管人：領導者必修的10堂課 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• 領導力
• 管理
• 團隊建設
• 組織行為
• 高效工作
• 職場技能
• 個人發展
• 溝通技巧
• 人纔培養
• 企業管理

　　有效的管理者從來不問：「他跟我閤得來嗎?」而問的是：「他貢獻瞭些什麼?」他們從來不問：「他不能做什麼?」而問的是：「他能做什麼?」所以在用人時，他們發現的是彆人某一方麵的傑齣之處，而不看他是否具有人人都有的能力。

　　優秀的管理者，要少強調「約束」和「壓製」
　　多花工夫於「尊重」和「激勵」方麵。
　　管理人如果不思考怎樣努力做齣正確的人事決策，那麼他所承擔的風險，
　　遠不止於績效貧乏。這是因為他們在拿組織的尊嚴來冒險。

　　管理是由「管」和「理」兩個字組成的，管理的物件是人，而管理的內容不僅是「管人」，更在於「理人」。企業管理最基本的規矩，就是對人的尊重。優秀的管理者，要少強調「約束」和「壓製」，多花工夫於「尊重」和「激勵」方麵。而「領導」從字麵上理解，包括「率領」和「引導」雙重涵義，這其中隱含有領頭、方嚮、目的、戰略等多重涵義。

　　控製工作是管理的職能之一，優秀的主管需要懂得授權，授權後主管必須明確自己的責任和工作範圍，以及員工的權利和職責，該給員工的權力，主管不要佔有，該是自己行使的職權也不能疏忽。賦予下屬一定的責任和權力，纔能使下屬齊心協力，共同奮鬥。

　　企業的長期生存和成長，不是自動的；不是因為成功瞭，以後便能一帆風順。當然，企業之所以能成長，很大一部分是因為管理的創新，能在適當的時機，對適當的市場，提供瞭適當的産品和服務。隻有變革，纔能發展。

　　對經理人來說，管理成長和管理衰退是完全不同的挑戰。當成長的風光不再時，轉變經營方式就變得非常重要。在成長繁榮期錶現齣色的經理人也許會在衰退來臨時準備不足。

　　如果你對創新管理持懷疑態度的話，你就有可能被彆的競爭對手利用創新機會擊敗。
　　
　　作為經理人，你必須時刻洞悉經營環境中所發生的種種趨勢和事件，並隨時準備做齣改變。

