很多企業的艱辛成長過程，都是在經歷了創業階段後在奔跑中學走路。有一位企業經營者，對自己的企業在短短幾年內取得的輝煌感到振奮、高興之餘，卻發現企業正常的經營開始陷入扯皮推諉之中，工作任務過程變得漫長、經常需要高層來協調才能完成，出現過的問題又反覆出現，開會的時間越來越長，議而不決的事情也越來越多……面對這種局面，經營者由高興變為失望，由失望變為絕望，感到束手無策。為什麼企業會失去秩序？
企業要經營的有秩序，最高的管理境界就是這種「物物有人管，事事有人問」，經營活動正常進行，部門之間工作順暢，就必需工作分析、工作規範之後，每個工作崗位都能有「工作崗位說明書」的具體規範在。
人才是企業最重要的資產，企業針對人才，想要解決員工的績效問顥，第－步就是要明確出每一個員工的的工作崗位責任機制，換句話說，就是要定義出他的＜職位說明書＞。
熟悉的典故：「一個和尚挑水有得喝，三個和尚挑水沒得喝」的故事，由一個和尚到三個和尚，卻變成了沒水吃的狀況為什麼呢？
對「三個和尚沒水吃」的解決方案，從管理角度而言，就需要在明確職責下，確定每個和尚的職責是什麼？要做什麼事？按照什麼樣的流程與制度來完成「打水及至有水吃」的任務？從激勵的角度來看，需要進行什麼績效評價，用績效結果來引導、改變他的行為。
「三個和尚」如果是變成三十個和尚、三百個和尚、三千個和尚呢？三千個和尚就要建立一個有效的管理體系。在這個體系中，每個員工的職能，條條脈絡清晰，整個企業團隊才會井然有序的分工與協作，組織秩序才會良好。
體育專家曾對幾位奪得過110米欄的世界冠軍進行了分析，並將他們連續複雜的動作分解為簡單的步驟。最後整理出簡明的、可參照的訓練流程，然後指導110米欄的運動員按照這個流程訓練，結果運動員成績提高很快。這就是按流程辦事帶來的高效率，這也就是本書內所提出的「工作分析、工作崗位規範」。
全球管理諮詢公司的顧問說：「你所要做的事，如果以前有人做過，你最好把這個人找出來。如果你能把他的成功經驗流程化，然後按流程去執行，你就一定可以提高績效。」這句話充分肯定了工作分析、按流程辦事的價值。
企業首先要建立＜工作崗位職位說明書＞，職位說明書是表明企業期望員工做什麼、員工應該做什麼、應該怎麼做和在什麼樣的情況下履行職責的匯總。職位說明書能夠幫助企業將發展戰略目標轉化為員工的個人目標，並透過這種責任約束確保企業目標的達成。
這本《職位說明書撰寫實務》就是針對如何撰寫職位說明書,特點是首先對組織結構、工作分析的每個環節加以說明，其次對職位說明書編寫中的細節問題進行了詳細的描述和說明，並介紹實際案例，便於管理人員參照執行。
作者在國營企業、民營企業的人力資源部經理十五年，擔任企業人力資源部顧問師多年，職場經驗豐富。本書將工作分析的方法、工作分析的實施、崗位設置與工作設計、工作評價、工作分析與職位說明書結果的運用加以細分，理論與實際相結合，本書最大的特點是範本多、實用性強、工具性強，便於人力資源管理人員隨時查閱和參照。
本書適合作為大學相關教材或參考用書，可作為企業人力資源管理工作的在職人員培訓用書。
具体描述
深度解析现代企业组织与人力资源管理：一部涵盖战略规划、组织设计与绩效驱动的实战指南 书籍名称： 现代企业组织与人力资源管理：战略驱动、流程优化与人才发展实务 目标读者： 企业高层管理者、人力资源总监及部门经理、对组织结构优化和人才发展有深度需求的专业人士。 书籍定位： 本书并非关注单一的职务说明书撰写技巧，而是立足于宏观的企业战略高度，深入剖析如何构建一个高效、灵活且可持续发展的组织架构，并将人力资源管理体系无缝嵌入到企业战略的执行链条中。它是一部强调“系统性思维”和“实战落地”的指南，旨在帮助读者跳出日常事务的泥潭，从全局视角审视和重塑企业的“骨架”与“血液”。 --- 第一部分：战略驱动的组织设计与变革管理 本部分旨在为企业提供一套系统性的方法论，用以确保组织结构能够有效支撑企业级战略目标的实现。我们认为，组织是战略的载体，设计不当的组织，再好的战略也无法落地。 