这是一本关于怎么变成以及怎么找到优秀主管的书。不管你在公司哪个位置，本书都跟你有很大的关系。

　　现实是这样：老板们感叹找不到优秀人才，或者花大钱却挖错角，是因为老板们评估候选人的标准不对。上面来的各种压力跟难以管理的部属，让主管们焦头烂额，是因为主管们无法看清楚真相，不知如何从核心去解决问题。多年来始终原地打转的员工们，羡慕别人总有许多升迁跟历练的机会，却不知道问题出在自己。

　　过去我们以为，名校毕业的企管精英才是最有价值、应该优先延揽的员工。我们也以为，一个人必须在某个行业待得够久、体验够多，或者他具有某些人格特质，才能够把更重要的任务交付给他。但，这些都不正确。

　　「知识多不等于智商高」、「有魅力的领导者，不见得能把主管的日常工作做好」。本书作者从事多年的研究结果指出，唯有一种存在于主管脑袋里的特殊能力组合，才是决定这个主管能不能变成闪耀明星与抢手人才的关键。

　　我们还要告诉你一个好消息──优秀主管所具有的特殊能力，不必靠天生，它是可以练习跟培育的。书中提供了自我训练的方法，让你在机会来临之前，早就做好一切准备。

　　他所说的都那么有意义、有道理，而且坦率诚恳。发现到像他这种人实在是弥足珍贵。
──二○○二年华伦．巴菲特对吉列公司执行长詹姆．契尔兹的评论

　　在我职场生涯初期，服务于一家知名的国际企业管理顾问公司，参与一项大型的市场研究调查计画。当时我只不过是一名外聘顾问，而我隶属的工作团队共有八名工作伙伴和助理，他们每一位都是顶尖大学的毕业生。

　　做为这团队的「客观的观察者」（objective observer），我很快的掌握到其中某位成员所提出最棒的看法和做法；她有个别名叫做芭芭拉。她是唯一的女性人员，在当时她并不是团队中最积极、最有魅力的人，然而她以特别清晰的敏锐度，持续不断观察和了解自己该完成的每一项工作，以及又该怎样去把它做到最好。

　　由于她那种不太积极的个性，这使得她通常都不被认定能对团队做出什么最好的贡献，但是很明显这位不太积极、「无所谓的人」（casual observer），却是创见的源头所在。

　　根据芭芭拉的学术研究纪录和工作经验，证明了她的水平和其他团队成员相当，显而易见的她拥有一种与众不同的「智商」特质，而这特质是无法从学历或学位来界定的，因为毕竟她的同事都毕业于地位崇高的学术名门。由于这八位背景相同的同事还在团队中服务，因此，也唯有芭芭拉这个不一样的人，才是解开这个特质谜团的人。

　　当我观察到这个事实时，感到困扰不已；因为不管怎么说，每一家企业都以僱用系出名门的人才为傲，那么为何竟然会有这样一位洞察力比别人更突出的异类出现？我跑去请教我的老师麦可．斯克里文（Michael Scriven），他从事学术研究已逾五十年之久。当我满怀兴奋、活灵活现地向他诉说自己「发现」这个奇妙现象时，他微微一笑：「你现在才注意到啊？」

　　斯克里文老师解释，这种能力不但早已广为人知、而且被赞赏有加已经几十年了，当他讲到后来，看到我脸上堆满原以为是惊奇大发现，不料却早已广为周知的失望神情时，他提供我一个具有重大鼓舞的提示。他说：「贾斯汀，在你之前已有很多人研究这个议题，但是我想还是会有些空间让你去找出一些新的发现。所以你应该朝向一个跟别人研究方向不同的题材来进行，嗯，我建议你不妨考虑这样的角色拥有哪些『批判性思考』和『智商』这两方面的特质。」

　　因此，我便开始研究批判性思考和智商这两种个人特质，和它们在商业决策中所扮演的角色。不久之后，斯克里文老师的提示真是让我十分惊讶，因为我发现，几乎没有一位研究学者曾经尝试去了解「智商」的某些层面。

什么是每一家企业都需要的？

　　詹姆．柯林斯是世界上最具影响力的企业研究工作者和评论家，他称许这些具有「智商」的人为「对的人」（right people）；而杰克．威尔许，这位可说是二十世纪最成功的企业执行长，则把他们称之为「闪耀明星」，还有管理大师彼得．杜拉克，更把他们描绘成「出色的经营管理者」（masterful conductors）。这些专家都认为，就是这些具有智商的人决定了企业向上提昇或向下沉沦。

　　然而，到底是什么，使这些「明星」主管如此有效能？如果可以及早知道的话，我们就能在茫茫人群中辨识出具有这些特质的人，而且更重要的是，我们就能自我学习发展这些特质了。问题是，至今还没有人能精准判断出「使人成为出色的经营管理者」的基本特质是些什么？

　　数不清的书籍跟专家都试图回答这个问题。在不同时代里，我们被告知经营管理能够成功的祕诀，不外乎是拥有这些能力：领导力、渴望变革、具企业家精神、打破旧制度、擅于沟通、有同情心、扶强济弱、促进多元化、真情投入、激励团队合作、使同仁步伐一致、引进创新、落实注重公司内部开发精神、后勤管理、行销能力、主宰企业价值链模式、发挥员工所长、员工优先、客户优先（比员工更优先）、择善固执、激发忠诚度的领导力、灌输价值理念、沟通愿景……等，但这些只不过是一小部分而已！

　　这些长长的清单列出来只不过让人大脑感到麻木，无法说明这些人成功的核心价值。而最后结果是我们在界定真正构成卓越领导的要素时，以上这些理论反而会成为困扰。因此，如果我们要有效的用「对的人」担任主管职位，或我们也希望自己能成为「对的人」其中一份子时，我们都需要去发现一切能使某人成为「明星人物」的关键要素。

　　因此我们相信必然有些人在认知上的特质，决定了他担任主管职务的成败，而这些特质就是形成一种智商新理论的基础；它并不是指名门学派或学有专精便能决定成败的那种学术学习上的智商，相对的，它是特别针对在企业环境中淬炼而来的各种认知技能。我们称之为「主管智商」（Executive Intellegence）的新理论。关于主管智商这个理论，本书要探讨分析的要项有：

　　◎ 介绍顶尖企业主管具有哪些与众不同的认知能力

　　◎ 针对专家轻视这些重要能力，任由大量不适当理论和方法严重泛滥，造成企业人才不适任的严重分歧，提出最严正的批判

　　◎ 揭示如何评量「主管智商」

　　◎ 分析如何教导培育「主管智商」

　　透过一系列实验研究，再加上专访全球最杰出的企业领袖，本书将呈现一个针对在寻找跟培育「对的人」这个观念上，极具价值的全新见解──而这实际上就是这些明星领袖和一般人不同的区隔所在。

作者简介

贾斯汀．孟吉斯（Justin Menkes）

　　主管智商顾问公司创办人及常务董事。孟吉斯创造出独步全球的「主管智商评量工具」，帮助企业更准确地界定、培育和聘僱最有效能的主管人才。他在管理评量方面的杰出才华广为各界肯定，不但其主管智商研究被《引爆趋势》及《决断2秒间》作者马康．葛拉威尔（Malcolm Gladwell）所赞赏和引用；麦肯钖顾问公司在出版畅销书《人才争夺战》（The War for Talent）之前亦曾聘请他担任相关研究的顾问。同时他也训练其他心理学家有效运用各种评估工具，并常在《哈佛商业评论》发表文章。孟吉斯是美国克莱尔门大学组织行为学博士、宾州大学心理学硕士。