让部属主动出击，阿德勒育战术：成长五步骤X行为改革面谈，打造完美高效团队！ pdf epub mobi txt 电子书 下载 2024

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★结合脑科学和阿德勒心理学！作者大平信孝多年以该方法辅导奥运选手、名模、畅销作家、企业家等各领域卓越人才。
　　★逾万主管学过！实绩证明可将部属培养成有效战力！
　　★推广企业涵盖：房仲业、保险业、资讯、线上教学、贸易公司、医疗、美容、零售等四十种以上的行业！
　　★不必远赴日本，即可学到作者独创的研习课程

　　被动、只会等指示、听不懂指令、不依指示行动、开会不爱发言、对工作没热忱……许多主管都因部属有这些问题而头痛不已。
　　作者于本书介绍了两套方法：
　　1.可提升部属工作动机的「行为改革面谈」
　　2.可快速提升部属工作技能的「成长五步骤」
　　减轻自己在管理上的负担，挥别培育部属的烦躁不耐，将协助主管将部属改造成能独立思考、主动出击的人。

　　辅导过许多知名人士和上万主管的大平信孝
　　教你运用「阿德勒育战管理战术」
　　将部属改造成能独立思考、主动出击的人才
　　使你管理的团队继续伟大！

　　★部属不积极主动是主管的错？主动型的部属可以被炼成吗？
　　Mr. 大平：部属被动是因为缺乏工作动机和工作技能，主管只要祭出「行为改革面谈」和「成长五步骤」，就能让部属出现惊人改变

　　★能激发工作动机的「行为改革面谈」是什么？
　　Mr. 大平：它是经由确认立足点、确认公司目标与部属角色、确认个人的目标与梦想、设定部属的个人目标、拟订十秒行动计画等五步骤，来协助部属拟订目标、并予以落实的方法

　　★有助于提升工作技能的「成长五步骤」是什么？
　　Mr. 大平：它是先把所有工作依「杂务」和「技能」进行分类后，再分别为部属进行不同训练，直到部属对该业务精熟到足以教导别人的程度                   　　　　　　   　　　　　　　      

好评推荐  

　　bookmeter书评：                                                                                                                                   「不仅从管理面分析，还有脑科学方面的见解，很有参考价值。书中内容除了可用在带领部属之外，还可运用在人际关系的经营上。」                                                          　渡边康弘共/鸣读书法开发者：
　　「本书不仅能让部属自行思考、主动出击，还能防止部属突然离职。既适合主管读，也适合与主管处不好的员工读。」   
 

作者简介

大平信孝 Oohira Nobutaka

　　锚定创新（Anchoring Innovation）股份有限公司董事长，也是活跃于实务第一线的主管心理教练，更是一位指导如何实现目标的专家。出身长野县，毕业于中央大学。

　　上班族时期，曾深为部属培育苦恼，从这个经验出发，结合了脑科学和阿德勒心理学，开发出独家的目标实现法「行为改革」。

　　开办了「行为改革学院」，为来自日本各地的主管，提供研习、演讲、个别辅导等服务。辅导过的企业涵盖资讯、线上教学、贸易公司、医疗、美容、零售等四十种以上的行业。

译者简介

张嘉芬

　　日本法政大学日本文学硕士，现为专职日文译者，擅长不动产、餐饮、长照、经营管理等领域的口笔译。兴趣是在日本度假务农。

　　ccfjp@hotmail.com
 

前言
序章
老板：部属不积极主动，都是主管的错吗？
员工：多数你觉得清楚的指示，我们听到的都是模煳的白噪音……
◎主管说东就作东，不是因为被动而是「动不了」    
◎成功的互动，不在于主管有没有个人领导魅力，是在沟通方式

第一章
老板：主动型的部属可以被炼成吗？
员工：有效对话、建立信任、找到共通点、给予充分的认可，我们会是
你坚实可靠的后盾……
◎凭「权力」驱策他人行动的时代已过去    
◎三拍子的有效沟通，与部属建立信任关系
◎1小节：找出自己与部属的共通点
◎2小节：关心部属的兴趣和关注焦点，而非他本人    
◎3小节：认同部属现有的成绩
【阿德勒育战守诫】
─了解并实践阿德勒育战管理战术，活用你手中足以分开蓝海的「摩西之杖」，将会使你管理的团队继续伟大

第二章
老板：我愿意满足你的需求，你需要我做些什么？
员工：有温度的情感替代无温度的指令，我的热情在于，公司目标可以
与我的个人梦想找到重合
◎驱动部属的燃料罐是「情感」
◎工作动机强或弱真的会影响表现吗？    
◎「工作动机」的效果比「热情」更持久    
◎打动「旧脑」，就能激起对工作的欲望    
◎如何由主管协助部属「拟订目标」并予以落实？
◎【行为改革面谈．步骤一】确认立足点
◎【行为改革面谈．步骤二】釐清公司目标与部属角色
◎【行为改革面谈．步骤三】跳脱「公司」的框架去思考，提升部属的工作动机
◎【行为改革面谈．步骤四】摸索公司目标与个人梦想的「重叠区」
◎【行为改革面谈．步骤五】十秒行动
【阿德勒育战守诫】
─了解并实践阿德勒育战管理战术，活用你手中足以分开蓝海的「摩西之杖」，将会使你管理的团队继续伟大

