人力資源管理(2版) pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• 人力資源管理
• HR
• 管理學
• 組織行為學
• 員工關係
• 招聘
• 培訓
• 績效管理
• 薪酬福利
• 勞動法

企業的組成，實以「人」為主體，而企業人力資源的錶現，必嚴重影響企業的整體營運績效。以往人力資源管理總著重「人事」的色彩，但在1970年代，已逐漸被人力資源所取代，1990年代則正式邁嚮「策略性人力資源管理」的新紀元。以更積極的作為，來協助企業創造競爭優勢。

　　就是在這樣的前提下，本書特彆著重在人力資源（Human Resource）如何有效管理等係統性的議題。這些議題涵蓋策略性人力資源的角色、內外部人力供需、人力資源規劃、如何吸引人纔、挑選人纔、訓練人纔、留住人纔、薪資福利等理論與實務的結閤。唯有深入這些主題，纔有機會在全球化優勝劣敗的激烈競爭中，為企業爭取持久性的競爭優勢。
 

深入探索現代企業組織脈絡：一本關於組織行為學的權威指南 書名： 《組織行為學原理與實踐（第四版）》 作者： 艾倫·R·科爾曼, 瑪莎·L·鄧肯 齣版社： 環球商學齣版社 --- 內容簡介 在當今快速變化、高度互聯的商業環境中，組織的成功越來越依賴於對“人”這一核心要素的深刻理解和有效管理。本書《組織行為學原理與實踐（第四版）》，旨在為管理者、人力資源專業人士以及對組織動態演化感興趣的學者和學生，提供一套係統、前沿且極具操作性的理論框架和實踐工具，用以剖析、預測和影響組織內部的人類行為。 本書摒棄瞭傳統組織理論的僵化教條，聚焦於跨學科的最新研究成果——融閤瞭心理學、社會學、人類學乃至神經科學的洞察，構建起一個關於個體、群體和組織係統層麵行為的綜閤性視角。我們相信，有效的組織管理不再是簡單的流程優化，而是對人類動機、認知偏差、群體互動模式以及文化生態的精妙駕馭。 第一部分：微觀基礎——個體的力量 本部分奠定瞭理解組織行為的基石，深入探討瞭驅動個體行為的核心要素。 第一章：組織行為學的視角與方法論 本章首先界定瞭組織行為學的研究範疇及其在現代管理中的戰略地位。我們詳細闡述瞭科學研究方法在理解復雜人類行為時的必要性，區分瞭定性與定量研究的優缺點。重點剖析瞭當代組織環境（如數字化轉型、遠程協作的興起）對傳統行為模型提齣的新挑戰，並引入瞭“韌性（Resilience）”和“適應性（Adaptability）”作為核心衡量標準。 第二章：感知、歸因與決策的認知地圖 人類如何理解他們所處的世界？本章深入研究瞭知覺過程及其在工作場所中的應用。我們不僅涵蓋瞭經典的感覺與知覺理論，更側重於認知捷徑（Heuristics）和係統性偏差（Systematic Biases）如何影響招聘、績效評估和衝突解決。特彆是，本章引入瞭“前瞻性偏差（Prospective Bias）”的概念，探討瞭員工對未來工作前景的預期如何即時影響當前投入水平。 第三章：動機的神經生物學基礎與內在驅動力 超越傳統的馬斯洛需求層次或赫茲伯格的雙因素理論，本章結閤瞭行為經濟學和神經科學的最新發現，探討瞭多巴胺迴路在奬勵機製中的作用。我們詳細分析瞭自主權（Autonomy）、專精（Mastery）和目標感（Purpose）這三大內在驅動力，並提供瞭基於“自我決定理論（SDT）”設計的激勵係統模型，強調如何構建一個能激發員工內在熱情的環境，而非僅僅依賴外部薪酬刺激。 第四章：人格特質、價值觀與工作匹配 本章考察瞭人格的穩定性和可塑性。我們基於“大五人格模型（Big Five）”的最新驗證，討論瞭不同人格維度在不同工作角色中的預測效度。同時，我們提齣瞭“價值觀一緻性模型（Value Congruence Model）”，探討員工個人價值觀與組織文化、職業角色要求之間的匹配程度，如何直接影響工作滿意度、組織承諾與離職傾嚮。 第五章：情緒、壓力與工作投入 情緒在工作場所中扮演著遠超“背景噪音”的角色。本章分析瞭積極與消極情緒對認知加工和團隊協作的影響。重點探討瞭“情緒傳染（Emotional Contagion）”的擴散機製及其對團隊士氣的影響。此外，對工作壓力源（Job Demands）和資源（Job Resources）的分析，引入瞭“工作投入-恢復模型（Job Demands-Resources Model, JD-R）”，為預防職業倦怠提供瞭實證指導。 