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组织里所发生的事情很容易去观察得到，
例如领导的挫败、行销的短视、沈浸于过往成就的傲慢等；
但除此之外，尽力去了解这些事情何以会发生，
才是文化概念的真正价值所在。

　　本书篇章结构分为三个部分。第一部份聚焦在如何思考、定义和分析组织的文化。第二部分则聚焦于文化的内涵。在某种层次意涵上，文化其实涵盖了一个特定团体生活的整体。因此，基本上文化的内容可谓广大到无所不含，欲分析文化得有一套类目才行。本书即透过人类学和团体动力学的描绘，发展出一组适用于组织，且应是最有助于人们领略文化概念美感的分析面向。

　　第三部分的焦点转移到创办人和经营者等领导人物的身上，最后论及因领导者不知如何管理文化，而为文化所苦的案例。此一分析的重点旨在了解，当组织不断地成长与老化时，文化会如何与组织同步发展。其实，领导者在每一个组织成长的不同阶段里，所面对的议题都完全不同，之所以会如此，部分原因系文化在每一个阶段所扮演的角色完全不同使然。

作者简介

Edgar H. Schein

　　Schein毕业于芝加哥大学、1949年于史丹福大学取得心理学硕士学位、1952取得哈佛大学社会心理学博士。1952-1956年曾服务于美国陆军担任上尉、领导一个研究机构（the Walter Reed Army Institute）的社会心理部门。1956年进入麻萨诸塞州科技机构（MIT）的Sloan管理学院，1964年担任组织心理学与管理学的教授。