第三章
老板：部属不积极主动沟通，都是主管不用心倾听的错吗？
员工：多数时候我选择当喜鹊，是因为乌鸦常面临被沉默批判的压力
◎善用开放式问题
─以选择题代替Yes／No的是非题?
◎对部属的意见表示同理
─贴心四小步：(1)应声、点头，(2)接纳，(3)重复对方说的话，(3)说出对方的心情、感受来作为回应
◎活用四种「认同」
─适时表现结果认同、行动认同、存在认同、来自第三者的认同
◎重视回应
─运用不带批评论断、客观接纳的「中性YES」
◎挑剔≠「为你好」，停止使用「NO型回应」    
◎用「中性YES」，部属不再玻璃心碎满地
◎以「目的导向法」，让部属自动自发
─选择着眼未来的观点，而非聚焦在过往问题原因
◎检讨时用「目的导向法」，部属不再满口借口    
【阿德勒育战守诫】
─了解并实践阿德勒育战管理战术，活用你手中足以分开蓝海的「摩西之杖」，将会使你管理的团队继续伟大

第四章
老板：你是我一荣俱荣的事业伙伴，在工作上我还可以为你做到什么?
员工：信任我、认同我、训练我，我的成长会让你意想不到
◎将管理部属的一般常识归零吧！    
◎有助部属提升工作技能的密技：
◎步骤一：把做得到的事做到最好    
─认同部属做得到的事，并辅导他们把这些事做到最好
◎步骤二：把做不来的「杂务」做到会
─拟订行动清单，把「未知」的工作变成「已知」
◎步骤三：把不会的「技能」训练到会
─让部属对工作内容有了具体想像之后，再让部属反覆输出
◎步骤四：让部属学会指导「杂务」
─把前面的步骤一到二传授给部属
◎步骤五：让部属学会指导「技能」
─把前面的步骤三传授给部属
◎部属的成长总在你快放弃时骤然降临    
【阿德勒育战守诫】
─了解并实践阿德勒育战管理战术，活用你手中足以分开蓝海的「摩西之杖」，将会使你管理的团队继续伟大

结语    
1.参考文献

 

§坐等指示的部属不是被动，是「动不了」      
 
我在前言提过，会出现凡事坐等指示或不依指示行动的部属，根本原因只有以下两个。只要排除这些原因，就能培养出自行思考、主动出击的部属，进而创造绩效。
 
・觉得自己的工作是「迫于无奈」，而做得不情不愿所致→动机问题
 
・因为技术或经验不足，才无法自行思考、主动出击→技术问题
 
听完这一番说词，想必有不少人会认为：
 
「我整天被工作追着跑，自己的精神状态都濒临极限，哪管得上激发部属的工作动机。」
 
「我哪有空慢慢教部属提升工作技能。」
 
进入正题之前，我想先简单说明为什么部属会陷入「缺乏工作动机」和「缺乏工作技能」的困境。
 
在日本企业中，所谓的「主管」，几乎都是「选手兼教练」（playing manager）。主管面对的现实，是既要处理自己的工作，又得培育部属。
 
产业能率大学在二〇一七年进行了「第四届上市公司课长实况调查」，结果发现，有九九・二％的管理职都是选手兼教练。
 
工作一忙，主管少了从容，职场气氛就变得杀气腾腾，主管与部属之间的沟通也会随之大减，于是，双方就会沦为这种状态：
 
・除了一早上班时互道早安以外，彼此从不交谈。
 
・联络事项都透过电子邮件或聊天软体传达。
 
・主管总是很忙的样子，部属就算有事想商量，也不好开口。
 
这种状态将导致主管和部属之间产生鸿沟，最后会连简单的公务联系都难以完整传达。
 
况且，这样的主管经常都很不耐烦。部属自作主张处理工作，要是出了纰漏，主管就会非常不悦，甚至开口斥责。如此一来，部属便会畏首畏尾，再也不愿自己设法处理任何工作……
 
换句话说，就是会降低部属的工作动机。
 
此外，主管与部属的沟通一旦减少，主管便无法掌握部属能做什么事，又不擅长哪些工作。
 
因此，主管才会无法妥善地指导部属，导致部属的工作技能迟迟不见提升。
 
当主管无法掌握部属的能力时，就会指示部属去做他们根本办不到的事，部属当然无法依指示行动。
 
不依指示行动的部属其实不是被动，而是动不了。       
 
最后，主管和部属之间将陷入这样的恶性循环：主管没察觉部属工作技能不足，因而烦躁不已，认为「这家伙为什么连一点小事都办不好！」还对部属大发雷霆，于是，部属的工作动机便每况愈下……

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