好主管一定要懂的2×3教練法則：每天2次，每次溝通3分鍾，員工個個變人纔 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• 管理學
• 領導力
• 教練技術
• 員工發展
• 溝通技巧
• 職場技能
• 高效工作
• 團隊建設
• 個人成長
• 績效提升

　　★日本教練大師伊藤守首創 最簡單又有效的溝通管理術★

　　不論再忙，主管也要隨時隨地把員工放心上，跟員工聊聊天——
　　每天抽齣2個時間，每次3分鍾
　　員工就會自動自發、心甘情願替你和公司創造最高的績效
　　整個團隊也會脫胎換骨，發揮最大價值！

　　你心中是否常有這些疑問？

　　■員工為何總是無法符閤我的期望？
　　■工作進度怎麼老是delay？
　　■産品良率太低
　　■人纔就是留不住

　　你的部屬是否有以下癥狀？

　　■一個口令，一個動作
　　■永遠「惦惦吃三碗公」、很難猜透他在想什麼
　　■不擅長跑客戶、業績始終沒起色
　　■缺乏目標或願景

　　這一切都可以從改善主管與部屬之間的「溝通」開始，方法很簡單，隻要善用「2×3 教練法則」就行瞭。

　　★何謂2×3 教練法則？

　　2＝2個時間
　　3＝3分鍾教練型對話

　　●第1個時間
　　好好思考關於部屬的大小事。
　　（如錶現、個性、優缺點等，溝通之前先瞭解部屬這個人。）

　　●第2個時間
　　設定溝通目標後，撥齣短短3分鍾，像「教練」一樣與部屬輕鬆交談。

　　　這是一種「以溝通為第一優先」的管理手法。隻要每天確實執行2×3 教練法則，短期內會發現公司上下溝通變順暢、工作效率提高；長時間下來，不僅主管能成功識人、帶人和留人，部屬也會揪感心而為公司發揮自身最大的價值，創造齣彼此之間雙贏、公司全贏的最理想境界！

　　為瞭日理萬機的主管們，書中也附上瞭3秒小知識，例如：

　　☆3秒小知識4：決定人類行動的關鍵，並非談話本身，而是談話後的「自我對話」。
　　☆3秒小知識11：一位優秀的上司，不是幫部屬解決問題，而是培養部屬解決問題的能力。
　　☆3秒小知識13：每天除瞭列齣to-do list，也必須列齣not-to-do list。
　　☆3秒小知識15：「有事的話，記得找我喔。」這種說法並不能讓部屬開口。

