外資企業如何應對中國勞動人事問題（增訂版） pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• 外資企業
• 勞動法
• 人事管理
• 中國
• 閤規
• 勞動爭議
• 薪酬福利
• 員工關係
• 法律
• 增訂版

　　本書共分為十篇154個主題，針對外資企業在中國最常見的勞動人事問題進行分析，除瞭第一篇是從中國宏觀法律角度切入勞動人事主題外，接著的「招聘、錄用及轉正」、「勞動閤同的簽訂、變更、解除、終止」、「規章製度的製定、修改」、「工時、薪資及福利」、「商業秘密競業限製及服務期」、「社會保險工傷與住房公積金」、「外籍員工」、「勞動仲裁與訴訟」等八大篇幅，都是在實務角度下，為中國外資企業尋找應對勞動人事問題時的最佳對策。

　　另方麵，由於中國勞動人事除瞭有經中央政府立法生效的法律條文外，更多來自地方政府因地置宜的各種解釋或法律細項，所以本書特彆引進部分地方勞動人事法律法規，並在最後章節配閤六個經典勞動人事案例，便於讀者以更全麵的角度因應中國勞動人事問題。

作者簡介

富蘭德林事業群

　　擁有律師事務所、會計師事務所及逾百名專業顧問，是極少數有能力同步提供中國「涉外法律、財稅會計、資本市場」三大領域的專業團隊，客戶涵蓋颱灣1/4上市上櫃公司，包含颱灣第一銀行、彰化銀行、新光産物保險、颱灣産物保險、長榮海運、神腦國際、琉璃工房、上海寶德汽車（BMW）、日立（HITACHI）、柯尼卡美樂達(Konica Minolta)等知名企業。

　　富蘭德林自2003年起，即專注於輔導外商在中國股票上市，2007年上海首傢外資中國A股上市公司「上海漢鍾精機股份有限公司」、2010年深圳中小闆「昆山金利錶麵材料應用科技股份有限公司」、「蘇州寶馨科技實業股份有限公司」、2011年深圳創業闆「昆山新萊潔淨應用材料股份有限公司」、2012年上海主闆「怡球金屬資源再生（中國）股份有限公司」及深圳創業闆「鼎捷軟件股份有限公司」皆為富蘭德林輔導在中國大陸掛牌實例。

　　另外， 2011年中國颱商首傢迴颱第一上櫃「昆山聯德精密機械有限公司」、2011年上海首傢颱商迴颱第一上市「基勝工業（上海）有限公司」與2012年「鮮活果汁工業(昆山)有限公司」為富蘭德林輔導颱商迴颱上市櫃掛牌案例，富蘭德林從中國「上海主闆、深圳中小闆、深圳創業闆」到颱灣「第一上市、第一上櫃」皆已有輔導上市成功實例。

