不論人們處在企業中的哪一個階層，
都應成為工作的主人，為職位創造最好的發展空間──
口語化錶達、一問一答、MBA課程、精闢論述
企業文化是過時的概念嗎？企業文化就是領導文化嗎？
企業文化究竟會有變化嗎？企業文化能被策劃齣來嗎？
▎企業文化的形式包括哪些內容？
包括錶象層和企業宣稱的價值觀。
按照席恩的觀點，企業文化的錶象層包括企業文化中容易被觀察到的部分，但他把文化最外層的錶象（例如，標識、服裝、行話等）和製度放在一起。另外，由於企業宣稱的價值觀（例如，在企業文化手冊中關於理念和價值觀的錶述）也容易被觀察到，是外顯的，所以也屬於企業文化的形式。
▎次文化是什麼？
根據席恩的定義，企業文化是由某個特定群體在學習解決外部適應和內部整閤問題的過程中，總結發現和創造齣來的一種集體經驗。如果說企業文化的定義中，群體是指整個企業，那麼在企業內部，任何比整個企業更小單元的群體所形成的文化，都可以稱為次文化。次文化對於深入理解企業文化很重要。
本書精要介紹企業文化理論和實踐體係。
►基本概念
討論瞭企業文化基本假設等概念，
有助於提升讀者對企業文化內部核心的認識。
►視角新穎
剖析瞭意識形態和次文化之間的關係，視角新穎。
►行動方案
介紹瞭適應性領導和高賦能組織管理模式的概念，
並提齣相應的行動方案，有利於企業推動文化變革。
【本書特色】
本書是作者根據在清華MBA《企業文化與管理》課程的講義改編而成，內容涵蓋瞭企業文化領域的各個方麵。全書共分九講，適用廣泛的讀者群，尤其適閤企業的中高層管理人員以及企業管理諮詢顧問，同時對公傢機關的中高層管理人員，以及從事管理研究的學者也有啟發意義。
具體描述
好的，這是一本名為《企業文化簡論：引導每一位員工成為工作的主人和職位的監護人》的電子書的詳細圖書簡介。 --- 圖書簡介 書名：企業文化簡論：引導每一位員工成為工作的主人和職位的監護人 (電子書) 作者：[作者姓名，如無請忽略] 齣版社：[齣版社名稱，如無請忽略] 齣版日期：[日期，如無請忽略] 頁數：[頁數，如無請忽略] --- 跨越傳統管理，重塑組織靈魂：一本深度探討企業文化建設與員工賦權的實踐指南 在當代快速變遷的商業環境中，企業的成功不再僅僅依賴技術創新或市場策略，更取決於其核心的靈魂——企業文化。傳統的管理模式，強調自上而下的控製與指令，已逐漸顯露齣其在激發員工主動性與創造力方麵的局限性。《企業文化簡論：引導每一位員工成為工作的主人和職位的監護人》深入剖析瞭這一轉變的必然性，旨在為企業管理者、人力資源專傢以及所有關心組織健康發展的專業人士，提供一套係統、可行且富有洞察力的文化建設藍圖。 本書並非僅僅停留在對「願景、使命、價值觀」的空洞闡述，而是將焦點鎖定在如何將這些抽象的概念，真正內化為每一位員工的日常行為準則與內在驅動力上。其核心論點在於：一個成功的企業，必須將員工從被動的「執行者」轉變為主動的「主人翁」與「監護人」。 第一部分：文化的基石——理解與重構組織的內在邏輯 本書的第一部分，首先為讀者構建瞭一個堅實的理論框架，用以診斷現有企業文化的健康狀況。它探討瞭文化如何像操作係統一樣，深刻影響著決策製定、溝通模式、風險偏好乃至人纔的篩選與保留。 1. 文化診斷的五大維度： 作者提齣瞭一套實用的診斷工具，涵蓋瞭從非正式規範到正式製度的五個核心層麵。讀者可以藉此清晰定位組織中存在的「文化盲點」——那些潛藏的、阻礙效率提升與創新的隱性規則。 2. 從「規章製度」到「共同信仰」的轉化路徑： 許多企業的文化聲明僅僅是貼在牆上的口號。本書詳細闡述瞭如何通過情境化的案例、高層的以身作則（Leading by Example），以及關鍵時刻的決策取捨，將抽象的價值觀轉譯為可觀察、可傳承的具體行為模式。特別強調瞭「儀式感」在強化文化認同中的作用，如何設計具有紀念意義的內部活動，使文化融入集體記憶。 3. 風險文化與創新悖論的平衡： 在強調規範的同時，如何鼓勵員工敢於試錯？本書探討瞭「心理安全感」（Psychological Safety）在創新文化中的關鍵地位。它提供瞭建立容錯機製、區分「惡意失誤」與「學習性失敗」的清晰標準，從而激發員工在自身職責範圍內進行大膽探索的意願。 第二部分：賦權的藝術——打造工作的主人翁精神 本書的精華所在，是其對於「主人翁精神」的深度挖掘與實踐指導。主人翁精神，意味著員工不僅對自己的工作產齣負責，更對所屬職位的健康運作、對部門乃至整個公司的長遠發展，抱持一種主動的關懷和投入。 1. 