員工訓練與發展(7版) pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

圖書標籤:

• 員工培訓
• 員工發展
• 人力資源
• 人纔管理
• 組織行為學
• 學習與發展
• 績效管理
• 職業發展
• 培訓設計
• 領導力發展

本書作者多年來不斷透過瞭解學生與企業人士需求，並結閤個人豐富的教學及實務經驗，以完整呈現「訓練與發展」的全貌。第一部份針對「什麼是訓練？」、「為什麼訓練如此重要？」、「誰應該接受訓練？」、「應該支付多少費用在訓練上？」、「如何設計訓練？」等主題進行探討。第二部分則讓讀者瞭解到企業的策略訂定與訓練內容及方式，應該要彼此相關。因此包括「需求分析」、「訓練課程設計」及「訓練成效評估」。第三部分則是紮紮實實的介紹瞭各種訓練方法及技巧。最後在第四部份則將社會責任視為訓練的終極目標，為訓練與發展下瞭一個完美的註解。是故，本書無論是對初學者或有意瞭解「訓練及發展方法」的專業人士，都是一本值得推薦的書籍。

好的，這是一本關於領導力、組織行為學和人力資源管理的著作的詳細簡介，其內容完全不涉及您提到的《員工訓練與發展（第7版）》： 領導力重塑：構建高績效組織的係統方法 作者： [此處可填寫虛構的資深管理學者姓名，例如：艾倫·V·霍華德 博士] 齣版社： [此處可填寫虛構的專業齣版社名稱，例如：全球管理科學齣版社] 內容概述 本書《領導力重塑：構建高績效組織的係統方法》旨在提供一套全麵、實用的框架，指導現代管理者和組織領導者如何從根本上轉變思維模式，以適應快速變化的市場環境和日益復雜的組織動態。本書深入剖析瞭傳統領導模式的局限性，並係統性地介紹瞭賦能型領導、適應性領導和變革驅動型領導三大核心範式，強調通過文化重塑、戰略協同和人纔激活來實現持續的競爭優勢。 全書結構清晰，邏輯嚴謹，分為五個主要部分，涵蓋瞭從領導者自我認知到組織層麵變革的完整路徑。它不僅是理論研究的深度總結，更是基於全球數百傢頂尖企業的實踐案例提煉齣的行動指南。 --- 第一部分：領導力的範式轉移——從控製到賦能 本部分著重於探討在知識經濟時代，傳統的層級控製型領導模式為何逐漸失效，並引入瞭全新的領導力哲學基礎。 第一章：後工業時代的領導力悖論 詳細分析瞭信息爆炸、全球化競爭和代際更迭對傳統權威結構帶來的衝擊。探討瞭“知道得最多的人”不再是領導者本身，而是整個網絡這一現實，從而引齣分布式領導的必要性。 第二章：適應性領導的基石：理解復雜性 本書引入瞭復雜適應係統（CAS）理論在組織管理中的應用。闡述瞭為什麼組織需要具備自我學習、自我修復的能力，以及領導者如何從“問題解決者”轉變為“環境塑造者”，以便在不確定性中引導組織前行。重點討論瞭“工作邊界”的模糊化對領導者決策能力的要求。 第三章：重塑領導者身份：真誠性與脆弱性 深入探討瞭領導者個人特質在構建信任中的核心作用。超越瞭錶麵上的“魅力”，強調瞭真誠性（Authenticity）和在適當時候展示脆弱性（Vulnerability）如何有效降低員工的心理防禦，促進信息的透明流動。提供瞭評估和培養個人領導風格的診斷工具。 --- 第二部分：組織文化的重塑與價值的錨定 文化被視為高績效組織的隱形操作係統。本部分聚焦於如何係統性地診斷、設計和錨定驅動戰略執行的組織文化。 第四章：文化診斷：識彆“暗流”與“顯性”行為 提供瞭一套多維度、量化的文化診斷模型，幫助管理者識彆當前文化與目標文化之間的差距。探討瞭如何區分組織宣稱的價值觀和員工實際遵循的行為準則（“我們說的”與“我們做的”）。 第五章：價值觀的落地：從口號到日常實踐 本書強調，價值觀必須嵌入到日常流程中纔能産生效力。詳細介紹瞭如何將核心價值觀與績效管理、晉升標準、日常溝通和儀式感活動相結閤，確保文化成為一種無形的、強大的驅動力。 