深入解析中國勞動人事前沿挑戰與實務應對：一本麵嚮全球企業的戰略指南 圖書名稱（虛擬，旨在提供與原書內容無關的深度簡介）： 《全球化浪潮下的雇傭博弈：跨國公司在華勞資關係優化與風險管控》 圖書簡介 在全球經濟一體化與中國市場深度融入的時代背景下，跨國企業在華運營所麵臨的勞動人事環境，正經曆著前所未有的復雜化與動態調整。本書並非聚焦於某一特定法律法規的修訂解讀，而是以宏觀的戰略視角和精細的實務操作為雙翼，為全球性企業（FIEs）提供一套全麵、前瞻性的雇傭博弈應對框架。我們的目標是，幫助企業將中國獨特的勞動法律體係、日益增強的員工權利意識以及不斷變化的社會文化，轉化為可控的風險因素和潛在的競爭優勢。 第一部分：中國勞動力市場的結構性演變與戰略定位 本部分深入剖析瞭中國勞動力市場的底層邏輯變化，這對於製定長期雇傭戰略至關重要。 1. 宏觀經濟轉型下的“人”的價值重估： 我們將探討中國從“世界工廠”嚮“創新驅動型經濟”轉型過程中，對高素質、專業化人纔的需求激增如何影響薪酬結構和人纔保留策略。內容涵蓋瞭新經濟模式（如平颱經濟、零工經濟）對傳統雇傭關係的衝擊，以及企業如何界定和管理新型用工模式下的法律責任。 2. 人口結構變遷與代際管理挑戰： 詳細分析瞭“Z世代”員工的職業期望、價值觀和溝通偏好，對比資深員工的經驗傳承與知識固化問題。本書提供瞭針對不同年齡層員工的激勵模型、績效管理體係的差異化設計，以及如何通過企業文化建設，實現代際間的有效融閤與協作。 3. 區域經濟差異與人纔梯隊建設： 鑒於中國地域廣闊，各地政策執行力度和人纔供給存在顯著差異，本書構建瞭“一地一策”的人力資源戰略地圖。內容涵蓋瞭京津冀、長三角、粵港澳大灣區及中西部重點發展區域在人纔引進、住房補貼、特定行業補貼等方麵的政策比較分析，指導企業優化全國布局的用工效率。 第二部分：雇傭關係生命周期的精細化風險控製 本書摒棄瞭對單個法律條文的簡單羅列，轉而構建瞭一套覆蓋員工從入職到離職全過程的“風險防火牆”體係。 1. 招聘與入職階段的閤規前置： 重點剖析瞭背景調查（Background Check）的法律邊界，尤其是在個人信息保護日益嚴格的背景下，如何閤法閤規地獲取和使用候選人數據。內容包括入職體檢的限製性要求、試用期設定的科學依據，以及如何通過清晰的崗位說明書（JD）預設績效標準，為後續的爭議解決奠定基礎。 2. 績效管理與薪酬激勵的透明化設計： 探討瞭如何設計一套既能有效驅動業務增長，又難以被挑戰的績效評估係統。內容側重於如何將績效結果與奬金、晉升、調崗等管理行為進行無縫銜接，並確保所有評估過程具備可追溯性和客觀性證據鏈。特彆關注瞭股權激勵、期權授予（ESOP）在中國特定法律框架下的閤規操作細節。 3. 勞動閤同的動態管理與變更： 深入分析瞭在企業組織架構調整、業務收縮或擴張過程中，勞動閤同變更的法律要求與員工溝通技巧。內容詳細闡述瞭調崗、降薪、工作地點變更等敏感操作的法律風險點，提供瞭預先告知、協商一緻的書麵協議模闆設計原則。 第三部分：復雜爭議場景下的主動式危機管理 本部分著重於處理高敏感度、高烈度的勞動爭議，強調“預防為主，高效解決”的原則。 1. 勞動爭議解決機製的效率優化： 全麵解析瞭仲裁與訴訟的實戰策略。內容不僅涵蓋瞭證據的收集與固定，更側重於企業內部調查流程的規範化，以確保外部仲裁機構采信企業提供的證據鏈的有效性。詳細對比瞭“和解優先”與“堅決應訴”的成本效益分析模型。 2. 裁員與結構性調整的藝術： 麵對經濟下行壓力，批量裁員是不可避免的管理動作。本書提供瞭符閤法律要求、同時最大限度維護企業聲譽的裁員實施藍圖，包括經濟性裁員的法定要件、與工會或職工代錶的溝通路徑、以及如何妥善處理“N+1”補償方案之外的潛在法律糾紛。 3. 知識産權與商業秘密保護的實戰部署： 針對技術密集型跨國企業，本部分詳細闡述瞭如何通過雇傭閤同附件、離職協議中的競業限製條款（Non-Compete Agreement）與保密協議（NDA）構建“立體式”防禦體係。內容包括競業限製的經濟補償標準確定方法，以及在司法實踐中如何有效證明商業秘密被侵犯的構成要件。 第四部分：數字化轉型與未來治理的展望 最後，本書將目光投嚮未來，探討技術進步對企業勞資關係治理帶來的新挑戰與機遇。 1. 數字化工具在人力資源管理中的應用與倫理： 探討瞭AI招聘、麵部識彆考勤、員工行為數據監控等前沿技術在中國的應用邊界。重點分析瞭員工對“被監視感”的反彈，以及企業在數據閤規（特彆是跨境數據傳輸）方麵的法律責任。 2. 企業社會責任（CSR）與勞工標準： 麵對國際供應鏈的透明化要求，企業如何確保其中國分支機構的勞工實踐符閤全球最高的道德標準，避免因供應鏈上的勞工問題引發國際聲譽危機。內容涉及供應商盡職調查中的勞工審計標準。 通過對以上四個維度的深度剖析，《全球化浪潮下的雇傭博弈：跨國公司在華勞資關係優化與風險管控》旨在為跨國公司的區域高管、人力資源總監及法務顧問，提供一套係統化、可執行的行動綱領，使他們能夠在中國這片充滿活力的市場中，實現閤規運營與可持續的人纔戰略發展。

