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《用人高手22招》──企业用人的智慧艺术

　　用人是一门艺术，如何让每个人都人尽其才，发挥出潜能，让他们在各自的职位上大显身手，这才是用人的真谛。

　　本书根据现代企业用人的种种特点，深入剖析企业用人失败的教训，并融合成功企业的用人之道，总结出22条行之有效、带有规律性的的企业用人智慧与方法。让您得心应手地善用身边每一个人。

　　人是企业重要的资产，是企业的灵魂，多检查自己在用人上存在着什么缺陷，是否谙熟用人之道，是否能因人而用，这些往往决定了企业的兴衰成败。

　　凡事都有一个安置的地方，一切都在它应在的地方。凡是值得做的事，都值得你费心去找人完成它。——英国管理学家Ｅ．特雷默

　　员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。——美国心理学家Ｓ．亚当斯

　　人类的天性中，很少有一种能够抵抗住长期谄媚和一贯顺从的坚强性。——英国政治学家Ｗ．葛德文

　　你若能在他人心中激起一种急切的需求，并能引导这种需求，你便能无往不利。——德国人类学家Ｗ．Ｓ．亚佛斯德

破局：新时代组织效能重塑的实践指南 一卷在手，洞悉管理前沿，掌握驱动变革的底层逻辑。 在这个信息爆炸、技术迭代日新月异的时代，企业和组织面临的挑战已不再是简单的规模扩张，而是如何构建一个能够持续学习、快速适应并最终实现卓越绩效的有机生命体。传统的管理范式正在失效，僵化的层级结构和流程正在成为创新的阻碍。《破局：新时代组织效能重塑的实践指南》，正是为那些渴望在变革浪潮中立于不败之地，寻求组织效能实现质的飞跃的管理者、人力资源专家和战略决策者而撰写的一部深度实战手册。 本书并非停留在理论的空中楼阁，而是基于对全球顶尖高绩效组织案例的深度解构，以及对现代组织行为学、复杂适应系统理论（CAS）和敏捷管理思想的创新性融合，提炼出一套可操作、可复制的“效能重塑”框架。我们深知，组织效能的提升绝非人力资源部门一厢情愿的工作，它需要自上而下的战略共识，以及自下而上的文化认同。 全书共分为五大部分，二十个核心模块，层层递进，系统性地指导读者如何从“僵化”走向“敏捷”，从“控制”走向“赋能”。 --- 第一部分：诊断与重构——理解组织效能的复杂性 本部分着重于建立对现代组织效能的全新认知模型。我们首先要明确，组织效能不再仅仅是“投入产出比”的简单公式，而是一个受环境、文化、技术和个体能动性共同驱动的复杂系统。 模块一：效能的时代变迁与组织惰性剖析 我们将深入探讨工业时代管理模式与数字时代需求的根本冲突。高估了标准化流程的价值，低估了员工自主权对创新效率的影响。本章详细解析组织中普遍存在的“路径依赖”、“目标漂移”和“信息孤岛”是如何系统性地吞噬组织效能的，并提供一套量化的“组织惰性指数”评估工具，帮助领导者精准定位痛点，而非盲目“头痛医头，脚痛医脚”。 模块二：从流程导向到价值链驱动的范式转移 传统的组织架构往往是为了优化职能分工，却意外地割裂了价值创造的完整链条。本书提出“端到端价值流”的观察视角，主张打破部门墙，以客户价值的实现为核心重组工作单元。我们将探讨如何通过“虚拟价值小组”和“跨职能任务单元”来加速决策和交付速度，确保每一个动作都直接指向最终的客户满意度和商业成果。 --- 第二部分：结构再造——设计面向未来的组织架构 组织结构是效能的骨架。本部分致力于提供超越传统科层制的灵活、适应性强的结构设计方案。 模块三：网络化与矩阵式结构的进化选择 对于不同业务形态和发展阶段的企业，不存在一刀切的最佳结构。本章将详细对比“扁平化”、“敏捷矩阵”、“平台型组织”和“去中心化自治组织”的优劣势及其适用场景。我们将重点剖析如何运用“双速IT架构”的理念（即保持核心系统的稳定与前沿项目的快速迭代相分离）来设计组织结构，以应对技术驱动的快速变化。 模块四：目标与授权的去中心化部署 效能的瓶颈往往在于“信息不对称”和“审批冗余”。本书推广“目标驱动授权”（Objective-Driven Delegation）模型。这一模型强调目标设定的透明性、层级间的清晰对齐，以及充分下放决策权给最接近信息源和客户的一线团队。内容包括如何设计有效的“北极星指标”体系，以及确保授权不失控的“问责制闭环”机制。 --- 第三部分：人才引擎——激活个体潜能与协同智能 人是组织中最具弹性的资源。本部分聚焦于如何通过优化人才管理体系，将个体潜力最大化地转化为组织合力。 模块五：角色重塑：从“岗位说明书”到“能力资产包” 在快速变化的业务中，固定不变的岗位说明书正在失去意义。