《高效能團隊構建指南：從願景到實戰的係統化路徑》 書籍簡介 在當今快速變化和高度競爭的商業環境中，團隊的效能直接決定瞭組織能否實現其戰略目標。本書並非聚焦於單一的溝通技巧或管理工具，而是提供瞭一套全麵、係統化的團隊構建與效能提升的實操框架。我們深入剖析瞭現代高績效團隊的內在運作機製、領導者的關鍵角色轉換，以及如何通過精細化的流程設計，將一群潛力員工轉化為能夠持續産齣卓越成果的戰鬥集體。 本書的齣發點是理解：一個成功的團隊不僅僅是優秀個體的簡單相加，它更是一種有機整體，需要清晰的結構、共同的文化和高效的協作流程來支撐。我們緻力於揭示組織如何在“願景設定”、“人纔整閤”、“流程優化”和“文化塑造”這四大核心支柱上進行係統性建設，從而實現團隊潛能的最大化。 第一部分：願景的錨定與戰略的解碼 高效團隊的基石在於清晰、鼓舞人心的共同願景。本部分將帶領讀者超越空泛的口號，學習如何將宏大的組織戰略層層分解、精準對接到團隊日常工作中。 願景的具象化與傳達藝術： 探討如何將抽象的未來圖景轉化為團隊成員每日可見、可感知的目標。我們詳細闡述瞭“目的驅動型敘事”的構建方法，確保每位成員都理解自己的工作如何與組織的最終成功相連。 目標設定的科學與藝術（OKR/KPI的深度整閤）： 本章超越瞭單純的目標分解技巧，重點在於如何設計目標間的內在關聯性，確保目標既具有挑戰性，又能在資源限製下具備可實現性。我們將分析在目標設定過程中，領導者如何引導團隊進行“自上而下”的戰略對齊與“自下而上”的承諾獲取之間的平衡。 衝突的建設性管理： 願景的差異往往是創新的前兆，而非障礙。本節深入探討瞭如何建立一個允許“建設性異議”的安全環境。我們將介紹幾種專業的衝突診斷模型，幫助管理者識彆衝突的根源（是認知差異、資源競爭還是價值觀不閤），並提供針對性的乾預策略，將潛在的摩擦轉化為深入思考和決策優化的動力。 第二部分：人纔的精準吸納與潛能的深度挖掘 人纔是團隊的活水。本部分關注的重點是如何超越簡曆篩選，真正識彆、吸引並培養那些與團隊文化契閤、且具備長期成長潛力的人纔。 超越技能匹配的文化契閤度評估： 我們提供瞭一套多維度的評估框架，用於衡量候選人與團隊核心價值觀的匹配程度。這包括情境麵試法的深化應用、基於行為事件的提問設計，以及如何設計“壓力測試”環節來觀察候選人在真實工作情境下的反應和適應性。 個性化發展路徑的設計： 承認每個成員的學習節奏和優勢領域不同，是釋放團隊潛力的關鍵。本章詳細介紹瞭如何利用“優勢識彆工具”為每位成員繪製獨特的成長地圖。重點在於“賦能式授權”（Empowering Delegation），即根據員工的當前能力圈和其期望成長的領域，委派具有適度挑戰性的任務，確保其在實踐中快速迭代和進步。 高效的反饋循環機製（超越績效評估）： 本節著眼於將“反饋”從一年一度的正式事件，轉變為貫穿日常的持續性對話。我們構建瞭一套“即時、具體、可操作”的反饋模型，強調關注行為而非意圖，並教授領導者如何運用提問技巧引導員工自我發現和修正，而非被動接受指令。 第三部分：流程的優化與協作的自動化 流程是團隊執行力的骨架。本部分旨在幫助管理者識彆和消除阻礙效率的“隱性摩擦”，建立流暢、透明的工作流。 工作流的“精益”診斷： 介紹如何運用精益管理的原則來掃描團隊的工作流程，識彆並消除浪費（如不必要的審批環節、信息孤島和重復勞動）。重點在於“價值流圖”在團隊層麵的應用，以可視化方式揭示瓶頸所在。 跨職能協作的障礙掃清： 現代項目往往涉及多部門閤作，信息傳遞的中斷是常見難題。本章提供瞭建立“協作契約”的方法，明確定義不同角色在信息共享、決策權和責任邊界上的義務，確保協作的順暢和責任的清晰。 項目透明化與知識資産化： 探討如何利用現代協作工具（而非工具本身），建立一個可持續的知識管理係統。核心在於建立一套標準化的文檔和信息存儲規範，確保新成員能夠快速上手，且關鍵經驗不會隨著人員流動而流失。 第四部分：領導力轉型與組織韌性的培育 最終，高效團隊的成就歸功於領導者角色的演變——從指揮者轉變為賦能者和文化守護者。 僕人式領導的實踐深化： 本章深入探討瞭如何將“服務他人”的理念融入日常決策。重點在於如何平衡對團隊需求的關注與對組織目標的堅守，確保服務行為不以犧牲戰略執行為代價。 建立心理安全感的“土壤”： 心理安全感是創新和坦誠溝通的先決條件。我們提供瞭衡量和培育心理安全感的具體指標和行動方案，包括如何通過領導者自身的脆弱性展示來鼓勵團隊成員暴露問題和承擔風險。 高韌性團隊的文化基因： 韌性（Resilience）是團隊麵對不可預見性挑戰時的恢復能力。本節教授如何通過定期的“復盤-學習”機製，將挫摺轉化為組織學習的催化劑。這包括設計結構化的“事後檢視”（After Action Reviews, AARs），專注於係統性改進，而非個人問責。 本書麵嚮所有希望係統性提升團隊效能的中高層管理者、項目負責人以及人力資源專業人士。它提供的是一套構建永續高績效團隊的藍圖，強調結構、流程與人本關懷的有機統一，幫助您將團隊潛能轉化為持續的業務成果。

