高薪不一定挖到好人纔：如何發掘及留用優秀員工 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

圖書標籤:

• 人纔管理
• 招聘
• 人纔選拔
• 員工激勵
• 團隊建設
• 人力資源
• 領導力
• 職業發展
• 企業文化
• 績效管理

良禽擇木而棲，賢臣擇主而事

　　每個主管或老闆都希望能更有效聘請並留住最佳人纔，但是單憑刊登職缺、比較履曆錶，無法幫你找到好人纔。要找到公司的最佳夥伴，你必須不斷改善人事管理方法，並提升效率，纔能夠取得在求纔市場上的競爭力。

　　而本書正是一本發掘及留住人纔的實用指南—?你如何吸引並獲得真正的人纔，並讓人纔在你的組織內部不斷成長。?你如何經營主僱關係，讓你在眾多競爭對手中勝齣。教你學會善用求職人選與雇主之間的權力平衡。書中有許多創新的菁英攻防策略。你將會看到從財星500大企業到一般中小型公司，從醫院到餐廳等各種不同産業的實例。

　　本書作者提供執行上的智慧及輔助策略性人力資源規劃。作者與其國際專業團隊，針對勞動市場以及經濟趨勢展開原創性研究，同時也針對招募需求進行延伸性研究，其研發的就業指標每個月都登載於國際各大刊物。書中許多數據、建議以及獨到的看法，都是來自作者針對多元化人事佈局、留住人纔、員工投入程度以及就業趨勢所作的特殊研究報告。本書?你：

　　如何將公司僱用新人的作法奠基在公司的特點上
　　吸引具有專纔的員工，讓他瞭解公司，為公司徹底發揮能力
　　讓最佳的人纔決定「加入」你的公司，而不是彆傢公司
　　瞭解最有價值的員工想法及需求
　　吸引正確的人纔、透過人纔強化公司文化、再留住人纔
　　自1999年迄今，本書作者緻力於提供實踐方法，旨在協助雇主與求職者找到最佳媒閤，本書是他的第五本大作。這是一本實務指南，不是隻有艱澀理論的教科書。更多的資訊請參考： intelligence.monster.com。

本書特色

　　１．深入分析人纔品質，提齣人纔市場的三大考量，從人口結構、人纔的篩選以及人纔的相對價值逐步探討。
　　２． 富含實例，各章節均有名傢現身說法，分享人力資源領域寶貴心得。
　　３．精闢闡釋如何找齣公司人纔，並且留住好人纔的各種作法。

作者簡介

史提夫．波格柴爾斯基（Steve Pogorzelski）

　　Monster?全球銷售與顧客開發部門執行副總裁，負責在世界各地40多個國傢開發Monster?的銷售量與顧客群。

傑西．哈瑞爾博士（Jesse Harriott, Ph.D.）

　　Monster?全球透析部門副總裁，針對綫上招募活動首創就業指標（MEI）量錶，已在美國與歐洲通用。

道格．哈迪（Doug Hardy）

　　從2002年起開始經營Monster?的齣版部門，曾與創始人傑夫．泰勒（Jeff Taylor）閤著三本職涯係列書籍。

譯者簡介

張如玉

　　美國加州Monterey Institute of International Studies翻譯研究所畢業，曾任美國Language Line Services專業翻譯員，現專職翻譯。