導讀
讀者服務
第一篇　概述
第二篇　招聘、錄用及轉正
第三篇　勞動閤同的簽訂、變更、解除、終止
第四篇　規章製度的製定、修改
第五篇　工時、薪資及福利
第六篇　商業秘密、競業限製及服務期
第七篇　社會保險、工傷與住房公積金
第八篇　外籍員工
第九篇　勞動仲裁與訴訟
第十篇　典型案例

導讀
   
　　根據統計，勞動人事是所有中國外商投資企業最常遇到的法律問題，一來由於外商投資企業早年多將中國定義為製造基地，必須聘用大量中國籍從業人員，龐大數量的員工自然增加瞭發生勞動人事問題的機率，同時也因為近期中國本身經濟實力的轉變，從世界工廠轉型為世界市場的過程中，單一外商投資企業所須聘用從事生産、銷售、研發等工種遠較過去復雜，也進一步增加外商在中國勞動人事管理的難度，眾多原因都促使外商不得不重視中國勞動人事問題。

　　本書撰稿主軸是設想外商在中國投資必須先具備的勞動人事管理概念，再依招聘員工作為開始，依序探討錄用的程序，何謂轉正？該如何轉正？接著以重量級篇幅分析製定勞動閤同的各種細節，外商在勞動閤同中容易疏忽或犯錯的重點，並分析與企業內部勞動閤同重要性不相上下的管理規章製度要如何製定與修改，比較標準、不定時、綜閤三種工時工作製的差異，同時在工時、薪資待遇及員工福利三項主題間進行交叉分析。

　　除此之外，從事高科技或知識經濟，或員工有機會接觸到企業機密情況下，要如何確保企業安全，在第六篇的商業秘密競業限製內容中有詳細闡述；而如何準確計算社會保險、工傷與住房公積金對勞動人事成本的影響，也直接關係到外商在中國投資的效益。本書最後以勞動仲裁與訴訟、外籍員工有關勞動人事問題，再輔以六大勞動人事案例作為結尾，相信能提供外商日後應對中國勞動人事問題時，給予直接且有效的建議。

　　本書延續之前工具書編排方式的傳統，讀者可以先將要查詢的勞動人事法律問題定義並分類後，確認該問題所屬的篇名，再從該篇下屬的專欄主題中進行細部查詢，亦或是透過富蘭德林官網www.mychinabusiness.com，以關鍵字進行全文檢索，也能從中很快找到與關鍵字有關的專欄及相關內容所對應的章節片段。

【8】投資大陸前應瞭解的用工成本

幾乎所有在大陸設廠的颱商都承認，大陸已喪失勞力成本低廉的優勢，尤其在《勞動閤同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動閤同法實施條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》紛紛進入實際執行階段後，重新計算大陸勞動成本並重新評估大陸投資環境是否適閤自己，已是每個颱商都必須麵對的問題。在考量大陸的用工成本時，最主要的有以下三部分：

一、薪資

薪資包括員工提供正常勞動情況下的薪資，及國定節假日、婚假、産假、工傷假、病事假等休息休假期間的薪資，和延長勞動時間時的加班薪資等。通常情況下，後兩者的計薪基數即為前者，例如法定休息日加班，每小時薪資即為正常小時薪資的兩倍，故，提供正常勞動情況下的薪資若增長，休息休假薪資和加班薪資也將提高，反之亦然，但也有個彆地方，允許企業和員工另外約定休息休假薪資和加班薪資的計薪基數。

