组织里所发生的事情很容易去观察得到，
例如领导的挫败、行销的短视、沈浸于过往成就的傲慢等；
但除此之外，尽力去了解这些事情何以会发生，
才是文化概念的真正价值所在。

　　本书篇章结构分为三个部分。第一部份聚焦在如何思考、定义和分析组织的文化。第二部分则聚焦于文化的内涵。在某种层次意涵上，文化其实涵盖了一个特定团体生活的整体。因此，基本上文化的内容可谓广大到无所不含，欲分析文化得有一套类目才行。本书即透过人类学和团体动力学的描绘，发展出一组适用于组织，且应是最有助于人们领略文化概念美感的分析面向。

　　第三部分的焦点转移到创办人和经营者等领导人物的身上，最后论及因领导者不知如何管理文化，而为文化所苦的案例。此一分析的重点旨在了解，当组织不断地成长与老化时，文化会如何与组织同步发展。其实，领导者在每一个组织成长的不同阶段里，所面对的议题都完全不同，之所以会如此，部分原因系文化在每一个阶段所扮演的角色完全不同使然。

作者简介

Edgar H. Schein

　　Schein毕业于芝加哥大学、1949年于史丹福大学取得心理学硕士学位、1952取得哈佛大学社会心理学博士。1952-1956年曾服务于美国陆军担任上尉、领导一个研究机构（the Walter Reed Army Institute）的社会心理部门。1956年进入麻萨诸塞州科技机构（MIT）的Sloan管理学院，1964年担任组织心理学与管理学的教授。

译者简介

许嘉政

　　屏东县高士国小校长、国立教育大学教育行政研究所博士候选人

林荣俊

　　高雄市正兴国小教师、国立屏东教育大学教育行政研究所博士班研究生

李宗鸿

　　屏东县文乐国小校长、国立屏东教育大学教育行政研究所博士班研究生

陈煜清

　　宜兰县政府教育处课发科国教辅导员、国立屏东教育大学教育行政研究所博士班研究生

陈学贤

　　高雄市镇昌国小教学组长、国立屏东教育大学教育行政研究所博士班研究生

徐钦祥

　　国立屏东教育大学教育行政研究所博士班研究生

陈郁汝

　　高雄市寿山国小校长、国立屏东教育大学教育行政研究所班研究生

卢玉琴

　　高雄市乐群国小辅导主任、国立屏东教育大学教育行政研究所博士班研究生

林玲吟

　　高雄市鼎金国小校长、国立屏东教育大学教育行政研究所博士班研究生

王宏彰

　　高雄市胜利国小教务主任、国立屏东教育大学教育行政研究所博士班研究生

Part １　组织文化与领导的定义

　　第一章　组织文化的概念：何以其令人忧扰？
　　　　四则简短的案例
　　　　文化：一种经验本位的抽象概念
　　　　何者须（被）加以阐明？
　　　　文化与领导
　　　　导向一个文化的正式定义
　　　　文化是怎样形成的？
　　　　文化的正式定义
　　　　摘要与结论

　　第二章　文化的层次
　　　　人工制品
　　　　信奉的信念和价值观
　　　　基本潜在假定
　　　　摘要与结论

　　第三章　组织中的文化：两个案例
　　　　DEC电脑公司
　　　　Ciba-Geigy化学用品制造公司
　　　　摘要与结论

　　第四章　新团体的文化如何出现
　　　　经由原创或重大事件而形成团体
　　　　团体演进阶段
　　　　摘要与结论

Part ２　文化的范畴

　　第五章　外在适应问题的假定
　　　　关于任务与策略的共同假定
　　　　来自任务的目标之共同假定
　　　　关于达成目标之手段的假定
　　　　关于评量的共同假定
　　　　有关矫正与补救策略的假定
　　　　摘要与结论

　　第六章　内部整合管理的假定
　　　　创造一个共同的语言和概念性分类
　　　　界定团体的界线和身分
　　　　权力与地位的分配
　　　　发展亲密、友谊与爱的规则
　　　　分配奖励和惩罚
　　　　管理难以管理的和解释无法解释的
　　　　摘要与结论

　　第七章　真相与真理的深层文化假定
　　　　关于真相与真理的共享假定

　　第八章　关于时间和空间本质的假定
　　　　关于时间的假定
　　　　关于空间本质的共享假定
　　　　时间、空间和行动的交互作用
　　　　摘要与结论

　　第九章　关于人性、人类活动与关系的假定
　　　　关于人性本质的假定
　　　　关于适切之人类活动的共享假定
　　　　有关人类关系本质的假定
　　　　摘要与结论

　　第十章　文化的类型
　　　　为什么要有类型
　　　　聚焦于有关参与以及涉入假定的类型
　　　　企业特色与文化的类型
　　　　组织内部的类型
　　　　摘要与结论

　　第十一章　解读文化
　　　　何以需要解读或评判文化？
　　　　另一种资料蒐集方法
　　　　临床研究模式
　　　　研究组织文化的伦理问题
　　　　询问 / 评断过程
　　　　摘要与结论

Part ３　文化的建构、深植与演进历程中的领导人角色

　　第十二章　领导者如何开创组织文化
　　　　文化的起始与创办人的影响
　　　　Steinbergs
　　　　Smithfield Enterprises
　　　　迪吉多电脑公司（DEC）
　　　　Apple、IBM 与 Hewlett-Packard（HP）
　　　　摘要与结论

　　第十三章　领导者如何深植和传递文化
　　　　主要的深植机制
　　　　次要连结和增强机制
　　　　摘要和结论

　　第十四章　组织「中年期」领导者的角色变化
　　　　次级团体的分化与次文化的成长
　　　　摘要与结论

　　第十五章　领导者对于文化变革的须知
　　　　启动文化变革的机制与力量
　　　　奠基与初期成长
　　　　过渡到中年期：接续的问题
　　　　组织的成熟与可能的衰败
　　　　摘要与结论

　　第十六章　管理文化变革的一种概念模式
　　　　组织变革转型的心理与社会动力
　　　　组织一个包含文化改变的变革方案
　　　　摘要与结论

　　第十七章　评估文化层面：介入的十个步骤
　　　　文化评估过程十步骤
　　　　摘要与结论

　　第十八章　组织（文化？）变革的个案研究
　　　　初始接触与第一次年度会议
　　　　第一个年会的影响
　　　　第一年的工作：熟悉文化
　　　　第二次年会解冻
　　　　创立反向方案的结构：计画任务小组为「平行的系统」
　　　　第二年：反向方案的统合
　　　　第三次年会：文化实施之困难度
　　　　第三年评估
　　　　摘要和结论

　　第十九章　学习型文化与学习型领导
　　　　学习型文化是啥样子？
　　　　与其他层面何关？
　　　　不同组织状况中学习型领导者的角色
　　　　选择与培育领导者的意涵
　　　　摘要与结论
　　　　参考书目