具體描述
★逾萬主管學過！實績證明可將部屬培養成有效戰力！
★推廣企業涵蓋：房仲業、保險業、資訊、綫上教學、貿易公司、醫療、美容、零售等四十種以上的行業！
★不必遠赴日本，即可學到作者獨創的研習課程
被動、隻會等指示、聽不懂指令、不依指示行動、開會不愛發言、對工作沒熱忱……許多主管都因部屬有這些問題而頭痛不已。
作者於本書介紹瞭兩套方法：
1.可提升部屬工作動機的「行為改革麵談」
2.可快速提升部屬工作技能的「成長五步驟」
減輕自己在管理上的負擔，揮彆培育部屬的煩躁不耐，將協助主管將部屬改造成能獨立思考、主動齣擊的人。
輔導過許多知名人士和上萬主管的大平信孝
教你運用「阿德勒育戰管理戰術」
將部屬改造成能獨立思考、主動齣擊的人纔
使你管理的團隊繼續偉大！
★部屬不積極主動是主管的錯？主動型的部屬可以被煉成嗎？
Mr. 大平：部屬被動是因為缺乏工作動機和工作技能，主管隻要祭齣「行為改革麵談」和「成長五步驟」，就能讓部屬齣現驚人改變
★能激發工作動機的「行為改革麵談」是什麼？
Mr. 大平：它是經由確認立足點、確認公司目標與部屬角色、確認個人的目標與夢想、設定部屬的個人目標、擬訂十秒行動計畫等五步驟，來協助部屬擬訂目標、並予以落實的方法
★有助於提升工作技能的「成長五步驟」是什麼？
Mr. 大平：它是先把所有工作依「雜務」和「技能」進行分類後，再分彆為部屬進行不同訓練，直到部屬對該業務精熟到足以教導彆人的程度
好評推薦
bookmeter書評： 「不僅從管理麵分析，還有腦科學方麵的見解，很有參考價值。書中內容除瞭可用在帶領部屬之外，還可運用在人際關係的經營上。」 渡邊康弘共/鳴讀書法開發者：
「本書不僅能讓部屬自行思考、主動齣擊，還能防止部屬突然離職。既適閤主管讀，也適閤與主管處不好的員工讀。」
著者信息
大平信孝 Oohira Nobutaka
錨定創新（Anchoring Innovation）股份有限公司董事長，也是活躍於實務第一綫的主管心理教練，更是一位指導如何實現目標的專傢。齣身長野縣，畢業於中央大學。
上班族時期，曾深為部屬培育苦惱，從這個經驗齣發，結閤瞭腦科學和阿德勒心理學，開發齣獨傢的目標實現法「行為改革」。
開辦瞭「行為改革學院」，為來自日本各地的主管，提供研習、演講、個彆輔導等服務。輔導過的企業涵蓋資訊、綫上教學、貿易公司、醫療、美容、零售等四十種以上的行業。
譯者簡介
張嘉芬
日本法政大學日本文學碩士，現為專職日文譯者，擅長不動産、餐飲、長照、經營管理等領域的口筆譯。興趣是在日本度假務農。
ccfjp@hotmail.com
圖書目錄
序章
老闆：部屬不積極主動，都是主管的錯嗎？
員工：多數你覺得清楚的指示，我們聽到的都是模糊的白噪音……
◎主管說東就作東，不是因為被動而是「動不瞭」
◎成功的互動，不在於主管有沒有個人領導魅力，是在溝通方式
第一章
老闆：主動型的部屬可以被煉成嗎？
員工：有效對話、建立信任、找到共通點、給予充分的認可，我們會是
你堅實可靠的後盾……
◎憑「權力」驅策他人行動的時代已過去
◎三拍子的有效溝通，與部屬建立信任關係
◎1小節：找齣自己與部屬的共通點
◎2小節：關心部屬的興趣和關注焦點，而非他本人
◎3小節：認同部屬現有的成績
【阿德勒育戰守誡】
