企业训练与发展(第四版) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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• 企业培训
• 员工发展
• 人力资源
• 组织发展
• 培训设计
• 绩效提升
• 领导力发展
• 人才管理
• 学习与发展
• 职业发展

企业训练与发展是指组织有系统规划的来协助组织成员学习与工作相关、应具备之能力，这些能力包含知识、技能与行为，能影响工作绩效的表现。

　　本书特别将近年来劳动部在企业大力推动的台湾训练品质系统（TTQS）独立一个章节作探讨，也加入了劳动部于2015年以国家训练品质奖为基础，融合国家人力创新奖之精神与做法，并与国际人资奖项评审指标接轨，新成立的奖项「国家人才发展奖」介绍。

　　此次于文中部分叙述处加上QRcode，可辅助教学及独立探讨使用。另于书末附有「课堂活动」单元，除提供读者深入讨论的空间外，更能提升读者思考的能力，并更新企业训练相关法规，包含就业服务法、劳动基准法等，祈能帮助读者持续成长、不断精进。

本书特色

　　＊贴心的单元规划：章前除以「管理格言」引领读者学习，并于章后规划「章后习题」单元，帮助读者快速掌握学习重点。

　　＊理论与实务并重：本书以企业教育训练的「规划与实施程序」编排，并提供国内中小企业训练与发展的实例，以契合师生进行相关议题的探讨。

　　＊更新与维护资料：四版除更新相关企业训练相关法规外，更将近年来职训局大力推动的台湾训练品质系统(TTQS) 作探讨，也加入了劳动部于2015 年以国家训练品质奖为基础，融合国家人力创新奖之精神与做法，并与国际人资奖项评审指标接轨，新成立的奖项「国家人才发展奖」介绍。