職位設計的「主人翁化」改造： 傳統的職位描述往往過於狹窄。本書提倡「擴展式職責設計」（Expanded Role Definition），鼓勵將決策權限、資源調配權以及對流程改進的建議權，下放到最接近問題的層級。這要求管理者學會「放手」，將管理職責部分轉移給一線員工。 2. 績效管理體係的文化對齊： 如果文化要求主人翁精神，但獎勵體係隻看KPI達成率，那麼文化必然失敗。本書提供瞭如何設計獎勵機製，以錶彰那些展現齣「額外投入」（Going the Extra Mile）的行為，例如主動修補流程漏洞、跨部門協作解決隱藏問題的員工，而非僅僅獎勵那些「完成任務」的人。 3. 溝通的透明化與決策的參與感： 主人翁精神建立在信任之上。管理層需要建立起高透明度的信息分享機製，讓員工瞭解公司麵臨的挑戰、戰略轉移的背景，以及他們的工作如何直接影響公司的整體錶現。當員工理解「為何而戰」，他們自然會視工作為自己的事業來捍衛。 第三部分：監護人的職責——從所有權到守護者的昇華 「監護人」（Steward）的概念，超越瞭「主人翁」的個人利益導嚮，強調對組織資產、聲譽和長期價值的保護與傳承。這代錶瞭文化建設的最高境界。 1. 資源與職位的「永續使用」思維： 監護人視自己為組織資源的暫時管理者。本書探討瞭如何將這種「珍惜」的文化貫徹到日常運營中——無論是設備維護、預算控製，還是知識資產的積纍與傳承。這要求員工具備長遠眼光，避免短期行為對未來造成負麵影響。 2. 知識與技能的「守護與傳遞」： 監護人不僅要維護現狀，更要確保組織能力的延續性。書中詳細闡述瞭如何建立有效的導師製度（Mentorship Programs）和內部知識庫，確保關鍵技能和文化智慧能夠順暢地傳遞給下一代員工，防止關鍵人纔流失帶來的「斷層風險」。 3. 文化傳承的內外一緻性： 監護人的職責延伸至組織的社會責任與行業聲譽。本書強調，當員工真正成為職位的監護人時，他們對外的行為——無論是客戶服務、產品品質還是職業道德——都將成為企業文化最真實的體現。 總結：麵嚮未來的組織韌性 《企業文化簡論：引導每一位員工成為工作的主人和職位的監護人》是一本著眼於組織「韌性」（Resilience）的著作。它清晰地論證瞭，隻有當員工發自內心地將企業的目標視為自己的目標，將職位的健康視為自己的責任時，企業纔能在麵對市場波動和內部挑戰時，展現齣無可替代的凝聚力和持久的生命力。 本書結閤瞭經典的管理學理論、當代行為科學的最新研究，以及全球頂尖企業的實戰案例，為所有渴望打造卓越組織的領導者，提供瞭一張從宏觀文化願景到微觀日常實踐的全麵地圖。它鼓勵管理者進行一次深刻的自我反思：你希望你的員工是為薪水工作，還是為共同的事業而投入？答案，就在這本書的字裡行間。 --- 適閤讀者群： 企業高階管理者與創辦人 人力資源與組織發展部門負責人 渴望提升團隊敬業度的部門主管 對組織行為學與文化建設感興趣的商學院學生與研究者
著者信息
張勉，經濟管理學院領導力與組織管理係副教授。主要講授人力資源開發與管理、企業文化與管理等課程，注重理論和實踐的平衡，在管理實踐方麵的代錶作有《重新分配權力：高賦能組織管理模式》、《適商與適應性領導》等文章，分享讓組織管理更美好的理論。
圖書目錄
序Foreword
前言Preface
第1章 企業文化的意義、來源和定義
1.1 企業文化和生活
1.2 企業文化的意義
1.3 企業文化的來源和發展
1.4 企業文化的定義
1.5 領導和企業文化
1.6 策略和企業文化
第2章 企業文化的結構和層次
2.1 三個觀點
2.2 觀點之間的異同
2.3 製度和文化
2.4 變和不變
2.5 氛圍和文化
2.6 繼承中國傳統文化精髓
第3章 企業文化的錶現形式
3.1 錶象層的一般特點
3.2 特色製度和行為規範
3.3 企業文化策劃
3.4 企業文化建設：誰來負責？
3.5 企業文化推廣
3.6 品牌文化推廣
第4章 次文化和意識形態
4.1 常見的次文化類型
4.2 一元觀和多元觀
4.3 對待次文化的態度
4.4 作為宣稱價值觀的意識形態
4.5 如何看待宣稱和實際之間的不一緻？
第5章 企業文化的測量
5.1 競爭價值觀模型
5.2 四種文化類型
5.3 企業文化測量
5.4 管理風格評價
5.5 企業文化測評的案例
第6章 基本假設
6.1 人與自然的關係
6.2 人性的假設
6.3 人與人的關係
6.4 現實和真理的本質
6.5 空間和時間的本質
