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企业的组成，实以「人」为主体，而企业人力资源的表现，必严重影响企业的整体营运绩效。以往人力资源管理总着重「人事」的色彩，但在1970年代，已逐渐被人力资源所取代，1990年代则正式迈向「策略性人力资源管理」的新纪元。以更积极的作为，来协助企业创造竞争优势。

　　就是在这样的前提下，本书特别着重在人力资源（Human Resource）如何有效管理等系统性的议题。这些议题涵盖策略性人力资源的角色、内外部人力供需、人力资源规划、如何吸引人才、挑选人才、训练人才、留住人才、薪资福利等理论与实务的结合。唯有深入这些主题，才有机会在全球化优胜劣败的激烈竞争中，为企业争取持久性的竞争优势。
 

深入探索现代企业组织脉络：一本关于组织行为学的权威指南 书名： 《组织行为学原理与实践（第四版）》 作者： 艾伦·R·科尔曼, 玛莎·L·邓肯 出版社： 环球商学出版社 --- 内容简介 在当今快速变化、高度互联的商业环境中，组织的成功越来越依赖于对“人”这一核心要素的深刻理解和有效管理。本书《组织行为学原理与实践（第四版）》，旨在为管理者、人力资源专业人士以及对组织动态演化感兴趣的学者和学生，提供一套系统、前沿且极具操作性的理论框架和实践工具，用以剖析、预测和影响组织内部的人类行为。 本书摒弃了传统组织理论的僵化教条，聚焦于跨学科的最新研究成果——融合了心理学、社会学、人类学乃至神经科学的洞察，构建起一个关于个体、群体和组织系统层面行为的综合性视角。我们相信，有效的组织管理不再是简单的流程优化，而是对人类动机、认知偏差、群体互动模式以及文化生态的精妙驾驭。 第一部分：微观基础——个体的力量 本部分奠定了理解组织行为的基石，深入探讨了驱动个体行为的核心要素。 第一章：组织行为学的视角与方法论 本章首先界定了组织行为学的研究范畴及其在现代管理中的战略地位。我们详细阐述了科学研究方法在理解复杂人类行为时的必要性，区分了定性与定量研究的优缺点。重点剖析了当代组织环境（如数字化转型、远程协作的兴起）对传统行为模型提出的新挑战，并引入了“韧性（Resilience）”和“适应性（Adaptability）”作为核心衡量标准。 第二章：感知、归因与决策的认知地图 人类如何理解他们所处的世界？本章深入研究了知觉过程及其在工作场所中的应用。我们不仅涵盖了经典的感觉与知觉理论，更侧重于认知捷径（Heuristics）和系统性偏差（Systematic Biases）如何影响招聘、绩效评估和冲突解决。特别是，本章引入了“前瞻性偏差（Prospective Bias）”的概念，探讨了员工对未来工作前景的预期如何即时影响当前投入水平。 第三章：动机的神经生物学基础与内在驱动力 超越传统的马斯洛需求层次或赫兹伯格的双因素理论，本章结合了行为经济学和神经科学的最新发现，探讨了多巴胺回路在奖励机制中的作用。我们详细分析了自主权（Autonomy）、专精（Mastery）和目标感（Purpose）这三大内在驱动力，并提供了基于“自我决定理论（SDT）”设计的激励系统模型，强调如何构建一个能激发员工内在热情的环境，而非仅仅依赖外部薪酬刺激。 第四章：人格特质、价值观与工作匹配 本章考察了人格的稳定性和可塑性。我们基于“大五人格模型（Big Five）”的最新验证，讨论了不同人格维度在不同工作角色中的预测效度。同时，我们提出了“价值观一致性模型（Value Congruence Model）”，探讨员工个人价值观与组织文化、职业角色要求之间的匹配程度，如何直接影响工作满意度、组织承诺与离职倾向。 第五章：情绪、压力与工作投入 情绪在工作场所中扮演着远超“背景噪音”的角色。本章分析了积极与消极情绪对认知加工和团队协作的影响。重点探讨了“情绪传染（Emotional Contagion）”的扩散机制及其对团队士气的影响。此外，对工作压力源（Job Demands）和资源（Job Resources）的分析，引入了“工作投入-恢复模型（Job Demands-Resources Model, JD-R）”，为预防职业倦怠提供了实证指导。 第二部分：中观层面——群体动力学与领导力 个体行为在群体环境中会产生涌现效应。本部分聚焦于如何理解和塑造群体行为。 