第一章：企业战略与组织形态的耦合分析 本章首先探讨了企业生命周期（初创期、成长期、成熟期、转型期）与最适宜的组织结构类型（如职能型、事业部制、矩阵式、网络型）之间的动态匹配关系。重点分析了当前数字化转型背景下，敏捷型组织（Agile Organization）的特征、构建要素以及如何通过跨职能团队（Cross-functional Teams）打破部门墙，实现快速响应市场变化。 核心议题： 如何通过战略地图（Strategy Mapping）反推组织所需的能力边界？ 实战工具： 组织能力成熟度评估模型（OCMM）的应用，用于诊断现有结构与未来战略要求之间的差距。 第二章：流程导向的组织重塑与治理 成功的组织不仅要有正确的“画”，更要有流畅的“流”。本章聚焦于以业务流程为核心的组织设计思路。我们将详细阐述端到端流程（End-to-End Process）的梳理方法，以及如何基于流程优化来重新界定部门职责和汇报关系，避免传统组织中常见的“流程断点”和“责任真空”。 关键内容： 流程所有者（Process Owner）角色的确立、流程绩效指标（KPIs）的设定，以及如何运用流程再造（BPR）技术来消除冗余层级。 案例剖析： 某制造企业通过流程驱动重组，将决策效率提升40%的实证研究。 第三章：变革管理：从阻力到驱动力 组织变革往往伴随着深层次的文化冲击和人员阻力。本章提供了一套成熟的变革管理框架，重点关注变革的沟通策略、利益相关者分析以及文化嵌入。我们强调，成功的组织变革不仅仅是机构图的调整，更是思维模式和工作习惯的重塑。 理论基础： 库尔特·勒温的“解冻-变革-再冻结”模型在现代企业中的应用与修正。 实操指导： 建立变革代理人网络（Change Agent Network）的步骤，以及如何通过“快速胜利”（Quick Wins）来累积变革的势能。 --- 第二部分：人力资源管理体系的战略化与集成 本部分将人力资源管理从职能支持提升到战略伙伴的高度，探讨如何构建一个目标一致、激励协同、能力持续提升的集成化人力资源体系。 第四章：基于价值链的人才战略规划 人才战略不再是简单的人员编制预测，而是企业核心价值创造环节的精准布局。本章深入探讨如何将企业核心竞争力转化为关键人才领域（Critical Talent Domains），并据此进行前瞻性的人才引进、培养和保留规划。 重点分析： 什么是企业的“人才护城河”？如何识别和保护那些对企业价值贡献最大的岗位和人才？ 工具箱： 建立人才池（Talent Pools）的实践指南，区分“高潜力人才”（HiPo）与“高绩效人才”（HiPer）的培养路径。 第五章：绩效管理：从评估工具到战略反馈系统 本书将绩效管理视为企业战略落地的核心反馈回路，而非仅仅是年终奖金的依据。我们详细阐述了目标管理（MBO）的现代化应用，特别是目标与关键成果法（OKRs）在驱动快速迭代和跨部门协作中的优势与局限。 关键实践： 持续性绩效对话（Continuous Feedback Dialogue）的建立，如何确保绩效评估的客观性、公平性和发展性。 数据驱动： 如何利用绩效数据分析人才分布、识别组织瓶颈，并优化资源配置。 第六章：薪酬与激励机制的战略对齐 薪酬体系必须与企业的长期战略和短期激励目标保持高度一致。本章批判性地审视了传统的固定薪酬结构，并重点介绍了基于贡献度、市场竞争力和内部公平性的综合薪酬设计模型。 创新机制： 如何设计股权激励（ESOP）、虚拟股票或基于项目利润分享的短期激励方案，以驱动高管和核心团队向长期目标迈进。 合规与文化： 薪酬透明度管理与企业文化建设的平衡之道。 第七章：学习与发展：构建组织学习能力 在知识经济时代，组织学习速度决定了生存速度。本章超越了传统的“培训课程”概念，探讨如何将学习融入日常工作流程，形成嵌入式学习（Embedded Learning）。 核心模型： 70-20-10法则在不同层级员工能力发展中的应用。 能力模型构建： 如何从战略层面定义所需的核心能力、领导力能力和专业技术能力，并据此构建动态的、可升级的能力素质模型。 --- 结语：未来组织领导力 本书的终极目标是帮助读者理解：卓越的人力资源管理不是一系列孤立的职能操作，而是通过深思熟虑的组织设计、流程优化和人才投入，将企业战略转化为持续、可预测的竞争优势的综合艺术与科学。本书提供的框架和工具，是指导管理者成功驾驭复杂变革、打造面向未来的高绩效组织的实战蓝图。