　　＊文中在部分内容附有QRcode，搭配上课使用

好的，这是一份关于一本假设名为《企业训练与发展（第四版）》的书籍的详细简介，但内容完全不涉及该书的实际主题。 --- 《组织效能与变革管理：面向未来的领导力构建》 导言：在不确定性中塑造核心竞争力 在当今瞬息万变的商业环境中，企业的生存与发展不再仅仅依赖于资本积累或技术垄断，而是越来越取决于其内部系统的敏捷性、员工的适应能力以及领导层前瞻性的战略部署。我们正处于一个由数字化转型、全球供应链重塑以及劳动力结构深刻变化所定义的时代。成功的组织必须学会如何有效地管理变革，将外部压力转化为内部创新的动力。 本书《组织效能与变革管理：面向未来的领导力构建》正是为应对这些挑战而生。它不是一本关注具体技能培训或人力资源流程优化的教科书，而是一部旨在为高层管理者、战略规划师以及资深项目负责人提供的深度思考工具集。我们聚焦于宏观层面的组织设计、文化塑形以及持续的适应性战略，旨在帮助领导者构建一个能够抵御冲击、快速学习并保持长期竞争优势的组织实体。 第一部分：宏观组织设计与战略对齐 本书的第一部分深入探讨了组织结构如何直接影响其战略执行能力。我们摒弃了传统的、僵化的层级结构模型，转而关注更具弹性的网络化组织设计。 章节一：动态组织结构的模型选择与应用 本章详细分析了敏捷（Agile）、跨职能团队（Cross-functional）以及平台化（Platform-based）组织结构的优缺点。重点讨论了如何在保持核心运营效率的同时，通过“双元组织”（Ambidextrous Organization）的理念，实现探索性创新与利用性效率的平衡。我们提供了详细的案例研究，说明在不同行业背景下，如何通过解耦核心业务流程与前沿创新项目来实现结构上的最优配置。 章节二：文化驱动的战略执行框架 文化并非抽象的概念，而是影响决策速度和资源分配的隐形杠杆。本章提出了一个“文化契合度评估模型”（Cultural Fit Assessment Model, CFAM），用以量化当前组织文化与未来战略目标之间的差距。内容涵盖了如何系统性地识别和重塑阻碍变革的次级文化，并阐述了领导者在价值体系重塑过程中应扮演的“首席文化建筑师”角色。我们强调，战略的失败往往是文化冲突的体现，而非战略本身的问题。 章节三：从资源分配到能力流动的视角转换 在资源有限的背景下，高效组织的关键在于“能力流动”而非简单的预算分配。本章引入了“战略能力地图”（Strategic Capability Mapping），帮助企业识别哪些核心能力是不可替代的，哪些是可以通过合作或外包实现的。这要求领导者从传统的“投入-产出”思维转向“流动性资产”管理，确保关键的专业知识和技能能够在最需要的业务单元中得到快速部署。 第二部分：复杂系统中的变革管理深度解析 变革管理常常被简化为沟通和培训，但本书将其视为一项复杂的系统工程。第二部分着重于理解变革在组织中引起的系统性震荡，并提供应对复杂反馈回路的工具。 章节四：理解变革的系统动力学 变革不仅仅是人员的调整，它会引发牵一发而动全身的连锁反应。本章运用系统动力学（System Dynamics）原理，分析了变革阻力是如何通过负反馈回路自我强化的。通过引入“延迟效应”和“涌现现象”的概念，管理者可以更早地预测到变革在实施中期可能出现的非线性反弹，从而提前设计缓冲机制。 章节五：高风险变革的风险矩阵与情景规划 在进行重大架构调整或并购整合时，传统风险评估方法往往力不从心。本章提供了一个“变革敏感度风险矩阵”（Change Sensitivity Risk Matrix），它结合了变革的“广度”（影响范围）和“深度”（对现有规范的颠覆程度）。针对高敏感度变革，我们详细阐述了如何构建多层次的情景规划（Scenario Planning），确保组织在面对“黑天鹅”事件时仍能保持战略上的灵活性。 章节六：领导力梯队建设与授权的艺术 有效的变革需要多层级的领导力支撑。本书区分了“转型领导力”（Transformational Leadership）与“适应性领导力”（Adaptive Leadership）。适应性领导力侧重于在模糊和充满不确定性的环境中，激发一线员工发现并解决问题的能力。本章提供了关于如何设计授权边界、建立“安全失败区”（Safe-to-Fail Zones）的具体操作指南，确保变革能够在分散的决策点上持续推进，而非仅仅依赖于高层指令。 第三部分：持续学习与组织韧性的构建 成功的组织是能够持续学习的组织。本书的最后一部分关注如何将学习机制内嵌于日常运营，构建超越短期绩效的长期韧性。 章节七：构建组织记忆与知识固化机制 知识流失是组织扩张和人员变动带来的必然风险。本章探讨了如何从“经验学习”转向“结构化知识捕获”。我们深入研究了“事后回顾会议”（After Action Reviews, AAR）的进阶应用，以及如何利用知识图谱（Knowledge Graph）技术，将隐性知识转化为组织可以共享和迭代的显性资产。 章节八：绩效评估的进化：从目标达成到过程优化 传统的年度绩效评估系统往往固化了短期行为，与持续变革的需要相悖。本章主张向“持续反馈与能力发展评估”转型。内容包括如何设计以“学习指标”（Learning Metrics）为核心的评估体系，以及如何将对实验和创新的容错机制融入到绩效对话中，从而鼓励员工承担经过计算的风险。 章节九：面向未来的领导力：自我反思与伦理考量 最终，组织效能的提升归根结底在于领导者自身的视野与智慧。本章探讨了在人工智能和大数据时代，领导者必须培养的“系统性思考”和“伦理敏感性”。我们探讨了如何在高强度决策压力下，保持心智的开放性，避免认知偏误，确保组织所追求的“效能”是以可持续和对社会负责的方式实现的。 结论：从管理变革到创造未来 《组织效能与变革管理：面向未来的领导力构建》旨在提供一个全面的视角，帮助读者超越战术层面，从组织哲学的角度重新审视领导力的本质。它是一份为渴望在不确定性中保持领先地位的组织，提供的深刻而实用的蓝图。通过实施本书提出的动态结构、系统化的变革管理方法以及持续的学习框架，企业将能有效地将当前的挑战转化为构建下一代组织优势的催化剂。

Chapter 01 绪论
第一节 教育、训练和发展之定义
第二节 教育训练的意涵
第三节 教育训练的目的、功能及效益
第四节 企业教育训练人员的能力和角色
第五节 教育训练的趋势
第六节 结语

Chapter 02 人力资源发展与职涯规划
第一节 人力资源发展的组成
第二节 职涯发展之内涵
第三节 个人职涯发展阶段
第四节 影响职涯发展的因素
第五节 职涯规划之内涵 
第六节 职涯规划之执行 
第七节 结语

