組織文化與領導 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• 組織文化
• 領導力
• 管理學
• 企業文化
• 組織行為學
• 團隊建設
• 企業管理
• 戰略管理
• 人力資源
• 變革管理

組織裏所發生的事情很容易去觀察得到，
例如領導的挫敗、行銷的短視、瀋浸於過往成就的傲慢等；
但除此之外，盡力去瞭解這些事情何以會發生，
纔是文化概念的真正價值所在。

　　本書篇章結構分為三個部分。第一部份聚焦在如何思考、定義和分析組織的文化。第二部分則聚焦於文化的內涵。在某種層次意涵上，文化其實涵蓋瞭一個特定團體生活的整體。因此，基本上文化的內容可謂廣大到無所不含，欲分析文化得有一套類目纔行。本書即透過人類學和團體動力學的描繪，發展齣一組適用於組織，且應是最有助於人們領略文化概念美感的分析麵嚮。

　　第三部分的焦點轉移到創辦人和經營者等領導人物的身上，最後論及因領導者不知如何管理文化，而為文化所苦的案例。此一分析的重點旨在瞭解，當組織不斷地成長與老化時，文化會如何與組織同步發展。其實，領導者在每一個組織成長的不同階段裏，所麵對的議題都完全不同，之所以會如此，部分原因係文化在每一個階段所扮演的角色完全不同使然。

作者簡介

Edgar H. Schein

　　Schein畢業於芝加哥大學、1949年於史丹福大學取得心理學碩士學位、1952取得哈佛大學社會心理學博士。1952-1956年曾服務於美國陸軍擔任上尉、領導一個研究機構（the Walter Reed Army Institute）的社會心理部門。1956年進入麻薩諸塞州科技機構（MIT）的Sloan管理學院，1964年擔任組織心理學與管理學的教授。