译者简介

许嘉政

　　屏东县高士国小校长、国立教育大学教育行政研究所博士候选人

林荣俊

　　高雄市正兴国小教师、国立屏东教育大学教育行政研究所博士班研究生

李宗鸿

　　屏东县文乐国小校长、国立屏东教育大学教育行政研究所博士班研究生

陈煜清

　　宜兰县政府教育处课发科国教辅导员、国立屏东教育大学教育行政研究所博士班研究生

陈学贤

　　高雄市镇昌国小教学组长、国立屏东教育大学教育行政研究所博士班研究生

徐钦祥

　　国立屏东教育大学教育行政研究所博士班研究生

陈郁汝

　　高雄市寿山国小校长、国立屏东教育大学教育行政研究所班研究生

卢玉琴

　　高雄市乐群国小辅导主任、国立屏东教育大学教育行政研究所博士班研究生

林玲吟

　　高雄市鼎金国小校长、国立屏东教育大学教育行政研究所博士班研究生

王宏彰

　　高雄市胜利国小教务主任、国立屏东教育大学教育行政研究所博士班研究生

好的，以下为您创作一本与《组织文化与领导》主题无关的图书简介，内容力求详实、自然，避免任何“AI痕迹”。 --- 书名：《星海孤航：失落文明的遗嘱》 一本关于宇宙考古、历史重构与哲学思辨的史诗级非虚构探险巨著 内容提要： 在人类仰望星空，试图理解自身在浩瀚宇宙中地位的今天，我们从未停止对“我们从何而来”的追问。然而，如果一个比我们早数百万年发展到顶峰的超级文明，其存在痕迹却被宇宙的熵增彻底抹除，我们又该如何重建历史？ 《星海孤航：失落文明的遗嘱》并非一部传统的太空歌剧，而是一次严谨、大胆且充满人文关怀的“宇宙考古”实践报告。本书的主角，天体物理学家兼资深太空考古学家艾莉亚·文特斯博士，以及她领导的“信标”号探险队，受委托对一颗代号为“塞壬-X”的死亡行星进行深度勘探。这颗行星位于银河系边缘一个被命名为“寂静之墙”的区域，那里散落着大量无法用自然现象解释的几何结构残骸。 本书的核心，是通过对这些“非自然遗迹”的层层剥离与逻辑推理，试图还原“奥瑞恩文明”——一个被星际学界普遍认为仅存在于理论猜想中的史前高度智慧生命体的真实面貌。 第一部：寂静之墙的低语 （约400字） 探险的第一阶段，聚焦于发现的偶然性与最初的震撼。文特斯博士的团队最初的使命只是对超新星爆发后的残余物质进行光谱分析，却意外捕获到了一组极为规律的引力波信号，这些信号指向了“塞壬-X”的轨道。 进入行星系统后，映入眼帘的并非荒芜，而是宏伟的废墟。本书详尽描述了首次登陆任务中，团队如何穿越被时间扭曲的“时间晶体迷宫”——一种由超高密度材料构筑、能局部扭曲光线的巨大结构。作者以冷静而富有画面感的笔触，记录了那些挑战人类现有物理学认知的工程奇迹：万米高的无缝金属塔，它们并非倒塌，而是如同被精妙地折叠封存；以及覆盖全球的、由未知合金铺就的“神经网络”地表。 在这一部分，重点在于环境的细致描摹与技术推测。我们深入探讨了奥瑞恩文明的能源系统——他们似乎掌握了对暗物质的直接捕获技术，这解释了为何其文明遗迹没有留下任何传统的核废料或辐射痕迹。书中穿插了文特斯博士的田野笔记，记录了他们如何利用量子纠缠技术对破碎的通讯节点进行碎片化重构，试图捕捉文明最后时刻的“回响”。 第二部：符号的密码与哲学的困境 （约550字） 当实体遗迹的解读陷入僵局时，探险队将注意力转向了奥瑞恩文明遗留的“信息载体”。这些载体并非书籍或数据芯片，而是一种被称为“记忆晶簇”的生物工程产物，它们与行星的地质结构深度融合。 本书的中间部分，深入剖析了文特斯博士团队在破解奥瑞恩语言体系中所面临的巨大挑战。他们的语言基于高维几何关系而非线性时间序列，这要求团队必须彻底摒弃人类中心主义的认知框架。通过比对数万个“晶簇”中反复出现的复杂数学模型与艺术图腾，团队逐步构建出一个关于奥瑞恩文明社会结构的初步模型。 我们了解到，奥瑞恩人可能并非以个体为核心，而是一个“集合意识体”。他们的社会结构极其扁平化，决策依赖于近乎完美的共识机制，这使得他们能够实现远超人类想象的宏伟工程。然而，这种完美性也成为了他们自我毁灭的伏笔。 书中引人入胜地描述了团队发现的“最终壁画”——一幅横跨数个大陆的、由光致发光矿物构成的叙事图景。壁画揭示了奥瑞恩文明并非毁于外敌或资源枯竭，而是死于“认知饱和”。当一个文明穷尽了所有可能的问题与答案后，如何定义“存在”的意义，成为了他们无法跨越的哲学深渊。本书详细探讨了这种终极的虚无感，如何渗透进一个技术上无懈可击的社会体系，并最终导致其主动选择“系统休眠”。 第三部：遗嘱的重量与人类的未来 （约550字） 最后一章，聚焦于文特斯博士对奥瑞恩文明“遗嘱”的解读。这个遗嘱并非是警告，而是一个复杂的“存在验证算法”。奥瑞恩人将其文明的全部智慧浓缩进一套极其苛刻的测试，试图将文明的火种传递给下一个有能力理解其失败教训的物种。 本书的尾声，充满了对人类自身命运的深切反思。文特斯博士在寂静的行星上，面对着一个完美文明的墓碑，提出了尖锐的问题：我们是否正走在一条相似的道路上？我们对效率和进步的无止境追求，是否也在无形中扼杀了对意义的探寻？ 《星海孤航》以其扎实的科学推论为骨架，以其对人类文明局限性的深刻洞察为血肉。它不仅是一部关于星际考古的纪实文学，更是一面映照当代社会、技术伦理与哲学困境的深邃镜子。读者将被引导进行一次从宏观宇宙尺度到微观个体意识的深刻旅行，最终带着对“我们是谁”和“我们将去向何方”的全新理解，回归地球。 本书适合对象： 科学史爱好者、太空探索迷、对技术哲学与文明兴衰感兴趣的读者，以及所有渴望超越当前认知边界的求知者。 ---