著者信息
作者簡介
廖明煌、陳秋福
憲業企管顧問（集團）公司人力資源課程講師、人力資源顧問師
廖明煌、陳秋福
憲業企管顧問（集團）公司人力資源課程講師、人力資源顧問師
图书目录
图书试读
用户评价
评分
這本書的裝幀設計實在是太吸引人了，封面選用的那種霧面質感，拿在手上沉甸甸的，感覺就很有份量。書脊的燙金字體在燈光下閃著低調的光芒，擺在書架上，簡直就是一件藝術品。我特別欣賞作者在內頁編排上的用心，字體的選擇既專業又易讀，行距和邊距的處理都恰到好處，讓長時間閱讀眼睛也不容易疲勞。而且，書中穿插的那些示意圖和範例的排版方式，讓人一眼就能抓住重點，不像有些工具書，圖文混雜得讓人頭昏腦脹。光是翻閱這本書，就已經讓我對接下來的學習充滿期待了，它給人的那種「這是一本值得珍藏的專業工具書」的感覺，是很多市面上其他出版品無法比擬的。光是這排版美學，就值回票價了。
评分我一直覺得，市面上的許多「實務」指南，往往在「實務」這兩個字上打了折扣，流於空泛的理論陳述，讀完後還是不知道該怎麼動手做。然而，這本讓我刮目相看的地方，就在於它對細節的掌握度極高。它不是告訴你「應該要有」什麼項目，而是鉅細靡遺地拆解了「如何才能寫出」那些項目，從最基礎的用詞遣字，到進階的權責劃分邏輯，都有深入淺出的講解。我特別注意到，書中對於不同產業別，像是高科技業和傳統製造業在職位描述上的細微差異，都有提出不同的策略建議，這點非常貼心，顯示作者對台灣職場生態有著深刻的理解，而不是硬生生地套用國外模板。這種「接地氣」的分析，對於我們日常工作中的應用，具有極高的參考價值。
评分這套書最讓我覺得物超所值的地方，或許是它提供的那種「可複製性」。書中附帶的那些大量的範本和檢查清單，並不是那種簡單的填空題，而是包含了多種情境的「模板結構」。我可以直接拿著裡面的結構，套用到我們公司新成立的部門，稍微調整關鍵績效指標（KPIs）和特定技能要求，就能快速產出符合內部標準且經得起外部審查的正式文件。這種即學即用的高效能設計，極大地節省了我們團隊的時間成本。對比過去我們花費數週時間反覆修訂的草稿，這本書提供的是一套經過時間考驗的、成熟的作業流程，對於追求效率的現代企業來說，是極為寶貴的資源。
评分坦白說，我一開始對這種主題的書抱持著懷疑的態度，心想：寫個職位說明書有什麼難的？不就是把工作內容列出來嗎？但深入閱讀後才赫然發現，原來「如何將抽象的職能轉化為具體的、可量化的績效指標」，才是撰寫 JD 的核心藝術。書中對於「能力模型」與「職能對應」的章節處理得相當精妙，它教導的不僅是文字技巧，更是一種結構性的思維模式。它迫使你跳脫出「我希望這個人會做什麼」的思維，轉而去思考「這個職位需要達成什麼目標，才能支持公司戰略」，這種從戰略高度反推工作內容的寫法，完全提升了 JD 的層次。這已經不是行政文書作業，而是戰術部署的第一步了。
评分閱讀這本書的過程，感覺就像是跟著一位資深的HR主管進行一對一的深度諮詢。作者的語氣非常穩健且充滿經驗，沒有過多的華麗辭藻，一切都以「效率」和「合規性」為核心。特別是針對一些常見的法律風險點，書中都有特別拉出來做警示，提醒讀者在撰寫 JD（職位說明書）時，哪些措辭可能引發勞資爭議，這簡直是為我們這些人資部門的人員敲了警鐘。我發現，以前我們自己摸索時常忽略的一些隱藏的陷阱，在這本書裡都被系統性地攤開來檢視，讓人不得不佩服作者在流程控管上的嚴謹思維。這本書不僅是寫作指南，更像是一份高標準的風險管理手冊。
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