管人：领导者必修的10堂课 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

图书标签:

• 领导力
• 管理
• 团队建设
• 组织行为
• 高效工作
• 职场技能
• 个人发展
• 沟通技巧
• 人才培养
• 企业管理

　　有效的管理者从来不问：「他跟我合得来吗?」而问的是：「他贡献了些什么?」他们从来不问：「他不能做什么?」而问的是：「他能做什么?」所以在用人时，他们发现的是别人某一方面的杰出之处，而不看他是否具有人人都有的能力。

　　优秀的管理者，要少强调「约束」和「压制」
　　多花工夫于「尊重」和「激励」方面。
　　管理人如果不思考怎样努力做出正确的人事决策，那么他所承担的风险，
　　远不止于绩效贫乏。这是因为他们在拿组织的尊严来冒险。

　　管理是由「管」和「理」两个字组成的，管理的物件是人，而管理的内容不仅是「管人」，更在于「理人」。企业管理最基本的规矩，就是对人的尊重。优秀的管理者，要少强调「约束」和「压制」，多花工夫于「尊重」和「激励」方面。而「领导」从字面上理解，包括「率领」和「引导」双重涵义，这其中隐含有领头、方向、目的、战略等多重涵义。

　　控制工作是管理的职能之一，优秀的主管需要懂得授权，授权后主管必须明确自己的责任和工作范围，以及员工的权利和职责，该给员工的权力，主管不要佔有，该是自己行使的职权也不能疏忽。赋予下属一定的责任和权力，才能使下属齐心协力，共同奋斗。

　　企业的长期生存和成长，不是自动的；不是因为成功了，以后便能一帆风顺。当然，企业之所以能成长，很大一部分是因为管理的创新，能在适当的时机，对适当的市场，提供了适当的产品和服务。只有变革，才能发展。

　　对经理人来说，管理成长和管理衰退是完全不同的挑战。当成长的风光不再时，转变经营方式就变得非常重要。在成长繁荣期表现出色的经理人也许会在衰退来临时准备不足。

　　如果你对创新管理持怀疑态度的话，你就有可能被别的竞争对手利用创新机会击败。
　　
　　作为经理人，你必须时刻洞悉经营环境中所发生的种种趋势和事件，并随时准备做出改变。