─瞭解並實踐阿德勒育戰管理戰術，活用你手中足以分開藍海的「摩西之杖」，將會使你管理的團隊繼續偉大
第二章
老闆：我願意滿足你的需求，你需要我做些什麼？
員工：有溫度的情感替代無溫度的指令，我的熱情在於，公司目標可以
與我的個人夢想找到重閤
◎驅動部屬的燃料罐是「情感」
◎工作動機強或弱真的會影響錶現嗎？
◎「工作動機」的效果比「熱情」更持久
◎打動「舊腦」，就能激起對工作的欲望
◎如何由主管協助部屬「擬訂目標」並予以落實？
◎【行為改革麵談．步驟一】確認立足點
◎【行為改革麵談．步驟二】釐清公司目標與部屬角色
◎【行為改革麵談．步驟三】跳脫「公司」的框架去思考，提升部屬的工作動機
◎【行為改革麵談．步驟四】摸索公司目標與個人夢想的「重疊區」
◎【行為改革麵談．步驟五】十秒行動
【阿德勒育戰守誡】
─瞭解並實踐阿德勒育戰管理戰術，活用你手中足以分開藍海的「摩西之杖」，將會使你管理的團隊繼續偉大
第三章
老闆：部屬不積極主動溝通，都是主管不用心傾聽的錯嗎？
員工：多數時候我選擇當喜鵲，是因為烏鴉常麵臨被沉默批判的壓力
◎善用開放式問題
─以選擇題代替Yes／No的是非題?
◎對部屬的意見錶示同理
─貼心四小步：(1)應聲、點頭，(2)接納，(3)重復對方說的話，(3)說齣對方的心情、感受來作為迴應
◎活用四種「認同」
─適時錶現結果認同、行動認同、存在認同、來自第三者的認同
◎重視迴應
─運用不帶批評論斷、客觀接納的「中性YES」
◎挑剔≠「為你好」，停止使用「NO型迴應」
◎用「中性YES」，部屬不再玻璃心碎滿地
◎以「目的導嚮法」，讓部屬自動自發
─選擇著眼未來的觀點，而非聚焦在過往問題原因
◎檢討時用「目的導嚮法」，部屬不再滿口藉口
【阿德勒育戰守誡】
─瞭解並實踐阿德勒育戰管理戰術，活用你手中足以分開藍海的「摩西之杖」，將會使你管理的團隊繼續偉大
第四章
老闆：你是我一榮俱榮的事業夥伴，在工作上我還可以為你做到什麼?
員工：信任我、認同我、訓練我，我的成長會讓你意想不到
◎將管理部屬的一般常識歸零吧！
◎有助部屬提升工作技能的密技：
◎步驟一：把做得到的事做到最好
─認同部屬做得到的事，並輔導他們把這些事做到最好
◎步驟二：把做不來的「雜務」做到會
─擬訂行動清單，把「未知」的工作變成「已知」
◎步驟三：把不會的「技能」訓練到會
─讓部屬對工作內容有瞭具體想像之後，再讓部屬反覆輸齣
◎步驟四：讓部屬學會指導「雜務」
─把前麵的步驟一到二傳授給部屬
◎步驟五：讓部屬學會指導「技能」
─把前麵的步驟三傳授給部屬
◎部屬的成長總在你快放棄時驟然降臨
【阿德勒育戰守誡】
─瞭解並實踐阿德勒育戰管理戰術，活用你手中足以分開藍海的「摩西之杖」，將會使你管理的團隊繼續偉大
結語
1.參考文獻
圖書序言
你對部屬是否有以下的睏擾、不滿或不耐煩呢？
①不自行思考、主動齣擊，隻會坐等指示。
②聽不懂你的想法或指令，不依指示行動。
③在開會等場閤鮮少發言，讓人感覺不到乾勁。
④老問一些自己查就有答案的問題。
⑤齣瞭紕漏或收到客訴等壞消息總留到最後一刻纔迴報。
⑥搞不懂他們究竟在想什麼。
想必有很多讀者都在點頭附和「我懂！我懂！」瞭吧？
這種部屬心裏其實是這樣想的：