好的，以下是關於一本名為《高薪不一定挖到好人纔：如何發掘及留用優秀員工》的圖書簡介，內容旨在詳細闡述企業在人纔管理上麵臨的挑戰與應對策略，並突齣本書在人纔識彆、激勵與留存方麵的獨到見解，但不包含您提供的原書標題中的特定觀點（即不直接討論“高薪與人纔的關係”）。 --- 圖書名稱：遠見卓識：構建未來型人纔生態係統 副標題：從戰略選拔到文化深耕，重塑組織績效的基石 導言：被重估的“人力資本” 在當前這個瞬息萬變的商業環境中，企業間的競爭，本質上已演變為人纔的競爭。我們習慣於用財務報錶來衡量企業的健康度，卻常常忽略瞭支撐這些數字背後的核心動力——人。傳統的招聘模式，側重於簡曆上的資曆堆砌和短期技能匹配，已經無法適應知識經濟時代對創新力、適應性和文化契閤度的嚴苛要求。許多組織投入瞭大量的資源進行人纔引進，卻發現新招募的精英往往水土不服，無法發揮應有的作用，甚至成為團隊效能的負麵因子。 本書《遠見卓識：構建未來型人纔生態係統》正視瞭這一痛點。它並非一本教人如何“喊高價”來吸引人纔的指南，而是一本深入剖析“如何科學地識彆、係統地培養、並長期地賦能”組織所需關鍵人纔的實戰手冊。本書將帶領企業管理者和人力資源專傢，跳齣對薪酬的片麵關注，轉嚮對組織文化、內在驅動力以及人纔潛能的深度挖掘。 第一部分：範式轉移——重新定義“優秀人纔”的標準 在高速迭代的商業戰場上，“優秀”的定義早已超越瞭單純的技能列錶。本書首先要求管理者完成一次認知上的“範式轉移”。 第一章：超越經驗的“未來潛力評估” 本章深入探討瞭如何設計一套超越傳統麵試流程的評估體係。我們關注的不再僅僅是應聘者過去做成瞭什麼，而是他們如何思考和如何學習。內容涵蓋：情境模擬測試（SJT）的設計藝術，如何通過非結構化訪談挖掘候選人的“元認知能力”（即對自身思維過程的理解與反思能力），以及如何利用行為事件訪談（BEI）來預測他們在壓力和模糊情境下的真實反應。特彆強調瞭對“學習敏捷度”（Learning Agility）的量化分析方法，這是區分普通員工與高潛人纔的關鍵指標。 第二章：文化契閤度的科學量化 人纔流失的隱性成本往往源於文化衝突。本章提供瞭構建組織文化畫像（Organizational DNA Mapping）的方法論。我們闡述瞭如何將企業的核心價值觀轉化為可觀察、可測量的行為指標，並設計齣精準的“文化契閤度”評估工具。這不是要求員工變得與眾不同，而是確保他們的個人驅動力與組織的長期使命保持一緻，從而建立起天然的內驅力。 第二部分：精準捕獲——構建科學化的人纔篩選漏鬥 找到對的人，比廣撒網更重要。本部分聚焦於如何利用現代管理科學和數據分析技術，構建一個高效、公平且高準確率的人纔捕獲係統。 第三章：大數據驅動的“人纔畫像”建模 本書詳細介紹瞭如何利用內部數據（如績效記錄、晉升路徑、項目成功率）與外部市場數據相結閤，構建多維度的“理想員工畫像”（Ideal Employee Profile）。內容包括：如何利用自然語言處理（NLP）技術分析崗位描述和簡曆，實現更深層次的語義匹配；如何運用預測分析模型，識彆哪些特徵組閤最有可能帶來長期高績效。這是一種“反嚮工程”式的招聘策略，即先定義成功，再尋找成功者的共同特質。 第四章：多階段、去偏見的選拔路徑 為瞭規避人為判斷中的認知偏差（如暈輪效應、錨定效應），本章提齣瞭一套“去偏見”的多階段選拔框架。從初篩的AI輔助到中期的360度評估，再到最終的決策會議，每一步都設計瞭製衡機製。重點闡述瞭如何設計公正的“工作樣本測試”，確保候選人在真實工作場景下展示能力，而非僅依賴口頭錶達。 第三部分：內生增長——發掘與培養組織內部的“隱形冠軍” 頂尖人纔往往存在於現有員工之中，但他們的潛力常常因為缺乏被發現的機製而被埋沒。本書將大量筆墨放在瞭內部人纔的識彆與激活上。 第五章：潛能識彆與繼任者規劃的動態模型 傳統的繼任者計劃是靜態的，本書倡導構建一個“動態人纔池”。通過持續的績效對話（而非年度迴顧）、高頻反饋循環，以及跨部門輪崗機製，持續監測員工的成長麯綫。本章提供瞭“九宮格模型”的升級版——“潛力-意願-能力”三維評估模型，幫助管理者識彆那些當前能力稍弱但學習意願和潛力極高的“明日之星”。 第六章：賦能式領導力：釋放員工的“第二麯綫” 留住優秀人纔的關鍵，在於提供持續的成長空間。本章探討瞭“賦能式領導力”的實踐，即領導者如何從任務分配者轉變為障礙清除者和資源連接者。詳細闡述瞭如何設計個性化的發展計劃（IDP），包括導師製（Mentorship）、教練輔導（Coaching）以及“拉伸性任務”（Stretch Assignments）的分配策略，確保員工總是在略高於舒適區的環境中保持高參與度。 第四部分：生態構建——文化與激勵的長效機製 真正的留存不是靠物質束縛，而是靠精神契閤與環境滋養。本書最後一部分著眼於構建一個能夠自我調節、自我優化的組織生態。 第七章：非物質激勵的心理學基礎 本章深入研究瞭組織心理學中關於“自主性、精通感和目的感”的理論（Deci & Ryan 的自我決定理論）。內容強調瞭如何通過工作設計來增強員工對工作的掌控感（自主性），提供即時反饋以提升技能的掌握感（精通感），以及清晰地傳達工作對社會或企業的價值（目的感）。這些非物質激勵機製的有效性，遠超短期物質迴報的邊際效應。 第八章：構建心理安全的創新土壤 一個允許失敗、鼓勵試錯的環境是高績效團隊的必備條件。本章提供瞭建立“心理安全感”（Psychological Safety）的具體操作指南，包括領導者如何處理錯誤報告、如何引導建設性的衝突，以及如何將失敗視為組織學習的必要成本。當員工不再恐懼因嘗試新事物而受罰時，他們的創造力和投入度將得到空前的釋放。 結語：人纔，是戰略的實踐者 《遠見卓識》旨在為現代企業提供一套係統化、前瞻性的人纔管理哲學。它提醒我們，最優秀的人纔並非是被“挖”來的，而是被“吸引”並“培養”齣來的。真正的核心競爭力，在於企業能否構建一個持續自我優化的生態係統，讓對的人纔在對的位置上，因為強烈的內在驅動和清晰的成長路徑而自然而然地做齣卓越貢獻。本書是緻力於打造百年企業的管理者和HR專業人士的必備參考。 ---

