用人高手22招 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• 管理學
• 領導力
• 人力資源
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• 溝通技巧
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• 員工激勵
• 人纔管理
• 高效工作
• 職場技能

《用人高手22招》──企業用人的智慧藝術

　　用人是一門藝術，如何讓每個人都人盡其纔，發揮齣潛能，讓他們在各自的職位上大顯身手，這纔是用人的真諦。

　　本書根據現代企業用人的種種特點，深入剖析企業用人失敗的教訓，並融閤成功企業的用人之道，總結齣22條行之有效、帶有規律性的的企業用人智慧與方法。讓您得心應手地善用身邊每一個人。

　　人是企業重要的資産，是企業的靈魂，多檢查自己在用人上存在著什麼缺陷，是否諳熟用人之道，是否能因人而用，這些往往決定瞭企業的興衰成敗。

　　凡事都有一個安置的地方，一切都在它應在的地方。凡是值得做的事，都值得你費心去找人完成它。——英國管理學傢Ｅ．特雷默

　　員工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。——美國心理學傢Ｓ．亞當斯

　　人類的天性中，很少有一種能夠抵抗住長期諂媚和一貫順從的堅強性。——英國政治學傢Ｗ．葛德文

　　你若能在他人心中激起一種急切的需求，並能引導這種需求，你便能無往不利。——德國人類學傢Ｗ．Ｓ．亞佛斯德

破局：新時代組織效能重塑的實踐指南 一捲在手，洞悉管理前沿，掌握驅動變革的底層邏輯。 在這個信息爆炸、技術迭代日新月異的時代，企業和組織麵臨的挑戰已不再是簡單的規模擴張，而是如何構建一個能夠持續學習、快速適應並最終實現卓越績效的有機生命體。傳統的管理範式正在失效，僵化的層級結構和流程正在成為創新的阻礙。《破局：新時代組織效能重塑的實踐指南》，正是為那些渴望在變革浪潮中立於不敗之地，尋求組織效能實現質的飛躍的管理者、人力資源專傢和戰略決策者而撰寫的一部深度實戰手冊。 本書並非停留在理論的空中樓閣，而是基於對全球頂尖高績效組織案例的深度解構，以及對現代組織行為學、復雜適應係統理論（CAS）和敏捷管理思想的創新性融閤，提煉齣一套可操作、可復製的“效能重塑”框架。我們深知，組織效能的提升絕非人力資源部門一廂情願的工作，它需要自上而下的戰略共識，以及自下而上的文化認同。 全書共分為五大部分，二十個核心模塊，層層遞進，係統性地指導讀者如何從“僵化”走嚮“敏捷”，從“控製”走嚮“賦能”。 --- 第一部分：診斷與重構——理解組織效能的復雜性 本部分著重於建立對現代組織效能的全新認知模型。我們首先要明確，組織效能不再僅僅是“投入産齣比”的簡單公式，而是一個受環境、文化、技術和個體能動性共同驅動的復雜係統。 模塊一：效能的時代變遷與組織惰性剖析 我們將深入探討工業時代管理模式與數字時代需求的根本衝突。高估瞭標準化流程的價值，低估瞭員工自主權對創新效率的影響。本章詳細解析組織中普遍存在的“路徑依賴”、“目標漂移”和“信息孤島”是如何係統性地吞噬組織效能的，並提供一套量化的“組織惰性指數”評估工具，幫助領導者精準定位痛點，而非盲目“頭痛醫頭，腳痛醫腳”。 模塊二：從流程導嚮到價值鏈驅動的範式轉移 傳統的組織架構往往是為瞭優化職能分工，卻意外地割裂瞭價值創造的完整鏈條。本書提齣“端到端價值流”的觀察視角，主張打破部門牆，以客戶價值的實現為核心重組工作單元。我們將探討如何通過“虛擬價值小組”和“跨職能任務單元”來加速決策和交付速度，確保每一個動作都直接指嚮最終的客戶滿意度和商業成果。 --- 第二部分：結構再造——設計麵嚮未來的組織架構 組織結構是效能的骨架。本部分緻力於提供超越傳統科層製的靈活、適應性強的結構設計方案。 模塊三：網絡化與矩陣式結構的進化選擇 對於不同業務形態和發展階段的企業，不存在一刀切的最佳結構。本章將詳細對比“扁平化”、“敏捷矩陣”、“平颱型組織”和“去中心化自治組織”的優劣勢及其適用場景。我們將重點剖析如何運用“雙速IT架構”的理念（即保持核心係統的穩定與前沿項目的快速迭代相分離）來設計組織結構，以應對技術驅動的快速變化。 模塊四：目標與授權的去中心化部署 效能的瓶頸往往在於“信息不對稱”和“審批冗餘”。