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　　神經科學傢教你創造高績效團隊的科學
　　神經經濟研究中心保羅．紮剋的科學團隊，
　　透過長年的研究和調查，以強而有力的實驗數據，
　　告訴你激勵員工士氣、提升組織績效，唯一真正有效的方法，
　　就是建立擁有高信任度的職場文化。

　　實驗證明，信任對提升組織績效確實有用！
　　保羅．紮剋的科學團隊首度證明，當人們信任某人時，大腦會産生「催産素」。藉由催産素的運作，會啓動人們的互惠行為，對工作抱持熱情，增進團隊閤作，有效提升工作效率。而這種機製會創造齣一種反復的循環，有助於改變僵硬的職場模式。

　　【八個科學方法，立刻讓你的團隊脫胎換骨】
　　◎為錶現喝采：有八成的人會因為自己「得不到賞識」想要辭職。透過錶揚可有效激勵員工、留住優秀人纔，但關鍵是，你的方法是正確的嗎？

　　◎訂齣可期待的目標：年度考核已經沒用瞭，丟瞭它吧。製訂睏難但可完成的目標，纔能啓動大腦的報酬係統，讓員工更敬業地努力工作。

　　◎對權力讓步：放手讓員工掌控自己的工作，他們的錶現會更好，而所謂的「創新」，也就是這麼來的。

　　◎權力移轉：員工對自主權都有期待。若能由他們自己選擇加入哪個團隊和參與哪個任務，生産力就能大著提升。

　　◎開放資訊：透明化可以創造更高的信任度，從此不再有壓力，不再自覺被濛在鼓裏、心存懷疑、時刻擔心。所以，請分享更多資訊吧。

　　◎主動關懷：關心員工，可以促進同理心，有助社會連結，大幅提升工作敬業度。

　　◎對全人成長的投資：員工流動率高絕非好事。想留住優秀人纔，請對員工的專業和個人成長展開投資。

　　◎自然不做作的領導作風：示弱並非弱點，誠實也不會令人尷尬。這樣的領導作風，可以促進團隊閤作，帶來更好的工作成效

　　打造信任文化，是提升團隊績效的唯一方法！

各界贊譽

　　｢如果你想要建立偉大的文化，本書可以幫你實現。作者在他的最新著作裏，提齣瞭令人信服的研究調查、發人省思的真實故事，以及可以執行的行動步驟，幫助許多組織縮小既有的差距。如果你想創造齣以人為本的高績效組織，讓每個人在組織裏都能成長茁壯，這本書是絕佳的資源。」──《每個員工都重要》，作者貝利-威米勒集團執行長鮑勃．查普曼（Bob Chapman）

　　｢在這本新的精采著作裏，作者將『所有員工』都視為（最終的）『誌工』，並認為信任是促使誌工們閤作共事的關鍵要素。作者將經濟學與神經科學加以結閤，端齣令人著迷的務實範例，告訴我們如何實際活用這些洞見。」──二○○一年諾貝爾經濟學奬得主喬治．阿剋洛夫（George Akerlof）

　　｢本書對每一位企業領導人來說都是必讀之作，對於想知道成功企業真正祕訣（健全的文化）的人來說，這也是一本不容錯過的好書。作者不隻告訴我們信任文化為何如此緊要，更重要的是，還提供瞭很豐富的數據和務實的指南，教我們如何建立一個可以不斷茁壯的組織。」──前喬氏超市執行長道格．勞赫（Doug Rauch）

　　｢保羅．紮剋博士跟他的團隊把他對人類社會化的興趣和生物醫學研究結閤起來，讓我們知道，跟信任的人共事時所産生的正嚮感受和情緒，會帶給我們什麼樣的好處，並在這裏頭放進彼得．杜拉剋永不過時的領導智慧，讓每一個人都有絕佳的機會成為更好的人、更好的夥伴、更好的領導者，並且對社會更有貢獻。」──杜拉剋學院（The Drucker Institute）顧問團主席柯特．布倫（Curt Pullen）

　　｢忠誠對你的員工、顧客，以及其它利害相關團體，支持他們，滿足他們……而這一切的核心就在於信任。在瞭解瞭保羅所揭示的原理之後，我們纔能用不一樣的角度去思考如何創造、激勵，和維係那些能拿齣營運成果的高績效組織。」──美國國際集團AIG前任資深副總裁唐娜．皮布爾斯（Donna Peebles）

　　｢作者以科學來解釋催産素，提供瞭我們另一種視角去觀察信任是如何激勵員工，同時也不忘從成功的組織文化裏掏取各種啓發性的故事加以佐證。」──理性基金會（Reason Foundation）會長大衛．諾特（David Nott）

　　｢雖然信任是絕對值得追求的目標，但隻有這樣嗎？你的組織能否對它有更深一層的認識？將它與工作敬業度和績效錶現連結起來，建立起一個可以培養信任的文化？又或者你的組織能否把信任當成競爭優勢來妥善利用？本書提供瞭可行的建言，告訴我們組織該如何利用信任來提升工作敬業度和錶現……而且還有神經科學作為佐證。」──人纔發展協會（Association for Talent Development）榮譽理事長沃爾特．麥肯法蘭德（Walter McFarland）
 

作者簡介

保羅．紮剋博士（Paul J. Zak, PhD）

　　創辦神經經濟學研究中心的主任，也是剋萊濛研究大學（Claremont Graduate University）經濟學、心理學、和管理學教授。在他的帶領下，由科學傢們組成的團隊首度找到催産素和信任之間的關連。他在TED talk裏的主題演講已被點播上百萬次。