①反正自己來最後還不是會被罵「不準擅自行動」，乾脆等收到指示再行動。
②主管隻會下指令，又不教我怎麼做。
③反正沒人對我有半點期待，大傢都覺得我沒戰力。
④不開口問就會被罵「為什麼不問！」
⑤主管總是一副很忙、很不耐煩的樣子，很難開口和他說話。
⑥不明白主管到底想要我怎麼做。
本書會介紹一些方法，協助各位化解上述這種主管與部屬之間的想法落差，進而將部屬改造成能夠自行思考、主動齣擊的人纔。
當部屬能自行思考、主動齣擊，你就會如釋重負，變得相當輕鬆，工作上的壓力和不耐也會消除。
究竟為什麼會齣現這些坐等指示或不依指示行動的部屬呢？
最根本的原因隻有以下兩個：
・覺得自己的工作是「迫於無奈」而做得不情不願所緻→動機問題
・因為技術或經驗不足，纔無法自行思考、主動齣擊→技術問題
隻要解決這兩個問題，就能培養齣自行思考、主動齣擊的部屬，進而讓他們拿齣績效。
本書主要會介紹兩套方法：一是可提升部屬工作動機的方法，即「行為改革麵談」；另一套是可快速提升部屬工作技能的「成長五步驟」。
這兩套方法都有五個步驟。各位隻要循序漸進地與部屬互動，那些坐等指示或不依指示行動的部屬就會改頭換麵。
如此一來，身為主管的你工作量就會減輕，也不再産生壓力與不耐。
在此，請容我分享一段自己的親身經驗。
我目前主要是以企業主管為對象，辦理部屬培訓、領導管理相關的諮詢服務或研習活動。截至目前為止，透過研習活動或個人諮詢所輔導的主管已逾萬人。
不過，在此之間，我是個在公司任職的上班族。
當年，我很不擅長培育部屬。坦白說，就連和部屬互動，我都覺得麻煩。
光是自己的工作就忙得焦頭爛額瞭，我在時間、精神上已無餘力先瞭解部屬的情況，再嚮他們說明工作的處理方式和其背後的用意，隻能下達最低限度的必要指令，然後告訴他們「剩下的自己想一想」「有什麼不懂的再來問」。
因此，即使部屬看來有事想詢問或商量，我都以忙碌為由，沒提供協助或指導。
我不是「坐等指示的部屬」，而是「隻會發號施令的主管」。
明明是自己怠慢，我卻把所有責任都推給部屬，說「最近的新人都缺乏乾勁，也沒什麼能力」「為什麼我得幫這些麻煩的人收拾善後？」「真希望趕快被調走」「要是調不走，我就想換工作瞭」等等。
有一次，我很倚重的部屬突然不來上班，就這樣直接離職瞭。
原因齣在我身上。後來，我聽那位部屬的同事說，他其實是因為和我這個主管溝通不良而苦惱不已，還說過「主管什麼都不教我，待在這傢公司根本就不會成長」。
聽瞭這番話，我大受打擊，從此開始緻力於團隊管理。
我開始逐一指責部屬犯的錯誤或壞習慣，以及他們沒做好的事，想改善過去缺乏溝通的問題。我甚至還钜細靡遺地指導各項工作的處理方式，拉拔他們盡快獨當一麵。可是，部屬卻更加反彈，和我保持距離。
於是，我做事越來越不從容，對部屬的期待卻成反比似地直綫上升；因部屬坐等指示或不依指示行動所産生不滿和壓力更是不斷纍積。至此，我纔終於察覺到關鍵所在。
「或許我根本改變不瞭部屬（彆人）。絕對能改變的，不就隻有我自己而已嗎？」
從此以後，我不再試圖改變部屬，而是試著改變自己和部屬之間的「互動」，也就是調整我努力的方嚮。
不斷嘗試錯誤的結果，我體悟齣兩個道理：
「培育部屬是有步驟的。」
「任何人都懂得如何培育部屬。」
我根據以往的經驗與發現，編織齣本書所介紹的「行為改革麵談」和「成長五步驟」這兩套方法。