　　如果你要成为有效率的主管，你需要得到员工对你的信任，达到这一目的的方法就是不断地发展自己的技巧，而本书将成为你不可多得的良师益友。

《权谋之术：驾驭人心的古代智慧》 简介 本书深入挖掘了中国古代典籍中关于治理、权术与人际关系的精髓，旨在为现代读者提供一套系统而深刻的“驾驭人心”的智慧图谱。我们摒弃了空泛的理论说教，转而聚焦于历史上那些真正影响了权力格局、并至今仍在职场与社会中频繁上演的经典案例与底层逻辑。这不是一本教人如何“管理”下属的指南，而是一部揭示如何理解人性幽微、预判人心走向、并在复杂环境中实现有效影响力的生存手册。 第一篇：权力结构与组织动态的古今映射 古代的朝堂，无疑是人类社会中最精密、最残酷的权力剧场。本书的开篇，将以秦汉至明清的官僚体系为蓝本，解析权力是如何构建、分配和固化的。 1. 势位之辨：不可替代性与工具属性的较量 我们探讨了“势”与“位”的微妙关系。职位（位）是表象，权力依托于结构；而“势”则是个人在特定时空下所能调动的资源、影响力与被需要的程度。书中通过对汉代外戚专权、明代宦官干政等案例的剖析，阐明了当一个人成为组织中“势”的唯一载体时，即使位阶不高，其能量也可能远超制度的设限。对于现代领导者而言，理解自身在组织中的“势能点”至关重要，它决定了你的脆弱性与抗风险能力。 2. 派系逻辑与利益共同体的构建 古代士大夫集团间的争斗，本质上是利益链条的重组。我们详细梳理了东林党、清流派等古代文官集团的形成机制、内部凝聚力的来源（往往是共同的意识形态或对特定利益的渴求），以及其瓦解的过程。本书将这些复杂的历史现象抽象为现代组织中的“小团体”与“利益联盟”模型。如何识别派系的核心人物？如何避免被锁定在单一的派系框架内？如何通过制度设计而非个人魅力来削弱不健康的派系文化，是我们重点探讨的议题。 3. 恩威的尺度：不可逾越的红线 “恩”与“威”是古代君主治理臣下的基本工具。本书深入研究了历代君主在施恩与惩戒上的时机把握与力度控制。过度施恩易滋生骄纵，缺乏威慑则难以令行禁止。我们分析了“兔死狗烹”的历史悲剧，并非仅仅是帝王的猜忌，更是权臣未能准确评估自身功高震主的“度”。对于现代管理者，这转化为对绩效奖励的精细化管理，以及对负面反馈的艺术化处理，确保“赏罚分明”而不致“过犹不及”。 第二篇：人心深处的洞察——认知与心理战术 真正的治理艺术，在于对人心复杂性的深刻洞察。本书的第二部分，将重心转向对个体心理动机的剖析。 4. 贪婪的利用：动机的透明化 人性的驱动力，在古代被称为“七情六欲”。本书不批判贪婪，而是将其视为一种可被引导的能量。我们追溯了古代选官制度中对“才能”与“德行”的衡量标准变迁，发现了一个核心矛盾：完美的人不存在。管理者必须学会识别下属“真正想要什么”，而非他们“声称想要什么”。是通过晋升空间？是资源的独占权？还是名誉的加持？只有精准匹配动机与回报，才能实现长期的忠诚与高效的执行。 5. 猜忌的艺术：信息流的控制与释放 在信息不透明的古代，君主对信息的控制近乎绝对。我们研究了古代帝王如何通过故意制造信息不对称，来平衡朝臣之间的权力，防止任何一方形成垄断性优势。这并非鼓励欺骗，而是强调“信息即权力”。现代组织中，领导者需要策略性地管理信息流向——哪些应公开以示公平，哪些应有限流通以维持决策的灵活性，以及如何通过“适度的不确定性”来保持团队的警觉性，避免满足感带来的惰性。 6. 欲擒故纵：吊人胃口的策略 在古代，许多重臣的命运并非一蹴而就，而是经历了一场漫长的、充满试探的博弈。本书系统分析了“欲擒故纵”在激励和考察中的应用。例如，对有野心者的初步提拔，往往是试探其器量而非能力；对成熟团队的激励，有时需要暂时收回部分资源，观察其反应，从而确定其依赖程度与忠诚底线。这是一种高阶的心理博弈，旨在将潜在的威胁转化为可控的变量。 第三篇：危机的预见与权力的“软着陆” 组织与个人皆面临兴衰更迭。本书的最后一部分，聚焦于如何预判危机，并实现权力的平稳过渡或自我保护。 7. 历史的循环：兴衰的内在逻辑 我们不再仅仅记录朝代的更迭，而是提炼出其内在的“熵增”过程。任何一个成功的系统，随着时间的推移，其内部摩擦成本、信息传递损耗都会增加，最终导致僵化与衰败。本书探讨了古代贤臣如何试图通过改革打破这种循环，以及他们失败的原因——往往是因为触动了既得利益集团的核心利益。对于现代企业而言，这意味着必须定期进行“自我革命”或“架构重塑”，主动引入“破坏性力量”，才能避免被历史的惯性所吞噬。 8. 功成身的退：隐退的智慧与时机的选择 在古代，权力的巅峰往往也是最危险的时刻。本书对比了成功“急流勇退”与悲剧收场的案例，总结出退场的关键要素：选择一个比自己更弱的继任者、在未被要求之前主动交出关键的“权力支点”，以及确保自己的后路（物质基础或精神寄托）。这对于现代高管而言，是关于职业生涯末期如何平稳过渡、保留声誉与影响力的宝贵经验。 9. 舆论的塑造：名声的铸造与维护 在没有现代媒体的时代，“名声”就是最强大的权力工具。我们考察了古代政治家如何通过地方治理的政绩、在士人阶层中的口碑交流，以及编撰回忆录等方式，来主动构建自己的“历史叙事”。了解古人如何经营自己的“公共形象”，能帮助我们理解在信息碎片化的今天，维护个人或组织声誉的持久战略。 本书总结了古代在权力运作上的复杂性、人性的深不可测以及组织治理的内在张力，提供了一套基于历史沉淀的、冷峻而实用的生存哲学。它教导读者，真正的掌控力，来源于对复杂人性的深刻理解和对权势运行规律的敬畏。