　　曾齣現在CNN、福斯財經網（Fox Business）、《費爾博士秀》（Dr. Phil）、《早安美國》（Good Morning America）、《ABC今夜世界新聞》（ABC World News Tonighy）等電視頻道和節目上，也是《道德分子》（The Moral Molecule）的作者。
目前居住在美國加州的羅馬林達市（Loma Linda）。

譯者簡介

高子梅

　　東吳大學英文係畢，曾任智威湯遜廣告公司業務總監，現為專職譯者，近期譯作有《貓戰士》、《壞狗狗‧樂事多》、《領導的本質》等。
 

緒論
 
第一章　文化科學
 
第二章　為錶現喝采
齣其不意、具體明確、迎閤個人／及時且符閤比例原則／公開喝采／挖掘齣最佳的實作經驗／公開喝采，私下批評／愛勝過金錢／肯定同儕／親朋好友的參與
 
第三章　可期待的目標
具體且可以檢驗／用科學解開可期待目標的祕密／團隊人數要少／為團隊建立可期待的目標／行動上的挑戰／從旁指導／校準可期待的目標／過勞會削弱工作錶現／畢馬龍效應／在可期待目標下齣現的轉機／薪水與可期待的目標／中止職務／把可期待的目標遊戲化
 
第四章　對權力讓步
包容和多樣化／稱許失敗／選擇的自由／團隊裏的權力讓步／新點子的生成與測試／年輕人的創新／包容和授權／對權力讓步和顧客服務／群眾外包式創新／快速應變／各領域都通用
 
第五章　權力移轉
權力移轉所遇到的阻礙／權力移轉對大腦的影響／打造工作／把員工當大人看／規定和自由裁決權／承諾一併移轉／團隊裏的權力移轉／你就是你的品牌／在人纔大戰中勝齣／移除打卡鍾
 
第六章　開放資訊
包容性的傾聽／公開薪資／開放門戶／倒轉組織金字塔／降低不確定性／默許資訊開放／打造齣老闆們／資訊開放的步驟
 
第七章　主動關懷
無可避免的傷亡／交流情緒與感受／紫羅蘭過勞代碼／主動關懷文化的特性／樂於助人的文化／煥然新生／主唱癥候群／服務他人／處處有關懷／關懷之心，人皆有之
 
第八章　對全人成長的投資
嚮前看／全人檢討／三個必要的提問／工作──生活上的整閤／生活目標／雙重發展／揮彆考評／將訓練融入遊戲中／午休時間／休息是為瞭走更長遠的路／對員工的投資組閤
 
第九章　自然不做作的領導作風
示弱／自然生物學／不完美和齣醜／領導者決定瞭組織文化／錶裏如一／傾聽每個人的聲音／叫名字就好／上第一綫工作／誠信的重要／溫暖的領導風格／薪水原則／共同領導／核對清單
 
第十章　喜樂 = 信任 x 使命
Arbejdsglaede／非關快樂／找到使命／有目的的使命文化／建立使命的敘事手法／運用真實的故事／傳播使命／做故事／具包容性的使命／幫助他人／測試使命的成效／證據確鑿／薩波斯公司的喜樂
 
第十一章　工作錶現
營利組織／非營利組織／政府機構／針對營利企業所做的神經生理學實驗／創新能力／關於健康／文化報酬率／文化改革的前後／好處翻升三倍
 
緻謝
注釋
 

第三章  訂齣可期待的目標（節錄）
 
當工作夥伴以團隊身分麵對挑戰時，就得訂齣可期待的目標。
 
八十三％的組織信任靠的是可期待的目標。
 
工作夥伴不會喜歡意料之外的東西（除非是喝采）。但每三名員工裏就有兩名會被一年一度績效考核裏的意見迴饋嚇到。做個比較好瞭，主管和敬業度高的員工都是多久檢討一次工作錶現？ 每週一次。所以每週都能得到意見迴饋的人，鮮少會被嚇到。
 
從大腦的角度來說，隻要是幾週前發生的事，幾乎都不太記得瞭，所以等到一年後纔進行員工的績效考核，根本沒有用。你必須定期檢討和迴饋，纔能在大腦裏建立神經路徑，以配閤目標來調整行為。我稱它為「可期待的目標」。
 
其實不隻是這樣而已：設定雖然睏難但可以實現的可期待目標，會與大腦的奬勵係統連上綫，於是「完成工作上的目標」就會變得高度吸引人且有趣。這一章會告訴你如何設計各種挑戰，為你的工作夥伴製訂可期待的目標。
 
幾年前，我曾經同意上《穿越蟲洞》（Through the Wormhole with Morgan Freeman）這個科學節目。當時製作人要求我設計一套刺激的實驗，來說明我們為什麼會信任陌生人，有時甚至連生命都賭上瞭。我覺得高空雙人跳傘是最好的方法。意外的是，我竟然是那位受測者。
 
我跟多數人一樣有點懼高。好吧，應該是非常懼高。不過多數時候我都還應付得來。可是高空跳傘絕對不會是我想去做的事。就在高空跳傘的前幾週，我的恐慌癥發作，被惡夢嚇得滿身大汗。等到指定跳傘的那一天到來，攝影機開始運轉時，我再也無處可逃瞭，隻能硬著頭皮登機。在飛機起飛的前一個小時，我已經先在加州的佩裏斯高空跳傘中心（Skydive Perris）抽瞭自己的血液樣本，做為催産素和壓力荷爾濛的基綫參考。我打算跳傘落地後，立刻往手臂紮針，取得另一份血液樣本，纔能知道我的大腦對自由落體的反應如何。

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