這兩套方法，讓我的人生有瞭一百八十度的轉變——我的部屬開始自行思考、主動齣擊，我個人的工作也減輕許多。多虧這樣的轉變，我的壓力一掃而空，也不再覺得自己不擅長培育部屬瞭。
如今，我更以辦理講座、研習課程為業，協助那些因不知如何培育部屬、展現領導管理能力而苦惱的商務人士。
接著，承濛參加過這些講座或研習、並切身感受到課程效果的各界人士抬愛，撰文和演講邀約也紛紛找上門來。
在本書當中，我會把我從個人經驗中學習到、進而打造齣來的方法，毫不保留地與各位分享。
若要像我一樣，在職場第一綫用各種方法嘗試錯誤，再從中學會培育部屬的技巧，那是既費時又費工。
期盼各位能將本書內容融入日常對部屬的指導當中，這樣就不必多走冤枉路，就能以最短距離，快速減輕自己的工作負擔。
開場白就說到這裏，接下來，就讓我來詳細說明「在最短時間內培養管理能力」的各種方法。
圖書試讀
我在前言提過，會齣現凡事坐等指示或不依指示行動的部屬，根本原因隻有以下兩個。隻要排除這些原因，就能培養齣自行思考、主動齣擊的部屬，進而創造績效。
・覺得自己的工作是「迫於無奈」，而做得不情不願所緻→動機問題
・因為技術或經驗不足，纔無法自行思考、主動齣擊→技術問題
聽完這一番說詞，想必有不少人會認為：
「我整天被工作追著跑，自己的精神狀態都瀕臨極限，哪管得上激發部屬的工作動機。」
「我哪有空慢慢教部屬提升工作技能。」
進入正題之前，我想先簡單說明為什麼部屬會陷入「缺乏工作動機」和「缺乏工作技能」的睏境。
在日本企業中，所謂的「主管」，幾乎都是「選手兼教練」（playing manager）。主管麵對的現實，是既要處理自己的工作，又得培育部屬。
産業能率大學在二〇一七年進行瞭「第四屆上市公司課長實況調查」，結果發現，有九九・二％的管理職都是選手兼教練。
工作一忙，主管少瞭從容，職場氣氛就變得殺氣騰騰，主管與部屬之間的溝通也會隨之大減，於是，雙方就會淪為這種狀態：
・除瞭一早上班時互道早安以外，彼此從不交談。
・聯絡事項都透過電子郵件或聊天軟體傳達。
・主管總是很忙的樣子，部屬就算有事想商量，也不好開口。
這種狀態將導緻主管和部屬之間産生鴻溝，最後會連簡單的公務聯係都難以完整傳達。
況且，這樣的主管經常都很不耐煩。部屬自作主張處理工作，要是齣瞭紕漏，主管就會非常不悅，甚至開口斥責。如此一來，部屬便會畏首畏尾，再也不願自己設法處理任何工作……
換句話說，就是會降低部屬的工作動機。
此外，主管與部屬的溝通一旦減少，主管便無法掌握部屬能做什麼事，又不擅長哪些工作。
因此，主管纔會無法妥善地指導部屬，導緻部屬的工作技能遲遲不見提升。
當主管無法掌握部屬的能力時，就會指示部屬去做他們根本辦不到的事，部屬當然無法依指示行動。
不依指示行動的部屬其實不是被動，而是動不瞭。
最後，主管和部屬之間將陷入這樣的惡性循環：主管沒察覺部屬工作技能不足，因而煩躁不已，認為「這傢夥為什麼連一點小事都辦不好！」還對部屬大發雷霆，於是，部屬的工作動機便每況愈下……
用戶評價
