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原文作者： Justin Menkes

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　　这是一本关于怎么变成以及怎么找到优秀主管的书。不管你在公司哪个位置，本书都跟你有很大的关系。

　　现实是这样：老板们感叹找不到优秀人才，或者花大钱却挖错角，是因为老板们评估候选人的标准不对。上面来的各种压力跟难以管理的部属，让主管们焦头烂额，是因为主管们无法看清楚真相，不知如何从核心去解决问题。多年来始终原地打转的员工们，羡慕别人总有许多升迁跟历练的机会，却不知道问题出在自己。

　　过去我们以为，名校毕业的企管精英才是最有价值、应该优先延揽的员工。我们也以为，一个人必须在某个行业待得够久、体验够多，或者他具有某些人格特质，才能够把更重要的任务交付给他。但，这些都不正确。

　　「知识多不等于智商高」、「有魅力的领导者，不见得能把主管的日常工作做好」。本书作者从事多年的研究结果指出，唯有一种存在于主管脑袋里的特殊能力组合，才是决定这个主管能不能变成闪耀明星与抢手人才的关键。

　　我们还要告诉你一个好消息──优秀主管所具有的特殊能力，不必靠天生，它是可以练习跟培育的。书中提供了自我训练的方法，让你在机会来临之前，早就做好一切准备。

　　他所说的都那么有意义、有道理，而且坦率诚恳。发现到像他这种人实在是弥足珍贵。
──二○○二年华伦．巴菲特对吉列公司执行长詹姆．契尔兹的评论

　　在我职场生涯初期，服务于一家知名的国际企业管理顾问公司，参与一项大型的市场研究调查计画。当时我只不过是一名外聘顾问，而我隶属的工作团队共有八名工作伙伴和助理，他们每一位都是顶尖大学的毕业生。

　　做为这团队的「客观的观察者」（objective observer），我很快的掌握到其中某位成员所提出最棒的看法和做法；她有个别名叫做芭芭拉。她是唯一的女性人员，在当时她并不是团队中最积极、最有魅力的人，然而她以特别清晰的敏锐度，持续不断观察和了解自己该完成的每一项工作，以及又该怎样去把它做到最好。

　　由于她那种不太积极的个性，这使得她通常都不被认定能对团队做出什么最好的贡献，但是很明显这位不太积极、「无所谓的人」（casual observer），却是创见的源头所在。

　　根据芭芭拉的学术研究纪录和工作经验，证明了她的水平和其他团队成员相当，显而易见的她拥有一种与众不同的「智商」特质，而这特质是无法从学历或学位来界定的，因为毕竟她的同事都毕业于地位崇高的学术名门。由于这八位背景相同的同事还在团队中服务，因此，也唯有芭芭拉这个不一样的人，才是解开这个特质谜团的人。

　　当我观察到这个事实时，感到困扰不已；因为不管怎么说，每一家企业都以僱用系出名门的人才为傲，那么为何竟然会有这样一位洞察力比别人更突出的异类出现？我跑去请教我的老师麦可．斯克里文（Michael Scriven），他从事学术研究已逾五十年之久。当我满怀兴奋、活灵活现地向他诉说自己「发现」这个奇妙现象时，他微微一笑：「你现在才注意到啊？」

　　斯克里文老师解释，这种能力不但早已广为人知、而且被赞赏有加已经几十年了，当他讲到后来，看到我脸上堆满原以为是惊奇大发现，不料却早已广为周知的失望神情时，他提供我一个具有重大鼓舞的提示。他说：「贾斯汀，在你之前已有很多人研究这个议题，但是我想还是会有些空间让你去找出一些新的发现。所以你应该朝向一个跟别人研究方向不同的题材来进行，嗯，我建议你不妨考虑这样的角色拥有哪些『批判性思考』和『智商』这两方面的特质。」

　　因此，我便开始研究批判性思考和智商这两种个人特质，和它们在商业决策中所扮演的角色。不久之后，斯克里文老师的提示真是让我十分惊讶，因为我发现，几乎没有一位研究学者曾经尝试去了解「智商」的某些层面。

什么是每一家企业都需要的？

　　詹姆．柯林斯是世界上最具影响力的企业研究工作者和评论家，他称许这些具有「智商」的人为「对的人」（right people）；而杰克．威尔许，这位可说是二十世纪最成功的企业执行长，则把他们称之为「闪耀明星」，还有管理大师彼得．杜拉克，更把他们描绘成「出色的经营管理者」（masterful conductors）。这些专家都认为，就是这些具有智商的人决定了企业向上提昇或向下沉沦。

