员工训练与发展(7版) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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本书作者多年来不断透过了解学生与企业人士需求，并结合个人丰富的教学及实务经验，以完整呈现「训练与发展」的全貌。第一部份针对「什么是训练？」、「为什么训练如此重要？」、「谁应该接受训练？」、「应该支付多少费用在训练上？」、「如何设计训练？」等主题进行探讨。第二部分则让读者了解到企业的策略订定与训练内容及方式，应该要彼此相关。因此包括「需求分析」、「训练课程设计」及「训练成效评估」。第三部分则是扎扎实实的介绍了各种训练方法及技巧。最后在第四部份则将社会责任视为训练的终极目标，为训练与发展下了一个完美的註解。是故，本书无论是对初学者或有意了解「训练及发展方法」的专业人士，都是一本值得推荐的书籍。

好的，这是一本关于领导力、组织行为学和人力资源管理的著作的详细简介，其内容完全不涉及您提到的《员工训练与发展（第7版）》： 领导力重塑：构建高绩效组织的系统方法 作者： [此处可填写虚构的资深管理学者姓名，例如：艾伦·V·霍华德 博士] 出版社： [此处可填写虚构的专业出版社名称，例如：全球管理科学出版社] 内容概述 本书《领导力重塑：构建高绩效组织的系统方法》旨在提供一套全面、实用的框架，指导现代管理者和组织领导者如何从根本上转变思维模式，以适应快速变化的市场环境和日益复杂的组织动态。本书深入剖析了传统领导模式的局限性，并系统性地介绍了赋能型领导、适应性领导和变革驱动型领导三大核心范式，强调通过文化重塑、战略协同和人才激活来实现持续的竞争优势。 全书结构清晰，逻辑严谨，分为五个主要部分，涵盖了从领导者自我认知到组织层面变革的完整路径。它不仅是理论研究的深度总结，更是基于全球数百家顶尖企业的实践案例提炼出的行动指南。 --- 第一部分：领导力的范式转移——从控制到赋能 本部分着重于探讨在知识经济时代，传统的层级控制型领导模式为何逐渐失效，并引入了全新的领导力哲学基础。 第一章：后工业时代的领导力悖论 详细分析了信息爆炸、全球化竞争和代际更迭对传统权威结构带来的冲击。探讨了“知道得最多的人”不再是领导者本身，而是整个网络这一现实，从而引出分布式领导的必要性。 第二章：适应性领导的基石：理解复杂性 本书引入了复杂适应系统（CAS）理论在组织管理中的应用。阐述了为什么组织需要具备自我学习、自我修复的能力，以及领导者如何从“问题解决者”转变为“环境塑造者”，以便在不确定性中引导组织前行。重点讨论了“工作边界”的模糊化对领导者决策能力的要求。 第三章：重塑领导者身份：真诚性与脆弱性 深入探讨了领导者个人特质在构建信任中的核心作用。超越了表面上的“魅力”，强调了真诚性（Authenticity）和在适当时候展示脆弱性（Vulnerability）如何有效降低员工的心理防御，促进信息的透明流动。提供了评估和培养个人领导风格的诊断工具。 --- 第二部分：组织文化的重塑与价值的锚定 文化被视为高绩效组织的隐形操作系统。本部分聚焦于如何系统性地诊断、设计和锚定驱动战略执行的组织文化。 第四章：文化诊断：识别“暗流”与“显性”行为 提供了一套多维度、量化的文化诊断模型，帮助管理者识别当前文化与目标文化之间的差距。探讨了如何区分组织宣称的价值观和员工实际遵循的行为准则（“我们说的”与“我们做的”）。 第五章：价值观的落地：从口号到日常实践 本书强调，价值观必须嵌入到日常流程中才能产生效力。详细介绍了如何将核心价值观与绩效管理、晋升标准、日常沟通和仪式感活动相结合，确保文化成为一种无形的、强大的驱动力。 第六章：心理安全感：创新的温床 专门分析了谷歌“亚里士多德项目”等研究成果，将心理安全感（Psychological Safety）提升至组织变革的战略高度。提供了创建环境，鼓励承担经过计算的风险、容忍建设性冲突和无惩罚性失败的具体策略。 --- 第三部分：赋能与人才激活：驱动员工的内在动力 本部分的核心在于如何从外部激励转向内部驱动，释放团队成员的潜能，构建高度自治和负责任的团队结构。 第七章：自主权、精通感与目标感：内在激励的三要素 基于丹尼尔·平克的“激励理论”，本书详述了如何在结构设计中为员工提供充分的自主权（Autonomy），设计清晰的“精通路径”（Mastery），并确保其工作与组织的宏大使命（Purpose）相连接。 第八章：授权的艺术：责任的清晰界定与权力下放 区分了“推卸责任”与“有效授权”的本质区别。提供了“决策矩阵”工具，帮助领导者确定哪些决策应该由谁来做，确保权力下放的同时，避免责任真空。讨论了如何通过“任务契约”来管理高自主性团队的期望。 第九章：反馈的进化：从评估到持续发展对话 本书批判了传统的年度绩效评估体系，主张用持续、实时的“发展对话”取代。提供了非评判性的反馈模型，着重于未来行动导向（Forward-looking）而非过去行为归因（Past-attribution）。 --- 第四部分：战略执行的协同：从愿景到行动的桥梁 本部分侧重于领导者如何确保组织的所有部分都在为共同的战略目标协同努力，即便在高度分散的组织中也是如此。 第十章：叙事驱动的战略沟通 阐述了成功的领导者如何通过引人入胜的“故事”而非冰冷的数据来传达战略意图。讲述了如何构建一个清晰、情感共鸣且易于传播的组织叙事，使每个员工都能在宏大蓝图中找到自己的定位。 第十一章：跨职能协作的障碍与设计 系统分析了职能孤岛（Silo Mentality）的形成原因，并提出了打破这些壁垒的组织结构和流程设计。重点介绍了“项目化治理”和“临时跨界团队”的运作机制。 第十二章：战略的敏捷化：在执行中校准方向 在快速变化的环境下，战略不再是僵硬的蓝图。本章介绍了如何通过定期的战略回顾周期（而非年度计划），利用早期预警指标和快速原型思维来动态调整执行路径，确保战略的敏捷性。 --- 第五部分：变革的驱动与领导者的韧性 变革是常态。本部分为领导者提供了应对变革阻力、管理过渡期压力以及保持个人领导韧性的实战策略。 第十三章：理解和管理变革阻力：从抵感到接受 基于库尔特·勒温的冻结-解冻模型（Unfreeze-Change-Refreeze），本书提供了识别不同类型变革阻力的诊断方法（认知、情感和行为层面），并针对性地设计了降低阻力的干预措施，强调“共同创造”变革方案的重要性。 第十四章：构建领导者韧性与耐力 探讨了持续高压环境对领导者认知负荷的影响。提供了科学的策略来提升个人情绪智力和压力管理能力，确保领导者能够在长期变革中保持清晰的思维和坚定的决心。 第十五章：构建可持续的领导力生态系统 本书的收官之章，探讨了如何确保领导力优势不会随着个别领导者的更替而消散。强调了建立“继任者开发管道”和“领导力培养平台”的必要性，确保组织对未来的持续适应能力。 目标读者 本书是为以下专业人士量身定制的： 高层管理者与执行官（C-Suite）： 需要制定和实施宏观组织转型战略的决策者。 人力资源与组织发展总监： 负责设计和运营组织文化、人才发展与领导力模型的专业人士。 中层领导者与团队负责人： 渴望提升赋能、激励和跨职能协作能力的实践者。 MBA学生与管理学研究人员： 需要一个全面、整合视角来理解当代组织动态的学术群体。 本书以其深厚的理论根基、清晰的实践工具和对未来组织形态的深刻洞察，成为渴望超越传统管理术语，真正实现组织能力跃迁的领导者的必备参考书。