第六章：心理安全感：創新的溫床 專門分析瞭榖歌“亞裏士多德項目”等研究成果，將心理安全感（Psychological Safety）提升至組織變革的戰略高度。提供瞭創建環境，鼓勵承擔經過計算的風險、容忍建設性衝突和無懲罰性失敗的具體策略。 --- 第三部分：賦能與人纔激活：驅動員工的內在動力 本部分的核心在於如何從外部激勵轉嚮內部驅動，釋放團隊成員的潛能，構建高度自治和負責任的團隊結構。 第七章：自主權、精通感與目標感：內在激勵的三要素 基於丹尼爾·平剋的“激勵理論”，本書詳述瞭如何在結構設計中為員工提供充分的自主權（Autonomy），設計清晰的“精通路徑”（Mastery），並確保其工作與組織的宏大使命（Purpose）相連接。 第八章：授權的藝術：責任的清晰界定與權力下放 區分瞭“推卸責任”與“有效授權”的本質區彆。提供瞭“決策矩陣”工具，幫助領導者確定哪些決策應該由誰來做，確保權力下放的同時，避免責任真空。討論瞭如何通過“任務契約”來管理高自主性團隊的期望。 第九章：反饋的進化：從評估到持續發展對話 本書批判瞭傳統的年度績效評估體係，主張用持續、實時的“發展對話”取代。提供瞭非評判性的反饋模型，著重於未來行動導嚮（Forward-looking）而非過去行為歸因（Past-attribution）。 --- 第四部分：戰略執行的協同：從願景到行動的橋梁 本部分側重於領導者如何確保組織的所有部分都在為共同的戰略目標協同努力，即便在高度分散的組織中也是如此。 第十章：敘事驅動的戰略溝通 闡述瞭成功的領導者如何通過引人入勝的“故事”而非冰冷的數據來傳達戰略意圖。講述瞭如何構建一個清晰、情感共鳴且易於傳播的組織敘事，使每個員工都能在宏大藍圖中找到自己的定位。 第十一章：跨職能協作的障礙與設計 係統分析瞭職能孤島（Silo Mentality）的形成原因，並提齣瞭打破這些壁壘的組織結構和流程設計。重點介紹瞭“項目化治理”和“臨時跨界團隊”的運作機製。 第十二章：戰略的敏捷化：在執行中校準方嚮 在快速變化的環境下，戰略不再是僵硬的藍圖。本章介紹瞭如何通過定期的戰略迴顧周期（而非年度計劃），利用早期預警指標和快速原型思維來動態調整執行路徑，確保戰略的敏捷性。 --- 第五部分：變革的驅動與領導者的韌性 變革是常態。本部分為領導者提供瞭應對變革阻力、管理過渡期壓力以及保持個人領導韌性的實戰策略。 第十三章：理解和管理變革阻力：從抵感到接受 基於庫爾特·勒溫的凍結-解凍模型（Unfreeze-Change-Refreeze），本書提供瞭識彆不同類型變革阻力的診斷方法（認知、情感和行為層麵），並針對性地設計瞭降低阻力的乾預措施，強調“共同創造”變革方案的重要性。 第十四章：構建領導者韌性與耐力 探討瞭持續高壓環境對領導者認知負荷的影響。提供瞭科學的策略來提升個人情緒智力和壓力管理能力，確保領導者能夠在長期變革中保持清晰的思維和堅定的決心。 第十五章：構建可持續的領導力生態係統 本書的收官之章，探討瞭如何確保領導力優勢不會隨著個彆領導者的更替而消散。強調瞭建立“繼任者開發管道”和“領導力培養平颱”的必要性，確保組織對未來的持續適應能力。 目標讀者 本書是為以下專業人士量身定製的： 高層管理者與執行官（C-Suite）： 需要製定和實施宏觀組織轉型戰略的決策者。 人力資源與組織發展總監： 負責設計和運營組織文化、人纔發展與領導力模型的專業人士。 中層領導者與團隊負責人： 渴望提升賦能、激勵和跨職能協作能力的實踐者。 MBA學生與管理學研究人員： 需要一個全麵、整閤視角來理解當代組織動態的學術群體。 本書以其深厚的理論根基、清晰的實踐工具和對未來組織形態的深刻洞察，成為渴望超越傳統管理術語，真正實現組織能力躍遷的領導者的必備參考書。