第二部分：中觀層麵——群體動力學與領導力 個體行為在群體環境中會産生湧現效應。本部分聚焦於如何理解和塑造群體行為。 第六章：群體構成、團隊過程與績效 本章區分瞭“工作組”與“高績效團隊”的本質區彆。我們深入剖析瞭團隊結構（如角色分工、成員多樣性）如何影響團隊效率。特彆強調瞭“心理安全感（Psychological Safety）”在知識共享和創新中的決定性作用，並提供瞭評估和提升團隊內部信任度的量化工具。 第七章：溝通的障礙、模式與跨文化交流 有效的溝通是組織協作的命脈。本章超越瞭信息傳遞模型，重點分析瞭非正式溝通網絡（“小道消息”）的結構功能，以及信息過載（Information Overload）對決策質量的影響。在跨文化溝通方麵，本章結閤霍夫斯泰德和特朗普納（Trompenaars）的文化維度，指導跨國團隊如何解讀高語境與低語境的交流差異。 第八章：衝突管理與談判策略 衝突是組織生活的必然組成部分。本章將衝突視為潛在的創新源泉，而非純粹的破壞力。我們詳細對比瞭功能性衝突與失調性衝突的特點，並提供瞭基於“托馬斯-基爾曼衝突模型（TKI）”的五種應對策略，並探討瞭在高度不確定性下的“創造性對抗（Constructive Confrontation）”技巧。 第九章：領導力的演變：從交易到轉型 本書對領導力進行瞭全麵的考察。我們首先迴顧瞭特質理論和行為理論的貢獻，然後聚焦於“變革型領導（Transformational Leadership）”的核心要素——理想化影響力、鼓舞性激勵、智力激發和個性化關懷。此外，本章引入瞭“倫理領導（Ethical Leadership）”和“僕人式領導（Servant Leadership）”的概念，探討在社會責任日益重要的背景下，領導者應如何平衡績效與道德。 第十章：權力、政治與組織中的影響力 權力並非總與職位掛鈎。本章探討瞭組織內部的權力基礎（閤法性、專傢權、參照權等），並分析瞭組織政治行為的閤理性與局限性。我們提供瞭識彆“隱性權力網絡”的分析工具，指導管理者如何在不損害公平性的前提下，有效運用影響力推動變革。 第三部分：宏觀與整閤——組織結構、文化與變革 本部分將視角提升至整個組織層麵，探討環境、結構、文化如何塑形個體與群體的行為。 第十一章：組織結構與設計：適應復雜性 結構決定瞭信息流動的路徑和決策的集中度。本章係統梳理瞭從職能型、部門型到矩陣型、扁平化組織的演變路徑。重點關注瞭在數字化時代背景下，“敏捷組織（Agile Organization）”的結構特點——強調跨職能團隊、快速反饋循環和去中心化的決策權。 第十二章：組織文化：無形的代碼與內在驅動力 組織文化是“我們在這裏做事的風格”。本章使用薩金（Schein）的文化三層次模型進行深度剖析，探討瞭如何診斷、維護和重塑一種支持戰略目標的文化。我們特彆關注“亞文化（Subcultures）”的存在及其對組織凝聚力的潛在影響，並討論瞭如何通過儀式、故事和英雄人物來強化核心價值。 第十三章：組織變革的動力學與阻力管理 在持續變化的環境中，變革是常態而非例外。本章提供瞭實施大規模組織變革的係統化藍圖，涵蓋瞭科特（Kotter）的八步模型和勒溫（Lewin）的解凍-變革-再凍結模型。本部分的核心價值在於對“變革阻力”的深度解析——將其視為對現有平衡的保護性反應，並提供瞭基於“利益相關者參與（Stakeholder Engagement）”的策略性應對方案。 第十四章：工作設計、工作豐富化與彈性工作安排 本章迴歸到工作本身，探討如何通過巧妙地設計工作任務，提升員工的投入感和産齣質量。我們詳細介紹瞭“工作特徵模型（JCM）”的應用，並結閤最新的研究成果，探討瞭“工作重塑（Job Crafting）”這一員工主動塑造角色的過程。此外，針對全球化的彈性工作趨勢，本章也提供瞭遠程團隊管理中績效監控與文化維係的實踐指南。 結論：麵嚮未來的組織行為管理者 本書的結語部分，將所有理論模型整閤，麵嚮未來，強調組織行為學的學習者必須具備“情境意識（Situational Awareness）”和“跨界整閤能力”。未來的管理者需要不斷迭代其行為模型，以應對人工智能對工作角色的重塑、代際差異帶來的管理挑戰，以及可持續發展目標對企業行為的更高要求。 本書不僅是一本知識的寶庫，更是一份行動的指南，它將幫助您成為一名能夠精準診斷組織病竈、有效激勵員工潛力、並引導組織穿越不確定性的卓越領導者。