　　然而，到底是什么，使这些「明星」主管如此有效能？如果可以及早知道的话，我们就能在茫茫人群中辨识出具有这些特质的人，而且更重要的是，我们就能自我学习发展这些特质了。问题是，至今还没有人能精准判断出「使人成为出色的经营管理者」的基本特质是些什么？

　　数不清的书籍跟专家都试图回答这个问题。在不同时代里，我们被告知经营管理能够成功的祕诀，不外乎是拥有这些能力：领导力、渴望变革、具企业家精神、打破旧制度、擅于沟通、有同情心、扶强济弱、促进多元化、真情投入、激励团队合作、使同仁步伐一致、引进创新、落实注重公司内部开发精神、后勤管理、行销能力、主宰企业价值链模式、发挥员工所长、员工优先、客户优先（比员工更优先）、择善固执、激发忠诚度的领导力、灌输价值理念、沟通愿景……等，但这些只不过是一小部分而已！

　　这些长长的清单列出来只不过让人大脑感到麻木，无法说明这些人成功的核心价值。而最后结果是我们在界定真正构成卓越领导的要素时，以上这些理论反而会成为困扰。因此，如果我们要有效的用「对的人」担任主管职位，或我们也希望自己能成为「对的人」其中一份子时，我们都需要去发现一切能使某人成为「明星人物」的关键要素。

　　因此我们相信必然有些人在认知上的特质，决定了他担任主管职务的成败，而这些特质就是形成一种智商新理论的基础；它并不是指名门学派或学有专精便能决定成败的那种学术学习上的智商，相对的，它是特别针对在企业环境中淬炼而来的各种认知技能。我们称之为「主管智商」（Executive Intellegence）的新理论。关于主管智商这个理论，本书要探讨分析的要项有：

　　◎ 介绍顶尖企业主管具有哪些与众不同的认知能力

　　◎ 针对专家轻视这些重要能力，任由大量不适当理论和方法严重泛滥，造成企业人才不适任的严重分歧，提出最严正的批判

　　◎ 揭示如何评量「主管智商」

　　◎ 分析如何教导培育「主管智商」

　　透过一系列实验研究，再加上专访全球最杰出的企业领袖，本书将呈现一个针对在寻找跟培育「对的人」这个观念上，极具价值的全新见解──而这实际上就是这些明星领袖和一般人不同的区隔所在。

作者简介

贾斯汀．孟吉斯（Justin Menkes）

　　主管智商顾问公司创办人及常务董事。孟吉斯创造出独步全球的「主管智商评量工具」，帮助企业更准确地界定、培育和聘僱最有效能的主管人才。他在管理评量方面的杰出才华广为各界肯定，不但其主管智商研究被《引爆趋势》及《决断2秒间》作者马康．葛拉威尔（Malcolm Gladwell）所赞赏和引用；麦肯钖顾问公司在出版畅销书《人才争夺战》（The War for Talent）之前亦曾聘请他担任相关研究的顾问。同时他也训练其他心理学家有效运用各种评估工具，并常在《哈佛商业评论》发表文章。孟吉斯是美国克莱尔门大学组织行为学博士、宾州大学心理学硕士。