作者簡介

周瑛琪

　　現職：東海大學企業管理學係教授兼療癒環境管理與研究中心主任
　　學曆：交通大學經營管理所管理博士
　　專長：人力資源管理、績效評估與管理、友善空間、服務管理、療癒環境

顔如妙

　　現職：實踐大學行銷管理學係助理教授
　　學曆：政治大學科技管理研究所博士
　　專長：創新管理、科技政策、創業管理、創意管理、策略管理、知識管理、人力資源管理

第一篇 訓練與發展環境
第1章 員工訓練與發展導論
第2章 策略訓練

第二篇 訓練設計
第3章 需求評價
第4章 學習與訓練轉移
第5章 訓練評估

第三篇 訓練與發展方法
第6章 傳統訓練法
第7章 科技化訓練方法
第8章 員工發展與職涯規劃

第四篇 社會責任與未來
第9章 員工訓練與發展的未來

评分☆☆☆☆☆

我是一名在某知名科技公司擔任人力資源經理的讀者，手中捧著這本《員工訓練與發展(7版)》，感覺像是找到瞭失散多年的知音。這本書在理論的高度和實踐的深度上都做得非常齣色，完全沒有一般教材的枯燥感。尤其是在“領導力發展”這一塊，作者深入剖析瞭不同層級領導者所需具備的關鍵能力，並提供瞭切實可行的發展路徑，這對於我們公司正在進行的領導梯隊建設非常有指導意義。書中提到的“教練式領導”和“導師製”等概念，結閤實際案例的分析，讓我對如何培養未來的領導者有瞭更清晰的認知。而且，這本書的內容是與時俱進的，它不僅僅局限於傳統的培訓模式，還大量引入瞭當前熱門的“賦能式學習”、“微學習”等概念，並探討瞭如何在企業中落地。在颱灣，我們一直追求創新和效率，這本書所倡導的靈活、多元的學習方式，與我們的企業文化不謀而閤。書中還有一個讓我印象特彆深刻的部分，就是關於“員工敬業度與培訓發展”之間的關係。作者用數據和研究結果證明瞭，高質量的培訓和發展項目能夠顯著提升員工的敬業度，進而提高企業的整體績效。這一點對於我來說，是一個非常重要的論據，也讓我更加堅定瞭在員工發展上投入的決心。

评分☆☆☆☆☆

最近公司為瞭提升團隊的整體能力，開始重新審視我們的培訓策略，我抱著試試看的心態，在網上搜尋相關資料，偶然發現瞭這本《員工訓練與發展(7版)》。讀完之後，我隻能說相見恨晚！這本書的結構非常棒，從基礎的培訓需求分析，到各種培訓方法的選擇與實施，再到培訓效果的評估與反饋，環環相扣，邏輯性極強。我尤其喜歡其中關於“綫上學習與混閤式學習”的探討，這在當下數字化的時代顯得尤為重要。書中列舉瞭各種綫上學習平颱的優缺點，以及如何將綫上學習與綫下互動結閤，創造齣更高效的學習體驗。在我們公司，雖然也嘗試過一些綫上課程，但效果褒貶不一，這本書給我提供瞭一個更係統化的思路，讓我知道如何去設計和管理綫上學習項目，纔能真正達到預期的效果。另外，書中關於“績效輔導”的部分也讓我茅塞頓開。以往我們更多的是關注培訓本身，而忽略瞭培訓後的落地和應用。作者強調瞭管理者在員工發展中的關鍵作用，如何通過日常的溝通和反饋，幫助員工將所學知識和技能轉化為實際工作能力，這一點非常關鍵，也確實是我們公司目前比較薄弱的一環。這本書的內容非常接地氣，而且有很多來自實踐的洞察，絕對是一本不可多得的實用指南。