作者簡介

硃延智

　　現職：
　　明道大學創新與經營學係助理教授

　　學曆：
　　國立政治大學博士
　　紐西蘭國立Canterbury University博士研究

　　經曆：
　　南榮技術學院國際貿易學係係主任
　　經濟部中小企業處講師
　　行政院勞委會颱南新營就業服務站顧問,諮詢委員
　　美國惠氏食品公司企管顧問
　　琅宇貿易有限公司企管顧問
　　颱灣新生報社論主筆
　　民生報、颱灣日報、中國時報專欄作傢
　　榮獲企業倫理師選拔
　　國防大學決策所助理教授
　　
　　著作：
　　＜圖解經濟學：最重要概念＞（書泉）
　　＜圖解品牌行銷與管理＞（五南）
　　＜圖解企業危機管理＞（五南）
　　＜品牌管理＞（五南）
　　＜兩岸經貿＞（五南）
　　＜國際貿易理論與政策＞（五南）
　　＜生活經濟學＞（五南）
　　＜産業分析＞（五南）
　　＜高科技産業分析＞（五南）
　　＜企業管理概論＞（五南）
　　＜企業危機管理＞（五南）
　　＜財務危機管理＞（五南）
 

第一章　人力資源管理緒論
第一節　人力資源管理意義、假定與注意事項
第二節　人力資源管理七大任務
第三節　人力資源管理的功能與重要性
第四節　人力資源管理的環境分析
第五節　知識經濟時代的人力資源管理
第六節　人力資源管理的問題與挑戰
第七節　人力資源管理的道德

第二章　工作設計與分析
第一節　工作設計
第二節　工作設計的模式
第三節　工作分析意義、目的、內容
第四節　工作說明書
工作說明書錶格及範例
第五節　工作規範

第三章　人力資源規劃
第一節　人力資源規劃（Human Resource Planning）意義、重心
第二節　人力資源規劃方法與應注意事項
第三節　人力資源規劃的缺點和正確步驟
第四節　人力資源供需預測
第五節　人資供需失調的調整方法

第四章　組織、領導、激勵
第一節　組織結構（Organizational Structure）
第二節　領　導
第三節　激　勵
第四節　高階人纔管理製度
第五節　新世代員工的管理
第六節　如何管理派遣員工

第五章　員工招募與甄選
第一節　一般人員的招募管道
第二節　招募成效
第三節　人纔甄選
第四節　麵　談

第六章　員工訓練
第一節　員工訓練意義與功能
第二節　員工訓練的種類
第三節　企業員工訓練方式
第四節　訓練規劃
第五節　訓練講師遴選
第六節　訓練成效評估
第七節　訓練成效評估的四個層次

第七章　企業薪酬
第一節　薪資與工作動力
第二節　薪酬管理
第三節　薪酬製度
第四節　企業薪酬製定流程
第五節　薪資體係
第六節　企業福利
第七節　退休金
第八節　外派人員薪酬管理

第八章　績效管理
第一節　績效管理
第二節　績效評估
第三節　績效評估核心議題
第四節　平衡計分卡與360度績效評估製度

第九章　職涯管理
第一節　職場變遷趨勢
第二節　個人職涯規劃
第三節　組織職涯管理
第四節　職涯發展
第五節　職涯轉換（Career Transition）盲點

第十章　勞資關係
第一節　工　會
第二節　勞資衝突解決方式
第三節　勞資會議
第四節　就業歧視與職場性騷擾

第十一章　勞工安全管理
第一節　雇主對於勞工安全的責任
第二節　安全衛生管理機製
第三節　童工與女性勞工的保護
第四節　職業災害補償

第十二章　人力資源危機管理
第一節　企業十大人力資源危機
第二節　企業人力危機解決方案

评分☆☆☆☆☆

我必須承認，一開始接觸《人力資源管理(2版)》，是抱著「看看就好」的心態，畢竟市麵上人力資源的書也不少。但越讀越覺得驚豔！它在「人纔招募與甄選」的部分，真的提供瞭非常多創新的觀點。不隻是傳統的麵試技巧，更強調如何利用科技、數據分析來提升招募的效率和精準度，並且如何建立具有吸引力的雇主品牌，這在現在這個人纔競爭激烈的年代，太重要瞭！書中關於「員工任職」到「員工離職」的整個生命週期管理，都涵蓋得非常全麵，而且切入點都非常實際。我特別喜歡書中關於「離職麵談」和「員工輔導」的建議，這些往往是被忽略但卻非常有價值的環節。它讓我深刻體會到，人力資源工作不隻關乎公司，更關乎每一個人的職涯發展。這本書不僅提供瞭理論知識，更教會瞭我如何將這些知識轉化為實際行動，真正地為組織和員工創造雙贏。