作者简介

周瑛琪

　　现职：东海大学企业管理学系教授兼疗癒环境管理与研究中心主任
　　学历：交通大学经营管理所管理博士
　　专长：人力资源管理、绩效评估与管理、友善空间、服务管理、疗癒环境

颜如妙

　　现职：实践大学行销管理学系助理教授
　　学历：政治大学科技管理研究所博士
　　专长：创新管理、科技政策、创业管理、创意管理、策略管理、知识管理、人力资源管理

第一篇 训练与发展环境
第1章 员工训练与发展导论
第2章 策略训练

第二篇 训练设计
第3章 需求评价
第4章 学习与训练转移
第5章 训练评估

第三篇 训练与发展方法
第6章 传统训练法
第7章 科技化训练方法
第8章 员工发展与职涯规划

第四篇 社会责任与未来
第9章 员工训练与发展的未来

评分☆☆☆☆☆

最近公司为了提升团队的整体能力，开始重新审视我们的培训策略，我抱着试试看的心态，在网上搜寻相关资料，偶然发现了这本《员工训练与发展(7版)》。读完之后，我只能说相见恨晚！这本书的结构非常棒，从基础的培训需求分析，到各种培训方法的选择与实施，再到培训效果的评估与反馈，环环相扣，逻辑性极强。我尤其喜欢其中关于“线上学习与混合式学习”的探讨，这在当下数字化的时代显得尤为重要。书中列举了各种线上学习平台的优缺点，以及如何将线上学习与线下互动结合，创造出更高效的学习体验。在我们公司，虽然也尝试过一些线上课程，但效果褒贬不一，这本书给我提供了一个更系统化的思路，让我知道如何去设计和管理线上学习项目，才能真正达到预期的效果。另外，书中关于“绩效辅导”的部分也让我茅塞顿开。以往我们更多的是关注培训本身，而忽略了培训后的落地和应用。作者强调了管理者在员工发展中的关键作用，如何通过日常的沟通和反馈，帮助员工将所学知识和技能转化为实际工作能力，这一点非常关键，也确实是我们公司目前比较薄弱的一环。这本书的内容非常接地气，而且有很多来自实践的洞察，绝对是一本不可多得的实用指南。