第六章：群体构成、团队过程与绩效 本章区分了“工作组”与“高绩效团队”的本质区别。我们深入剖析了团队结构（如角色分工、成员多样性）如何影响团队效率。特别强调了“心理安全感（Psychological Safety）”在知识共享和创新中的决定性作用，并提供了评估和提升团队内部信任度的量化工具。 第七章：沟通的障碍、模式与跨文化交流 有效的沟通是组织协作的命脉。本章超越了信息传递模型，重点分析了非正式沟通网络（“小道消息”）的结构功能，以及信息过载（Information Overload）对决策质量的影响。在跨文化沟通方面，本章结合霍夫斯泰德和特朗普纳（Trompenaars）的文化维度，指导跨国团队如何解读高语境与低语境的交流差异。 第八章：冲突管理与谈判策略 冲突是组织生活的必然组成部分。本章将冲突视为潜在的创新源泉，而非纯粹的破坏力。我们详细对比了功能性冲突与失调性冲突的特点，并提供了基于“托马斯-基尔曼冲突模型（TKI）”的五种应对策略，并探讨了在高度不确定性下的“创造性对抗（Constructive Confrontation）”技巧。 第九章：领导力的演变：从交易到转型 本书对领导力进行了全面的考察。我们首先回顾了特质理论和行为理论的贡献，然后聚焦于“变革型领导（Transformational Leadership）”的核心要素——理想化影响力、鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀。此外，本章引入了“伦理领导（Ethical Leadership）”和“仆人式领导（Servant Leadership）”的概念，探讨在社会责任日益重要的背景下，领导者应如何平衡绩效与道德。 第十章：权力、政治与组织中的影响力 权力并非总与职位挂钩。本章探讨了组织内部的权力基础（合法性、专家权、参照权等），并分析了组织政治行为的合理性与局限性。我们提供了识别“隐性权力网络”的分析工具，指导管理者如何在不损害公平性的前提下，有效运用影响力推动变革。 第三部分：宏观与整合——组织结构、文化与变革 本部分将视角提升至整个组织层面，探讨环境、结构、文化如何塑形个体与群体的行为。 第十一章：组织结构与设计：适应复杂性 结构决定了信息流动的路径和决策的集中度。本章系统梳理了从职能型、部门型到矩阵型、扁平化组织的演变路径。重点关注了在数字化时代背景下，“敏捷组织（Agile Organization）”的结构特点——强调跨职能团队、快速反馈循环和去中心化的决策权。 第十二章：组织文化：无形的代码与内在驱动力 组织文化是“我们在这里做事的风格”。本章使用萨金（Schein）的文化三层次模型进行深度剖析，探讨了如何诊断、维护和重塑一种支持战略目标的文化。我们特别关注“亚文化（Subcultures）”的存在及其对组织凝聚力的潜在影响，并讨论了如何通过仪式、故事和英雄人物来强化核心价值。 第十三章：组织变革的动力学与阻力管理 在持续变化的环境中，变革是常态而非例外。本章提供了实施大规模组织变革的系统化蓝图，涵盖了科特（Kotter）的八步模型和勒温（Lewin）的解冻-变革-再冻结模型。本部分的核心价值在于对“变革阻力”的深度解析——将其视为对现有平衡的保护性反应，并提供了基于“利益相关者参与（Stakeholder Engagement）”的策略性应对方案。 第十四章：工作设计、工作丰富化与弹性工作安排 本章回归到工作本身，探讨如何通过巧妙地设计工作任务，提升员工的投入感和产出质量。我们详细介绍了“工作特征模型（JCM）”的应用，并结合最新的研究成果，探讨了“工作重塑（Job Crafting）”这一员工主动塑造角色的过程。此外，针对全球化的弹性工作趋势，本章也提供了远程团队管理中绩效监控与文化维系的实践指南。 结论：面向未来的组织行为管理者 本书的结语部分，将所有理论模型整合，面向未来，强调组织行为学的学习者必须具备“情境意识（Situational Awareness）”和“跨界整合能力”。未来的管理者需要不断迭代其行为模型，以应对人工智能对工作角色的重塑、代际差异带来的管理挑战，以及可持续发展目标对企业行为的更高要求。 本书不仅是一本知识的宝库，更是一份行动的指南，它将帮助您成为一名能够精准诊断组织病灶、有效激励员工潜力、并引导组织穿越不确定性的卓越领导者。