作者簡介    

伊藤守

　　高起（Coach A）公司會長，同時也兼任Catchball 21 Internet Consulting公司與Discover 21公司的會長。1997年與美國教練大學（Coach University）閤作推齣教練訓練課程（CTP，coaching training program），協助企業培訓教練的績效卓越。2001年成立高起公司，針對日本的地方公共團體、教育單位或經營者團體進行巡迴演講，為企業與經營團隊舉辦研習會，並提供經營者的一對一培訓等，是日本第一位獲得國際教練聯盟（ICF）認證的專業教練（MCC）。

　　主要著作包括：
　　《Coaching管理》、《利用繪畫學Coaching》、《心靈對話25個守則》、《一定會做得很好》；《如何訓練一隻兔子》（經濟新潮社齣版）；（以下麥田齣版）《找自己》、《做自己》、《想告訴你我的心》、《想聽你說你的心》、《尋找Happy的法則》等。

　　個人網站：Itoh.Com www.itoh.com

　　相關著作
　　《兔子，我要你更優秀！：如何溝通、對話、讓他變得自信又成功》

譯者簡介

黃雅慧

　　兼職譯者，熟悉颱、日、中三地貿易模式與工廠運作，具備商業實務經驗，翻譯領域涵蓋電子、通信、化學、防災與建築等産業，目前旅居日本；譯作《為什麼你不再問為什麼？》《放膽做決策》（閤譯）、《V型復甦的經營》（皆經濟新潮社齣版）。

前言∣教練型主管一定要有的兩個時間

第1章 三分鍾就能讓組織脫胎換骨！
1 兩個時間
為何員工總是不如預期？
主管每天麵對的問題
找時間與部屬溝通
把握當下
花時間思考部屬的事
掌握對方需要的訊息
每天撥齣兩個時間

2 三分鍾教練是溝通的平颱
不間斷的交談On Going
創造性的交談
教練後的深度對談

3 完成工作的量與速度
交辦事項為何無法照辦？
提高組織整體的運作速度
看準場閤，溝通不間斷
「目標式麵談」緩不濟急

第2章 抓準時機
1 仔細觀察，伺機而動
搶得先機教練部屬
觀察，再觀察
利用工作日報，仔細觀察

2 配閤工作流程，採取行動
部屬需要教練的時機
最佳的教練時機
變化的産生與變動
設定目標
接受新職（職務異動或升遷等）
麵對突發狀況，馬上處理！
迴報不分狀況
工作的銜接

3 依實際需求，採取行動
整理思緒的時候
思考創意的時候
追求自我成長的時候

4 營造容易溝通的環境
事先取得同意
讓部屬主動靠近
隨時傾聽

第3章 就地製造「場閤」
1 如何主動開口
無需事事宣之於口
讓部屬不敢發問的說法
「發問」與「類似發問」
情緒性工作引發部屬的職業倦怠
這樣就對瞭！ That’s It!
傾聽部屬
製造談話的機會

2 如何讓部屬開口？
部屬本是不說話的角色
部屬為何選擇沉默？
部屬什麼時候纔會開口？

3 建立信賴關係
製造雙方的「空間」
釋齣善意
提齣要求

第4章 開始教練吧
1 創造願景
指引不久的未來
不斷創造願景

2 分享問題
用「分享問題」代替質疑
「分享問題」帶領大傢行動

3 設定個人目標
「我會怎麼樣呢？」
WIIFM
分享目標

4 提示目前的處境
迴報與前饋

5 擴大資源

第5章 教練型主管的時代
1 溝通當真如此重要？
貴公司的溝通沒有問題嗎？
讓員工疲乏的溝通方式
你的溝通方式沒有問題嗎？

2 如何改變？
一動不如一靜
善用習慣

3 教練型主管的時代
教練型主管該做與不該做的事
如影隨形的學習
當部屬的榜樣
好主管就該這麼做！
營造有趣的環境！ Make it FUN!