本书倡导基于“能力资产”的人才管理模式。管理者需要清晰界定组织当前和未来所需的核心能力（如数据分析能力、跨文化沟通能力、系统思考能力），并以此为基准进行招募、发展和配置。详细介绍了如何建立“能力图谱”和“技能市场”的概念，让内部人才流动更顺畅。 模块六：激励机制的进化：从“激励因子”到“意义驱动” 传统的薪酬激励在抑制创新和短期行为方面有其弊端。本部分深入探讨非物质激励（如自主权、精通感和使命感）在驱动知识工作者方面的巨大潜力。我们提供了“基于贡献的价值分享模型”，而非单纯的“基于职级的薪酬固化模型”，强调对“组织内创业”行为的有效奖励。 模块七：组织学习与知识的“代谢”系统 组织学习的关键在于能否有效地吸收外部信息、消化内部经验，并迅速将其转化为组织能力。本书详细介绍如何构建“刻意练习”的文化，设计“事后回顾会”（After Action Reviews）的标准流程，以及如何利用内部知识社区和导师制度，确保知识沉淀而非流失。 --- 第四部分：驱动力——文化与领导力的融合实践 组织效能的最终保障是文化和领导力。本部分侧重于如何培育一种支持高效能运作的文化基石。 模块八：高信任环境的构建与心理安全 心理安全被认为是高绩效团队的基石。本书提供了具体的方法论，帮助领导者从行为层面入手，示范脆弱性（Vulnerability），鼓励建设性冲突（Constructive Conflict），而非压制异议。内容包括领导者如何应对“失败的政治化”问题，建立“无指责复盘”的机制。 模块九：面向“不确定性”的领导力风格转型 在VUCA（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）环境中，命令与控制式的领导风格无效。我们提出了“情境领导力 2.0”模型，强调领导者必须在“教练”、“赋能者”和“导航员”三种角色间自如切换，核心在于“设定边界，而非提供答案”。 模块十：绩效管理的重塑：从“年度评估”到“持续反馈循环” 年度绩效评估已经成为组织效能的“杀手”。本书倡导将绩效管理转变为全年持续的、低频次、高聚焦的“发展性对话”。介绍了如“Check-ins”、“OKR快速对齐会议”等工具，确保反馈的及时性和相关性。 --- 第五部分：敏捷落地——变革的工具箱与持续优化 知识只有转化为行动才有价值。最后一部分提供了一套完整的、分阶段的变革实施路线图。 模块十一：分阶段的组织效能提升路线图 我们为读者提供了从“试点项目”到“全组织推广”的变革路线图，强调“小步快跑，快速迭代”的原则，避免“大爆炸”式的变革带来的巨大阻力。内容包括如何识别和培养组织内部的“变革推动者”（Change Agents）。 模块十二：数据驱动的效能监测与迭代反馈 效能重塑是一个持续优化的过程。本章介绍了如何利用现代HR分析工具（People Analytics）来监测关键的效能指标，例如：“决策速度指数”、“跨团队协作效率得分”和“员工敬业度与产出关联度”，确保组织调整的方向是基于事实而非直觉。 结语：迈向自我演进的组织 《破局》最终的目标，是引导组织建立起自我诊断、自我修正和自我进化的能力。真正的“破局”，不是依靠某一次天才的战略决策，而是通过系统性的结构、流程和文化优化，让组织能够像一个有机的整体一样，持续学习、适应和成长。 --- 本书特点： 深度理论支撑，高度实战导向： 融合了系统理论、组织行为学和最新的敏捷方法论。 工具箱丰富： 提供了多套评估问卷、变革路线图和会议模型，可立即应用于工作场景。 案例驱动： 详细分析了数个全球领先企业在组织转型中的成功经验与关键失误。 适用人群： CEO、高层管理者、组织发展（OD）专家、人力资源高管、以及所有致力于提升团队和部门运作效率的管理者。 读完本书，您将不再被传统的管理教条束缚，而是掌握了重塑未来组织核心竞争力的蓝图与工具。

1：摸底
2：因事
3：透视
4：分权
5：虚实
6：潜力
7：分享
8：宽和
9：量才
10：实力
11：主次
12：钟馗
13：激励
14：扶植
15：育才
16：固堤
17：恭维
18：包容
19：责己
20：提拔
21：动机
22：中性

前言

　　一个企业如何用好人，绝非小事，它直接影响着企业人力资源的开发和效益的增减。人是企业的灵魂，是活的资本。离开人，企业只能唱「空城计」。作为企业领导，该如何算好用人呢？

　　用人是智慧之术。领导的智慧与才干，主要就体现在他用人的能力上。领导不仅要会用人才，会用天才，更要用好普通人，甚至是有缺点、爱捣蛋的下属。一个善于用人的领导，能让每一个下属发挥出他的潜能，从而组成一个强有力的团队；若无法人尽其才，也不能团结在一起，企业便如一盘散沙！