自從我升任團隊主管以來，我一直深陷在一個“救火隊員”的角色裏，每天處理的都是一些突發狀況和部屬提齣的各種各樣的問題。我常常感到身心俱疲，卻又不敢停下來，生怕一旦我鬆懈瞭，整個團隊就會陷入混亂。我看著我的部屬們，他們很多人都很有潛力，也很有熱情，但總是在需要主動思考和決策的時候，會停下來，或者猶豫不決，然後就等著我來給他們明確的指示。這種“等待指令”的模式，讓我覺得非常無奈，也嚴重影響瞭團隊的整體效率和創新能力。我一直在尋找一種能夠真正激勵部屬，讓他們從被動執行者轉變為主動思考者的管理方法。當我看到《讓部屬主動齣擊，阿德勒育戰術：成長五步驟X行為改革麵談，打造完美高效團隊！》這本書的書名時，我感覺就像在黑暗中看到瞭一綫希望。特彆是“阿德勒育戰術”這個詞，讓我覺得這本書很有深度，而且是基於心理學的原理。我非常好奇，“成長五步驟”究竟是如何循序漸進地引導部屬培養主動性，並最終實現自我成長的？而“行為改革麵談”，它又會是一種什麼樣的溝通模式？是不是能夠幫助部屬認識到自己行為模式中的不足，並找到有效改進的方法，而不會讓他們感到被指責或壓力過大？我真的非常期待這本書能夠提供給我一些切實可行、落地性強的技巧和方法，讓我能夠真正地改變團隊的管理模式，打造一個更加高效、更有活力的團隊。
评分我一直覺得，管理一個團隊，就像是在駕駛一艘大船，船上的每個人都應該各司其職，朝著同一個方嚮前進。但現實中，我常常感覺我的船舵有點失靈，很多船員似乎更喜歡待在自己的小角落，等待我下達指令，而不是主動去觀察風嚮，調整航綫。看著他們一個個雖然很認真地劃槳，但缺乏那種“想把這艘船開得更快更穩”的自覺性，我真是感到有些力不從心。我渴望看到我的團隊成員能夠擁有更強的“主人翁意識”，能夠主動地去發現問題，去提齣建議，去承擔起他們那一部分的責任，而不是僅僅等著我來分配任務。所以，《讓部屬主動齣擊，阿德勒育戰術：成長五步驟X行為改革麵談，打造完美高效團隊！》這本書的書名，實在是太吸引我瞭。特彆是“阿德勒育戰術”，讓我覺得它可能包含著一些深度的、能夠觸及人心靈的管理智慧。我非常好奇，“成長五步驟”究竟是如何設計齣來的？它會不會是一種能夠循序漸進地培養部屬主動性和解決問題能力的方法？而“行為改革麵談”，又是怎樣的一種溝通方式？它會不會能夠幫助部屬認識到自己的不足，並找到改進的方嚮，同時又能讓他們感受到支持和鼓勵，而不是僅僅是批評？我真的非常希望能從這本書中獲得一些具體的、能夠在我日常工作中立刻就能用上的指導，讓我能夠真正地讓我的團隊成員“站起來”，成為我堅實的夥伴，而不是被動的執行者。
评分我一直以來都覺得，我在管理團隊這件事上，像是站在一個岔路口，看到瞭各種各樣的管理理論和方法，但就是不知道該如何選擇，或者說，即使嘗試瞭，效果也總是差強人意。我帶的團隊，大傢都很努力，也很配閤，但總是在“等指令”，或者在遇到問題時，習慣性地求助於我。我渴望看到的是，我的團隊成員能夠擁有更強的“主人翁意識”，能夠主動地去發現問題，去提齣解決方案，去承擔起他們那一部分的責任，而不是僅僅等著我來分配任務。我真的希望能找到一種方法，能夠係統性地培養他們的主動性和解決問題的能力，讓他們真正地成為團隊的“翅膀”，而不是僅僅“手”和“腳”。所以，《讓部屬主動齣擊，阿德勒育戰術：成長五步驟X行為改革麵談，打造完美高效團隊！》這本書的書名，一下子就擊中瞭我的痛點。特彆是“阿德勒育戰術”這個詞，讓我覺得它很有深度，而且是基於心理學的原理，不是那種空洞的口號。我非常好奇，“成長五步驟”究竟是如何設計的？它是否能夠循序漸進地引導部屬從被動到主動，並最終實現自我成長？而“行為改革麵談”，又是一種什麼樣的溝通方式？它是否能夠幫助部屬認識到自己的行為模式，並找到積極的改進方嚮，同時又能讓他們感受到支持和鼓勵，而不是被批評？我真的非常希望這本書能夠提供給我一些具體、可操作的指導，讓我能夠真正地改變團隊的管理方式，打造一個更加高效、更有活力的團隊。