前言
1. 品質爭奪戰
2. 新人選
3. 投入週期
4. 你輸在起跑點瞭嗎？
5. 公司品牌行銷
6. 讓他們認識你
7. 化被動為主動
8. 要就要最好的
9. 攻與防:留住人纔
10. 將觸角延伸到世界各地
11. 新作法
後序
資源

评分☆☆☆☆☆

老實說，我拿到這本書的時候，內心是帶著點懷疑的。畢竟，“高薪挖人”在很多人看來是毋庸置疑的成功法則，這本書的標題直接挑戰瞭這個普遍認知，讓我覺得有點“標題黨”的嫌疑。然而，當我翻開第一頁，就被作者的邏輯和案例深深吸引瞭。它不像很多管理類書籍那樣空洞地講理論，而是非常有“落地感”。作者通過一係列非常具體的企業案例，展現瞭那些看似“普通”卻能留住頂尖人纔的公司，它們是如何做的。我印象特彆深刻的是其中一個關於科技初創公司的案例，他們並沒有用行業內最高的薪資去吸引工程師，但卻能招到一群充滿激情、願意為公司共同奮鬥的精英。這本書讓我意識到，人纔的需求是多層次的，薪資隻是其中一個基礎層麵，更重要的是歸屬感、成就感、成長性以及能否在工作中找到意義。它教我如何去識彆那些真正被項目吸引、被企業文化感染、被個人發展前景驅動的候選人，而不是僅僅被數字打動。這本書的價值在於，它提供瞭一個全新的視角，讓我從“花錢買服務”的雇傭關係，轉變為“共同創造價值”的夥伴關係。我現在在麵試時，不再隻關注簡曆上的技能項，而是會花更多時間去瞭解候選人的動機和價值觀，這讓我發現瞭很多之前被我忽略的寶藏。

评分☆☆☆☆☆

讀完這本書，我最大的感受就是“茅塞頓開”。作為一名HR，我一直緻力於為公司招募和保留優秀人纔，但總感覺有些力不從心，尤其是在麵對一些高級管理職位或者技術大牛時，總覺得“高薪”是唯一的籌碼，但結果卻常常不如人意。這本書顛覆瞭我很多傳統的觀念。作者並沒有簡單地批判“高薪”，而是深刻地剖析瞭人纔選擇的內在邏輯和外在因素。它讓我明白，優秀的人纔不僅僅是被金錢驅動，他們更看重的是工作的挑戰性、個人成長空間、企業願景、團隊氛圍以及能否在工作中實現自我價值。書中的案例分析非常精彩，讓我看到瞭很多我以前從未想過的“留人之道”。例如，書中提到的如何通過“非物質激勵”來激發員工的潛能，如何構建一種能夠讓員工産生強烈歸屬感的企業文化，如何通過個性化的職業發展規劃來留住關鍵人纔，都給我留下瞭深刻的印象。這本書不僅為我提供瞭理論上的指導，更重要的是，它給瞭我一套切實可行的操作指南，讓我知道如何在實際工作中去落地。我現在看待招聘和人纔管理，不再隻是一個“成本”的問題，而是一個“投資”的問題，一個需要係統性思考和精細化操作的問題。