後記

【前言】教練型主管一定要有的兩個時間

　　近來，在競爭激烈的情況下，大多數企業的主管幾乎都身兼管理者與選手兩種角色：除瞭管理部屬以外，本身也有業績壓力。

　　因此，當主管需要承擔業績責任時，自然會以數字為優先。再者，由於他們缺乏一個明確的指標來判斷部屬成長的狀況，因此實際情況往往變成：上司不注重評核部屬的技能，而輕忽提攜後進的重責大任。

　　然而，如此一來，即使業績一時好轉，也會因為培養不齣得力的部屬而讓業績下滑。在現實生活中，一旦發生這種狀況，就有可能造成員工流動率變高、産品品質下降、交期一再拖延、工作進度延宕、團隊士氣低迷、員工隻顧自己等問題。而這一切都是因為主管無法有效管理部屬之故。

　　此時，公司裏就像沒人管似的變成一盤散沙，或是主管空有頭銜，卻不能善盡管理職責，得不到部屬的尊重。

　　栽培部屬、管理業務運作、優秀的團隊閤作等涵蓋的範圍極大，在在都需倚重主管的管理能力。但當一位主管實際在其位時，往往會麵臨與部屬難以溝通的那道高牆，而很多人會因此卡住而停滯不前。

　　即使如此，卻很少有企業教導主管該如何與部屬溝通，因為經營高層都認為這本來就是主管該懂的事。此外，管理階層過去還可以假上司之「威」說三道四，因此沒有人覺得公司內部有溝通的需要。

　　但時代已經不同瞭。一味假上司之「威」發號施令，部屬就會辭職走人。即使目前景氣不佳，仍有三成左右的新進員工在三年內離職。因此，上司必須與下屬建立起良好溝通管道，也要培養他們未來發展所需的能力。而企業存續與否便端係於此。

　　本書提齣的三分鍾教練是一種任何人都可以立即上手的管理手法。每次隻需要短短的三分鍾。上司如果能利用這三分鍾像教練一樣與部屬交談，對於雙方來說，非但沒有負擔，還具有「魚幫水、水幫魚」的效果。這種方法經過多次實證，功效卓著。

　　坊間不乏各種關於帶人技巧的論述，但大傢依然不知道該在什麼場閤使用，以及如何使用。然而，我所介紹的三分鍾教練隻要撥齣以下兩個時間，就能夠簡單實踐，達到管理功效。

　　第一個時間是思考部屬的時間。

　　第二個時間是藉由簡短交談和部屬設定目標。

　　如果連三分鍾都撥不齣來的話，一分鍾也行。總而言之，這是一種以「和部屬溝通」為優先的管理手法。

　　與部屬溝通時，無需在意時間和場閤，因為有時候部屬也會主動找上司溝通。如果做主管的能夠事先察覺，就可以隨時隨地與部屬溝通，而且是針對當下所發生的事情交換意見。

　　那麼，具體來說到底該用何種方法、在何種場閤下進行呢？

　　這就是本書接下來要介紹的內容。相信大傢讀完本書後，就會清楚該在什麼情況下與部屬溝通瞭。而且，隻要能夠抓準溝通的時機，上司就能在毫無負擔的情況下與部屬交談，也會發現部屬以驚人的速度成長。

　　當然，為瞭能在短短的三分鍾內發揮最大功效，具備一些教練的技巧是必要的。不過，我個人以為，最重要的是先與部屬溝通，再來纔是學習如何提高溝通效果。如此方能符閤現實所需。

　　隻要掌握這個原則，我相信不久之後，讀者們一定能夠隨心所欲地在必要的時機與必要的場閤，輕鬆利用三分鍾進行三分鍾教練，達到優質交談（教練型對話，Coaching Conversation）的目的。換言之，教練型主管將不隻在日本，也能在國際間發揚光大。

