有效的管理者从来不问：「他跟我合得来吗?」而问的是：「他贡献了些什么?」他们从来不问：「他不能做什么?」而问的是：「他能做什么?」所以在用人时，他们发现的是别人某一方面的杰出之处，而不看他是否具有人人都有的能力。

　　优秀的管理者，要少强调「约束」和「压制」
　　多花工夫于「尊重」和「激励」方面。
　　管理人如果不思考怎样努力做出正确的人事决策，那么他所承担的风险，
　　远不止于绩效贫乏。这是因为他们在拿组织的尊严来冒险。

　　管理是由「管」和「理」两个字组成的，管理的物件是人，而管理的内容不仅是「管人」，更在于「理人」。企业管理最基本的规矩，就是对人的尊重。优秀的管理者，要少强调「约束」和「压制」，多花工夫于「尊重」和「激励」方面。而「领导」从字面上理解，包括「率领」和「引导」双重涵义，这其中隐含有领头、方向、目的、战略等多重涵义。

　　控制工作是管理的职能之一，优秀的主管需要懂得授权，授权后主管必须明确自己的责任和工作范围，以及员工的权利和职责，该给员工的权力，主管不要佔有，该是自己行使的职权也不能疏忽。赋予下属一定的责任和权力，才能使下属齐心协力，共同奋斗。

　　企业的长期生存和成长，不是自动的；不是因为成功了，以后便能一帆风顺。当然，企业之所以能成长，很大一部分是因为管理的创新，能在适当的时机，对适当的市场，提供了适当的产品和服务。只有变革，才能发展。

　　对经理人来说，管理成长和管理衰退是完全不同的挑战。当成长的风光不再时，转变经营方式就变得非常重要。在成长繁荣期表现出色的经理人也许会在衰退来临时准备不足。

　　如果你对创新管理持怀疑态度的话，你就有可能被别的竞争对手利用创新机会击败。
　　
　　作为经理人，你必须时刻洞悉经营环境中所发生的种种趋势和事件，并随时准备做出改变。

　　如果你要成为有效率的主管，你需要得到员工对你的信任，达到这一目的的方法就是不断地发展自己的技巧，而本书将成为你不可多得的良师益友。

作者简介

林欣艺

　　心理学专业毕业，双子座，典型的双重性格，目前为自由撰稿人，并筹备开创自己的心理诊所。
 

第一课　以人为本——如何选拔和任用员工14
招募理想的员工15
着眼长处的用人原则20
任用就得信任25
如何建立起相互信任的关系28
确保员工培训的有效性32

第二课　张弛有度——如何掌握权力的收放38
不要害怕授权39
有效授权的方法44
正确合理地实施控制49
採取行动纠正偏差58
避开授权的误区64

第三课　上情下达——如何赢得下属的追随68
任何时候都保持公正69
不要猜疑下属73
巧用「难缠」的下属77
赢得员工的忠诚81
良好的沟通不是同意87
积极倾听的效果91

第四课　明确分工——放手让他去做96
理智地安排人事97
洞察人心的微妙之处102
以身作则会感动下属106
清楚自己的分工与责任112
善于沟通与交流115
注重管理创新118
了解影响职员行为的因素122
力求与员工保持相互信任的关系126
注重危机管理133

第五课　统驭下属——针对情况对症下药138
驯服桀骜不驯的下属139
对付头痛人物的方法143
小心沾惹「桃色新闻」153
主动帮忙，套近乎160
拉拢人心的妙法163
对下属要贴近不要疏远168
有时要学会「迎和」下属173
防着总比不防好181
防范下属的越权行为185

第六课　时时防范——来自组织内部的敌人190
企业规模不再是王牌191
系统体制的局限性195
「组织炎」慢性病199
组织成员的角色模煳204

第七课　审慎面对——人力资源管理上的新问题208
用人不当的高风险209
用人观念的误区212
「因事用人」与「因人设事」215
谨防员工流失218
任人惟亲是大忌221

第八课　重新审视——管理能力与领导方式226
灌输紧迫意识227
左右领导成效的细节230
不能靠命令让人做事234
独断专行走到尽头238

第九课　打造行动力——
想到说到更要做到242
拖拉会拖垮计画243
敢于行动才能拥有机会247
成功始于心动，成于行动252
力行人生才能成就一生255
以行动收获成功260
管理就是要行动起来，你就能做出成绩266

第十课　摒弃坏习惯——优秀是自我选择的结果272
与不良习惯说再见273
不守时会引起大问题276
做事一定要有条理279
嫉妒者是在自寻烦恼283
见异思迁让你无法取得成功289
墨守成规者难成大事293
犹豫不决会让你更被动298

第一课以人为本——

如何选拔和任用员工 实行正确的人事管理，是驾驭好一个组织的最基本的手段。这方面显示了企业主管的能力、价值观以及是否严肃认真地履行职责。卓越的主管，在人事管理上也是卓越的，他的身边通常有一批干练得力，有主见的又非常自信的人。要知道，主管的主要任务就是选人用人，掘人的能力，来达到组织的目标。

招募理想的员工

只有一流的人才才会造就一流的企业，如何筛选、识别和管理人才，证明其最大价值，为企业所用，是主管面临的颇为头痛的问题。主管需要合格的，高绩效的员工为他们工作，他们如何找到这样的人呢？企业可能拥有出色的创意和丰富资源，但没有适合的人员实施管理。最终难免失败。企业应打破常规，创造性招聘。获得能够有效地完成工作人选的其中一个最好来源就是现有员工的推荐。原因很明显。除非员工相信某人能够适当地完成任务，否则不会推荐这个人。这样的推荐反映了推荐者本人的意愿，而且当候选人的知名度不高时，你可以预期这种推荐是出于较强的信心。员工推荐也可能使申请人获得有关他们申请职位的更精确资讯。推荐人常常给求职者提供比通过求职机构传递的或者报纸广告更现实的工作资讯。这些资讯减少了不现实的预期和提高了合格候选人的工作适应性。由于这些预选因素的作用，被推荐者更容易被人接受。如果申请成功，该申请人更可能接受工作，而且一旦被雇佣，则可能有更高的工作适应性。

当然，员工推荐也存在一些负面特点。首先，推荐人可能混淆友情和工作绩效及能力。一般人因为社交甚至是经济的原因，常常希望他们的朋友能够和他们一起工作。例如，他们可以一起乘车上下班。结果，现有员工在推荐朋友时可能没有客观地考虑这个朋友的工作能力。