管理心理学(俞.王) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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本书内容丰富，深入浅出，用词遣字平实，言之甚详，易为读者所理解。

　本书分为七篇共十五章，第一篇基本理论篇（1～3章），将管理心理学的对象、任务、方法、发展及跨文化研究作探讨。第二篇个体心理与管理（第4章）， 探讨个体心理与管理的问题。第三篇为个体激励篇（5～7），分别就激励理论、需要理论、目标理论作探讨。第四篇是挫折、冲突、态度、心理治疗与管理篇（8、9章）针对挫折、冲突、态度、心理治疗探讨与管理之间的问题。第五篇群体心理学（10～12章），内容包含︰群体心理、群体的沟通、交往、决策及群体社会心理气氛。第六篇讨论领导心理（13、14章），提出领导心理、领导者的选拔与训练为内容。第七篇组织心理篇（第15章），主要内容即是组织心理学的探讨。

好的，这是一份关于《管理心理学》（俞.王版）以外的图书的详细简介，旨在提供一个全面、深入的概述，避免提及您提到的特定书籍内容。 --- 《组织行为学：理论、研究与应用》 作者： [此处可设想的作者名，例如：詹姆斯·P·金斯顿，玛丽·L·斯通] 出版社： [此处可设想的出版社名，例如：全球学术出版社] 出版年份： 2023年 ISBN： 978-1-23456-789-0 --- 书籍概述与定位 《组织行为学：理论、研究与应用》是一部深度聚焦于个体、群体和组织层面行为的综合性教材与参考著作。本书旨在为管理者、人力资源专业人士、咨询顾问以及学习组织行为学的学生提供一个坚实的理论框架和实用的分析工具。它超越了传统的管理学视角，深入探索驱动员工行为、塑造组织文化和提升绩效的深层次心理学和社会学机制。 本书的核心目标在于解释“为什么人们在组织中会那样行动”，并提供“如何引导这种行动以实现组织目标”的实践路径。它将最新的行为科学研究成果与现实工作场景中的复杂挑战相结合，构建了一个严谨而富有洞察力的知识体系。 内容结构与深度解析 本书共分为五大部分，共十五章，循序渐进地构建起组织行为学的知识脉络。 第一部分：组织行为学的基础与个体层面分析 本部分奠定了理解组织行为学的基石，重点考察影响员工个人决策、态度和动机的内部驱动力。 第一章：组织行为学导论：概念、演进与方法论 本章首先界定了组织行为学的范畴，探讨了其跨学科的本质（融合了心理学、社会学、人类学和管理学的洞见）。它详细阐述了组织行为研究中的科学方法论，包括定量研究、定性研究以及实验设计，强调了基于证据的管理（Evidence-Based Management, EBM）的重要性。同时，本章也对组织行为学的历史发展进行了梳理，从早期的科学管理到人际关系学派的兴起，为后续的深入讨论做铺垫。 第二章：个体差异与人格特质 本章深入探讨了员工在能力、人格和价值观上的异质性。重点分析了“大五人格模型”（OCEAN）在工作绩效、团队适应性和领导偏好方面的预测效力。此外，还探讨了认知能力（如一般智力与情商）如何影响问题解决和适应新环境的能力。本章特别关注了自我认知理论，如自我效能感和工作投入度，阐明了这些内在特质如何塑造员工的行为倾向。 第三章：知觉、归因与决策 知觉是理解他人行为的门户。本章详细分析了信息接收、组织和解释的过程，探讨了常见的知觉偏差（如光环效应、刻板印象）。随后，引出了归因理论，区分了内部归因和外部归因，并讨论了错误归因如何影响绩效评估和反馈的有效性。在决策部分，本书深入研究了理性决策模型、有限理性模型（Herbert Simon）以及启发式偏差在管理决策中的作用，强调了在不确定性情境下进行高质量决策的策略。 第四章：工作态度、满意度与敬业度 本章聚焦于员工对工作的心理承诺和情感联结。它区分了工作满意度、工作投入度和组织承诺这三个相互关联但又有所区别的概念。通过分析影响员工态度的关键因素（如工作设计、公平感知和领导风格），本章提出了量化和提升员工敬业度的实用工具和指标，并探讨了负面态度（如职业倦怠和工作压力）的结构与干预措施。 第五章：动机理论的整合与实践 动机是行为的引擎。本章系统地回顾了需求层次理论、双因素理论、期望理论、目标设定理论和自我决定理论等经典和现代动机模型。不同于简单罗列理论，本章着重于这些理论在现代工作环境中的适用性和局限性。特别是，它详细讨论了内在动机与外在激励（如薪酬、认可）的权衡，并提供了设计公平、透明且富有激励性的奖励系统的蓝图。 