忙呢？
试着估算完成工作所需的时间
工作分为三大类
不能光凭预测、臆测行事
人往往会不自觉地创造工作
Point 成为优质主管的祕诀（８）

真正重要的工作只占两成
用八成时间做只占两成的重要工作
养成先思考优先顺序再行动的习惯
同时进行两件事可以提升时间价值
Point 成为优质主管的祕诀（９）

想做出最好的结果，就要思考最糟的状况
学习Ｆ１的危机处理方式
心里随时有条「黄线」
若能想像「最糟」状况，自然敢大胆行动
Point 成为优质主管的祕诀（10）

第三章　聪明上司的「沟通」守则

给他鱼吃，不如给他钓竿
给予建议前的一句魔法之言
如此一来，只会让部属更气馁
试着舍弃自己的意见吧！
「为什么无法顺利进行呢？」是最糟的问题
培养部属构思「切实计划」的思考力
Point 成为优质主管的祕诀（11）

上司要懂得怎么关怀部属
关怀部属的四大要点
稍微关怀便能改变部属态度
有时关怀反而造成别人的困扰
Point 成为优质主管的祕诀（12）

上司好比教练
为了什么而工作呢？
盘点过去，描绘未来
将未来的样子与工作连结在一起
消极倾听与主动倾听
接到白球，可别丢回黑球
Point 成为优质主管的祕诀（13）

不需要平等对待每个部属
懂得「因材施教」才能妥善管理部属
为何部属总是不听从指示？
弥补沟通间隙的祕诀
所谓「管理策略」的新价值观
Point 成为优质主管的祕诀（14）

第四章　聪明上司的「培育部属」守则

採取「ＫＫＤ管理法」也有面临瓶颈之时
只会採激将法、一味下勐药的上司
「ＫＫＤ管理法」并非长久之计
Point 成为优质主管的祕诀（15）

赏罚分明才能培育出优秀部属
培育部属，让其充满干劲的「良性循环方法」
你了解公司的评价方式吗？
评价与指导是「一贯的」
恩威并施好比「资产负债表」
恩威并施的要点
不要轻言放弃无能的部属
Point 成为优质主管的祕诀（16）

「Ｚ型模式」是管理行动的魔法工具
不能靠监视来管理行动
依Ｚ型模式共享行动结果
运用「八?二法则」决定优先顺序
如何让模式内容更具体化
依据「事实」与部属沟通
从Ｚ型模式可以看出行动方向
施行时应注意的要点
Point 成为优质主管的祕诀（17）

第五章　聪明上司的「组织」守则

有容乃大，组织才能强大
营造一个畅所欲言的职场环境
令人差点无法承受的批判大会
身边是否有敢于直谏的部属？
Point 成为优质主管的祕诀（18）

以「理念」为组织中心点
为何一定要抱持理念？
丧失理念的公司只会越来越衰退
理念无法达成共识的组织比比皆是灌输理念的四个步骤
Point 成为优质主管的祕诀（19）

身为上司，别主观地过泸情报
唯有开诚佈公能强大组织
情报何时、何地、会产生什么效果是很难掌握的
情报与信赖的关系好比Give and Take
Point 成为优质主管的祕诀（20）

想改变组织，要从改变自己着手
部属好比一面镜子
别宣告自己的无能
Point 成为优质主管的祕诀（21）

后记

◎千万别成天「要求别人」！
「明明要他照着这样做啊……」
「他明明知道这么做就能提升业绩啊……」
你是不是曾经发过这样的牢骚，搞得自己焦虑不堪、压力过大呢？
「部属就是不听我的指令。」
要身为主管，都会有这样的烦恼吧！

在我公司刚成立不久的时候，我也曾经有过这种烦恼。业绩一直无法提升，我成天到晚都在想：「为何部属都不听我的指挥呢？」「怎么样才能让他们积极点呢？」「有什么诀窍吗？」

某天，发生了一件事。我参加某个研讨会，试着向讲师提出心中的疑问：

「若部属总是无法照自己想的去做，您会怎么处理呢？我想请教一下，是不是有什么诀窍？」

只见那位讲师露出哭笑不得的表情，这么告诉我：

「你在说什么啊？基本上，想要操控别人，根本就是可笑至极。身为主管，最重要的就是创造一个能让部属自动自发的环境啊！」

听到这番话的瞬间，我哑口无言。
彷彿被金属棒敲了一记脑袋似地，内心受到无比冲击。

一直以来，我只是想着「该如何让部属照着我的意思去做」，其实这样的想法根本是大错特错。

◎你了解部属心中的「优先顺序」吗？
话说回来，人为何会积极行动呢？
有那种工作起来像拚命三郎的部属，也有那种不把工作当回事、只是抱着游戏心态的人。

之所以有这样的差别，是因为价值观不相同，也可以说是内心的优先顺序不同。也就是说，那种玩起来才会带劲的人，玩乐的优先顺序肯定比工作来得高。

我有个朋友很喜欢走遍日本各地，在祭典上抬神轿。虽然我也是从小就很喜欢抬神轿，但从某一天开始，我却不再参加了。

为何我不再抬神轿，他却直到现在还持续这项兴趣呢？各位晓得答案吗？

没错，因为抬神轿在他心中的优先顺序比较高；但对我而言，工作却比抬神轿一事来得重要。这就是价值观不同的结果。

有人每逢週末、週日都会去打高尔夫球；有人只要有空档，就会跑去冲浪；也有人休假时什么事也不做，只想睡觉；当然，也有人不分平日、假日都在工作。这些都是因为优先顺序不同而产生的差异。

另外，优先顺序并不是「永远不变的」或是「被定型」的观念，而是会随状况变化的想法。

譬如，因为妻子生病发烧，有些人选择请假照顾，也有人丢下妻子选择上班，这也是因为优先顺序的不同。

不过，我想即使是那种觉得上班比带妻子看病来得重要的人，眼见妻子病况恶化，虚弱得连路都走不了，应该还是会毅然请假带妻子上医院才对。

相反地，平常就觉得带妻子去看病比工作重要的人，如果听到上司一句「明天那场会议，如果你不出席就开不了」而心意动摇的话，即使挂心妻子，还是会选择上班吧！

由此可知，优先顺序是会随着时间和场合而变化的，也影响人行为的动机。

因此，若想让部属致力于工作，首先要提高部属心中的「工作优先顺序」。若优先顺序不高的话，就算再怎么耳提面命：「再给我努力点！」「照这样做做看啊！」部属还是听不进去。

聪明的主管在大叹「部属不够积极」之前，会先思索「如何提升部属对于工作的优先顺序」。

我的第一个步骤，就是和部属推心置腹地谈谈。
先了解部属的想法，还有以什么样的优先顺序面对生活。从沟通过程中，便能知道为何工作在他心中的分量不重。

可能是对职场人际关系和工作内容的不满，降低了对工作的责任感，才使优先顺序跟着往下滑。若是这样的话，就要设法帮助他改善工作环境和内容，提升他对工作的责任感，排名便会升高。

与其一味要求别人这样、那样，不如想想该如何让别人产生自动自发的念头。还在烦恼部属为何不够积极的主管，你们必须要转换想法了。

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