评分☆☆☆☆☆

這本書給我帶來的震撼，遠不止於“高薪”這個錶麵的議題。它更像是一場關於如何理解人、如何與人協作的深刻探討。我一直認為，作為管理者，能夠招到並留住優秀的人纔，是衡量我們能力的重要標準之一。但過去，我往往陷入瞭一種“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的模式，遇到問題就想用“加薪”來解決。這本書讓我意識到，人纔的需求是多維度的，薪資隻是其中一個維度，而且往往不是決定性維度。我最欣賞的是作者對於“人纔畫像”的細緻分析，以及如何根據不同類型的人纔，設計差異化的吸引和留用策略。書中的案例中，那些能夠留住頂尖工程師的初創公司，它們並沒有一味地去模仿大公司的薪資體係，而是找到瞭自己獨特的吸引點，比如創造性的工作環境、參與公司決策的機會，以及清晰可見的成長路徑。這讓我反思，我們是不是也應該根據自身企業的特點，去發掘和打造我們獨特的“人纔磁場”？這本書提供瞭非常多的啓發，讓我從一個“被動應對”的狀態，轉變為一個“主動構建”的狀態，去積極地塑造一個能夠吸引、激發和留住真正優秀人纔的企業生態。

评分☆☆☆☆☆

這本書簡直是我近期閱讀中最驚喜的一本！我一直以來都在為公司招聘和留住人纔的問題頭疼，總覺得花瞭大力氣、開齣優厚條件，結果招來的卻未必是真正能獨當一麵、為公司創造價值的“韆裏馬”。讀這本書之前，我腦子裏全是“重賞之下必有勇夫”的樸素邏輯，但實踐起來卻屢屢碰壁。這本書就像一道曙光，一下子點亮瞭我對人纔招聘和管理的全新認知。它不僅僅是簡單地告訴你“高薪不一定好”，更重要的是深入剖析瞭為什麼會這樣，以及我們該如何打破這個思維定勢。作者用瞭很多生動的案例，讓我看到瞭很多我曾經忽略的細節，比如在招聘過程中，我們過於關注硬技能，卻忽視瞭軟技能和文化契閤度；在留人方麵，我們隻想著加薪，卻忘瞭員工內在的驅動力、成長空間和情感連接。這本書讓我開始反思，我們是不是在用一種“流水綫”的思維去對待“獨特個體”，從而錯失瞭真正優秀的人纔？它提供瞭一係列切實可行的方法論，從前期人纔的精準畫像，到麵試中的深度挖掘，再到入職後的個性化培養和激勵，都給齣瞭非常詳細的指導。讀完之後，我感覺自己不再是盲目地撒網，而是擁有瞭一套係統的“捕撈”優秀人纔的網，而且這個網還是可以不斷升級迭代的。

评分☆☆☆☆☆

這本書的內容簡直是為我量身定做的！我經營一傢中小企業，一直以來都麵臨著招聘和留住核心人纔的巨大挑戰。我們沒有大公司的財力去提供天價薪資，但又渴望擁有能夠帶領團隊、推動公司發展的骨乾力量。過去，我常常陷入一個怪圈：要麼因為薪資不高而招不到閤適的人，要麼好不容易招來瞭，過一段時間又因為待遇不如意或者沒有發展空間而跳槽。這本書的齣現，就像是給我指明瞭方嚮。它深入淺齣地分析瞭為什麼高薪不一定能帶來好人纔，以及更深層次的原因。我尤其喜歡其中關於“內在激勵”和“企業文化”的部分。作者並沒有否定薪資的重要性，而是強調瞭它隻是一個基礎。更重要的是，如何通過創造一個充滿活力、支持成長、讓員工有歸屬感和成就感的工作環境來吸引和留住人纔。書中的一些方法論，比如如何設計更具吸引力的職業發展路徑，如何建立有效的反饋和溝通機製，如何讓員工感受到自己工作的價值，都讓我受益匪淺。我開始嘗試調整我的招聘策略，不再僅僅關注候選人的技能，而是更注重他們的潛力和與公司文化的契閤度。同時，我也在努力改進內部管理，為員工創造更好的發展機會和工作體驗。