Part １　组织文化与领导的定义

　　第一章　组织文化的概念：何以其令人忧扰？
　　　　四则简短的案例
　　　　文化：一种经验本位的抽象概念
　　　　何者须（被）加以阐明？
　　　　文化与领导
　　　　导向一个文化的正式定义
　　　　文化是怎样形成的？
　　　　文化的正式定义
　　　　摘要与结论

　　第二章　文化的层次
　　　　人工制品
　　　　信奉的信念和价值观
　　　　基本潜在假定
　　　　摘要与结论

　　第三章　组织中的文化：两个案例
　　　　DEC电脑公司
　　　　Ciba-Geigy化学用品制造公司
　　　　摘要与结论

　　第四章　新团体的文化如何出现
　　　　经由原创或重大事件而形成团体
　　　　团体演进阶段
　　　　摘要与结论

Part ２　文化的范畴

　　第五章　外在适应问题的假定
　　　　关于任务与策略的共同假定
　　　　来自任务的目标之共同假定
　　　　关于达成目标之手段的假定
　　　　关于评量的共同假定
　　　　有关矫正与补救策略的假定
　　　　摘要与结论

　　第六章　内部整合管理的假定
　　　　创造一个共同的语言和概念性分类
　　　　界定团体的界线和身分
　　　　权力与地位的分配
　　　　发展亲密、友谊与爱的规则
　　　　分配奖励和惩罚
　　　　管理难以管理的和解释无法解释的
　　　　摘要与结论

　　第七章　真相与真理的深层文化假定
　　　　关于真相与真理的共享假定

　　第八章　关于时间和空间本质的假定
　　　　关于时间的假定
　　　　关于空间本质的共享假定
　　　　时间、空间和行动的交互作用
　　　　摘要与结论

　　第九章　关于人性、人类活动与关系的假定
　　　　关于人性本质的假定
　　　　关于适切之人类活动的共享假定
　　　　有关人类关系本质的假定
　　　　摘要与结论

　　第十章　文化的类型
　　　　为什么要有类型
　　　　聚焦于有关参与以及涉入假定的类型
　　　　企业特色与文化的类型
　　　　组织内部的类型
　　　　摘要与结论

　　第十一章　解读文化
　　　　何以需要解读或评判文化？
　　　　另一种资料蒐集方法
　　　　临床研究模式
　　　　研究组织文化的伦理问题
　　　　询问 / 评断过程
　　　　摘要与结论

Part ３　文化的建构、深植与演进历程中的领导人角色

　　第十二章　领导者如何开创组织文化
　　　　文化的起始与创办人的影响
　　　　Steinbergs
　　　　Smithfield Enterprises
　　　　迪吉多电脑公司（DEC）
　　　　Apple、IBM 与 Hewlett-Packard（HP）
　　　　摘要与结论

　　第十三章　领导者如何深植和传递文化
　　　　主要的深植机制
　　　　次要连结和增强机制
　　　　摘要和结论

　　第十四章　组织「中年期」领导者的角色变化
　　　　次级团体的分化与次文化的成长
　　　　摘要与结论

　　第十五章　领导者对于文化变革的须知
　　　　启动文化变革的机制与力量
　　　　奠基与初期成长
　　　　过渡到中年期：接续的问题
　　　　组织的成熟与可能的衰败
　　　　摘要与结论