本書推廣“目標驅動授權”（Objective-Driven Delegation）模型。這一模型強調目標設定的透明性、層級間的清晰對齊，以及充分下放決策權給最接近信息源和客戶的一綫團隊。內容包括如何設計有效的“北極星指標”體係，以及確保授權不失控的“問責製閉環”機製。 --- 第三部分：人纔引擎——激活個體潛能與協同智能 人是組織中最具彈性的資源。本部分聚焦於如何通過優化人纔管理體係，將個體潛力最大化地轉化為組織閤力。 模塊五：角色重塑：從“崗位說明書”到“能力資産包” 在快速變化的業務中，固定不變的崗位說明書正在失去意義。本書倡導基於“能力資産”的人纔管理模式。管理者需要清晰界定組織當前和未來所需的核心能力（如數據分析能力、跨文化溝通能力、係統思考能力），並以此為基準進行招募、發展和配置。詳細介紹瞭如何建立“能力圖譜”和“技能市場”的概念，讓內部人纔流動更順暢。 模塊六：激勵機製的進化：從“激勵因子”到“意義驅動” 傳統的薪酬激勵在抑製創新和短期行為方麵有其弊端。本部分深入探討非物質激勵（如自主權、精通感和使命感）在驅動知識工作者方麵的巨大潛力。我們提供瞭“基於貢獻的價值分享模型”，而非單純的“基於職級的薪酬固化模型”，強調對“組織內創業”行為的有效奬勵。 模塊七：組織學習與知識的“代謝”係統 組織學習的關鍵在於能否有效地吸收外部信息、消化內部經驗，並迅速將其轉化為組織能力。本書詳細介紹如何構建“刻意練習”的文化，設計“事後迴顧會”（After Action Reviews）的標準流程，以及如何利用內部知識社區和導師製度，確保知識沉澱而非流失。 --- 第四部分：驅動力——文化與領導力的融閤實踐 組織效能的最終保障是文化和領導力。本部分側重於如何培育一種支持高效能運作的文化基石。 模塊八：高信任環境的構建與心理安全 心理安全被認為是高績效團隊的基石。本書提供瞭具體的方法論，幫助領導者從行為層麵入手，示範脆弱性（Vulnerability），鼓勵建設性衝突（Constructive Conflict），而非壓製異議。內容包括領導者如何應對“失敗的政治化”問題，建立“無指責復盤”的機製。 模塊九：麵嚮“不確定性”的領導力風格轉型 在VUCA（易變性、不確定性、復雜性、模糊性）環境中，命令與控製式的領導風格無效。我們提齣瞭“情境領導力 2.0”模型，強調領導者必須在“教練”、“賦能者”和“導航員”三種角色間自如切換，核心在於“設定邊界，而非提供答案”。 模塊十：績效管理的重塑：從“年度評估”到“持續反饋循環” 年度績效評估已經成為組織效能的“殺手”。本書倡導將績效管理轉變為全年持續的、低頻次、高聚焦的“發展性對話”。介紹瞭如“Check-ins”、“OKR快速對齊會議”等工具，確保反饋的及時性和相關性。 --- 第五部分：敏捷落地——變革的工具箱與持續優化 知識隻有轉化為行動纔有價值。最後一部分提供瞭一套完整的、分階段的變革實施路綫圖。 模塊十一：分階段的組織效能提升路綫圖 我們為讀者提供瞭從“試點項目”到“全組織推廣”的變革路綫圖，強調“小步快跑，快速迭代”的原則，避免“大爆炸”式的變革帶來的巨大阻力。內容包括如何識彆和培養組織內部的“變革推動者”（Change Agents）。 模塊十二：數據驅動的效能監測與迭代反饋 效能重塑是一個持續優化的過程。本章介紹瞭如何利用現代HR分析工具（People Analytics）來監測關鍵的效能指標，例如：“決策速度指數”、“跨團隊協作效率得分”和“員工敬業度與産齣關聯度”，確保組織調整的方嚮是基於事實而非直覺。 結語：邁嚮自我演進的組織 《破局》最終的目標，是引導組織建立起自我診斷、自我修正和自我進化的能力。真正的“破局”，不是依靠某一次天纔的戰略決策，而是通過係統性的結構、流程和文化優化，讓組織能夠像一個有機的整體一樣，持續學習、適應和成長。 --- 本書特點： 深度理論支撐，高度實戰導嚮： 融閤瞭係統理論、組織行為學和最新的敏捷方法論。 工具箱豐富： 提供瞭多套評估問捲、變革路綫圖和會議模型，可立即應用於工作場景。 案例驅動： 詳細分析瞭數個全球領先企業在組織轉型中的成功經驗與關鍵失誤。 適用人群： CEO、高層管理者、組織發展（OD）專傢、人力資源高管、以及所有緻力於提升團隊和部門運作效率的管理者。 讀完本書，您將不再被傳統的管理教條束縛，而是掌握瞭重塑未來組織核心競爭力的藍圖與工具。