作者简介

林欣艺

　　心理学专业毕业，双子座，典型的双重性格，目前为自由撰稿人，并筹备开创自己的心理诊所。
 

第一课　以人为本——如何选拔和任用员工14
招募理想的员工15
着眼长处的用人原则20
任用就得信任25
如何建立起相互信任的关系28
确保员工培训的有效性32

第二课　张弛有度——如何掌握权力的收放38
不要害怕授权39
有效授权的方法44
正确合理地实施控制49
採取行动纠正偏差58
避开授权的误区64

第三课　上情下达——如何赢得下属的追随68
任何时候都保持公正69
不要猜疑下属73
巧用「难缠」的下属77
赢得员工的忠诚81
良好的沟通不是同意87
积极倾听的效果91

第四课　明确分工——放手让他去做96
理智地安排人事97
洞察人心的微妙之处102
以身作则会感动下属106
清楚自己的分工与责任112
善于沟通与交流115
注重管理创新118
了解影响职员行为的因素122
力求与员工保持相互信任的关系126
注重危机管理133

第五课　统驭下属——针对情况对症下药138
驯服桀骜不驯的下属139
对付头痛人物的方法143
小心沾惹「桃色新闻」153
主动帮忙，套近乎160
拉拢人心的妙法163
对下属要贴近不要疏远168
有时要学会「迎和」下属173
防着总比不防好181
防范下属的越权行为185

第六课　时时防范——来自组织内部的敌人190
企业规模不再是王牌191
系统体制的局限性195
「组织炎」慢性病199
组织成员的角色模煳204

第七课　审慎面对——人力资源管理上的新问题208
用人不当的高风险209
用人观念的误区212
「因事用人」与「因人设事」215
谨防员工流失218
任人惟亲是大忌221

第八课　重新审视——管理能力与领导方式226
灌输紧迫意识227
左右领导成效的细节230
不能靠命令让人做事234
独断专行走到尽头238

第九课　打造行动力——
想到说到更要做到242
拖拉会拖垮计画243
敢于行动才能拥有机会247
成功始于心动，成于行动252
力行人生才能成就一生255
以行动收获成功260
管理就是要行动起来，你就能做出成绩266

第十课　摒弃坏习惯——优秀是自我选择的结果272
与不良习惯说再见273
不守时会引起大问题276
做事一定要有条理279
嫉妒者是在自寻烦恼283
见异思迁让你无法取得成功289
墨守成规者难成大事293
犹豫不决会让你更被动298

第一课以人为本——

如何选拔和任用员工 实行正确的人事管理，是驾驭好一个组织的最基本的手段。这方面显示了企业主管的能力、价值观以及是否严肃认真地履行职责。卓越的主管，在人事管理上也是卓越的，他的身边通常有一批干练得力，有主见的又非常自信的人。要知道，主管的主要任务就是选人用人，掘人的能力，来达到组织的目标。

招募理想的员工

只有一流的人才才会造就一流的企业，如何筛选、识别和管理人才，证明其最大价值，为企业所用，是主管面临的颇为头痛的问题。主管需要合格的，高绩效的员工为他们工作，他们如何找到这样的人呢？企业可能拥有出色的创意和丰富资源，但没有适合的人员实施管理。最终难免失败。企业应打破常规，创造性招聘。获得能够有效地完成工作人选的其中一个最好来源就是现有员工的推荐。原因很明显。除非员工相信某人能够适当地完成任务，否则不会推荐这个人。这样的推荐反映了推荐者本人的意愿，而且当候选人的知名度不高时，你可以预期这种推荐是出于较强的信心。员工推荐也可能使申请人获得有关他们申请职位的更精确资讯。推荐人常常给求职者提供比通过求职机构传递的或者报纸广告更现实的工作资讯。这些资讯减少了不现实的预期和提高了合格候选人的工作适应性。由于这些预选因素的作用，被推荐者更容易被人接受。如果申请成功，该申请人更可能接受工作，而且一旦被雇佣，则可能有更高的工作适应性。