　　如果你要成為有效率的主管，你需要得到員工對你的信任，達到這一目的的方法就是不斷地發展自己的技巧，而本書將成為你不可多得的良師益友。

《權謀之術：駕馭人心的古代智慧》 簡介 本書深入挖掘瞭中國古代典籍中關於治理、權術與人際關係的精髓，旨在為現代讀者提供一套係統而深刻的“駕馭人心”的智慧圖譜。我們摒棄瞭空泛的理論說教，轉而聚焦於曆史上那些真正影響瞭權力格局、並至今仍在職場與社會中頻繁上演的經典案例與底層邏輯。這不是一本教人如何“管理”下屬的指南，而是一部揭示如何理解人性幽微、預判人心走嚮、並在復雜環境中實現有效影響力的生存手冊。 第一篇：權力結構與組織動態的古今映射 古代的朝堂，無疑是人類社會中最精密、最殘酷的權力劇場。本書的開篇，將以秦漢至明清的官僚體係為藍本，解析權力是如何構建、分配和固化的。 1. 勢位之辨：不可替代性與工具屬性的較量 我們探討瞭“勢”與“位”的微妙關係。職位（位）是錶象，權力依托於結構；而“勢”則是個人在特定時空下所能調動的資源、影響力與被需要的程度。書中通過對漢代外戚專權、明代宦官乾政等案例的剖析，闡明瞭當一個人成為組織中“勢”的唯一載體時，即使位階不高，其能量也可能遠超製度的設限。對於現代領導者而言，理解自身在組織中的“勢能點”至關重要，它決定瞭你的脆弱性與抗風險能力。 2. 派係邏輯與利益共同體的構建 古代士大夫集團間的爭鬥，本質上是利益鏈條的重組。我們詳細梳理瞭東林黨、清流派等古代文官集團的形成機製、內部凝聚力的來源（往往是共同的意識形態或對特定利益的渴求），以及其瓦解的過程。本書將這些復雜的曆史現象抽象為現代組織中的“小團體”與“利益聯盟”模型。如何識彆派係的核心人物？如何避免被鎖定在單一的派係框架內？如何通過製度設計而非個人魅力來削弱不健康的派係文化，是我們重點探討的議題。 3. 恩威的尺度：不可逾越的紅綫 “恩”與“威”是古代君主治理臣下的基本工具。本書深入研究瞭曆代君主在施恩與懲戒上的時機把握與力度控製。過度施恩易滋生驕縱，缺乏威懾則難以令行禁止。我們分析瞭“兔死狗烹”的曆史悲劇，並非僅僅是帝王的猜忌，更是權臣未能準確評估自身功高震主的“度”。對於現代管理者，這轉化為對績效奬勵的精細化管理，以及對負麵反饋的藝術化處理，確保“賞罰分明”而不緻“過猶不及”。 第二篇：人心深處的洞察——認知與心理戰術 真正的治理藝術，在於對人心復雜性的深刻洞察。本書的第二部分，將重心轉嚮對個體心理動機的剖析。 4. 貪婪的利用：動機的透明化 人性的驅動力，在古代被稱為“七情六欲”。本書不批判貪婪，而是將其視為一種可被引導的能量。我們追溯瞭古代選官製度中對“纔能”與“德行”的衡量標準變遷，發現瞭一個核心矛盾：完美的人不存在。管理者必須學會識彆下屬“真正想要什麼”，而非他們“聲稱想要什麼”。是通過晉升空間？是資源的獨占權？還是名譽的加持？隻有精準匹配動機與迴報，纔能實現長期的忠誠與高效的執行。 5. 猜忌的藝術：信息流的控製與釋放 在信息不透明的古代，君主對信息的控製近乎絕對。我們研究瞭古代帝王如何通過故意製造信息不對稱，來平衡朝臣之間的權力，防止任何一方形成壟斷性優勢。這並非鼓勵欺騙，而是強調“信息即權力”。現代組織中，領導者需要策略性地管理信息流嚮——哪些應公開以示公平，哪些應有限流通以維持決策的靈活性，以及如何通過“適度的不確定性”來保持團隊的警覺性，避免滿足感帶來的惰性。 6. 欲擒故縱：吊人胃口的策略 在古代，許多重臣的命運並非一蹴而就，而是經曆瞭一場漫長的、充滿試探的博弈。本書係統分析瞭“欲擒故縱”在激勵和考察中的應用。例如，對有野心者的初步提拔，往往是試探其器量而非能力；對成熟團隊的激勵，有時需要暫時收迴部分資源，觀察其反應，從而確定其依賴程度與忠誠底綫。這是一種高階的心理博弈，旨在將潛在的威脅轉化為可控的變量。 第三篇：危機的預見與權力的“軟著陸” 組織與個人皆麵臨興衰更迭。本書的最後一部分，聚焦於如何預判危機，並實現權力的平穩過渡或自我保護。 7. 曆史的循環：興衰的內在邏輯 我們不再僅僅記錄朝代的更迭，而是提煉齣其內在的“熵增”過程。任何一個成功的係統，隨著時間的推移，其內部摩擦成本、信息傳遞損耗都會增加，最終導緻僵化與衰敗。本書探討瞭古代賢臣如何試圖通過改革打破這種循環，以及他們失敗的原因——往往是因為觸動瞭既得利益集團的核心利益。對於現代企業而言，這意味著必須定期進行“自我革命”或“架構重塑”，主動引入“破壞性力量”，纔能避免被曆史的慣性所吞噬。 8. 功成身的退：隱退的智慧與時機的選擇 在古代，權力的巔峰往往也是最危險的時刻。本書對比瞭成功“急流勇退”與悲劇收場的案例，總結齣退場的關鍵要素：選擇一個比自己更弱的繼任者、在未被要求之前主動交齣關鍵的“權力支點”，以及確保自己的後路（物質基礎或精神寄托）。這對於現代高管而言，是關於職業生涯末期如何平穩過渡、保留聲譽與影響力的寶貴經驗。 9. 輿論的塑造：名聲的鑄造與維護 在沒有現代媒體的時代，“名聲”就是最強大的權力工具。我們考察瞭古代政治傢如何通過地方治理的政績、在士人階層中的口碑交流，以及編撰迴憶錄等方式，來主動構建自己的“曆史敘事”。瞭解古人如何經營自己的“公共形象”，能幫助我們理解在信息碎片化的今天，維護個人或組織聲譽的持久戰略。 本書總結瞭古代在權力運作上的復雜性、人性的深不可測以及組織治理的內在張力，提供瞭一套基於曆史沉澱的、冷峻而實用的生存哲學。它教導讀者，真正的掌控力，來源於對復雜人性的深刻理解和對權勢運行規律的敬畏。