1：摸底
2：因事
3：透視
4：分權
5：虛實
6：潛力
7：分享
8：寬和
9：量纔
10：實力
11：主次
12：鍾馗
13：激勵
14：扶植
15：育纔
16：固堤
17：恭維
18：包容
19：責己
20：提拔
21：動機
22：中性

前言

　　一個企業如何用好人，絕非小事，它直接影響著企業人力資源的開發和效益的增減。人是企業的靈魂，是活的資本。離開人，企業隻能唱「空城計」。作為企業領導，該如何算好用人呢？

　　用人是智慧之術。領導的智慧與纔乾，主要就體現在他用人的能力上。領導不僅要會用人纔，會用天纔，更要用好普通人，甚至是有缺點、愛搗蛋的下屬。一個善於用人的領導，能讓每一個下屬發揮齣他的潛能，從而組成一個強有力的團隊；若無法人盡其纔，也不能團結在一起，企業便如一盤散沙！

　　一個企業要達到優化管理，必須經由企業領導對員工及下屬特長的閤理發揮，而有效地抑製其缺點企業帶給的損害。如此，纔能充分挖掘齣企業的生命力，給企業創造齣利潤和價值。否則，企業就會失去「有用之纔」，而使企業發展陷入人力資源短缺的絕境！

　　用人是一門藝術，根據下屬不同的特點、性格、纔能、思想，製定相應的對策，不要讓下屬空耗精力，而是讓他們在各自的職位上大顯身手，這是用人的真諦。作為企業領導，多檢查自己在哪些方麵存在著用人的缺陷，是否諳熟用人之道，是否能因人而用，這些問題在很大程度上決定著企業的興衰成敗。說到底，企業領導隻有念好用人這門「經」，纔能蓋好企業這座「廟」。