　　第十六章　管理文化变革的一种概念模式
　　　　组织变革转型的心理与社会动力
　　　　组织一个包含文化改变的变革方案
　　　　摘要与结论

　　第十七章　评估文化层面：介入的十个步骤
　　　　文化评估过程十步骤
　　　　摘要与结论

　　第十八章　组织（文化？）变革的个案研究
　　　　初始接触与第一次年度会议
　　　　第一个年会的影响
　　　　第一年的工作：熟悉文化
　　　　第二次年会解冻
　　　　创立反向方案的结构：计画任务小组为「平行的系统」
　　　　第二年：反向方案的统合
　　　　第三次年会：文化实施之困难度
　　　　第三年评估
　　　　摘要和结论

　　第十九章　学习型文化与学习型领导
　　　　学习型文化是啥样子？
　　　　与其他层面何关？
　　　　不同组织状况中学习型领导者的角色
　　　　选择与培育领导者的意涵
　　　　摘要与结论
　　　　参考书目

评分☆☆☆☆☆

這本《組織文化與領導》，光是書名就很對我的胃口。我本身在一家科技公司擔任專案經理，每天都要面對各式各樣的團隊成員，有時候真的覺得，要讓一群人為了同一個目標而努力，比開發一個新產品還要難。這其中，領導力的重要性自然不在話下，但更深層次的，我覺得是組織文化在默默地影響著一切。 我常常觀察到，在不同團隊之間，即使成員的技術能力差不多，但士氣、協作的順暢度卻天差地別。有些團隊，大家像一家人一樣互助合作，遇到問題大家一起想辦法；有些團隊，卻是各掃門前雪，甚至還會彼此較勁，搞得烏煙瘴氣。這背後，我覺得就是組織文化在發揮作用。而領導者，無疑是這股文化的塑造者和維護者。 我非常好奇，這本書會不會深入探討，在台灣這樣一個比較強調人情味、也相對階層分明的環境裡，組織文化和領導力之間會呈現出怎樣的獨特樣貌？會不會有些方法，是特別適用於我們這種在地企業文化的？我很希望能從書中學到一些技巧，如何更好地理解團隊成員的想法，如何用更有效的方式引導大家，而不是單純地指派任務。畢竟，一個好的領導者，應該是能夠激發出團隊潛力、讓大家願意主動投入的那種，而不是靠壓力來維持。

评分☆☆☆☆☆

拿到《組織文化與領導》這本書，我立刻就被它的內容吸引了。我一直覺得，在一個公司裡，最無形卻又最關鍵的力量，就是組織文化。有時候，你會發現一個公司雖然規模不大，但卻充滿了活力和向心力，員工們都樂在其中；有時候，你也會看到一個大公司，雖然資源雄厚，但卻死氣沉沉，員工流動率很高。這其中的差別，很大程度上就歸因於它的組織文化。 而領導者，就是這股文化最直接的展現者。他們的言行舉止，他們所做的決策，無形中都在塑造著整個團隊的氛圍。我曾經遇過一位主管，他總是用鼓勵代替責罵，讓大家在犯錯時也能勇於嘗試，而不是害怕失敗。在他的帶領下，我們團隊的創新能力和工作效率都得到了很大的提升。反之，我也見識過一些只懂權威和命令的領導者，結果往往是扼殺了員工的積極性，讓整個團隊變得非常消極。 所以我對這本書充滿了期待，希望能深入了解，究竟該如何才能培養出一種積極向上、鼓勵創新的組織文化？領導者又該如何才能在這種文化中扮演好自己的角色，成為真正的引領者，而不是單純的管理者？我希望書中能提供一些實用的方法，讓我能更好地理解和實踐，在自己的工作崗位上，也能為打造一個更優質的組織文化貢獻一份力。