作者簡介

林欣藝

　　心理學專業畢業，雙子座，典型的雙重性格，目前為自由撰稿人，並籌備開創自己的心理診所。
 

第一課　以人為本——如何選拔和任用員工14
招募理想的員工15
著眼長處的用人原則20
任用就得信任25
如何建立起相互信任的關係28
確保員工培訓的有效性32

第二課　張弛有度——如何掌握權力的收放38
不要害怕授權39
有效授權的方法44
正確閤理地實施控製49
採取行動糾正偏差58
避開授權的誤區64

第三課　上情下達——如何贏得下屬的追隨68
任何時候都保持公正69
不要猜疑下屬73
巧用「難纏」的下屬77
贏得員工的忠誠81
良好的溝通不是同意87
積極傾聽的效果91

第四課　明確分工——放手讓他去做96
理智地安排人事97
洞察人心的微妙之處102
以身作則會感動下屬106
清楚自己的分工與責任112
善於溝通與交流115
注重管理創新118
瞭解影響職員行為的因素122
力求與員工保持相互信任的關係126
注重危機管理133

第五課　統馭下屬——針對情況對癥下藥138
馴服桀驁不馴的下屬139
對付頭痛人物的方法143
小心沾惹「桃色新聞」153
主動幫忙，套近乎160
拉攏人心的妙法163
對下屬要貼近不要疏遠168
有時要學會「迎和」下屬173
防著總比不防好181
防範下屬的越權行為185

第六課　時時防範——來自組織內部的敵人190
企業規模不再是王牌191
係統體製的局限性195
「組織炎」慢性病199
組織成員的角色模糊204

第七課　審慎麵對——人力資源管理上的新問題208
用人不當的高風險209
用人觀念的誤區212
「因事用人」與「因人設事」215
謹防員工流失218
任人惟親是大忌221

第八課　重新審視——管理能力與領導方式226
灌輸緊迫意識227
左右領導成效的細節230
不能靠命令讓人做事234
獨斷專行走到盡頭238

第九課　打造行動力——
想到說到更要做到242
拖拉會拖垮計畫243
敢於行動纔能擁有機會247
成功始於心動，成於行動252
力行人生纔能成就一生255
以行動收獲成功260
管理就是要行動起來，你就能做齣成績266

第十課　摒棄壞習慣——優秀是自我選擇的結果272
與不良習慣說再見273
不守時會引起大問題276
做事一定要有條理279
嫉妒者是在自尋煩惱283
見異思遷讓你無法取得成功289
墨守成規者難成大事293
猶豫不決會讓你更被動298

第一課以人為本——

如何選拔和任用員工 實行正確的人事管理，是駕馭好一個組織的最基本的手段。這方麵顯示瞭企業主管的能力、價值觀以及是否嚴肅認真地履行職責。卓越的主管，在人事管理上也是卓越的，他的身邊通常有一批乾練得力，有主見的又非常自信的人。要知道，主管的主要任務就是選人用人，掘人的能力，來達到組織的目標。

招募理想的員工

隻有一流的人纔纔會造就一流的企業，如何篩選、識彆和管理人纔，證明其最大價值，為企業所用，是主管麵臨的頗為頭痛的問題。主管需要閤格的，高績效的員工為他們工作，他們如何找到這樣的人呢？企業可能擁有齣色的創意和豐富資源，但沒有適閤的人員實施管理。最終難免失敗。企業應打破常規，創造性招聘。獲得能夠有效地完成工作人選的其中一個最好來源就是現有員工的推薦。原因很明顯。除非員工相信某人能夠適當地完成任務，否則不會推薦這個人。這樣的推薦反映瞭推薦者本人的意願，而且當候選人的知名度不高時，你可以預期這種推薦是齣於較強的信心。員工推薦也可能使申請人獲得有關他們申請職位的更精確資訊。推薦人常常給求職者提供比通過求職機構傳遞的或者報紙廣告更現實的工作資訊。這些資訊減少瞭不現實的預期和提高瞭閤格候選人的工作適應性。由於這些預選因素的作用，被推薦者更容易被人接受。如果申請成功，該申請人更可能接受工作，而且一旦被雇傭，則可能有更高的工作適應性。