智者的航程：一部探索人类潜能与未来图景的宏大叙事 本书并非关于单一维度的“智力测验”或对既定“管理阶层”的刻板描摹。相反，它是一部深入剖析人类心智复杂性、认知演化路径以及社会结构变迁的恢弘史诗。 我们将目光投向那些驱动文明前行的核心动力——而非仅仅关注表层的效率数字。 第一部分：心智的拓扑学——超越“IQ”的认知疆域 本书的第一部分旨在解构我们对“智能”这一概念的传统认知框架。我们不再满足于将人类心智简化为一套可量化的公式。《智者的航程》 深入探讨了心智的“拓扑学”，即心智如何在其内部结构和外部环境中进行自我塑形和映射。 1. 情感流体与逻辑的交汇点 传统心理学往往将情感与理性对立。然而，本书提出了一种新的范式：情感并非理性的对立面，而是其能量的载体和方向的指引。我们考察了“情感流体”在复杂决策制定中的作用。例如，在危机处理中，那些被认为是“非理性”的直觉和同理心，往往是基于深度经验累积和潜意识模式识别的快速反应。我们通过对神经科学最新研究的梳理，展示了杏仁核、前额叶皮层与基底神经节在高速信息整合中的动态平衡。 2. 叙事构建：意义的锚定系统 人类智能的独特之处在于其对“意义”的执着建构。本书深入分析了叙事在个体认知中的核心地位。个体如何通过内化的故事来解释世界、整合经验、并预设未来？我们探讨了“核心信念系统”的形成机制，以及这些系统如何如同强大的引力场，影响着信息的接收、过滤和记忆的重塑。我们选取了多个跨文化案例，对比了不同社会如何通过集体叙事来确立其对“真实”的定义。 3. 适应性复杂性与知识的熵减 知识的积累往往伴随着更高的熵值——信息过载的风险。本书关注“适应性复杂性”，即心智如何在海量信息中，主动进行知识的“熵减”过程。这并非简单的信息筛选，而是主动构建知识的“骨架”和“连接点”，使得新信息能够迅速嵌入现有结构中，并产生预见性的能力。我们将这种能力称为“结构性洞察力”，它远超于对现有数据的简单分析能力。 第二部分：群体智慧的生态学——协作、冲突与共生结构 智能的展现从来不是孤立的。本书的第二部分将焦点转向群体层面，探讨大规模协作的内在机制及其潜在的风险。 1. 去中心化决策的韧性与脆弱性 在当今快速变化的商业与社会环境中，“去中心化”成为一种重要的组织形态。我们分析了不同去中心化系统（从古代的部落结构到现代的开源社区）如何通过冗余和多样性来增强系统的韧性。然而，我们也毫不留情地揭示了其脆弱性——即“意见的趋同陷阱”和“责任的稀释效应”。当缺乏清晰的责任主体时，群体决策的平均水平往往会被最缺乏判断力的个体所拖累，形成一种“平庸的共识”。 2. 认知冲突的催化作用 冲突，尤其是在观点和方法论上的冲突，常被视为效率的敌人。但本书认为，经过有效管理的认知冲突，是促进群体智能跃迁的关键催化剂。我们引入了“建设性摩擦”的概念，研究了如何设计环境和流程，鼓励参与者深入挑战既有假设，而非陷入人身攻击或立场固守。我们通过对历史上数个重大科学突破和商业变革的案例分析，阐明了“对立观点的良性共舞”如何产生“第三条路径”。 3. 信任的货币化与数字化转型 信任是群体协作的无形基础。本书探讨了在数字化加速的时代，信任的形态正在如何演变。传统基于人际关系的信任正在被基于算法和透明度的“可验证信任”所取代。我们研究了区块链技术、声誉系统等如何重塑社会契约，以及这种转变对长期合作关系和机构稳定性的深远影响。 第三部分：时代的雕刻师——伦理、预见与技术的耦合 最后一部分将视野提升至宏观层面，探讨了在技术奇点临近的时代，人类心智如何应对前所未有的挑战和责任。 1. 技术伦理的“滞后性”困境 我们正以前所未有的速度创造着具有颠覆性的技术力量，但我们的伦理框架和价值体系的演化速度却远远落后。本书审视了这种“伦理滞后性”的危险。我们不仅讨论了人工智能的潜在风险，更关注人类决策者在面对“黑箱”算法和不可逆转的系统性变革时，如何保持其道德锚点。这要求心智具备一种强大的“自我约束力”和“反思性谦逊”。 2. 预见力的悖论：规划与混沌的张力 人类的规划能力是我们生存的关键，但过度依赖线性预测，在高度非线性和混沌的系统中，反而可能导致灾难性的误判。本书提出，真正的“预见力”并非精准预测未来，而是建立一套强大的“情景建模”能力，能够有效评估多种可能性的分布，并为最坏的情况做好资源和心理上的准备。我们分析了历史上的战略家如何平衡“坚定的愿景”与“灵活的策略”。 3. 心灵的“元认知工程” 面对信息爆炸和外部环境的剧烈波动，个体和组织必须学会对其自身的认知过程进行“工程化”管理。这即是“元认知工程”——认识到自己的认知盲点、偏见和思维陷阱，并主动设计机制来纠正它们。本书提供了工具箱，引导读者进行系统性的自我审视，从根本上提升对不确定性的驾驭能力，确保心智在高速发展中不至于自我迷失或僵化。 《智者的航程》 是一次对人类思维边界的探索之旅，它拒绝提供简单的答案或万能的公式，而是邀请读者以更深邃、更复杂的视角，去理解我们自身以及我们所共同构建的世界的运作原理。它旨在培养一种持续学习、批判性反思和富有远见的行动能力。