Chapter 03 执照、证书、证照在教育训练之角色
第一节 执照、证书与证照的定义与功能 
第二节 执照、证书与证照的适用范围 
第三节 执照、证书与证照之比较
第四节 认证与验证
第五节 结语

Chapter 04 员工教育训练需求评估
第一节 教育训练需求评估的目的、功能与特性 
第二节 员工训练需求评估的程序 
第三节 训练需求评估的方法 
第四节 教育训练需求评估的原则 
第五节 职能需求评估案例
第六节 结语 

Chapter 05 教育训练计画的拟定
第一节 教育训练计画的定义 
第二节 教育训练计画的目的 
第三节 教育训练执行者之职务 
第四节 教育训练执行者所应具备的能力 
第五节 拟定教育训练计画前应有的思维
第六节 训练计画的种类 
第七节 结语 

Chapter 06 教育训练的基础—学习理论
第一节 学习的定义与学习原理 
第二节 最大化学习 
第三节 学习迁移 
第四节 成人学习理论 
第五节 对于人力资源的重要性与启示 
第六节 结语 

Chapter 07 讲师教学方法之探讨
第一节 教学之意涵
第二节 教学方法与教学模式 
第三节 教学设计与教学科技 
第四节 教学方法之类型 
第五节 结语 

Chapter 08 课程的设计与规划
第一节 课程的概念分析 
第二节 训练课程的建立 
第三节 结语 

Chapter 09 教案设计与实务
第一节 系统化教学设计 
第二节 教案的意义 
第三节 教案编写要领 
第四节 教学目标分类 
第五节 教案设计实务演练 
第六节 教学实务演练 
第七节 结语 

Chapter 10 教育训练的成效评估
第一节 训练成效评估的意义 
第二节 训练成效评估的基本原则 
第三节 训练成效评估的范围与类型 
第四节 训练成效评估的程序 
第五节 训练成效评估的模式 
第六节 训练成效评估的方法 
第七节 训练成效评估的要件 
第八节 结语 

Chapter 11 台湾企业训练品质系统（TTQS）
第一节 训练品质的定义 
第二节 我国训练品质系统 
第三节 国际训练品质管理系统 
第四节 国家人才发展奖的设置
第五节 结语

Chapter 12 企业训练与发展实例
第一节 裕隆汽车制造股份有限公司 
第二节 保德信人寿 
第三节 日月光集团 
第四节 友达光电股份有限公司 
第五节 台湾积体电路制造股份有限公司 
第六节 鸿海科技集团 
第七节 永丰金融控股股份有限公司 
第八节 宏碁集团 
第九节 华硕电脑股份有限公司 
第十节 诚品股份有限公司 
第十一节 中国人寿保险股份有限公司

Appendix A 附录
附录一 教育训练课程十大热门网站 
附录二 就业服务法 
附录三 劳动基准法 
附录四 性别工作平等法 
附录五 劳工请假规则 
附录六 劳工教育实施办法 
附录七 职业训练法 
附录八 就业保险之职业训练及训练经费管理运用办法 
附录九 公务人员训练进修法

Appendix B 索引表

Appendix C 课堂活动

评分☆☆☆☆☆

这本《企业训练与发展》（第四版），对我来说，简直是雪中送炭！我目前负责我们部门的员工培训工作，虽然我个人很有热情，但总感觉自己在专业知识和实践经验上还有很大的提升空间。每次培训结束后，总是会收到一些零散的反馈，但却很难系统地分析和改进。我希望这本书能够提供一些关于如何建立一套完整的“培训管理体系”，从培训需求分析、课程设计、讲师选择、到培训实施和效果评估，都能有一个清晰的指引。我特别想知道，书中会不会详细介绍如何运用各种评估工具来衡量培训效果，比如360度反馈、绩效评估、或者是一些更量化的指标。另外，随着企业对员工“软技能”的要求越来越高，我希望书中能有关于如何有效提升员工沟通能力、解决问题能力、团队协作能力等方面的指导。如果书中还能提供一些关于如何应对培训预算有限的情况，以及如何最大化培训效益的策略，那对我来说，这本书的价值就难以估量了。