当然，员工推荐也存在一些负面特点。首先，推荐人可能混淆友情和工作绩效及能力。一般人因为社交甚至是经济的原因，常常希望他们的朋友能够和他们一起工作。例如，他们可以一起乘车上下班。结果，现有员工在推荐朋友时可能没有客观地考虑这个朋友的工作能力。

评分☆☆☆☆☆

說實話，我對領導這回事一直抱持著學習的態度，畢竟不是每個人天生就是那種呼風喚雨的領導者。在職場上摸爬滾打這麼多年，看過形形色色的主管，有那種恩威並施、讓大家心服口服的，也有那種只會發號施令，卻搞得烏煙瘴氣的。這本書《管人：領導者必修的10堂課》光看書名就吸引了我，覺得如果能把管理人的這門「必修課」學好，那在職場上的路應該會順暢很多。書裡的一些章節，特別是關於如何建立信任感和如何激勵團隊的部分，真的讓我茅塞頓開。我以前總覺得，只要我把事情交給他們，然後定期檢查進度就好，沒想到管理人的學問比我想像的要複雜得多。書中提到的「授權」和「賦能」，讓我開始反思自己是不是過度干涉，反而壓抑了團隊的創造力。有時候，給予員工足夠的空間和信任，讓他們去嘗試，即使犯錯，也是一種寶貴的學習經驗。這比我自己一個人埋頭苦幹，或者不停地催促，效果要好太多了。我尤其喜歡書裡探討的「如何有效溝通」的技巧，很多時候，領導者和團隊之間的誤解，往往就來自於溝通的障礙。怎麼樣才能把複雜的事情講得清楚明白，怎麼樣才能在聽取意見的同時，也堅守自己的原則，這確實是一門需要長期練習的藝術。我會試著將書中的一些方法應用到我的日常工作中，希望能夠讓我的團隊更有效率，也讓大家在工作中有更多的成就感。

评分☆☆☆☆☆

哎唷，最近在書店翻書，看到一本《管人：領導者必修的10堂課》，書名聽起來就很有份量，想說來看看這「必修」的課到底有什麼厲害的。坦白說，我不是那種天生下來就知道怎麼當領導的人，很多時候就是憑著一股熱情和責任感硬著頭皮做，結果嘛… 有時候做得好，但更多時候是磕磕碰碰，事倍功半。書裡提到的一些觀念，像是怎麼樣讓團隊成員感受到被重視、怎麼樣在衝突中找到平衡點，這些我都很有共鳴。有時候一個小小的肯定，一句「做得好」就能讓大家更有動力，反之，如果只是不斷地挑毛病，那再有能力的員工也會心灰意冷。書裡講的「人」的部分，不是單純的把人當成資源，而是真的去理解他們的想法、情緒，以及他們為什麼會做出某些行為。這部分我覺得對我這個「菜鳥」主管來說，真的超級實用！我常常在想，為什麼同樣一件事情，對不同的人講，反應會差這麼多？是溝通方式的問題，還是他們對事情的看法不同？這本書讓我開始思考這些深層次的原因，並且試著從不同的角度去理解和引導團隊。以前我可能比較傾向於直接下達指令，覺得這樣比較有效率，但後來發現，這樣做反而會讓大家產生距離感，甚至有點消極。書裡強調的「傾聽」和「同理心」，聽起來好像很老生常談，但真正落實起來，卻是門大學問。如何讓對方願意敞開心扉，如何在你聽懂他話的同時，也讓他明白你的意思，這中間的藝術，真的需要慢慢去學。