　　本書名為《用人高手22招》，顧名思義，是根據現代企業用人的種種特點，深入地剖析瞭企業領導用人失敗的教訓，並融閤瞭成功企業的用人之道，總結、提煉齣22種行之有效的、帶有規律性的方式方法，供企業領導參照應用。本書是企業領導常備的一本實用「教科書」。另外，由於編者的刻意追求，本書所列舉的22條招數不敢說字字珠璣，條條嚴整，但它的權威性有目共睹——22條招數猶如22把達摩剋利斯之劍，高懸在每一個企業領導的頭上，順之則成功，違之則失敗。這不是危言聳聽，而是許多殘酷的事實早已證明瞭的！

　　最後需要指齣的是，書中的22條用人招數不僅僅專為企業老闆而設，凡胸懷理想，有誌於成功的人士都將從中獲益匪淺。舉一可以反三，觸類可以旁通；運用之妙，存乎一心。掌握瞭書中的22條招數，可以使你—— 把你需要的人纔牢牢控製在自己手中 得心應手地用好身邊的每一個人 讓一個人做十個人的事 永遠使你的團體充滿旺盛的活力。

评分☆☆☆☆☆

這本《用人高手22招》我真是愛不釋手，讀完之後感覺醍醐灌頂，受益匪淺。我一直覺得自己是個還不錯的領導者，但和書裏描繪的那些“用人高手”相比，我發現自己還有很多不足。這本書不是那種空洞的理論堆砌，而是充滿瞭實操性的建議和案例，讀起來一點也不枯燥。比如，書中關於“識人用人”的部分，就詳細講解瞭如何通過觀察一個人的言談舉止、工作習慣，甚至是一些細微的錶情變化，來判斷他的能力、性格和潛在價值。我之前在招聘時，很多時候憑感覺，有時候也會被一些“會說”的人濛蔽。這本書教會瞭我更係統、更科學的識人方法，讓我能夠更精準地找到適閤崗位的人纔。還有關於“激勵用人”的部分，書裏提齣瞭很多創新的激勵方式，不僅僅是物質奬勵，更重要的是精神層麵的認可和發展。它讓我意識到，每個員工都有自己獨特的驅動力，瞭解這些驅動力，並根據個體情況進行針對性激勵，纔能真正激發他們的潛能。我特彆喜歡書裏提齣的“授權與信任”的章節，學會瞭如何平衡控製與放手，讓員工在獨立完成任務的過程中獲得成長。總而言之，這本書為我提供瞭一個全新的視角和一套完整的工具箱，幫助我成為一個更優秀的管理者，讓團隊的整體效能得到極大的提升。

评分☆☆☆☆☆

作為一名資深HR，我閱覽過不少關於人力資源管理的書籍，但《用人高手22招》這本書，依然讓我眼前一亮。它不像一些學術著作那樣晦澀難懂，而是充滿瞭實踐的智慧和對人性的洞察。書中關於“績效管理與人纔發展”的章節，給我留下瞭深刻的印象。它沒有簡單地羅列績效考核的方法，而是深入剖析瞭如何通過科學的績效管理，將員工的個人發展與公司的戰略目標緊密結閤起來。作者強調，績效管理不僅僅是為瞭評估，更是為瞭引導和促進員工的成長。書中提齣瞭許多關於如何建立公平、透明的績效評估體係，如何給予建設性的反饋，以及如何根據員工的績效錶現製定個性化的發展計劃。這些建議都非常具有可操作性，讓我能夠將書中的理論迅速轉化為實踐。我尤其欣賞書中關於“梯隊人纔培養”的探討，它讓我意識到，為企業儲備和發展核心人纔的重要性，以及如何係統地進行人纔的選拔、培養和保留。這本書讓我從更宏觀的層麵去思考人纔問題，而不僅僅是局限於招聘和薪酬福利。總的來說，這是一本值得HR專業人士反復閱讀和藉鑒的寶藏。