评分☆☆☆☆☆

作为一名初入职场不久的HR新人，我一直渴望能够系统地学习员工训练与发展的知识。《员工训练与发展(7版)》这本书无疑是我最好的启蒙老师。它的语言风格非常通俗易懂，即便是没有太多经验的读者，也能轻松理解其中的概念。书中对于“新员工入职培训”的讲解尤其详细，从入职前准备、入职当天流程，到试用期内的指导和评估，都给出了非常具体的操作指南。这对我来说太有用了，因为我们公司正在优化新员工的入职流程，这本书提供的模板和建议，可以直接拿来套用，大大节省了我摸索的时间。此外，书中还讨论了“技能差距分析”和“职业生涯规划”等内容，让我了解到如何帮助员工识别自身优势和不足，并为他们制定长远的职业发展目标。在台湾，很多年轻的职场人士都非常注重个人成长，这本书刚好满足了这种需求。它不仅仅是教你如何“做培训”，更是教你如何“培养人”，如何让员工在企业中找到归属感和成就感。读完这本书，我感觉自己对HR这个职业有了更深的认识，也更有信心去为公司的员工发展贡献力量。

评分☆☆☆☆☆

我是一名在某知名科技公司担任人力资源经理的读者，手中捧着这本《员工训练与发展(7版)》，感觉像是找到了失散多年的知音。这本书在理论的高度和实践的深度上都做得非常出色，完全没有一般教材的枯燥感。尤其是在“领导力发展”这一块，作者深入剖析了不同层级领导者所需具备的关键能力，并提供了切实可行的发展路径，这对于我们公司正在进行的领导梯队建设非常有指导意义。书中提到的“教练式领导”和“导师制”等概念，结合实际案例的分析，让我对如何培养未来的领导者有了更清晰的认知。而且，这本书的内容是与时俱进的，它不仅仅局限于传统的培训模式，还大量引入了当前热门的“赋能式学习”、“微学习”等概念，并探讨了如何在企业中落地。在台湾，我们一直追求创新和效率，这本书所倡导的灵活、多元的学习方式，与我们的企业文化不谋而合。书中还有一个让我印象特别深刻的部分，就是关于“员工敬业度与培训发展”之间的关系。作者用数据和研究结果证明了，高质量的培训和发展项目能够显著提升员工的敬业度，进而提高企业的整体绩效。这一点对于我来说，是一个非常重要的论据，也让我更加坚定了在员工发展上投入的决心。

评分☆☆☆☆☆

这本书我一直想买，在公司培训部同事的推荐下，终于入手了《员工训练与发展(7版)》。我原本以为是一本枯燥的学术理论书，但翻开后发现，这本书的逻辑非常清晰，而且有很多实用的案例分析，感觉就像是把多年来在人力资源管理中的经验浓缩成了文字。尤其让我印象深刻的是关于“学习型组织”的章节，作者不仅仅是提出了概念，还详细讲解了如何从企业文化、领导力、员工参与等多个层面去构建和维持一个学习型组织。在台湾，我们公司也在积极推行各种内外部培训，但有时候总觉得效果不尽如人意，不知道问题出在哪里。《员工训练与发展(7版)》提供了一个非常好的思考框架，让我能够审视我们现有的培训体系，哪些地方做得不够到位，哪些是可以借鉴的先进做法。书中提到的“个性化发展计划”更是让我眼前一亮，我们公司一直以来都是推行相对标准化的培训，但每个人在职业发展上的需求和潜力是不同的，如何根据个体差异来设计培训，这本书提供了非常具体的指导，从评估到执行，都有详细的步骤。总而言之，这本书对我来说，不仅仅是一本工具书，更像是为我打开了一扇新的大门，让我对员工训练与发展有了更深刻、更全面的理解，绝对是值得HR从业者和管理者反复阅读的宝典。

评分☆☆☆☆☆

我是一名在一家跨国企业担任人力资源总监多年的资深人士，手中这本《员工训练与发展(7版)》带给我的，是一种对行业深刻洞察的共鸣。它不仅仅是一本教科书，更像是一份关于人才发展的战略白皮书。书中对“全球化人才发展”和“跨文化培训”的讨论，在我看来尤为深刻，这对于我们这样需要管理来自不同国家和地区员工的企业来说，是极其宝贵的经验。作者不仅分析了跨文化沟通的挑战，还提出了切实可行的培训策略，比如如何建立跨文化敏感度，如何设计能够促进多元文化融合的培训项目。在台湾，我们虽然在国际化进程中，但如何真正实现高效的跨文化协作，依然是我们需要不断学习的课题。这本书提供了一个非常好的视角，让我能够从更宏观的角度去思考人才发展的国际化战略。此外，书中关于“基于数据的培训决策”的章节，也让我受益匪浅。作者强调了利用大数据分析来衡量培训投资回报率 (ROI)，并据此优化培训资源配置。这一点对于我们这种需要精打细算，又要追求最佳效果的企业来说，是至关重要的。这本书的内容既有理论的高度，又有实践的指导性，而且紧扣时代发展脉搏，对于我们这种需要不断适应变化的行业来说，是一本常读常新的经典。