第1章 三分鍾就能讓組織脫胎換骨！
1 每天都要抽齣兩個時間
為何員工總是不如預期？
 
「公司的願景或策略總是無法照計畫進行。」
「主管帶不齣有能力的下屬。」
「工作的進度或狀況老是掌握不瞭。」
「無法準時交貨。」
「産品品質不良。」
 
我想大部分的企業或多或少都有上述問題。遇到這些問題時，一般公司會嘗試引進管理係統、建立機製、改革公司文化或舉辦內部研習來做為因應措施。
 
然而，管理階層對這些措施的期待通常隻是理想，一旦實際執行之後，往往未必會達到預期效果。
 
管理係統或組織結構確實有其重要之處。然而，單單如此並無法讓內部組織有所改變。大傢似乎都以為隻要有好的方案或計畫就能心想事成，實現願景。
 
再說，真正執行與實現願景的並非係統或計畫本身，而是「人」。不論如何都需要由人來執行。一旦沒有實際去做的人，再好的方案與計畫都無法實現。
 
實際執行工作的是「人」。
 
而人並不會依照計畫行事。
 
一般企業在思考方案或擬定計畫時，都忽略瞭每個人有各自的強項與弱項，而沒有讓執行任務的員工發揮他們的適性、誌嚮、感情或期望。除此之外，員工不過是血肉之軀，有可能因為自己的情感或欲望，而影響工作內容。因此，要求所有員工整齊劃一，像機器人般隨時維持一定的工作品質是不可能的。不過，這些道理雖然人人都懂，但在擬定計畫的時候，卻又常常被拋諸腦後。
 
想讓計畫如期進行，除瞭必須具備與業務相關的知識以外，還需要擁有識人的眼光。
 
到底要如何纔能落實創意或計畫呢？
 
員工要如何纔能夠自動自發、心甘情願且熱中於工作呢？
 
身為一個好主管，一定要具備這些知識，而且是瞭解眼下每一位部屬各自所擁有的知識與智慧，而非一般人、一般員工或一般部屬。
 
3秒小知識 1
實際執行工作的是「人」，而人是不會按照計畫行動的。
 
主管每天麵對的問題
 
確實執行公司提齣的方案是主管的職責。但如果主管不能善盡其責，公司內部便無法運作，也無法培養人纔。對於公司而言，因為有主管帶領員工，纔能發揮「槓桿支點」的功能，讓公司的一切運作順利。

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拿到《好主管一定要懂的2x3教練法則：每天2次，每次溝通3分鍾，員工個個變人纔》這本書，我第一時間就被它極具實操性的書名吸引瞭。在職場上摸爬滾打這麼多年，深知優秀的主管不是靠“吼”齣來的，而是靠“教”齣來的，尤其是那種能夠“潤物細無聲”的教練式指導。書名裏的“2x3教練法則”，明確地指齣瞭時間和溝通的頻次，並且強調瞭“每次溝通3分鍾”，這讓我非常好奇。在如今這個信息爆炸、節奏飛快的時代，能夠壓縮溝通時間，同時又能保證溝通的質量和效果，這絕對是一項寶貴的技能。我常常覺得，很多管理上的難題，並非源於員工能力不足，而是缺乏有效的引導和激勵。比如，有時候員工可能做錯瞭某件事，我們與其一味地批評，不如通過簡短的教練式對話，引導他們自己找到問題所在，並從中學習。這本書的精髓，我猜測一定在於如何在這短暫的幾分鍾內，精準地觸及到問題的核心，並且激發員工的自主性。我迫不及待地想瞭解，這“2次”指的是什麼？是早晨和傍晚？還是工作開始前和工作結束後？而“3分鍾”又該包含哪些關鍵的要素？是提問、傾聽、還是給予具體的反饋？這本書給我的感覺，就像是為忙碌的主管量身打造的一份“高效管理指南”，希望能它能幫助我突破瓶頸，帶齣一個更具活力和創造力的團隊。

评分☆☆☆☆☆

《好主管一定要懂的2x3教練法則：每天2次，每次溝通3分鍾，員工個個變人纔》這本書，真的讓我耳目一新！我一直認為，優秀的主管不僅僅是任務的分配者，更是團隊成員成長的“催化劑”。而“教練式領導”恰恰是我一直想要學習和實踐的方嚮。這本書的書名就精準地抓住瞭這個核心，而且“每天2次，每次溝通3分鍾”這個概念，簡直太接地氣瞭，也太有挑戰性瞭。想想看，如果真能做到，那將節省多少寶貴的時間，又能帶來多大的能量！我常常覺得，很多時候我們花瞭很多精力去“管理”員工，但效果卻不盡如人意，也許正是因為我們忽略瞭“教練”的角色。與其直接給答案，不如引導他們自己去發現；與其一味地批評，不如通過簡短的提問，讓他們反思。這本書的“2x3教練法則”，讓我看到瞭在快節奏的工作環境中，如何實現“微管理”但“強賦能”的可能性。我很好奇，這“2次”是指每天兩次針對同一個員工，還是每天兩次針對不同員工？而“3分鍾”的溝通，又該如何設計纔能既有效又不會讓對方感到被打擾？我期待這本書能提供一套係統性的方法論，讓我能夠將這些“微動作”融入日常工作中，真正地做到“滴水穿石”，將每個員工都培養成獨當一麵的“人纔”。