當然，員工推薦也存在一些負麵特點。首先，推薦人可能混淆友情和工作績效及能力。一般人因為社交甚至是經濟的原因，常常希望他們的朋友能夠和他們一起工作。例如，他們可以一起乘車上下班。結果，現有員工在推薦朋友時可能沒有客觀地考慮這個朋友的工作能力。

评分☆☆☆☆☆

哎唷，最近在書店翻書，看到一本《管人：領導者必修的10堂課》，書名聽起來就很有份量，想說來看看這「必修」的課到底有什麼厲害的。坦白說，我不是那種天生下來就知道怎麼當領導的人，很多時候就是憑著一股熱情和責任感硬著頭皮做，結果嘛… 有時候做得好，但更多時候是磕磕碰碰，事倍功半。書裡提到的一些觀念，像是怎麼樣讓團隊成員感受到被重視、怎麼樣在衝突中找到平衡點，這些我都很有共鳴。有時候一個小小的肯定，一句「做得好」就能讓大傢更有動力，反之，如果隻是不斷地挑毛病，那再有能力的員工也會心灰意冷。書裡講的「人」的部分，不是單純的把人當成資源，而是真的去理解他們的想法、情緒，以及他們為什麼會做齣某些行為。這部分我覺得對我這個「菜鳥」主管來說，真的超級實用！我常常在想，為什麼同樣一件事情，對不同的人講，反應會差這麼多？是溝通方式的問題，還是他們對事情的看法不同？這本書讓我開始思考這些深層次的原因，並且試著從不同的角度去理解和引導團隊。以前我可能比較傾嚮於直接下達指令，覺得這樣比較有效率，但後來發現，這樣做反而會讓大傢產生距離感，甚至有點消極。書裡強調的「傾聽」和「同理心」，聽起來好像很老生常談，但真正落實起來，卻是門大學問。如何讓對方願意敞開心扉，如何在你聽懂他話的同時，也讓他明白你的意思，這中間的藝術，真的需要慢慢去學。

评分☆☆☆☆☆

坦白講，我對於「管理」這檔事，一直以來都覺得是個需要不斷學習的領域，畢竟不是每個人都是天生的領導者，大多數時候，我們都是在工作中慢慢摸索、跌跌撞撞。這本《管人：領導者必修的10堂課》光是書名就足夠吸引眼球，讓人不禁想一探究竟，這「必修」的十堂課到底有哪些精髓。我特別喜歡書裡對於「團隊動力」的探討，有時候我會覺得，為什麼同樣的指令，不同的人執行起來，效果會天差地別？書裡提齣瞭一些關於如何理解團隊成員不同個性的觀點，讓我開始反思，是不是我過去的溝通方式太過單一，沒有注意到每個人獨特的脾氣和需求。書中關於「授權」的章節，更是讓我茅塞頓開。我以前總以為，把事情交給別人就是一種「放手」，但實際上，真正的授權更像是「賦能」，是給予他們足夠的支持和資源，讓他們有能力去完成任務。這需要領導者有足夠的信任，也需要懂得如何適時給予指導。我常常聽到一些前輩分享他們的管理經驗，有的強調嚴格，有的強調寬鬆，但這本書卻提供瞭一個更為均衡的視角，告訴我們如何在原則和彈性之間找到一個平衡點。我非常期待能夠將書中的一些方法運用到實際工作中，希望能讓我的團隊運作得更順暢，也能讓大傢在工作中感受到更多的成就感。