评分我深知，一個高效的團隊，離不開每個成員的主動性和創造力。然而，在我實際的管理過程中，我常常麵臨著這樣的睏境：我的部屬們雖然都很勤奮，也很配閤，但似乎總是在等待我的指示，缺乏一種“想把事情做得更好”的內在驅動力。我花瞭大量的時間和精力去指導、去推動，但效果總是不盡如人意。我渴望看到的是，我的團隊成員能夠獨立思考，主動解決問題，並且敢於承擔責任，成為團隊中真正的“發動機”。所以，《讓部屬主動齣擊，阿德勒育戰術：成長五步驟X行為改革麵談，打造完美高效團隊！》這本書的書名，立刻就吸引瞭我的目光。特彆是“阿德勒育戰術”這個概念，讓我覺得這本書不僅僅是關於管理技巧，更可能是一種能夠觸及人心的管理哲學。我非常好奇，書中提到的“成長五步驟”，是如何一步步地引導部屬培養主動性和解決問題的能力的？它是否是一種能夠係統性地提升團隊整體能力的流程？而“行為改革麵談”，又是什麼樣的溝通方式？它是否能夠幫助部屬認識到自己的行為模式，並找到改進的方嚮，同時又能讓他們感受到支持和鼓勵，而不是壓力？我非常期待這本書能夠提供給我一些切實可行、能夠立刻在工作中應用的具體方法和策略，讓我能夠真正地賦能我的團隊，讓他們從被動的執行者，轉變為主動的創造者，從而打造一個真正高效、充滿活力的完美團隊。
评分這本《讓部屬主動齣擊，阿德勒育戰術：成長五步驟X行為改革麵談，打造完美高效團隊！》真是恰好搔到瞭我這個基層主管的痛點。我們團隊雖然技術底子不錯，但說實話，很多時候大傢都是被動接受任務，缺乏那種“我想把這件事情做好”的主動性。每次開會，我總覺得像在“喂”信息，而不是激發大傢的創意和解決問題的熱情。看著他們一個個埋頭苦乾，卻又常常卡在某些地方，我真是急在心裏。尤其是遇到一些新人，或者是一些經驗不是那麼足的同事，他們更是不敢輕易冒險，總得等我再三確認，甚至手把手指導。這樣的模式，不僅效率低，長此以往，我感覺團隊的整體凝聚力和創新能力都在慢慢被消磨。我一直在思考，如何纔能讓他們不僅僅是執行者，更是能夠獨立思考、積極承擔責任的夥伴？是不是我過去的管理方式太過於強調“指令”和“監督”，而忽略瞭對他們內在驅動力的培養？阿德勒心理學聽起來很哲學，但這本書把它落地到“育戰術”上，並且提供瞭“成長五步驟”和“行為改革麵談”這樣具體的方法，真的讓我眼前一亮。我特彆好奇，這“五步驟”到底是怎麼循序漸進地引導部屬從被動到主動的？“行為改革麵談”又不是批評或訓話，而是如何通過有效的溝通，幫助部屬認識到問題的根源，並找到自我改進的方嚮？我希望這本書能給我一些切實可行、落地性強的指導，讓我能夠真正地“育”齣有想法、有擔當的團隊成員，而不是隻能“管”齣按部就班的執行者。我太需要一個能夠讓團隊成員自己“跳起來”的秘訣瞭，而不是我一個人在颱上拼命地“喊”。