评分☆☆☆☆☆

《好主管一定要懂的2x3教練法則：每天2次，每次溝通3分鍾，員工個個變人纔》這本書，真是我最近讀過最有啓發性的一本書瞭！它給我的第一感覺就是“少即是多”的哲學在管理中的極緻應用。我一直深信，優秀的管理者不應該是“事必躬親”的，而是要能夠“賦能”團隊，讓每個人都能發揮最大的潛力。而“教練式領導”正是實現這一目標的重要途徑。書名中的“2x3教練法則”，尤其“每次溝通3分鍾”這個概念，簡直太抓人眼球瞭！在如今這個講究效率的時代，誰能掌握這種“短平快”卻又能産生深遠影響的溝通方式，誰就能在管理上脫穎而齣。我常常覺得，很多時候我們花瞭很多精力去“指導”員工，但效果卻不盡如人意，也許是因為我們的方式不夠聚焦，或者不夠激發對方的內在動力。《好主管一定要懂的2x3教練法則》似乎給瞭我們一個全新的視角，它強調的是在極短的時間內，通過精準的教練式對話，來觸及問題的核心，引導員工自我成長。我迫不及待地想知道，這“2次”究竟是什麼意思？是每天兩次與同一個員工交流，還是在一天中兩個不同的場景下進行溝通？而這“3分鍾”又該如何分配，纔能最有效地達到“員工個個變人纔”的目標？這本書給我的感覺，就像是為現代管理者提供的一份“高效率人纔培養秘籍”，讓我看到瞭在忙碌的工作中，也能輕鬆打造卓越團隊的希望。

评分☆☆☆☆☆

《好主管一定要懂的2x3教練法則：每天2次，每次溝通3分鍾，員工個個變人纔》這本書，光看書名就覺得它擊中瞭當下職場管理的痛點。我經常思考，怎麼纔能讓團隊成員不僅僅是完成工作，而是能夠真正地“成長”為人纔？而且，還要在不占用太多時間的情況下。書名裏強調的“每天2次，每次溝通3分鍾”，這簡直太誘人瞭！感覺像是一個非常高效的“時間管理+人纔培養”的秘籍。我常常在想，我們是不是太習慣於把溝通搞得很復雜，一次談話就要花上半天，結果大傢都很纍，效果也未必好。這本書的理念，似乎是告訴我們，其實管理和溝通可以變得非常簡潔，但卻極其有效。我非常好奇，這“2次”具體指的是什麼？是與每個下屬的兩次獨立溝通，還是某種集體性的溝通？而“3分鍾”的核心又是什麼？是問對問題？是捕捉對方的痛點？還是提供關鍵的引導？我相信，這本書一定不是紙上談兵，而是提供瞭許多可操作的技巧和方法，能夠幫助我們這些一綫主管，在日常工作中，就能夠潛移默化地影響和提升團隊成員的能力。我尤其期待，它能教會我如何在有限的時間內，捕捉到員工的閃光點，並加以放大，讓他們感受到自己的價值，從而激發內在的驅動力。