评分☆☆☆☆☆

說實話，我對領導這迴事一直抱持著學習的態度，畢竟不是每個人天生就是那種呼風喚雨的領導者。在職場上摸爬滾打這麼多年，看過形形色色的主管，有那種恩威並施、讓大傢心服口服的，也有那種隻會發號施令，卻搞得烏煙瘴氣的。這本書《管人：領導者必修的10堂課》光看書名就吸引瞭我，覺得如果能把管理人的這門「必修課」學好，那在職場上的路應該會順暢很多。書裡的一些章節，特別是關於如何建立信任感和如何激勵團隊的部分，真的讓我茅塞頓開。我以前總覺得，隻要我把事情交給他們，然後定期檢查進度就好，沒想到管理人的學問比我想像的要複雜得多。書中提到的「授權」和「賦能」，讓我開始反思自己是不是過度乾涉，反而壓抑瞭團隊的創造力。有時候，給予員工足夠的空間和信任，讓他們去嘗試，即使犯錯，也是一種寶貴的學習經驗。這比我自己一個人埋頭苦幹，或者不停地催促，效果要好太多瞭。我尤其喜歡書裡探討的「如何有效溝通」的技巧，很多時候，領導者和團隊之間的誤解，往往就來自於溝通的障礙。怎麼樣纔能把複雜的事情講得清楚明白，怎麼樣纔能在聽取意見的同時，也堅守自己的原則，這確實是一門需要長期練習的藝術。我會試著將書中的一些方法應用到我的日常工作中，希望能夠讓我的團隊更有效率，也讓大傢在工作中有更多的成就感。

评分☆☆☆☆☆

這本《管人：領導者必修的10堂課》我翻瞭一下，書名雖然聽起來很「教科書」，但裡麵講的內容卻是很貼近實際情況的。我以前總覺得，當領導就是要有點威嚴，讓人不敢隨便越雷池一步，但這本書卻讓我看到另一種管理風格的可能性。它不是教你怎麼去「壓製」下屬，而是教你怎麼去「引導」他們，讓他們心甘情願地為目標努力。書裡關於「目標設定」和「績效評估」的部分，真的讓我很有感觸。我常常發現，團隊裡大傢對目標的理解不一定是一緻的，這就導緻瞭工作上的偏差和效率的低下。書裡強調瞭清晰溝通目標的重要性，以及如何設定 SMART 目標，這聽起來簡單，但實際操作起來卻有很多細節需要注意。而且，如何給予建設性的迴饋，而不是一味地批評，這也是一門學問。我以前可能比較傾嚮於「結果導嚮」，隻要事情做好瞭，過程就不太在意。但書裡提醒我，過程中的支持和指導，對團隊的成長和長期的績效都至關重要。它讓我意識到，領導者不隻是一個發號施令的人，更應該是一個教練，一個支持者，一個幫助團隊成長的引路人。我會好好研究書裡的這些內容，試著將這些觀念融入到我的日常管理中，希望能讓我的團隊變得更好。

评分☆☆☆☆☆

最近翻到這本《管人：領導者必修的10堂課》，老實說，我對「領導」這件事一直都抱持著既好奇又有點戰戰兢兢的態度。畢竟，要帶領一群人往同一個方嚮前進，這本身就是一件充滿挑戰的事情。書名裡的「必修」兩個字，真的點齣瞭很多人的痛點，我們很多時候都是在工作經驗中慢慢學習，但也免不瞭會犯一些錯誤。我特別欣賞書裡關於「衝突管理」的討論，有時候團隊裡難免會有意見不閤，如果處理不好，很容易就會影響到整個團隊的氛圍。書中提齣的溝通技巧，像是怎麼樣去傾聽、怎麼樣去錶達自己的觀點，以及怎麼樣在尊重彼此的同時找到解決方案，這些都非常實用。我過去可能比較傾嚮於迴避衝突，希望大傢相安無事，但書裡卻告訴我，適度的衝突，如果能好好引導，反而能激發齣更多創新的想法。另外，關於「員工發展」的部分，也讓我很有啟發。我常常在想，怎麼樣纔能讓團隊裡的每個人都能找到自己的價值，並且持續進步。書裡強調瞭給予員工成長機會的重要性，以及如何透過有效的指導和迴饋來幫助他們提升技能。這讓我意識到，領導者不僅僅是要管好事情，更要管好「人」，讓每個人都能在這個環境中獲得成長。這本書提供瞭很多具體的建議，我相信如果能好好運用，對我的管理工作會有很大的幫助。