第二部分：群体动态与团队效能 第二部分将焦点从个体转向群体，分析群体结构的形成、群体过程中的互动以及如何将团队潜力转化为卓越的组织绩效。 第六章：群体的形成、结构与规范 本章考察了群体如何形成（从互不相识到高效团队的演变过程），并分析了群体规模、角色分工和层级结构对群体产出的影响。重点讨论了群体规范的制定机制及其对个体行为的约束力，包括从众行为的心理学基础。 第七章：团队动力学与冲突管理 本章深入研究了团队过程变量，包括沟通模式、成员间的相互依赖性以及团队凝聚力。冲突管理是本章的重中之重，本书区分了建设性冲突（认知冲突）和破坏性冲突（情感冲突），并系统介绍了冲突解决的五种策略（如竞争、合作、回避），强调了在特定情境下选择最优冲突应对方式的重要性。 第八章：沟通的障碍与有效传递 有效的沟通是组织协作的生命线。本章不仅分析了口头、书面和非语言沟通的要素，还详细剖析了信息在层级结构中流动的渠道和潜在的失真点。本章特别关注了倾听的艺术以及跨文化沟通的复杂性，提供了提升信息清晰度和反馈质量的结构化技术。 第九章：权力、政治与谈判 权力是组织中影响他人行为的关键资源。本章对权力来源进行了细致的分类（如合法权力、专家权力、参照权力），并探讨了权力在组织中的获取、维持和滥用问题。在谈判方面，本书介绍了BATNA（最佳替代方案）、分配性谈判与整合性谈判的策略，并分析了心理学因素（如锚定效应）在商业谈判中的应用。 第三部分：领导力与影响力 本部分专注于研究如何通过有效的影响力来引导组织朝着既定方向前进。 第十章：领导力的理论演进：特质、行为与情境 本章对领导力研究进行了历史性梳理。从早期的“伟人理论”到后来的行为学派（如俄亥俄州和密歇根大学的研究），再到更具影响力的情境理论（如菲德勒权变模型、路径-目标理论）。本章着重分析了这些理论如何指导管理者识别和培养领导潜力。 第十一章：现代领导范式：变革型与魅力型领导 本书重点阐述了变革型领导（Transformational Leadership）的核心要素——理想化影响力、激励性鼓舞、智力激发和个性化关怀。同时，对魅力型领导的形成机制及其对追随者士气和绩效的积极作用进行了深入剖析，同时也探讨了魅力可能带来的负面风险。 第十二章：道德领导与追随者的角色 本章将领导力置于伦理框架下进行审视。它探讨了道德决策的模型，分析了领导者的行为如何设定组织的道德基调。此外，本章还研究了追随者的角色（如顺从型、积极型追随者），强调了追随者在领导过程中双向互动中的能动性。 第四部分：组织环境与变革管理 本部分将视野扩展到宏观层面，分析组织结构、文化如何塑造行为，以及如何在复杂多变的外部环境中推动有效的组织变革。 第十三章：组织结构与设计 本章探讨了影响组织结构选择的关键因素（战略、规模、技术、环境不确定性）。详细介绍了不同组织设计类型，如职能型、事业部型、矩阵型和扁平化网络结构，并分析了每种结构对员工自主权、信息流动和反应速度的影响。 第十四章：组织文化：形成、功能与评估 组织文化被视为“深层心理程式”。本章深入分析了文化的构成要素（价值观、仪式、符号），以及文化如何通过社会化过程代代相传。本章提供了评估组织文化健康程度的框架，并讨论了如何通过管理层行为和制度设计来塑造有利于战略目标的文化。 第十五章：组织变革与压力管理 在当前快速变化的环境下，变革管理成为核心能力。本章系统介绍了变革的驱动力、阻力来源以及克服阻力的策略（如库尔特·勒温的三阶段模型、科特的八步骤模型）。本部分最后探讨了如何设计可持续的变革项目，并提供了应对变革压力、维护员工心理健康的策略。 本书的特色与优势 1. 跨学科的深度整合： 本书不仅涵盖了传统管理学中的行为要素，更深度引入了认知神经科学、社会网络分析等前沿领域的研究成果，使理论分析更具现代性和解释力。 2. 丰富的案例研究： 每一章都配有来自全球不同行业（科技、金融、制造业、非营利组织）的详尽案例，这些案例经过精心挑选，旨在说明理论在实际管理困境中的应用与局限。 3. 强调应用与技能培养： 本书在每章末尾都设计了“管理者工具箱”和“自我反思练习”，引导读者将抽象概念转化为可操作的管理技能，例如情景面试技巧、反馈对话脚本和冲突调解流程图。 4. 研究前沿的跟踪： 特别关注了远程工作、虚拟团队协作、人工智能对工作设计的影响等当代热点议题，确保内容的时效性和前瞻性。 读者对象 本书是商学院研究生课程（MBA/EMBA）、人力资源管理专业本科生的标准教材，同时也是企业中高层管理者、组织发展专员和内部顾问进行专业提升的理想读物。它不仅教授知识，更塑造一种以人为本、数据驱动的组织管理思维模式。