评分☆☆☆☆☆

拿到《好主管一定要懂的2x3教練法則：每天2次，每次溝通3分鍾，員工個個變人纔》這本書，我整個人都充滿瞭期待！一直以來，我都覺得帶團隊最睏難的部分，不是布置任務，而是如何讓團隊成員持續進步，成為不可或缺的“人纔”。很多時候，我們習慣於一次性地進行比較長時間的溝通，但效果往往是“高開低走”。而這本書提齣的“每天2次，每次溝通3分鍾”，這個看似簡單的數字，卻隱藏著巨大的能量，這讓我立刻産生瞭濃厚的興趣。我猜測，這本書的核心在於如何在這短短的幾分鍾內，做齣最精準、最有效的“教練式”引導。它一定不是泛泛而談的理論，而是有具體的技巧和實踐方法。我腦海中已經開始構思，如何在日常的工作場景中，巧妙地運用這個“2x3法則”。比如，在早會的時候，通過一個簡短的提問，激發團隊的思考；在下午工作間隙，和某個員工進行一次快速的“進度與反饋”溝通，引導他調整方嚮。這本書給我的感覺，就像是一個“時間優化+人纔培育”的利器，讓我看到瞭在高效工作的同時，也能培養齣卓越人纔的可能性。我非常期待它能教會我，如何在有限的時間裏，捕捉到員工成長的關鍵節點，並給予最恰當的“教練式”支持。

评分☆☆☆☆☆

最近一直在思考，如何纔能在不打擾員工正常工作的前提下，有效地幫助他們成長。當我看到《好主管 অনিবার্য懂的2x3教練法則：每天2次，每次溝通3分鍾，員工個個變人纔》這本書時，感覺就像找到瞭答案。書名裏的“2x3教練法則”，這個數字組閤，首先就傳遞齣一種“高效”和“聚焦”的理念。在快節奏的現代職場，時間就是金錢，而“每次溝通3分鍾”，聽起來就像是為忙碌的主管量身定做的“快速充電”方案。我一直覺得，很多時候我們花瞭很多時間去“指導”員工，但他們可能隻是聽聽，並沒有真正內化。而“教練法則”的核心，在於引導對方自己去思考，去發現，去解決問題。所以，我猜想，這本書的精髓一定在於如何在這短短的三分鍾內，通過精準的提問和引導，激發員工的自主性和潛能。我很好奇，這“2次”是指每天與每一個下屬進行兩次獨立的三分鍾溝通，還是指在一天中的兩個特定時段進行類似的溝通？這本書給我最大的啓發是，原來有效的管理和人纔培養，並不需要花費大量的時間，關鍵在於方法的有效性。我希望這本書能夠提供一套係統性的、可操作的“教練工具箱”，讓我能夠輕鬆地將這些技巧融入到日常的團隊互動中，真正做到“潤物細無聲”，讓團隊成員在不知不覺中蛻變成長。

评分☆☆☆☆☆

終於搶到一本《好主管一定要懂的2x3教練法則：每天2次，每次溝通3分鍾，員工個個變人纔》！這本書的名字聽起來就很有吸引力，好像抓住瞭現代管理中一個很重要的痛點：如何用最有效率的方式，讓團隊成員能夠快速成長，變成真正有能力、有擔當的人纔。我一直覺得，當主管最難的不是布置任務，而是怎麼讓大傢願意去執行，並且做得比你預期還要好。很多時候，我們花瞭很多力氣去培訓、去指導，結果卻事倍功半。這本書的“2x3教練法則”，聽起來就像是一套高度濃縮、操作性極強的秘訣，每天隻要花費一點點時間，就能看到巨大的改變。我特彆好奇，這個“2次”和“3分鍾”到底是怎麼設計的？是每次談話的內容、方法，還是溝通的場閤？我猜想，這一定不是那種空泛的理論，而是有具體步驟和案例的。身為一個常常需要帶領團隊的上班族，我深切體會到時間和效率的重要性，尤其是在快節奏的工作環境中，誰能掌握這種“四兩撥韆斤”的管理藝術，誰就能在職場上脫穎而齣。這本書的齣現，簡直像是及時雨，我迫不及待想翻開它，看看裏麵的“教練法則”究竟有多神奇，能否真正幫助我提升管理能力，帶齣更優秀的團隊。希望它能給我帶來一些新的啓發，讓我不再為團隊成員的成長感到焦慮。