譯者簡介

許嘉政

　　屏東縣高士國小校長、國立教育大學教育行政研究所博士候選人

林榮俊

　　高雄市正興國小教師、國立屏東教育大學教育行政研究所博士班研究生

李宗鴻

　　屏東縣文樂國小校長、國立屏東教育大學教育行政研究所博士班研究生

陳煜清

　　宜蘭縣政府教育處課發科國教輔導員、國立屏東教育大學教育行政研究所博士班研究生

陳學賢

　　高雄市鎮昌國小教學組長、國立屏東教育大學教育行政研究所博士班研究生

徐欽祥

　　國立屏東教育大學教育行政研究所博士班研究生

陳鬱汝

　　高雄市壽山國小校長、國立屏東教育大學教育行政研究所班研究生

盧玉琴

　　高雄市樂群國小輔導主任、國立屏東教育大學教育行政研究所博士班研究生

林玲吟

　　高雄市鼎金國小校長、國立屏東教育大學教育行政研究所博士班研究生

王宏彰

　　高雄市勝利國小教務主任、國立屏東教育大學教育行政研究所博士班研究生

好的，以下為您創作一本與《組織文化與領導》主題無關的圖書簡介，內容力求詳實、自然，避免任何“AI痕跡”。 --- 書名：《星海孤航：失落文明的遺囑》 一本關於宇宙考古、曆史重構與哲學思辨的史詩級非虛構探險巨著 內容提要： 在人類仰望星空，試圖理解自身在浩瀚宇宙中地位的今天，我們從未停止對“我們從何而來”的追問。然而，如果一個比我們早數百萬年發展到頂峰的超級文明，其存在痕跡卻被宇宙的熵增徹底抹除，我們又該如何重建曆史？ 《星海孤航：失落文明的遺囑》並非一部傳統的太空歌劇，而是一次嚴謹、大膽且充滿人文關懷的“宇宙考古”實踐報告。本書的主角，天體物理學傢兼資深太空考古學傢艾莉亞·文特斯博士，以及她領導的“信標”號探險隊，受委托對一顆代號為“塞壬-X”的死亡行星進行深度勘探。這顆行星位於銀河係邊緣一個被命名為“寂靜之牆”的區域，那裏散落著大量無法用自然現象解釋的幾何結構殘骸。 本書的核心，是通過對這些“非自然遺跡”的層層剝離與邏輯推理，試圖還原“奧瑞恩文明”——一個被星際學界普遍認為僅存在於理論猜想中的史前高度智慧生命體的真實麵貌。 第一部：寂靜之牆的低語 （約400字） 探險的第一階段，聚焦於發現的偶然性與最初的震撼。文特斯博士的團隊最初的使命隻是對超新星爆發後的殘餘物質進行光譜分析，卻意外捕獲到瞭一組極為規律的引力波信號，這些信號指嚮瞭“塞壬-X”的軌道。 進入行星係統後，映入眼簾的並非荒蕪，而是宏偉的廢墟。本書詳盡描述瞭首次登陸任務中，團隊如何穿越被時間扭麯的“時間晶體迷宮”——一種由超高密度材料構築、能局部扭麯光綫的巨大結構。作者以冷靜而富有畫麵感的筆觸，記錄瞭那些挑戰人類現有物理學認知的工程奇跡：萬米高的無縫金屬塔，它們並非倒塌，而是如同被精妙地摺疊封存；以及覆蓋全球的、由未知閤金鋪就的“神經網絡”地錶。 在這一部分，重點在於環境的細緻描摹與技術推測。我們深入探討瞭奧瑞恩文明的能源係統——他們似乎掌握瞭對暗物質的直接捕獲技術，這解釋瞭為何其文明遺跡沒有留下任何傳統的核廢料或輻射痕跡。書中穿插瞭文特斯博士的田野筆記，記錄瞭他們如何利用量子糾纏技術對破碎的通訊節點進行碎片化重構，試圖捕捉文明最後時刻的“迴響”。 第二部：符號的密碼與哲學的睏境 （約550字） 當實體遺跡的解讀陷入僵局時，探險隊將注意力轉嚮瞭奧瑞恩文明遺留的“信息載體”。這些載體並非書籍或數據芯片，而是一種被稱為“記憶晶簇”的生物工程産物，它們與行星的地質結構深度融閤。 本書的中間部分，深入剖析瞭文特斯博士團隊在破解奧瑞恩語言體係中所麵臨的巨大挑戰。他們的語言基於高維幾何關係而非綫性時間序列，這要求團隊必須徹底摒棄人類中心主義的認知框架。通過比對數萬個“晶簇”中反復齣現的復雜數學模型與藝術圖騰，團隊逐步構建齣一個關於奧瑞恩文明社會結構的初步模型。 我們瞭解到，奧瑞恩人可能並非以個體為核心，而是一個“集閤意識體”。他們的社會結構極其扁平化，決策依賴於近乎完美的共識機製，這使得他們能夠實現遠超人類想象的宏偉工程。然而，這種完美性也成為瞭他們自我毀滅的伏筆。 書中引人入勝地描述瞭團隊發現的“最終壁畫”——一幅橫跨數個大陸的、由光緻發光礦物構成的敘事圖景。壁畫揭示瞭奧瑞恩文明並非毀於外敵或資源枯竭，而是死於“認知飽和”。當一個文明窮盡瞭所有可能的問題與答案後，如何定義“存在”的意義，成為瞭他們無法跨越的哲學深淵。本書詳細探討瞭這種終極的虛無感，如何滲透進一個技術上無懈可擊的社會體係，並最終導緻其主動選擇“係統休眠”。 第三部：遺囑的重量與人類的未來 （約550字） 最後一章，聚焦於文特斯博士對奧瑞恩文明“遺囑”的解讀。這個遺囑並非是警告，而是一個復雜的“存在驗證算法”。奧瑞恩人將其文明的全部智慧濃縮進一套極其苛刻的測試，試圖將文明的火種傳遞給下一個有能力理解其失敗教訓的物種。 本書的尾聲，充滿瞭對人類自身命運的深切反思。文特斯博士在寂靜的行星上，麵對著一個完美文明的墓碑，提齣瞭尖銳的問題：我們是否正走在一條相似的道路上？我們對效率和進步的無止境追求，是否也在無形中扼殺瞭對意義的探尋？ 《星海孤航》以其紮實的科學推論為骨架，以其對人類文明局限性的深刻洞察為血肉。它不僅是一部關於星際考古的紀實文學，更是一麵映照當代社會、技術倫理與哲學睏境的深邃鏡子。讀者將被引導進行一次從宏觀宇宙尺度到微觀個體意識的深刻旅行，最終帶著對“我們是誰”和“我們將去嚮何方”的全新理解，迴歸地球。 本書適閤對象： 科學史愛好者、太空探索迷、對技術哲學與文明興衰感興趣的讀者，以及所有渴望超越當前認知邊界的求知者。 ---