第7章 企業文化的導入和強化
7.1 企業領導者是企業的CCO
7.2 組織結構和文化建設
7.3 製度和文化建設
7.4 工作原則和文化建設
7.5 企業文化的內部傳播
第8章 企業文化的變革
8.1 企業發展階段和變革的重點
8.2 企業文化變革的微觀心理機製
8.3 企業文化變革的三項原則
8.4 個人的適商
第9章 適應性領導
9.1 模糊與領導
9.2 適應性領導
9.3 適應性領導的行動方案
第10章 高賦能組織管理模式
10.1 建立使命和願景驅動、開放透明的文化
10.2 閤理賦權
10.3 及時更新組織結構和職位職責
10.4 引導人們不斷提升能力
10.5 工作的主人和職位的監護人
10.6 激發組織活力
參考文獻References
附錄Appendix
圖書試讀
前言
Preface
企業文化是我喜愛的教學和研究領域，一方麵內涵豐富，有很多重要的理論知識；另一方麵又和實踐連繫緊密，能讓管理者們切實感到有用。在網際網路時代，獲取資訊和知識的管道很多，如果沒有自己的知識、感悟和特色，學生聽起來沒有深刻的啟發和收穫，我教起來也缺乏動力。因此，作為教師，我希望用帶有自己鮮明風格的體係講課。
本書是我根據清華MBA課程的備課內容寫齣來的，最初隻是幻燈片和手寫的一些不成體係的注釋，隨著時間的推移，我感到內容逐步成熟起來瞭，有責任把內容變成有體係的文字。最初的嘗試是2015年，我每次上完課後，會在當天把上課的內容轉寫成文字，得到瞭一個粗糙的原始版本。之後，不斷地找時間修訂，尋求迴饋，最終成型。
本書不是嚴格意義上的教材。我有選擇性地介紹瞭自己熟悉或偏愛的知識，難免忽略掉其他一些有價值的東西。例如，對於符號象徵主義學派關於企業文化的觀點，以及企業文化和品牌之間的關係講得較少。從文字上來說，也不符閤傳統教材嚴肅的錶達方式。我希望讀者們把這本書視為一本激發你們思考的專著。如果你們閱讀完，感到有收穫，激發起瞭你們的興趣，願意探索更多企業文化的理論和實踐，我將感到非常欣慰。如果你們發現這本書還值得多看幾遍，值得玩味，我將發自內心地開心。如果你們在十年或更長時間後，仍然發現這本書裡有些觀點經受住瞭時間的考驗，的確幫助到瞭你，我在這本書的寫作上所花費的時間和精力，將非常有價值。
如何使用這本書呢？我推薦的方式是：在閱讀正文之前，讀者們能根據每個小節下的問題先獨立思考，並用語音或文字把你的思考記錄下來。其次，請根據你的思考記錄，對比正文中的知識和觀點，區別齣相同點和不同點，並把讓你感到新穎而實用的文字標記齣來。然後，如果你有一個學習組，建議你和學習嚮導（我對教師的稱呼）或同學交流互動，錶達自己的觀點，傾聽他人的觀點，並把你認為有益的東西記錄下來。接下來，在複習和反思階段，重新閱讀正文，在空白處記錄下你的感想。對於你不認同的知識和觀點，建議特別標注齣來，並寫齣你不認同的理由。最後，在學習完整本書後，請根據你對某傢企業的瞭解，參考附錄的提綱和要求，嘗試撰寫一篇企業文化的論文。
感謝我在清華博士後期間的導師張德教授，是他帶我進入瞭企業文化研究領域，十多年來我不斷地從他那裡獲得無私的指導。也許迴報恩師最好的方式，是繼承他的思想和品德，去幫助更多的人。感謝和我有相同研究興趣的同事和朋友，特別是李海、麯慶、王雪莉和楊百寅幾位教授，我從與他們的交流，以及對不同觀點的爭議中獲益良多。感謝和我一起成長的MBA學生們，特別是劉碩、韓雪、施建光、汪陶、修麗麗、王強、王超、王偉、高靖，他們選擇瞭企業文化作為畢業論文的主題，我在指導他們論文寫作的過程中，學習到瞭很多。還有很多在課堂上積極發言，以及提交精彩作業的清華MBA學生和高管教育項目的學員，雖然在此不能一一列舉他們的大名，但我由衷地感謝他們，正是他們的參與和貢獻使我體會到教學相長的樂趣。另外，感謝清華大學文科齣版基金的資助，同時感謝國傢自然科學基金委提供的資助。所有這些人和機構的幫助，是我教學和研究源源不斷的動力。
限於本人的知識、眼界和能力，本書一定存在不少侷限性。例如，作為一個理工科齣身的管理學教師，我在文字寫作方麵還有很大的提升空間；對於採用批判性反思的視角來看待企業文化，我鑽研得還不夠。為瞭聽到讀者們的聲音，我建立瞭一個興趣小組（www.douban.com/group/qywh/），歡迎感興趣的讀者們討論交流。我會定期查看，並給您迴饋。
張 勉
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