作者简介

朱延智

　　现职：
　　明道大学创新与经营学系助理教授

　　学历：
　　国立政治大学博士
　　纽西兰国立Canterbury University博士研究

　　经历：
　　南荣技术学院国际贸易学系系主任
　　经济部中小企业处讲师
　　行政院劳委会台南新营就业服务站顾问,谘询委员
　　美国惠氏食品公司企管顾问
　　琅宇贸易有限公司企管顾问
　　台湾新生报社论主笔
　　民生报、台湾日报、中国时报专栏作家
　　荣获企业伦理师选拔
　　国防大学决策所助理教授
　　
　　着作：
　　＜图解经济学：最重要概念＞（书泉）
　　＜图解品牌行销与管理＞（五南）
　　＜图解企业危机管理＞（五南）
　　＜品牌管理＞（五南）
　　＜两岸经贸＞（五南）
　　＜国际贸易理论与政策＞（五南）
　　＜生活经济学＞（五南）
　　＜产业分析＞（五南）
　　＜高科技产业分析＞（五南）
　　＜企业管理概论＞（五南）
　　＜企业危机管理＞（五南）
　　＜财务危机管理＞（五南）
 

第一章　人力资源管理绪论
第一节　人力资源管理意义、假定与注意事项
第二节　人力资源管理七大任务
第三节　人力资源管理的功能与重要性
第四节　人力资源管理的环境分析
第五节　知识经济时代的人力资源管理
第六节　人力资源管理的问题与挑战
第七节　人力资源管理的道德

第二章　工作设计与分析
第一节　工作设计
第二节　工作设计的模式
第三节　工作分析意义、目的、内容
第四节　工作说明书
工作说明书表格及范例
第五节　工作规范

第三章　人力资源规划
第一节　人力资源规划（Human Resource Planning）意义、重心
第二节　人力资源规划方法与应注意事项
第三节　人力资源规划的缺点和正确步骤
第四节　人力资源供需预测
第五节　人资供需失调的调整方法

第四章　组织、领导、激励
第一节　组织结构（Organizational Structure）
第二节　领　导
第三节　激　励
第四节　高阶人才管理制度
第五节　新世代员工的管理
第六节　如何管理派遣员工

第五章　员工招募与甄选
第一节　一般人员的招募管道
第二节　招募成效
第三节　人才甄选
第四节　面　谈

第六章　员工训练
第一节　员工训练意义与功能
第二节　员工训练的种类
第三节　企业员工训练方式
第四节　训练规划
第五节　训练讲师遴选
第六节　训练成效评估
第七节　训练成效评估的四个层次

第七章　企业薪酬
第一节　薪资与工作动力
第二节　薪酬管理
第三节　薪酬制度
第四节　企业薪酬制定流程
第五节　薪资体系
第六节　企业福利
第七节　退休金
第八节　外派人员薪酬管理

第八章　绩效管理
第一节　绩效管理
第二节　绩效评估
第三节　绩效评估核心议题
第四节　平衡计分卡与360度绩效评估制度

第九章　职涯管理
第一节　职场变迁趋势
第二节　个人职涯规划
第三节　组织职涯管理
第四节　职涯发展
第五节　职涯转换（Career Transition）盲点

第十章　劳资关系
第一节　工　会
第二节　劳资冲突解决方式
第三节　劳资会议
第四节　就业歧视与职场性骚扰

第十一章　劳工安全管理
第一节　雇主对于劳工安全的责任
第二节　安全卫生管理机制
第三节　童工与女性劳工的保护
第四节　职业灾害补偿

第十二章　人力资源危机管理
第一节　企业十大人力资源危机
第二节　企业人力危机解决方案

评分☆☆☆☆☆

這次有機會接觸到《人力資源管理(2版)》，真的是我近期在工作上的一大收穫。書裡面有幾個關於「員工培訓與發展」的章節，我真的是讀得欲罷不能。它不只介紹了各種常見的培訓方法，更重要的是，它教我們如何根據企業的戰略目標，設計出真正有價值的培訓計畫，而不是流於形式。書中提出的「學習型組織」的概念，也讓我深思。如何在快速變動的時代，讓整個公司都能不斷學習、成長，這本書給了我很多啟發。而且，書中的案例很多都來自亞洲，甚至有台灣本土企業的影子，這讓我在閱讀時，更能將書中的知識與實際工作連結。我發現，以前很多自己覺得棘手的問題，其實在這本書裡都有解答。它提供了一個非常系統化的框架，讓我能夠從更高的層面去看待人力資源管理，不再只是被動地處理問題，而是能主動地創造價值。

