◎我的公司在市場上不太有名，怎麼寫徵人廣告，才會吸引人來面試？
◎解僱是老闆的決定，卻由人資（或主管）扮黑臉，怎麼做才不引起勞資爭議？
◎面試時說自己一身本事，進公司後樣樣出事，這種人可以從履歷先判斷嗎？
◎員工離職理由總是千奇百怪，如何旁敲側擊得知真正原因？
主管天天面對的大小事，幾乎都是「人」的事，而人資，則全部時間在處理人事，
從人員招募、培訓、薪資福利、績效考核、跨部門協調溝通……
尤其是在人力短缺時，如何在很短時間、資訊有限的狀況下，
判斷這個人到底適不適任。例如：
有人會把好看的進修學歷當成正式學歷，在履歷上搶先博得主管好感，
當你細問過往工作細節，對方以：「這有點複雜，我一時不好說。」含糊帶過。
面對這些徵人、識人、用人的眉角，身為主管或人資的你怎麼突破？
本書作者吳悅，人力資源管理碩士，多年人力資源管理實踐經驗。
他將主管或人資必須學會的用人細節完整收錄，
透過真實對話情景演練，讓你活學活用。
◎找人不要憑感覺，科學面試幫你挖掘好人才
‧結構面談法，最多大公司使用：所有應徵者用統一的命題與評分標準，
能確保面談過程公平、公正（以免事後被批評黑箱作業），
還能透過具體問題（本書有範例）分析對方人品、積極度、工作能力等。
像是詢問對方：
以前的同事認為你是怎樣的人？（考察求職者的人際關係）
過往工作中，你最不喜歡遇到哪一類型的人？（考察態度）
‧一對一面談，小公司的基本，好處是可立即雙向提問，
但要事先設計好題庫，以備不時之需。
「請用一分鐘做簡單的自我介紹。」、「你平時有什麼興趣愛好？」
這種導入式問題，目的是先和緩求職者緊張的情緒。
「你為什麼想應徵我們公司？」、「你離開上一個工作的原因為何？」
動機類問題，可看出對方與公司理念、價值觀是否相符。
◎薪酬談判，用事實說話才有底氣
高明的主管或人資只會先說大概數字，避免雙方陷入「薪資口水戰」，
再用企業薪酬制度和業界行情談判，能有效掌握主導權。
也可讓應聘者在「面試登記表」先填下期望薪資，開價更有利，
不論是菜鳥或老鳥主管，談薪資都要像在菜市場買菜一樣，懂得討價還價。
◎解僱是老闆的決定，卻由直屬主管扮黑臉
解僱面談是員工在得知自己被開除後，與主管或人資進行談話。
主管要先客觀陳述對方被開除的理由，但又要口氣溫和的表示同理，
時間最好選在週二、週三，讓對方得以緩和情緒，尋找下一份工作。
資遣費或賠償事宜要白紙黑字寫明，防止日後發生勞資糾紛。
本書內附「面試紀錄表」、「績效考核表」、「薪酬談判備案表」、「離職流程表」，
以及各種面談常見場景對話套用，讓你與任職者從好聚到好散。
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「人資主管UP學」部落客、《布局思維》作者／楊琮熙
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