评分☆☆☆☆☆

我對《主管智商》這本書名感到非常好奇，因為在我的認知裡，「智商」通常與個人的學習能力、邏輯推理有關，但它如何應用於「主管」這個角色，讓我產生了很多聯想。我很好奇，書中是否會探討到，擁有高「主管智商」的主管，在哪些方面會與一般主管有所不同？例如，他們在面對危機時，是否能更快速、更準確地找到解決方案？他們是否更能洞察人心，有效地激勵和引導團隊？抑或是他們在資源分配和戰略規劃上，擁有更卓越的遠見？我希望這本書能夠提供一些新鮮的觀點，打破我對傳統領導力的刻板印象。我尤其期待書中能分享一些真實的案例，讓我能夠透過他人的經驗，來反思和學習。畢竟，在台灣的職場環境中，很多時候我們需要面對各種複雜的人事和工作挑戰，如果能從這本書中獲得一些實質的幫助，那我將會非常感激。

评分☆☆☆☆☆

《主管智商》這個書名，聽起來就充滿了專業感和挑戰性！我一直認為，好的主管不僅僅是技術上的專業，更重要的是在管理、決策和人際關係上的智慧。這本書名讓我想到了很多職場上的情境，像是如何在壓力下做出明智的判斷？如何平衡團隊成員之間的意見分歧？如何有效地向上級傳達訊息並爭取支持？這些都是我一直在思考和學習的課題。我希望這本書能夠提供一些關於「主管智商」的實證研究，或是基於實際經驗的分析，讓我能夠更深入地理解這個概念。我對書中是否會探討到「主管智商」的構成要素，例如分析能力、戰略思維、情緒控管，以及如何培養這些能力感到興趣。如果書中能提供一些具體的工具或方法，幫助我更好地理解和提升自己的「主管智商」，那就太棒了！

评分☆☆☆☆☆

我最近在找一些關於領導力發展的書籍，偶然看到這本《主管智商》，書名很直接，也很有吸引力。說實話，我對「智商」這個詞有些既定印象，總覺得比較偏向學術研究或測試，但用在「主管」這個角色上，又讓我充滿想像。我想知道，作者是如何定義「主管智商」的？它跟傳統的IQ、EQ又有哪些區別？我比較好奇的是，這種「智商」是否可以透過學習和訓練來培養？我工作中觀察到，有些主管真的能化解很多複雜的局面，讓團隊士氣高昂，而有些主管則好像總是在泥沼裡打轉，帶領大家一起陷入困境。這種差異，究竟是天賦還是後天努力的結果？我希望這本書能提供一些實用的案例分析，讓我能從中學習到成功的領導者是如何運用他們的「主管智商」來面對挑戰、激勵團隊、並最終達成組織目標的。我對書中的觀點和方法論充滿了期待，希望它能帶來一些不一樣的思考。

评分☆☆☆☆☆

這本書名《主管智商》真的很有意思，勾起了我不少職場上的回憶和疑問。我一直覺得，身為一個主管，光是把事情交代下去是不夠的，更重要的是要能看清楚局勢，理解每個人的優勢和劣勢，並做出最有效的資源調配。所以，「主管智商」聽起來就像是能幫助主管在這些關鍵時刻做出正確決定的那種能力。我不知道書中會不會探討到，這種「智商」是否與個人的情商、智慧、甚至是一些隱藏的特質有關？例如，一個主管是否能夠在不引起反彈的情況下，推動艱難的變革？他們是否能夠在一片混亂中，清晰地看到前進的方向？我希望這本書能提供一些具體的理論架構，讓我能理解「主管智商」的內涵，甚至能找到一些方法來評估和提升自己的「主管智商」。總之，我對這本書的內容充滿了期待，希望它能為我在職場上的成長帶來一些實際的幫助。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面上那句「主管智商」光是看就觉得很有意思！最近工作上遇到的事情，有時候真的會讓人覺得，欸，為什麼那個主管可以這麼… 嗯，有想法？（笑）有時候會想，是不是他們都有什麼獨門秘籍，或是天生的「智商」比較高，所以才能做出那樣的決定？我對這個名詞很好奇，它到底代表的是什麼？是解決問題的能力？還是人際互動的技巧？抑或是對大局的判斷力？我希望這本書能提供一些具體的、可操作的觀念，讓我知道如何去分辨、甚至提升自己在這方面的能力。畢竟，在職場上，除了努力把自己的工作做好，如何與上層有效溝通、理解他們的思維模式，似乎也越來越重要了。尤其在快速變化的時代，光是跟著指令走可能不夠，能夠預判、能夠提出建設性的意見，才是關鍵。我期待這本書能給我一些啟發，讓我從「主管智商」這個角度，重新審視自己在職場上的定位和發展方向。