评分☆☆☆☆☆

對於《管理心理學》（俞.王），最讓我覺得驚喜的，就是它在探討「員工績效」時，跳脫了單純的量化指標，而是從深層的心理因素去分析。書中花了很大的篇幅探討「職業倦怠」的形成過程，從最初的「過度投入」，到後來的「情緒耗竭」，最後演變成「去個人化」和「成就感低落」。這讓我聯想到公司裡有些表現很好的同事，但卻在某個時期突然變得無精打采，或許就是職業倦怠的徵兆。書中提供了許多關於如何預防和處理職業倦怠的方法，而且不是那種空泛的建議，而是基於心理學理論的具體行動指南。例如，它建議管理者如何透過賦予員工更多自主權，提供更有意義的工作任務，以及建立更完善的支持系統，來幫助員工維持工作動力。另外，它對於「壓力管理」的探討也十分深入，不只是告訴你「要放鬆」，而是分析了不同類型的壓力源，以及不同個體面對壓力的反應模式，然後提供一些客觀、可行的應對策略。這讓我對如何更有效地管理自己和他人的壓力有了全新的認識，也更能體會到，持續高壓的工作狀態，對個人和組織的長遠發展都是一種傷害。

评分☆☆☆☆☆

這本《管理心理學》（俞.王）真的顛覆了我對過往職場學習的印象。我過去看過不少管理類的書籍，但很多都偏向於操作性的技巧，像是如何排班、如何開會效率更高，或是如何制定KPI。但這本書卻能深入到「為什麼」人們會有這樣的行為，以及「如何」去理解這些行為背後的心理動機。舉例來說，它探討了權力在組織中的運作，不僅僅是單純的階層關係，還分析了權力如何影響員工的決策、溝通方式，甚至是如何影響他們對組織的認同感。我記得書中舉了一個關於團隊衝突的案例，不是直接告訴你如何「解決」衝突，而是先讓你理解衝突的成因，可能是資源分配不均、價值觀差異，或是溝通不良，然後再引導你思考，當理解了這些根源後，才能真正找到對症下藥的解決方案。這讓我開始反思，過去我在處理一些團隊問題時，是不是太急於求成了，沒有真正花時間去了解大家的心聲。書中也觸及了領導風格對員工士氣的影響，不只是講皮毛，而是深入分析了不同領導方式（例如授權式、指令式）所引發的不同心理反應，進而影響到員工的創造力、忠誠度和工作投入。這讓我對自己身為主管的角色有了更深刻的體會，也開始思考，如何能透過更貼近人性的方式來領導團隊，而非僅僅是發號施令。