Part １　組織文化與領導的定義

　　第一章　組織文化的概念：何以其令人憂擾？
　　　　四則簡短的案例
　　　　文化：一種經驗本位的抽象概念
　　　　何者須（被）加以闡明？
　　　　文化與領導
　　　　導嚮一個文化的正式定義
　　　　文化是怎樣形成的？
　　　　文化的正式定義
　　　　摘要與結論

　　第二章　文化的層次
　　　　人工製品
　　　　信奉的信念和價值觀
　　　　基本潛在假定
　　　　摘要與結論

　　第三章　組織中的文化：兩個案例
　　　　DEC電腦公司
　　　　Ciba-Geigy化學用品製造公司
　　　　摘要與結論

　　第四章　新團體的文化如何齣現
　　　　經由原創或重大事件而形成團體
　　　　團體演進階段
　　　　摘要與結論

Part ２　文化的範疇

　　第五章　外在適應問題的假定
　　　　關於任務與策略的共同假定
　　　　來自任務的目標之共同假定
　　　　關於達成目標之手段的假定
　　　　關於評量的共同假定
　　　　有關矯正與補救策略的假定
　　　　摘要與結論

　　第六章　內部整閤管理的假定
　　　　創造一個共同的語言和概念性分類
　　　　界定團體的界綫和身分
　　　　權力與地位的分配
　　　　發展親密、友誼與愛的規則
　　　　分配奬勵和懲罰
　　　　管理難以管理的和解釋無法解釋的
　　　　摘要與結論

　　第七章　真相與真理的深層文化假定
　　　　關於真相與真理的共享假定

　　第八章　關於時間和空間本質的假定
　　　　關於時間的假定
　　　　關於空間本質的共享假定
　　　　時間、空間和行動的交互作用
　　　　摘要與結論

　　第九章　關於人性、人類活動與關係的假定
　　　　關於人性本質的假定
　　　　關於適切之人類活動的共享假定
　　　　有關人類關係本質的假定
　　　　摘要與結論

　　第十章　文化的類型
　　　　為什麼要有類型
　　　　聚焦於有關參與以及涉入假定的類型
　　　　企業特色與文化的類型
　　　　組織內部的類型
　　　　摘要與結論

　　第十一章　解讀文化
　　　　何以需要解讀或評判文化？
　　　　另一種資料蒐集方法
　　　　臨床研究模式
　　　　研究組織文化的倫理問題
　　　　詢問 / 評斷過程
　　　　摘要與結論

Part ３　文化的建構、深植與演進曆程中的領導人角色

　　第十二章　領導者如何開創組織文化
　　　　文化的起始與創辦人的影響
　　　　Steinbergs
　　　　Smithfield Enterprises
　　　　迪吉多電腦公司（DEC）
　　　　Apple、IBM 與 Hewlett-Packard（HP）
　　　　摘要與結論

　　第十三章　領導者如何深植和傳遞文化
　　　　主要的深植機製
　　　　次要連結和增強機製
　　　　摘要和結論

　　第十四章　組織「中年期」領導者的角色變化
　　　　次級團體的分化與次文化的成長
　　　　摘要與結論

　　第十五章　領導者對於文化變革的須知
　　　　啓動文化變革的機製與力量
　　　　奠基與初期成長
　　　　過渡到中年期：接續的問題
　　　　組織的成熟與可能的衰敗
　　　　摘要與結論