评分說實話，我是一名基層管理者，我每天麵對的最大挑戰就是如何讓我的團隊成員不僅僅是“聽話”，而是能夠“思考”和“行動”。我發現，即使是那些能力很強的同事，在麵對一些不確定或者需要創新的任務時，也總是會顯得猶豫不決，然後等待我的明確指示。這種“等待型”的工作模式，不僅效率低下，更扼殺瞭團隊的創造力和主動性。我花瞭很多精力去嘗試各種方法，但收效甚微。當我看到《讓部屬主動齣擊，阿德勒育戰術：成長五步驟X行為改革麵談，打造完美高效團隊！》這本書的時候，我感覺就像抓住瞭救命稻草。特彆是“阿德勒育戰術”這個概念，讓我覺得它不像是一些空泛的管理理論，而是有實際操作性的方法論。我特彆想深入瞭解，書中所提到的“成長五步驟”究竟是怎樣的流程？它是否能夠幫助我係統性地培養部屬的主動性和解決問題的能力？而“行為改革麵談”又是一種什麼樣的溝通方式？它能否幫助部屬認識到自己的行為模式，並找到改進的途徑，同時又不會讓他們感到壓力和挫敗感？我非常期待這本書能夠提供給我一些具體、可操作的技巧和策略，讓我能夠真正地賦能我的團隊，讓他們從被動接受者轉變為主動的創造者，從而打造一個真正高效、充滿活力的團隊。
评分說真的，我一直覺得我在管理團隊上，就像一個“操偶師”，我得時刻提綫，纔能讓我的部屬們按照我的意願去行動。雖然他們都很賣力，也很聽話，但總感覺缺乏一種“靈魂”在裏麵，缺乏那種自主的、發自內心的驅動力。我發現，一旦我稍微放鬆一點，或者遇到一些需要他們主動思考和決策的環節，他們就會停滯不前，然後用那種“我該怎麼辦？”的眼神看著我。這讓我感到非常沮喪，也嚴重限製瞭團隊的整體效率和創新能力。我一直在尋找一種能夠真正激發他們內在潛能，讓他們能夠“自己跳起來”的管理方法。所以，《讓部屬主動齣擊，阿德勒育戰術：成長五步驟X行為改革麵談，打造完美高效團隊！》這本書的書名，簡直就像是為我量身定做的。我特彆好奇，“阿德勒育戰術”究竟是一種什麼樣的管理哲學？它會不會是一種能夠從根本上改變部屬心態，讓他們從被動接受者轉變為主動創造者的方法？而“成長五步驟”，又是如何一步步地引導部屬實現自我成長和能力提升的？“行為改革麵談”又是什麼樣的溝通模式？它是否能夠幫助部屬認識到自己的行為模式，並找到積極的改進方嚮，同時又能讓他們感受到被尊重和支持？我迫切地希望這本書能夠提供給我一些切實可用的、能夠立即在工作中應用的技巧和方法，讓我能夠擺脫“操偶師”的角色，真正打造一個高效、有活力的完美團隊。
评分我一直覺得，帶團隊就像是一場高難度的指揮演奏，每個樂手都得有自己的想法，但又必須聽從整體的節奏。可現實中，很多時候我感覺自己像是在拉扯一個滿是綫頭的毛綫球，想讓它整齊有條理，卻總是越理越亂。尤其是最近，我們部門接手瞭一個非常重要的項目，時間緊、任務重，而且客戶的需求變來變去，讓大傢壓力都很大。我發現，很多同事雖然也很努力，但似乎總是被動地應對，遇到一點小問題就找我，或者在原地打轉，不知道該怎麼辦。那種“我該怎麼做？”的眼神，我看得太多瞭。我真的希望能找到一種方法，讓他們能夠自己去分析問題，自己去尋找解決方案，而不是僅僅等著我來“喂”答案。這本書的名字，《讓部屬主動齣擊》，聽起來就很有吸引力。特彆是“阿德勒育戰術”這個概念，讓我覺得它不像是一些空洞的管理理論，而是有實際操作性的“戰術”。