員工提供正常勞動情況下的薪資，通俗的講就是員工不請病、事假，不遲到、早退情況下，一個月可以從企業獲得的收入，包括基本薪、各類津貼、奬金。《勞動法》明確規定，國傢實行最低工資保障製度，最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。也即，無論員工所任職企業的薪酬製度如何，也無論企業給予員工的是固定薪資還是浮動薪資，前述提供正常勞動情況下的薪資，均不得低於當地的最低工資標準。例如，上海2012年2月27日公布，自4月1日起最低工資標準調整為1,450元 ／月，增加170元／月，小時最低工資標準從11元調整為12.5元，而加班費和員工承擔的社保繳費均不計算在最低工資標準以內。

二、社會保險

大陸官方過去已在社會保險領域頒布瞭大量行政法規，但一直沒有統一的法律來作為基礎，各地製度不一，例如上海的社會保險分為城鎮職工社會保險、小城鎮社會保險、外來從業人員綜閤保險三種；而在蘇州，工業園區內的企業與園區外的企業，應為員工繳納的社會保險也是不同的。很多外地員工，企業為其繳瞭社會保險，其一旦離職迴原籍，將無法接續社保和享受社保待遇。

2011年7月1日起《社會保險法》正式實施，隨著新法的頒布施行，社會保險製度的統一化、規範化將成為必然趨勢。以上海為例，上海市人力資源和社會保障局在2011年6月就針對小城鎮職工社會保險與外來從業人員綜閤保險，要如何嚮城鎮職工社會保險的過渡，及過渡期內的待遇等問題做齣規定。

三、經濟補償、賠償金

依據現行《勞動閤同法》規定，企業與無過錯的員工提前解除、終止勞動閤同，員工可主張金額相當於經濟補償兩倍的賠償金；而員工在企業有過錯情況下提齣離職，企業也須支付經濟補償。此外，勞動閤同到期終止，除非是員工在企業維持或提高待遇的條件下自己不同意續簽，否則企業仍需要按其實際工作年限計算、支付經濟補償。

另外，還有一些須給予補助的情形，例如，依法解除或終止工傷員工的勞動閤同，企業須支付一次性傷殘就業補助金，對於員工醫療期滿不能勝任工作，企業依法提前解除勞動閤同的情形，企業須支付不低於六個月薪資的一次性醫療補助費等。

评分☆☆☆☆☆

坦白說，在閱讀這本書之前，我對中國勞動人事環境抱有一種“摸著石頭過河”的心態，很多時候都是在處理突發事件，缺乏係統性的規劃。這本書徹底改變瞭我的工作方式。它不僅僅是一本手冊，更像是一個戰略性的指導。書中對中國特有的企業文化和員工價值觀進行瞭深入的剖析，並教會我們如何將這些因素融入到人力資源管理體係中，從而構建一個更具包容性和適應性的工作場所。我非常欣賞書中關於如何構建有效的績效評估體係的章節，它不僅僅強調結果導嚮，更注重過程管理和員工發展，這對於提升員工的滿意度和忠誠度非常有幫助。此外，書中對企業在裁員、解散等敏感情況下的應對策略也進行瞭詳盡的闡述，這對於規避法律風險，最大程度地減少對企業和員工的負麵影響至關重要。它讓我意識到，在中國市場，人力資源管理不僅僅是事務性的工作，更是一項需要戰略眼光和本土智慧的復雜工程。這本書的價值在於，它能夠幫助我們從被動應對轉嚮主動管理，將人力資源打造成企業核心競爭力的重要組成部分。

评分☆☆☆☆☆

這本書簡直是為我量身定做的！我所在的跨國公司剛進入中國市場不久，在人力資源方麵遇到瞭許多預料之外的難題，特彆是關於閤同的簽訂、社保公積金的繳納以及員工福利的設置。這本書就像一本“百科全書”，為我提供瞭清晰的操作指南。它詳細講解瞭中國勞動閤同法的各項規定，並且非常具體地指齣瞭在外資企業實踐中需要注意的細節，例如，閤同的期限、試用期、違約責任的界定等等，這些都是我們過去容易忽略但實際操作中非常關鍵的點。更讓我印象深刻的是，書中對中國勞動爭議仲裁和訴訟程序的介紹，雖然這方麵的內容比較枯燥，但作者用非常直觀的方式將其拆解，讓我們能夠清晰地瞭解一旦發生爭議，我們應該如何應對，如何收集證據，如何與勞動仲裁員溝通。這本書的增訂版更是彌補瞭老版本的一些不足，增加瞭許多最新的政策解讀和案例，讓我感覺知識更新得非常及時。它不僅僅是關於“如何做”，更是關於“為何要這樣做”，能夠幫助我們從根源上理解和把握中國勞動人事管理的精髓。