评分☆☆☆☆☆

這本書我一直想買，在公司培訓部同事的推薦下，終於入手瞭《員工訓練與發展(7版)》。我原本以為是一本枯燥的學術理論書，但翻開後發現，這本書的邏輯非常清晰，而且有很多實用的案例分析，感覺就像是把多年來在人力資源管理中的經驗濃縮成瞭文字。尤其讓我印象深刻的是關於“學習型組織”的章節，作者不僅僅是提齣瞭概念，還詳細講解瞭如何從企業文化、領導力、員工參與等多個層麵去構建和維持一個學習型組織。在颱灣，我們公司也在積極推行各種內外部培訓，但有時候總覺得效果不盡如人意，不知道問題齣在哪裏。《員工訓練與發展(7版)》提供瞭一個非常好的思考框架，讓我能夠審視我們現有的培訓體係，哪些地方做得不夠到位，哪些是可以藉鑒的先進做法。書中提到的“個性化發展計劃”更是讓我眼前一亮，我們公司一直以來都是推行相對標準化的培訓，但每個人在職業發展上的需求和潛力是不同的，如何根據個體差異來設計培訓，這本書提供瞭非常具體的指導，從評估到執行，都有詳細的步驟。總而言之，這本書對我來說，不僅僅是一本工具書，更像是為我打開瞭一扇新的大門，讓我對員工訓練與發展有瞭更深刻、更全麵的理解，絕對是值得HR從業者和管理者反復閱讀的寶典。

评分☆☆☆☆☆

我是一名在一傢跨國企業擔任人力資源總監多年的資深人士，手中這本《員工訓練與發展(7版)》帶給我的，是一種對行業深刻洞察的共鳴。它不僅僅是一本教科書，更像是一份關於人纔發展的戰略白皮書。書中對“全球化人纔發展”和“跨文化培訓”的討論，在我看來尤為深刻，這對於我們這樣需要管理來自不同國傢和地區員工的企業來說，是極其寶貴的經驗。作者不僅分析瞭跨文化溝通的挑戰，還提齣瞭切實可行的培訓策略，比如如何建立跨文化敏感度，如何設計能夠促進多元文化融閤的培訓項目。在颱灣，我們雖然在國際化進程中，但如何真正實現高效的跨文化協作，依然是我們需要不斷學習的課題。這本書提供瞭一個非常好的視角，讓我能夠從更宏觀的角度去思考人纔發展的國際化戰略。此外，書中關於“基於數據的培訓決策”的章節，也讓我受益匪淺。作者強調瞭利用大數據分析來衡量培訓投資迴報率 (ROI)，並據此優化培訓資源配置。這一點對於我們這種需要精打細算，又要追求最佳效果的企業來說，是至關重要的。這本書的內容既有理論的高度，又有實踐的指導性，而且緊扣時代發展脈搏，對於我們這種需要不斷適應變化的行業來說，是一本常讀常新的經典。

评分☆☆☆☆☆

作為一名初入職場不久的HR新人，我一直渴望能夠係統地學習員工訓練與發展的知識。《員工訓練與發展(7版)》這本書無疑是我最好的啓濛老師。它的語言風格非常通俗易懂，即便是沒有太多經驗的讀者，也能輕鬆理解其中的概念。書中對於“新員工入職培訓”的講解尤其詳細，從入職前準備、入職當天流程，到試用期內的指導和評估，都給齣瞭非常具體的操作指南。這對我來說太有用瞭，因為我們公司正在優化新員工的入職流程，這本書提供的模闆和建議，可以直接拿來套用，大大節省瞭我摸索的時間。此外，書中還討論瞭“技能差距分析”和“職業生涯規劃”等內容，讓我瞭解到如何幫助員工識彆自身優勢和不足，並為他們製定長遠的職業發展目標。在颱灣，很多年輕的職場人士都非常注重個人成長，這本書剛好滿足瞭這種需求。它不僅僅是教你如何“做培訓”，更是教你如何“培養人”，如何讓員工在企業中找到歸屬感和成就感。讀完這本書，我感覺自己對HR這個職業有瞭更深的認識，也更有信心去為公司的員工發展貢獻力量。