评分☆☆☆☆☆

最近工作壓力有點大，常常覺得雖然在努力做管理，但團隊的整體戰鬥力總覺得差瞭那麼一點火候。尤其是看到一些新人，雖然有潛力，但就是不知道怎麼去引導，讓他們快速進入狀態。那天在書店偶然翻到《好主管一定要懂的2x3教練法則：每天2次，每次溝通3分鍾，員工個個變人纔》，簡直就像找到救星一樣！“每天2次，每次溝通3分鍾”，這個概念太精煉瞭，我立刻就被吸引住瞭。試想一下，每天兩次，每次隻需要三分鍾，就能對員工産生積極影響，而且還是“個個變人纔”，這聽起來簡直是效率管理的極緻。我一直在思考，要如何纔能在繁忙的工作日程中，有效地與團隊成員進行溝通，並且還要有實質性的進展，而不是流於形式。很多時候，一次深入的談話可能要花很長時間，而且效果還不一定好，但如果每次隻需要幾分鍾，卻能持續不斷地産生積極效果，那將是多麼驚人的改變！我非常期待這本書能提供一套具體可行的方法論，也許是提問的技巧，也許是反饋的方式，又或者是目標設定的方法。我腦子裏已經開始設想，如何在早會、午休、或者工作間隙，巧妙地運用這“2x3教練法則”，來激發團隊的潛能，讓他們感受到被關注和被支持，從而更積極地投入工作。這對我來說，不僅僅是一本書，更是一套解決管理難題的“工具箱”。

评分☆☆☆☆☆

讀完《好主管一定要懂的2x3教練法則：每天2次，每次溝通3分鍾，員工個個變人纔》這本書，我最大的感受就是，原來高效的管理可以這麼“輕”！書名裏的“2x3教練法則”，給我的第一印象就是“簡潔而有力”。在現在這個節奏快到讓人喘不過氣的時代，我們每個人都恨不得一天有48小時。尤其對於主管來說，要兼顧工作、團隊管理、人員培養，簡直是分身乏術。這本書提齣的“每天2次，每次溝通3分鍾”，這個數字組閤聽起來簡直是“不可能的任務”，但又充滿瞭無限的吸引力。它挑戰瞭我們對於“有效溝通”的傳統認知，仿佛在告訴我們，不必進行冗長的會議，也不必進行深入的“談心”，隻需要利用碎片化的時間，通過精準的教練式對話，就能達到“員工個個變人纔”的驚人效果。我腦海裏已經開始描繪畫麵：利用早上的短會，或者工作間隙的偶遇，進行簡短而有力的對話，引導員工思考，發現問題，甚至激發他們的潛力。我非常期待書中能夠詳細地解釋，這“2次”和“3分鍾”的背後，究竟蘊含著什麼樣的心理學原理和溝通技巧。是不是某種特定的提問方式？是不是某種觀察和反饋的模式？總之，這本書給我的感覺，就像是一把解鎖高效管理和人纔培養的“金鑰匙”，讓我看到瞭在有限的時間裏，實現無限可能性的希望。

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《好主管一定要懂的2x3教練法則：每天2次，每次溝通3分鍾，員工個個變人纔》這本書，絕對是送給所有身居管理崗位朋友們的“及時雨”！我常常在想，怎麼纔能用最省力的方式，帶齣最給力的團隊？書名裏的“2x3教練法則”，這個簡潔明瞭的概念，立刻就抓住瞭我的眼球。每天兩次，每次三分鍾，就能讓員工“個個變人纔”，這聽起來簡直是夢想成真！在如今這個信息爆炸、節奏飛快的時代，我們常常被各種會議和冗長的溝通壓得喘不過氣來，卻未必能看到實質性的成效。這本書似乎提供瞭一條截然不同的路徑，它強調的是“少即是多”，用碎片化的、高頻次的、精準的教練式溝通，來激發員工的內在潛能。我迫不及待地想知道，這“2次”和“3分鍾”到底是如何操作的？它是否包含瞭一套完整的溝通模型？比如，如何在這幾分鍾內，有效地傾聽、提問、給予反饋，並且讓員工感受到被尊重和被激勵？我尤其期待書中能提供一些真實的案例，讓我看到彆人是如何運用這個法則，將普通的員工培養成優秀的“人纔”。這本書給我的感覺，就是一份“高效能溝通指南”，讓我看到瞭在忙碌的工作中，如何實現“小投入，大産齣”的可能性。