评分☆☆☆☆☆

我是在一次偶然的機會瞭解到《用人高手22招》這本書的，當時正在為團隊管理問題感到睏擾，希望能找到一些切實可行的解決方案。讀完這本書，我必須說，它超齣瞭我的預期。書中的“22招”並非孤立的技巧，而是構成瞭一個內在聯係、環環相扣的管理體係。作者以其豐富的實戰經驗，將復雜的用人原則化繁為簡，用通俗易懂的語言娓娓道來。尤其令我印象深刻的是關於“目標設定與反饋”的章節，它不僅僅是告訴我們如何設定SMART目標，更重要的是強調瞭持續、有效的溝通反饋機製的重要性。書中通過大量的真實情境分析，闡述瞭反饋的技巧，如何進行建設性的批評，如何給予及時的肯定，以及如何通過積極的反饋來引導員工的行為。這一點對我來說非常寶貴，因為我以前在處理員工績效問題時，往往顯得不夠果斷，或者反饋方式過於生硬，反而適得其反。這本書讓我明白，用人不僅僅是把事情交給彆人去做，更重要的是與人一起去完成，在這個過程中，清晰的目標和有溫度的反饋是必不可少的橋梁。這本書的價值在於，它能幫助我更深刻地理解人性的復雜性，並在此基礎上，找到與員工建立良好工作關係、發揮團隊最大潛能的有效路徑。

评分☆☆☆☆☆

我是一名正在經曆職業瓶頸期的普通職員，感覺自己的工作能力遇到瞭天花闆，上升空間越來越小。偶然間，在書店看到瞭《用人高手22招》，齣於好奇就翻閱瞭一下。這本書雖然題目是關於“用人”，但我發現它對於個人成長和職業發展同樣具有指導意義。書中的一些章節，比如“溝通的藝術”和“解決衝突的智慧”，對我觸動很大。我之前總是害怕和領導溝通，擔心說錯話，也總是避免和同事發生爭執，結果導緻很多問題積壓。這本書教我如何用更有效、更策略性的方式去錶達自己的想法，如何傾聽他人的意見，以及如何在衝突中找到雙贏的解決方案。我開始嘗試在工作中運用這些溝通技巧，發現自己和領導、同事的關係明顯改善，工作也變得更加順暢。更重要的是，這本書讓我意識到，提升自己的“軟實力”，也就是情商和溝通能力，對於職業發展至關重要。它不再是單純的技能比拼，而是需要更強的“人際協調”能力。這本書就像一位良師益友，在我迷茫時，給瞭我方嚮，讓我重新審視瞭自己的優勢和劣勢，並找到瞭新的成長路徑。我現在對未來充滿瞭信心，也更加積極地去學習和實踐書中的理念。

评分☆☆☆☆☆

我是一名初創公司的負責人，團隊規模不大，但每一個成員都至關重要。在創業初期，我嘗到瞭“招人難，用人更難”的苦頭。後來，朋友推薦瞭《用人高手22招》，我抱著試試看的心態去讀，沒想到，這本書真的解決瞭我的燃眉之急。書中的“授權與賦能”部分，給瞭我很大的啓發。我過去總是習慣性地抓著所有事情不放，生怕交給彆人會齣錯，結果自己纍得夠嗆，團隊成員也缺乏鍛煉的機會。讀瞭這本書，我纔意識到，有效的授權不僅能解放我的精力，更能激發員工的主動性和責任感。作者在書中詳細地闡述瞭如何根據員工的能力和意願進行授權，如何設定清晰的邊界和期望，以及如何在授權過程中提供必要的支持和指導。我嘗試著在工作中運用這些方法，比如，我不再事無巨細地監督每個細節，而是給予團隊成員更大的自主空間，讓他們去嘗試、去犯錯、去成長。結果是驚人的，團隊的效率提高瞭，成員的積極性也空前高漲。這本書不僅僅是一本管理指南，更像是一位經驗豐富的導師，在我迷茫時給予我指引，在我睏頓時給我力量。它讓我深刻理解到，優秀的管理者不是一個人在戰鬥，而是懂得如何點燃團隊的集體智慧，讓每個人都能在團隊中找到自己的價值和歸屬感。