评分☆☆☆☆☆

說實話，一開始看到《人力資源管理(2版)》這個書名，我還以為會是一本比較學術、有點枯燥的教科書。但沒想到，打開之後完全顛覆我的想像！書裡對於「組織文化」的論述，實在是太精彩瞭。它沒有空泛地談理論，而是切入到如何在颱灣這樣一個高度人際互動的環境中，建立和維護一個正嚮、有活力的組織文化。我尤其欣賞書中關於「衝突管理」的部分，它提供瞭非常具體的步驟和溝通技巧，讓我能夠更有信心去麵對工作上難免的摩擦。還有「績效管理」的章節，不再是單純的打分數，而是強調如何透過有效的績效迴饋，幫助員工成長，進而提升整體的工作效率。我之前參加過很多相關的講座，但總覺得聽過就忘瞭，而這本書卻像一位資深的前輩，娓娓道來，讓我每次閱讀都有新的領悟。它不隻是一本工具書，更像是一個心靈導師，引導我重新思考人力資源工作的價值和意義。

评分☆☆☆☆☆

這次有機會接觸到《人力資源管理(2版)》，真的是我近期在工作上的一大收穫。書裡麵有幾個關於「員工培訓與發展」的章節，我真的是讀得欲罷不能。它不隻介紹瞭各種常見的培訓方法，更重要的是，它教我們如何根據企業的戰略目標，設計齣真正有價值的培訓計畫，而不是流於形式。書中提齣的「學習型組織」的概念，也讓我深思。如何在快速變動的時代，讓整個公司都能不斷學習、成長，這本書給瞭我很多啟發。而且，書中的案例很多都來自亞洲，甚至有颱灣本土企業的影子，這讓我在閱讀時，更能將書中的知識與實際工作連結。我發現，以前很多自己覺得棘手的問題，其實在這本書裡都有解答。它提供瞭一個非常係統化的框架，讓我能夠從更高的層麵去看待人力資源管理，不再隻是被動地處理問題，而是能主動地創造價值。

评分☆☆☆☆☆

天哪，這本《人力資源管理(2版)》根本就是為我們這些在颱灣打拼的HR人量身打造的！最讓我印象深刻的是，書中對於「薪酬與福利」的探討，非常務實。它不隻講瞭市場上的標準，更深入地分析瞭如何根據公司的財務狀況、產業特性以及員工的期待，設計齣既能吸引人纔又能激勵員工的薪酬福利製度。還有關於「勞動法規與閤規」的部分，我之前一直覺得這是個燙手山芋，但書中用清晰易懂的語言，把複雜的法規條文解釋得很透徹，還舉瞭很多實際的案例，告訴我們該如何避免觸法。這真的太重要瞭，可以幫我們省去很多麻煩！而且，書中關於「員工關係」的篇章，也很有見地。它強調瞭建立開放、誠信的溝通管道，以及如何妥善處理勞資爭議，這些都是在颱灣職場上非常關鍵的環節。總之，這本書讓我覺得，人力資源管理不再是單純的行政工作，而是企業策略中不可或缺的一部分。

评分☆☆☆☆☆

哇！這本《人力資源管理(2版)》真的是太太太值得推薦瞭！我平常工作忙得焦頭爛額，但每次翻開這本書，總能找到靈感。特別是書中對於「員工敬業度」的探討，寫得非常深入淺齣，有好多實際的案例分析，讓我一看就懂。以前總覺得人力資源就是處理考勤、薪資這些瑣碎的事情，但看瞭這本書之後，我纔發現人力資源竟然可以這麼有策略性，這麼能影響公司的發展。書中提到的「人纔盤點」和「繼任者計畫」這些概念，真的是讓我醍醐灌頂，原來留住和培養人纔，可以有這麼係統化的方法。而且，作者在描述這些複雜的理論時，都會穿插一些在颱灣企業裡實際會遇到的情境，像是勞基法的變動、世代差異的溝通難題等等，讀起來特別有共鳴。我平常很少寫這種長篇的書評，但這本《人力資源管理(2版)》真的讓我太有感觸瞭，一定要好好推薦給大傢！如果你也是在為人力資源的各種挑戰煩惱，或是想讓公司的人纔發展更上一層樓，這本書絕對是你的最佳夥伴。