评分☆☆☆☆☆

哇！這本《人力資源管理(2版)》真的是太太太值得推薦了！我平常工作忙得焦頭爛額，但每次翻開這本書，總能找到靈感。特別是書中對於「員工敬業度」的探討，寫得非常深入淺出，有好多實際的案例分析，讓我一看就懂。以前總覺得人力資源就是處理考勤、薪資這些瑣碎的事情，但看了這本書之後，我才發現人力資源竟然可以這麼有策略性，這麼能影響公司的發展。書中提到的「人才盤點」和「繼任者計畫」這些概念，真的是讓我醍醐灌頂，原來留住和培養人才，可以有這麼系統化的方法。而且，作者在描述這些複雜的理論時，都會穿插一些在台灣企業裡實際會遇到的情境，像是勞基法的變動、世代差異的溝通難題等等，讀起來特別有共鳴。我平常很少寫這種長篇的書評，但這本《人力資源管理(2版)》真的讓我太有感觸了，一定要好好推薦給大家！如果你也是在為人力資源的各種挑戰煩惱，或是想讓公司的人才發展更上一層樓，這本書絕對是你的最佳夥伴。

评分☆☆☆☆☆

說實話，一開始看到《人力資源管理(2版)》這個書名，我還以為會是一本比較學術、有點枯燥的教科書。但沒想到，打開之後完全顛覆我的想像！書裡對於「組織文化」的論述，實在是太精彩了。它沒有空泛地談理論，而是切入到如何在台灣這樣一個高度人際互動的環境中，建立和維護一個正向、有活力的組織文化。我尤其欣賞書中關於「衝突管理」的部分，它提供了非常具體的步驟和溝通技巧，讓我能夠更有信心去面對工作上難免的摩擦。還有「績效管理」的章節，不再是單純的打分數，而是強調如何透過有效的績效回饋，幫助員工成長，進而提升整體的工作效率。我之前參加過很多相關的講座，但總覺得聽過就忘了，而這本書卻像一位資深的前輩，娓娓道來，讓我每次閱讀都有新的領悟。它不只是一本工具書，更像是一個心靈導師，引導我重新思考人力資源工作的價值和意義。

评分☆☆☆☆☆

我必須承認，一開始接觸《人力資源管理(2版)》，是抱著「看看就好」的心態，畢竟市面上人力資源的書也不少。但越讀越覺得驚豔！它在「人才招募與甄選」的部分，真的提供了非常多創新的觀點。不只是傳統的面試技巧，更強調如何利用科技、數據分析來提升招募的效率和精準度，並且如何建立具有吸引力的雇主品牌，這在現在這個人才競爭激烈的年代，太重要了！書中關於「員工任職」到「員工離職」的整個生命週期管理，都涵蓋得非常全面，而且切入點都非常實際。我特別喜歡書中關於「離職面談」和「員工輔導」的建議，這些往往是被忽略但卻非常有價值的環節。它讓我深刻體會到，人力資源工作不只關乎公司，更關乎每一個人的職涯發展。這本書不僅提供了理論知識，更教會了我如何將這些知識轉化為實際行動，真正地為組織和員工創造雙贏。

评分☆☆☆☆☆

天哪，這本《人力資源管理(2版)》根本就是為我們這些在台灣打拼的HR人量身打造的！最讓我印象深刻的是，書中對於「薪酬與福利」的探討，非常務實。它不只講了市場上的標準，更深入地分析了如何根據公司的財務狀況、產業特性以及員工的期待，設計出既能吸引人才又能激勵員工的薪酬福利制度。還有關於「勞動法規與合規」的部分，我之前一直覺得這是個燙手山芋，但書中用清晰易懂的語言，把複雜的法規條文解釋得很透徹，還舉了很多實際的案例，告訴我們該如何避免觸法。這真的太重要了，可以幫我們省去很多麻煩！而且，書中關於「員工關係」的篇章，也很有見地。它強調了建立開放、誠信的溝通管道，以及如何妥善處理勞資爭議，這些都是在台灣職場上非常關鍵的環節。總之，這本書讓我覺得，人力資源管理不再是單純的行政工作，而是企業策略中不可或缺的一部分。