评分☆☆☆☆☆

這本《組織文化與領導》讓我眼睛為之一亮！身為一個在傳統產業打滾多年的基層管理者，我常常覺得，光是懂技術、懂流程還不夠，最重要的還是要懂「人」。而「人」的行為模式，往往就深深地烙印在組織的文化裡，而且這種文化，又會被領導者的一言一行給深刻影響。 我見過很多公司，制度看似都健全，但實際運作起來卻是另一回事。比如，明明說鼓勵創新，但一旦有新點子提出來，不是被冷處理，就是被質疑，久而久之，大家也就不敢再提出去了。這種現象，我覺得就是文化在作祟。而領導者，如果不懂得去打破這種僵化的思維，去鼓勵冒險、容忍失敗，那再好的制度也只是紙上談兵。 所以我非常渴望從這本書中，學習到如何在台灣這樣一個講究倫理、注重和諧的職場環境中，巧妙地去塑造一種更開放、更具包容性的組織文化。同時，我也想知道，作為一個領導者，該如何培養出與這種文化相匹配的領導風格？是需要更柔性的溝通，還是更堅定的決策？我希望能從書中找到一些關於如何平衡傳統與創新、個人與團隊之間關係的實際建議，讓我在管理團隊時，能更有方向感，也更能贏得成員的信任和支持。

评分☆☆☆☆☆

《組織文化與領導》這個書名，讓我立刻產生了好奇。我過去幾年換過幾家公司，每次換工作，最讓我印象深刻的，除了職位的升遷或薪資的漲幅，其實是每個公司截然不同的「感覺」。有些地方，大家上班像在打仗，壓力山大，但業績卻非常好；有些地方，氣氛很輕鬆，同事間也很友善，但卻似乎永遠達不到預期的目標。這些「感覺」，我覺得很大程度上就來自於公司的組織文化。 而領導者，就像是文化的指揮家。他們的決策、他們對待員工的方式，都會像漣漪一樣，影響到整個組織的每一個角落。我曾遇過一位老闆，他對待員工就像家人一樣，即使公司遇到困難，他也會盡力去安撫大家的情緒，並且和大家一起找出解決方案。在他的帶領下，公司雖然不大，但凝聚力卻非常強，員工們也都願意為公司付出更多。這種經驗，讓我深深體會到，一個好的領導者，不僅是帶來業績，更是能塑造出讓員工感到歸屬感的環境。 所以我對這本書充滿了期待，希望能從裡面學到，究竟什麼樣的領導者，才能真正培養出健康、有活力的組織文化？在台灣這樣一個充滿人情味但也可能伴隨傳統思維的環境裡，有哪些創新的領導方式，能夠有效推動組織的進步？我希望這本書能提供一些具體的案例，讓我們看到實際的轉變是如何發生的，而不是停留在抽象的概念。畢竟，對於我這樣一個持續在職場上學習成長的人來說，這樣的知識，無疑是寶貴的財富。

评分☆☆☆☆☆

哇，這本《組織文化與領導》的封面設計就很有質感，看了就讓人想翻開來一探究竟。我平常對職場管理類型的書比較挑，總覺得很多都講得太理論，離實際操作有點距離。但這本書的光是書名，就點出了兩個我認為在職場中最關鍵的要素：組織文化和領導。 我一直覺得，一個好的組織文化就像是公司裡的空氣，你可能感覺不到它的存在，但一旦變質了，整個團隊的士氣、效率都會受到嚴重影響。而領導者，更是扮演著決定這股「空氣」好壞的關鍵角色。很多時候，即便技術再強、產品再好，如果公司內部充滿了勾心鬥角、溝通不暢，或者領導者只是發號施令、缺乏同理心，那再優秀的團隊也難以發揮出真正的潛力。 所以，我很期待這本書能從一個更貼近台灣本土企業實際情況的角度，來探討組織文化是如何形成的？它又會對領導行為產生怎樣的影響？領導者又該如何去塑造、去經營一個正向、有活力的組織文化？我希望它不只是空泛的理論，而是能提供一些具體的案例、實用的方法，讓我們這些在第一線奮鬥的上班族，能有所啟發，找到提升團隊表現的契機。畢竟，在這個快速變化的時代，一個有韌性、有凝聚力的組織，才是企業能夠持續生存和發展的基石。