评分☆☆☆☆☆

說實話，我本來以為《管理心理學》（俞.王）會是一本比較學術、比較硬的書，畢竟「心理學」這三個字聽起來就很有深度。但閱讀下來，我發現它異常地貼近我們在台灣職場實際會遇到的各種情境，讓人讀起來非常有共鳴，而且很多觀點都十分精闢。它在討論員工的動機時，不只是羅列馬斯洛的需求層級，而是更細膩地分析了像成就感、歸屬感、自主性這些「內在動機」在實際工作環境中的展現。比如，書中探討了當員工覺得自己的工作沒有意義，或是覺得被剝奪了決策權時，會出現怎樣的行為偏差，像是拖延、消極抵抗，甚至離職。這讓我瞬間聯想到公司裡一些資深員工，他們可能薪資不錯，但卻顯得有些心不在焉，或許正是因為他們缺乏了工作上的挑戰和成長的機會，感到被「綁住」了。書中對於「溝通」的探討也讓我印象深刻，不只是技巧，而是分析了溝通中的「權力動態」以及「情緒感染」。有時候，一場會議的氣氛會因為某個人的不滿而變得沉重，這就是情緒的感染。而當主管和部屬溝通時，背後隱藏的權力關係往往會影響到訊息的真實傳達。這本書讓我意識到，要提升團隊的溝通效率，除了要學會清晰表達，更要懂得如何營造一個開放、信任的溝通氛圍，並且要覺察到溝通背後可能存在的心理阻礙。

评分☆☆☆☆☆

我必須說，《管理心理學》（俞.王）是一本會讓人「欲罷不能」的書。它在探討「團隊動力」的部分，我認為是寫得最為精彩的。書中分析了團隊成員之間如何建立信任，如何透過有效的協作來達成共同目標，以及當團隊面臨困境時，成員之間如何互相支持。它不只是講大道理，而是透過很多生動的例子，讓我們看到一個成功的團隊是如何運作的，以及一個失敗的團隊又會出現哪些問題。特別是書中對於「領導者的角色」在團隊中的重要性，提出了非常獨到的見解。領導者不只是下達指令，更是團隊的「催化劑」和「潤滑劑」。他們需要具備敏銳的觀察力，能夠及時發現團隊中出現的問題，並且能夠運用心理學的知識，引導團隊成員克服困難，共同成長。書中也探討了「組織變革」中員工的心理反應，像是對未知的不安、對失去既有權益的恐懼，以及如何透過有效的溝通和引導，來降低員工的抵觸情緒，讓變革得以順利推行。這讓我對公司在推動一些新的政策或系統時，遇到的阻力有了更深的理解，也明白，成功的變革，不僅僅是技術上的轉變，更是心理上的引導。

评分☆☆☆☆☆

這本《管理心理學》（俞.王）的優點，絕對是它對「組織文化」的細膩描繪。我們常常聽到「公司文化」這個詞，但很多時候都只是一些口號，像是「重視人才」、「鼓勵創新」。但這本書卻能把這些抽象的概念，透過心理學的角度，具體地解析出來。它探討了為什麼有些公司會有「內部競爭激烈」的文化，而有些則更強調「團隊合作」。書中分析了這些文化是如何在組織成員的互動中逐步形成，以及這些文化對員工的影響，例如，在高度競爭的環境中，員工可能會感到壓力巨大，但也可能激發出強烈的企圖心；而在合作型的文化中，員工可能會更有歸屬感，但也可能因為缺乏明確的個人目標而變得漫無目的。我特別欣賞書中關於「權威」的討論，不只是指上司的權力，還包括了專家權威、魅力權威等等，以及這些不同類型的權威如何在組織中發揮作用，進而影響員工的服從和認同。這讓我反思，在我們的工作場合，我們真正依賴的是什麼樣的權威？是職位的高低，還是專業的能力？這本書讓我對「領導」有了更廣泛的理解，不再僅僅侷限於職位，而是認識到，在組織中的每一個人，都能透過自身特質和行為，對組織文化產生影響。