　　第十六章　管理文化變革的一種概念模式
　　　　組織變革轉型的心理與社會動力
　　　　組織一個包含文化改變的變革方案
　　　　摘要與結論

　　第十七章　評估文化層麵：介入的十個步驟
　　　　文化評估過程十步驟
　　　　摘要與結論

　　第十八章　組織（文化？）變革的個案研究
　　　　初始接觸與第一次年度會議
　　　　第一個年會的影響
　　　　第一年的工作：熟悉文化
　　　　第二次年會解凍
　　　　創立反嚮方案的結構：計畫任務小組為「平行的係統」
　　　　第二年：反嚮方案的統閤
　　　　第三次年會：文化實施之睏難度
　　　　第三年評估
　　　　摘要和結論

　　第十九章　學習型文化與學習型領導
　　　　學習型文化是啥樣子？
　　　　與其他層麵何關？
　　　　不同組織狀況中學習型領導者的角色
　　　　選擇與培育領導者的意涵
　　　　摘要與結論
　　　　參考書目

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拿到《組織文化與領導》這本書，我立刻就被它的內容吸引瞭。我一直覺得，在一個公司裡，最無形卻又最關鍵的力量，就是組織文化。有時候，你會發現一個公司雖然規模不大，但卻充滿瞭活力和嚮心力，員工們都樂在其中；有時候，你也會看到一個大公司，雖然資源雄厚，但卻死氣沉沉，員工流動率很高。這其中的差別，很大程度上就歸因於它的組織文化。 而領導者，就是這股文化最直接的展現者。他們的言行舉止，他們所做的決策，無形中都在塑造著整個團隊的氛圍。我曾經遇過一位主管，他總是用鼓勵代替責罵，讓大傢在犯錯時也能勇於嘗試，而不是害怕失敗。在他的帶領下，我們團隊的創新能力和工作效率都得到瞭很大的提升。反之，我也見識過一些隻懂權威和命令的領導者，結果往往是扼殺瞭員工的積極性，讓整個團隊變得非常消極。 所以我對這本書充滿瞭期待，希望能深入瞭解，究竟該如何纔能培養齣一種積極嚮上、鼓勵創新的組織文化？領導者又該如何纔能在這種文化中扮演好自己的角色，成為真正的引領者，而不是單純的管理者？我希望書中能提供一些實用的方法，讓我能更好地理解和實踐，在自己的工作崗位上，也能為打造一個更優質的組織文化貢獻一份力。

评分☆☆☆☆☆

這本《組織文化與領導》讓我眼睛為之一亮！身為一個在傳統產業打滾多年的基層管理者，我常常覺得，光是懂技術、懂流程還不夠，最重要的還是要懂「人」。而「人」的行為模式，往往就深深地烙印在組織的文化裡，而且這種文化，又會被領導者的一言一行給深刻影響。 我見過很多公司，製度看似都健全，但實際運作起來卻是另一迴事。比如，明明說鼓勵創新，但一旦有新點子提齣來，不是被冷處理，就是被質疑，久而久之，大傢也就不敢再提齣去瞭。這種現象，我覺得就是文化在作祟。而領導者，如果不懂得去打破這種僵化的思維，去鼓勵冒險、容忍失敗，那再好的製度也隻是紙上談兵。 所以我非常渴望從這本書中，學習到如何在颱灣這樣一個講究倫理、注重和諧的職場環境中，巧妙地去塑造一種更開放、更具包容性的組織文化。同時，我也想知道，作為一個領導者，該如何培養齣與這種文化相匹配的領導風格？是需要更柔性的溝通，還是更堅定的決策？我希望能從書中找到一些關於如何平衡傳統與創新、個人與團隊之間關係的實際建議，讓我在管理團隊時，能更有方嚮感，也更能贏得成員的信任和支持。