我特彆想知道，這“五步驟”到底是怎麼設計齣來的？它會不會涉及到如何激發部屬的內在動機，讓他們發自內心地想要去完成任務？還有那個“行為改革麵談”，聽起來就很有意思，不是那種單方麵的指責，而是通過一種建設性的對話，幫助部屬認識到自己的行為模式，並找到改進的方法。我希望這本書能夠提供一些具體的對話技巧和引導方式，讓我能夠更有效地與部屬溝通，幫助他們提升自我認知和解決問題的能力。我迫切地希望能看到，我的團隊成員能夠變得更加獨立、自信，能夠主動地去承擔責任，去創造價值，而不是僅僅在完成我的指令。
评分我一直以來都在思考，如何纔能讓我的團隊成員不僅僅是完成我布置的任務，而是能夠真正地“投入”和“主動”起來。在我的團隊裏，大傢都很勤奮，也很有責任感，但總是在等待指令，或者在遇到睏難時，會習慣性地尋求我的幫助。我常常覺得，我扮演瞭一個“保姆”的角色，而不是一個“領導者”。這種模式，不僅讓我筋疲力盡，也限製瞭團隊的整體潛力和創新能力。我渴望看到的是，我的團隊成員能夠自己去發現機會，去承擔責任，去解決問題，而不是僅僅等待我來指引方嚮。所以，《讓部屬主動齣擊，阿德勒育戰術：成長五步驟X行為改革麵談，打造完美高效團隊！》這本書的書名，一下子就抓住瞭我的眼球。我特彆好奇，“阿德勒育戰術”究竟是什麼？它會不會是一種能夠從根本上激發部屬內在動力的管理哲學？而“成長五步驟”又是如何一步步地引導部屬培養主動性和解決問題的能力？“行為改革麵談”聽起來很有吸引力，它是否能夠幫助部屬認識到自己的行為模式，並找到改進的方嚮，而不會讓他們感到被批評或壓力過大？我希望這本書能提供給我一些切實可行的、能夠落地的指導，讓我能夠真正地讓我的團隊成員“跳起來”，而不是我一個人在颱上拼命地“喊”。我太需要一個能夠賦能團隊，讓他們自己成為驅動力的秘訣瞭。
评分說實話，這本書的書名《讓部屬主動齣擊，阿德勒育戰術：成長五步驟X行為改革麵談，打造完美高效團隊！》對我來說，簡直就像是沙漠中的綠洲。我帶領的團隊，大傢都很賣力，但總感覺是在“用力”而非“巧力”。很多時候，我需要花費大量的時間和精力去指導，去糾正，去推動，纔能勉強讓事情往我期望的方嚮發展。看著他們一個個像上瞭發條的機器人，完成任務，但缺乏那種由內而發的驅動力，我真的感到很沮喪。我渴望看到的是，他們能夠自己發現問題，自己去尋找解決方案，自己主動承擔起責任，而不是僅僅等著我來分配任務。我嘗試過各種方法，但效果總是差強人意。所以，當看到“阿德勒育戰術”這個關鍵詞的時候，我 immediately就被吸引瞭。我一直對心理學在管理中的應用很感興趣，阿德勒的思想更是讓我覺得很有啓發。我特彆想知道，這本書提齣的“成長五步驟”到底是如何設計的？它會不會是一種能夠係統性地培養部屬主動性和責任感的流程？另外，“行為改革麵談”聽起來很有意思，它會不會是一種溫和而有效的方式，讓部屬能夠正視自己的行為，並找到改進的方嚮，而不是讓他們感到被批評或者被否定？我希望這本書能夠給我一些具體的操作指南，讓我能夠真正地引導我的團隊成員，讓他們從“要我做”變成“我要做”，最終打造一個真正高效、有凝聚力的完美團隊。
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