评分☆☆☆☆☆

拿到《企业训练与发展》（第四版）这本书，我第一眼就觉得它很有份量，感觉内容应该很扎实。我平常的工作主要涉及人力资源管理，尤其是培训这一块，虽然经验不算少，但总觉得理论功底还不够扎实。现在企业越来越强调“以人为本”，员工的成长和发展直接关系到企业的未来，所以，我迫切希望这本书能提供一些系统性的理论框架和最新的研究成果。我特别关注的是书中会不会深入探讨“培训投资回报率”（ROI）的计算方法，以及如何更有效地证明培训的价值。毕竟，很多时候，培训的投入并不容易被量化，如何让高层领导认识到培训的重要性并愿意投入资源，这是一个很大的挑战。我希望书中能提供一些非常有说服力的论证和案例。此外，我也对书中关于“领导力发展”和“继任者计划”的内容很感兴趣，这两者都是企业可持续发展的重要基石。如果书中还能提供一些关于如何建立企业内部讲师体系，以及如何进行知识管理的建议，那对我来说就太有帮助了。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，当我看到《企业训练与发展》（第四版）这本书的时候，我有点小激动。我们公司虽然规模不大，但一直很重视人才培养，可是在实操层面，总是觉得不够专业，有时候培训效果不尽如人意，甚至会引起一些员工的抱怨。这次改版，我非常期待它能给我带来一些全新的视角和工具。我希望书中能够详细讲解如何制定一套科学的培训体系，不仅仅是短期培训，而是贯穿员工整个职业生涯的发展规划。比如，针对不同层级、不同岗位的员工，应该有哪些差异化的培训内容和方式？如何识别和培养高潜力人才？还有，现在很多企业都强调“赋能”，这本书会不会探讨如何通过培训来赋能员工，让他们能够更好地适应快速变化的市场环境？我尤其想知道，书中是否有关于“微学习”、“翻转课堂”等新型培训模式的探讨，以及它们在实际应用中的优缺点。另外，如果能有一些与台湾本地企业文化相结合的案例，那就更贴心了，毕竟不同文化背景下的培训策略可能会有所不同。总而言之，我希望这本书能像一本“武林秘籍”，为我提供解决企业人才培养难题的“绝世武功”。

评分☆☆☆☆☆

啊，《企业训练与发展》（第四版）这本书，我真的等了好久！最近公司一直在推行新的员工培训计划，很多部门都感觉摸不着头绪，像是大海捞针一样，不知道从何下手。我一直对这个领域很感兴趣，之前也零星看过一些文章和短课程，但总觉得不够系统，不够深入。尤其是到了第四版，感觉肯定有很多根据最新企业发展趋势和人才管理理念的更新，这对我来说太重要了。我希望它能提供一些实操性强的方法论，比如如何有效地评估培训需求，设计出能真正解决问题的课程，还有如何衡量培训的效果，而不只是流于形式。我特别关注的是书中会不会讲到如何运用科技手段来辅助培训，比如在线学习平台、模拟器、甚至AR/VR的应用，感觉这些是未来趋势。还有，在台湾的企业环境中，我们经常会遇到一些跨文化沟通、团队合作的问题，我期待书中能有一些针对这些议题的案例分析和解决方案，能让我触类旁通，应用到我们实际的工作中。当然，如果书中还能提供一些关于如何打造企业学习型组织的内容，那就更好了，毕竟企业竞争力归根结底还是人的竞争力，而人的竞争力是需要持续培养和发展的。

评分☆☆☆☆☆

不得不说，《企业训练与发展》（第四版）这本书的出现，恰好解决了我们目前在公司内部遇到的一些实际问题。我们公司最近业务扩张很快，新员工的融入和老员工的技能提升都面临挑战。我一直觉得，传统的培训方式有点老套，效果也不是特别理想，所以一直在寻找更有效的解决方案。我非常期待这本书能够提供一些关于如何设计“体验式学习”和“情境化培训”的内容，让学习过程更加生动有趣，更能引起员工的共鸣。同时，我希望书中能详细讲解如何进行“绩效改进”，而不仅仅是培训本身，而是如何将培训成果转化为实际的绩效提升。我尤其关注的是，书中会不会探讨如何利用大数据和人工智能来个性化员工的学习路径，以及如何构建一个持续学习的组织文化。毕竟，现在的时代变化太快了，员工需要不断学习才能跟上步伐。如果书中能提供一些关于如何激发员工内在学习动力的策略，以及如何构建有效的导师制度，那就更好了。