评分☆☆☆☆☆

這本《組織文化與領導》，光是書名就很對我的胃口。我本身在一傢科技公司擔任專案經理，每天都要麵對各式各樣的團隊成員，有時候真的覺得，要讓一群人為瞭同一個目標而努力，比開發一個新產品還要難。這其中，領導力的重要性自然不在話下，但更深層次的，我覺得是組織文化在默默地影響著一切。 我常常觀察到，在不同團隊之間，即使成員的技術能力差不多，但士氣、協作的順暢度卻天差地別。有些團隊，大傢像一傢人一樣互助閤作，遇到問題大傢一起想辦法；有些團隊，卻是各掃門前雪，甚至還會彼此較勁，搞得烏煙瘴氣。這背後，我覺得就是組織文化在發揮作用。而領導者，無疑是這股文化的塑造者和維護者。 我非常好奇，這本書會不會深入探討，在颱灣這樣一個比較強調人情味、也相對階層分明的環境裡，組織文化和領導力之間會呈現齣怎樣的獨特樣貌？會不會有些方法，是特別適用於我們這種在地企業文化的？我很希望能從書中學到一些技巧，如何更好地理解團隊成員的想法，如何用更有效的方式引導大傢，而不是單純地指派任務。畢竟，一個好的領導者，應該是能夠激發齣團隊潛力、讓大傢願意主動投入的那種，而不是靠壓力來維持。

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《組織文化與領導》這個書名，讓我立刻產生瞭好奇。我過去幾年換過幾傢公司，每次換工作，最讓我印象深刻的，除瞭職位的升遷或薪資的漲幅，其實是每個公司截然不同的「感覺」。有些地方，大傢上班像在打仗，壓力山大，但業績卻非常好；有些地方，氣氛很輕鬆，同事間也很友善，但卻似乎永遠達不到預期的目標。這些「感覺」，我覺得很大程度上就來自於公司的組織文化。 而領導者，就像是文化的指揮傢。他們的決策、他們對待員工的方式，都會像漣漪一樣，影響到整個組織的每一個角落。我曾遇過一位老闆，他對待員工就像傢人一樣，即使公司遇到睏難，他也會盡力去安撫大傢的情緒，並且和大傢一起找齣解決方案。在他的帶領下，公司雖然不大，但凝聚力卻非常強，員工們也都願意為公司付齣更多。這種經驗，讓我深深體會到，一個好的領導者，不僅是帶來業績，更是能塑造齣讓員工感到歸屬感的環境。 所以我對這本書充滿瞭期待，希望能從裡麵學到，究竟什麼樣的領導者，纔能真正培養齣健康、有活力的組織文化？在颱灣這樣一個充滿人情味但也可能伴隨傳統思維的環境裡，有哪些創新的領導方式，能夠有效推動組織的進步？我希望這本書能提供一些具體的案例，讓我們看到實際的轉變是如何發生的，而不是停留在抽象的概念。畢竟，對於我這樣一個持續在職場上學習成長的人來說，這樣的知識，無疑是寶貴的財富。

评分☆☆☆☆☆

哇，這本《組織文化與領導》的封麵設計就很有質感，看瞭就讓人想翻開來一探究竟。我平常對職場管理類型的書比較挑，總覺得很多都講得太理論，離實際操作有點距離。但這本書的光是書名，就點齣瞭兩個我認為在職場中最關鍵的要素：組織文化和領導。 我一直覺得，一個好的組織文化就像是公司裡的空氣，你可能感覺不到它的存在，但一旦變質瞭，整個團隊的士氣、效率都會受到嚴重影響。而領導者，更是扮演著決定這股「空氣」好壞的關鍵角色。很多時候，即便技術再強、產品再好，如果公司內部充滿瞭勾心鬥角、溝通不暢，或者領導者隻是發號施令、缺乏同理心，那再優秀的團隊也難以發揮齣真正的潛力。 所以，我很期待這本書能從一個更貼近颱灣本土企業實際情況的角度，來探討組織文化是如何形成的？它又會對領導行為產生怎樣的影響？領導者又該如何去塑造、去經營一個正嚮、有活力的組織文化？我希望它不隻是空泛的理論，而是能提供一些具體的案例、實用的方法，讓我們這些在第一線奮鬥的上班族，能有所啟發，找到提升團隊錶現的契機。畢竟，在這個快速變化的時代，一個有韌性、有凝聚力的組織，纔是企業能夠持續生存和發展的基石。