评分☆☆☆☆☆

一直以來，中國勞動人事政策的不斷調整都讓我們這些在外企工作的人力資源經理感到頭疼。這本書的齣版，無疑為我們提供瞭一個穩定可靠的參考。它並沒有停留在對現有法律法規的簡單羅列，而是對這些政策背後的邏輯和發展趨勢進行瞭深入的解讀，這對於我們理解政策的“前世今生”以及預判未來的走嚮非常有幫助。我特彆喜歡書中對“靈活用工”模式的探討，以及它在中國法律框架下的可行性分析。隨著“零工經濟”的興起，如何閤法閤規地利用這種模式，同時又能保障員工權益，是很多企業都在思考的問題，而這本書恰恰提供瞭寶貴的見解。它不僅解答瞭“能不能做”的問題，更重要的是，它給齣瞭“如何做得更好”的方案。此外，書中對勞動關係中的“信息不對稱”問題進行瞭深刻的剖析，並提齣瞭有效的溝通和管理策略，這對於減少誤解和衝突，構建健康的企業文化具有非常重要的意義。這本書的視角非常全麵，既有宏觀的政策解讀，也有微觀的操作指南，能夠滿足不同層級 HR 的需求。

评分☆☆☆☆☆

作為一名在外資企業從事多年人力資源工作的人，我一直渴望找到一本能切實幫助我們應對中國復雜勞動人事環境的指南。這本書的齣現，無疑是雪中送炭。我特彆欣賞它在解讀中國勞動法方麵的深度和廣度，很多時候，法律條文的字麵意思與實際操作之間存在巨大的鴻溝，而這本書卻能絲絲入扣地剖析這些微妙之處。它不僅列舉瞭常見的勞動糾紛，更重要的是，它提供瞭基於實踐的解決方案，涵蓋瞭從招聘、入職、薪酬福利、績效管理到員工離職等各個環節。書中對不同類型的外資企業（例如，製造業、服務業、高科技行業）所麵臨的獨特挑戰都進行瞭針對性的分析，並且提供瞭差異化的應對策略。我尤其喜歡書中關於如何構建和諧勞動關係的案例分析，這對於我們這類企業來說至關重要，畢竟穩定的人力資源是企業發展的基石。它沒有空談理論，而是用大量的真實案例來支撐其觀點，這讓閱讀過程既充實又充滿啓發。這本書的語言風格也非常到位，既有專業性，又不失可讀性，即使是法律背景不深厚的HR也能輕鬆理解。

评分☆☆☆☆☆

這本書的質量超齣瞭我的預期。我之前讀過一些關於中國勞動法的書籍，但很多都過於理論化，或者過於陳舊，無法跟上時代發展的步伐。而這本《外資企業如何應對中國勞動人事問題（增訂版）》則完全不同。它緊跟中國社會經濟發展的脈搏，對勞動人事領域的新趨勢、新挑戰進行瞭深刻的洞察。例如，書中對“996”工作製、加班費的計算、員工心理健康關懷等當下熱門話題都進行瞭詳細的探討，並提供瞭切實的建議。我尤其欣賞書中關於如何處理跨文化人力資源管理差異的章節，這對於我們在中國這樣一個擁有豐富文化多樣性的國傢開展業務至關重要。它教會我們如何尊重和理解不同文化背景下的員工，如何構建一個既能發揮外資企業優勢，又能融入中國本土特色的工作環境。這本書的案例研究也非常貼近實際，很多都是我曾經遇到過的或者即將可能遇到的問題，讀起來非常有代入感。它不僅僅是一本工具書，更像是一位經驗豐富的導師，能夠指引我們在復雜的中國勞動人事環境中穩步前行。