具体描述
本书共分为十篇154个主题，针对外资企业在中国最常见的劳动人事问题进行分析，除了第一篇是从中国宏观法律角度切入劳动人事主题外，接着的「招聘、录用及转正」、「劳动合同的签订、变更、解除、终止」、「规章制度的制定、修改」、「工时、薪资及福利」、「商业秘密竞业限制及服务期」、「社会保险工伤与住房公积金」、「外籍员工」、「劳动仲裁与诉讼」等八大篇幅，都是在实务角度下，为中国外资企业寻找应对劳动人事问题时的最佳对策。
另方面，由于中国劳动人事除了有经中央政府立法生效的法律条文外，更多来自地方政府因地置宜的各种解释或法律细项，所以本书特别引进部分地方劳动人事法律法规，并在最后章节配合六个经典劳动人事案例，便于读者以更全面的角度因应中国劳动人事问题。
作者简介
富兰德林事业群
拥有律师事务所、会计师事务所及逾百名专业顾问，是极少数有能力同步提供中国「涉外法律、财税会计、资本市场」三大领域的专业团队，客户涵盖台湾1/4上市上柜公司，包含台湾第一银行、彰化银行、新光产物保险、台湾产物保险、长荣海运、神脑国际、琉璃工房、上海宝德汽车（BMW）、日立（HITACHI）、柯尼卡美乐达(Konica Minolta)等知名企业。
富兰德林自2003年起，即专注于辅导外商在中国股票上市，2007年上海首家外资中国A股上市公司「上海汉钟精机股份有限公司」、2010年深圳中小板「昆山金利表面材料应用科技股份有限公司」、「苏州宝馨科技实业股份有限公司」、2011年深圳创业板「昆山新莱洁净应用材料股份有限公司」、2012年上海主板「怡球金属资源再生（中国）股份有限公司」及深圳创业板「鼎捷软件股份有限公司」皆为富兰德林辅导在中国大陆挂牌实例。
另外， 2011年中国台商首家回台第一上柜「昆山联德精密机械有限公司」、2011年上海首家台商回台第一上市「基胜工业（上海）有限公司」与2012年「鲜活果汁工业(昆山)有限公司」为富兰德林辅导台商回台上市柜挂牌案例，富兰德林从中国「上海主板、深圳中小板、深圳创业板」到台湾「第一上市、第一上柜」皆已有辅导上市成功实例。
著者信息
图书目录
读者服务
第一篇 概述
第二篇 招聘、录用及转正
第三篇 劳动合同的签订、变更、解除、终止
第四篇 规章制度的制定、修改
第五篇 工时、薪资及福利
第六篇 商业秘密、竞业限制及服务期
第七篇 社会保险、工伤与住房公积金
第八篇 外籍员工
第九篇 劳动仲裁与诉讼
第十篇 典型案例
图书序言
几乎所有在大陆设厂的台商都承认，大陆已丧失劳力成本低廉的优势，尤其在《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》纷纷进入实际执行阶段后，重新计算大陆劳动成本并重新评估大陆投资环境是否适合自己，已是每个台商都必须面对的问题。在考量大陆的用工成本时，最主要的有以下三部分：
一、薪资
薪资包括员工提供正常劳动情况下的薪资，及国定节假日、婚假、产假、工伤假、病事假等休息休假期间的薪资，和延长劳动时间时的加班薪资等。通常情况下，后两者的计薪基数即为前者，例如法定休息日加班，每小时薪资即为正常小时薪资的两倍，故，提供正常劳动情况下的薪资若增长，休息休假薪资和加班薪资也将提高，反之亦然，但也有个别地方，允许企业和员工另外约定休息休假薪资和加班薪资的计薪基数。
员工提供正常劳动情况下的薪资，通俗的讲就是员工不请病、事假，不迟到、早退情况下，一个月可以从企业获得的收入，包括基本薪、各类津贴、奖金。《劳动法》明确规定，国家实行最低工资保障制度，最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。也即，无论员工所任职企业的薪酬制度如何，也无论企业给予员工的是固定薪资还是浮动薪资，前述提供正常劳动情况下的薪资，均不得低于当地的最低工资标准。例如，上海2012年2月27日公布，自4月1日起最低工资标准调整为1,450元 ／月，增加170元／月，小时最低工资标准从11元调整为12.5元，而加班费和员工承担的社保缴费均不计算在最低工资标准以内。
二、社会保险
大陆官方过去已在社会保险领域颁布了大量行政法规，但一直没有统一的法律来作为基础，各地制度不一，例如上海的社会保险分为城镇职工社会保险、小城镇社会保险、外来从业人员综合保险三种；而在苏州，工业园区内的企业与园区外的企业，应为员工缴纳的社会保险也是不同的。很多外地员工，企业为其缴了社会保险，其一旦离职回原籍，将无法接续社保和享受社保待遇。
2011年7月1日起《社会保险法》正式实施，随着新法的颁布施行，社会保险制度的统一化、规范化将成为必然趋势。以上海为例，上海市人力资源和社会保障局在2011年6月就针对小城镇职工社会保险与外来从业人员综合保险，要如何向城镇职工社会保险的过渡，及过渡期内的待遇等问题做出规定。
三、经济补偿、赔偿金
依据现行《劳动合同法》规定，企业与无过错的员工提前解除、终止劳动合同，员工可主张金额相当于经济补偿两倍的赔偿金；而员工在企业有过错情况下提出离职，企业也须支付经济补偿。此外，劳动合同到期终止，除非是员工在企业维持或提高待遇的条件下自己不同意续签，否则企业仍需要按其实际工作年限计算、支付经济补偿。
另外，还有一些须给予补助的情形，例如，依法解除或终止工伤员工的劳动合同，企业须支付一次性伤残就业补助金，对于员工医疗期满不能胜任工作，企业依法提前解除劳动合同的情形，企业须支付不低于六个月薪资的一次性医疗补助费等。
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