评分☆☆☆☆☆

最近翻到這本《管人：領導者必修的10堂課》，老實說，我對「領導」這件事一直都抱持著既好奇又有點戰戰兢兢的態度。畢竟，要帶領一群人往同一個方向前進，這本身就是一件充滿挑戰的事情。書名裡的「必修」兩個字，真的點出了很多人的痛點，我們很多時候都是在工作經驗中慢慢學習，但也免不了會犯一些錯誤。我特別欣賞書裡關於「衝突管理」的討論，有時候團隊裡難免會有意見不合，如果處理不好，很容易就會影響到整個團隊的氛圍。書中提出的溝通技巧，像是怎麼樣去傾聽、怎麼樣去表達自己的觀點，以及怎麼樣在尊重彼此的同時找到解決方案，這些都非常實用。我過去可能比較傾向於迴避衝突，希望大家相安無事，但書裡卻告訴我，適度的衝突，如果能好好引導，反而能激發出更多創新的想法。另外，關於「員工發展」的部分，也讓我很有啟發。我常常在想，怎麼樣才能讓團隊裡的每個人都能找到自己的價值，並且持續進步。書裡強調了給予員工成長機會的重要性，以及如何透過有效的指導和回饋來幫助他們提升技能。這讓我意識到，領導者不僅僅是要管好事情，更要管好「人」，讓每個人都能在這個環境中獲得成長。這本書提供了很多具體的建議，我相信如果能好好運用，對我的管理工作會有很大的幫助。

评分☆☆☆☆☆

這本《管人：領導者必修的10堂課》我翻了一下，書名雖然聽起來很「教科書」，但裡面講的內容卻是很貼近實際情況的。我以前總覺得，當領導就是要有點威嚴，讓人不敢隨便越雷池一步，但這本書卻讓我看到另一種管理風格的可能性。它不是教你怎麼去「壓制」下屬，而是教你怎麼去「引導」他們，讓他們心甘情願地為目標努力。書裡關於「目標設定」和「績效評估」的部分，真的讓我很有感觸。我常常發現，團隊裡大家對目標的理解不一定是一致的，這就導致了工作上的偏差和效率的低下。書裡強調了清晰溝通目標的重要性，以及如何設定 SMART 目標，這聽起來簡單，但實際操作起來卻有很多細節需要注意。而且，如何給予建設性的回饋，而不是一味地批評，這也是一門學問。我以前可能比較傾向於「結果導向」，只要事情做好了，過程就不太在意。但書裡提醒我，過程中的支持和指導，對團隊的成長和長期的績效都至關重要。它讓我意識到，領導者不只是一個發號施令的人，更應該是一個教練，一個支持者，一個幫助團隊成長的引路人。我會好好研究書裡的這些內容，試著將這些觀念融入到我的日常管理中，希望能讓我的團隊變得更好。

评分☆☆☆☆☆

坦白講，我對於「管理」這檔事，一直以來都覺得是個需要不斷學習的領域，畢竟不是每個人都是天生的領導者，大多數時候，我們都是在工作中慢慢摸索、跌跌撞撞。這本《管人：領導者必修的10堂課》光是書名就足夠吸引眼球，讓人不禁想一探究竟，這「必修」的十堂課到底有哪些精髓。我特別喜歡書裡對於「團隊動力」的探討，有時候我會覺得，為什麼同樣的指令，不同的人執行起來，效果會天差地別？書裡提出了一些關於如何理解團隊成員不同個性的觀點，讓我開始反思，是不是我過去的溝通方式太過單一，沒有注意到每個人獨特的脾氣和需求。書中關於「授權」的章節，更是讓我茅塞頓開。我以前總以為，把事情交給別人就是一種「放手」，但實際上，真正的授權更像是「賦能」，是給予他們足夠的支持和資源，讓他們有能力去完成任務。這需要領導者有足夠的信任，也需要懂得如何適時給予指導。我常常聽到一些前輩分享他們的管理經驗，有的強調嚴格，有的強調寬鬆，但這本書卻提供了一個更為均衡的視角，告訴我們如何在原則和彈性之間找到一個平衡點。我非常期待能夠將書中的一些方法運用到實際工作中，希望能讓我的團隊運作得更順暢，也能讓大家在工作中感受到更多的成就感。