　　一个企业要达到优化管理，必须经由企业领导对员工及下属特长的合理发挥，而有效地抑制其缺点企业带给的损害。如此，才能充分挖掘出企业的生命力，给企业创造出利润和价值。否则，企业就会失去「有用之才」，而使企业发展陷入人力资源短缺的绝境！

　　用人是一门艺术，根据下属不同的特点、性格、才能、思想，制定相应的对策，不要让下属空耗精力，而是让他们在各自的职位上大显身手，这是用人的真谛。作为企业领导，多检查自己在哪些方面存在着用人的缺陷，是否谙熟用人之道，是否能因人而用，这些问题在很大程度上决定着企业的兴衰成败。说到底，企业领导只有念好用人这门「经」，才能盖好企业这座「庙」。

　　本书名为《用人高手22招》，顾名思义，是根据现代企业用人的种种特点，深入地剖析了企业领导用人失败的教训，并融合了成功企业的用人之道，总结、提炼出22种行之有效的、带有规律性的方式方法，供企业领导参照应用。本书是企业领导常备的一本实用「教科书」。另外，由于编者的刻意追求，本书所列举的22条招数不敢说字字珠玑，条条严整，但它的权威性有目共睹——22条招数犹如22把达摩克利斯之剑，高悬在每一个企业领导的头上，顺之则成功，违之则失败。这不是危言耸听，而是许多残酷的事实早已证明了的！

　　最后需要指出的是，书中的22条用人招数不仅仅专为企业老板而设，凡胸怀理想，有志于成功的人士都将从中获益匪浅。举一可以反三，触类可以旁通；运用之妙，存乎一心。掌握了书中的22条招数，可以使你—— 把你需要的人才牢牢控制在自己手中 得心应手地用好身边的每一个人 让一个人做十个人的事 永远使你的团体充满旺盛的活力。

评分☆☆☆☆☆

我是一名初创公司的负责人，团队规模不大，但每一个成员都至关重要。在创业初期，我尝到了“招人难，用人更难”的苦头。后来，朋友推荐了《用人高手22招》，我抱着试试看的心态去读，没想到，这本书真的解决了我的燃眉之急。书中的“授权与赋能”部分，给了我很大的启发。我过去总是习惯性地抓着所有事情不放，生怕交给别人会出错，结果自己累得够呛，团队成员也缺乏锻炼的机会。读了这本书，我才意识到，有效的授权不仅能解放我的精力，更能激发员工的主动性和责任感。作者在书中详细地阐述了如何根据员工的能力和意愿进行授权，如何设定清晰的边界和期望，以及如何在授权过程中提供必要的支持和指导。我尝试着在工作中运用这些方法，比如，我不再事无巨细地监督每个细节，而是给予团队成员更大的自主空间，让他们去尝试、去犯错、去成长。结果是惊人的，团队的效率提高了，成员的积极性也空前高涨。这本书不仅仅是一本管理指南，更像是一位经验丰富的导师，在我迷茫时给予我指引，在我困顿时给我力量。它让我深刻理解到，优秀的管理者不是一个人在战斗，而是懂得如何点燃团队的集体智慧，让每个人都能在团队中找到自己的价值和归属感。

评分☆☆☆☆☆

作为一名资深HR，我阅览过不少关于人力资源管理的书籍，但《用人高手22招》这本书，依然让我眼前一亮。它不像一些学术著作那样晦涩难懂，而是充满了实践的智慧和对人性的洞察。书中关于“绩效管理与人才发展”的章节，给我留下了深刻的印象。它没有简单地罗列绩效考核的方法，而是深入剖析了如何通过科学的绩效管理，将员工的个人发展与公司的战略目标紧密结合起来。作者强调，绩效管理不仅仅是为了评估，更是为了引导和促进员工的成长。书中提出了许多关于如何建立公平、透明的绩效评估体系，如何给予建设性的反馈，以及如何根据员工的绩效表现制定个性化的发展计划。这些建议都非常具有可操作性，让我能够将书中的理论迅速转化为实践。我尤其欣赏书中关于“梯队人才培养”的探讨，它让我意识到，为企业储备和发展核心人才的重要性，以及如何系统地进行人才的选拔、培养和保留。这本书让我从更宏观的层面去思考人才问题，而不仅仅是局限于招聘和薪酬福利。总的来说，这是一本值得HR专业人士反复阅读和借鉴的宝藏。

评分☆☆☆☆☆

我是在一次偶然的机会了解到《用人高手22招》这本书的，当时正在为团队管理问题感到困扰，希望能找到一些切实可行的解决方案。读完这本书，我必须说，它超出了我的预期。书中的“22招”并非孤立的技巧，而是构成了一个内在联系、环环相扣的管理体系。作者以其丰富的实战经验，将复杂的用人原则化繁为简，用通俗易懂的语言娓娓道来。尤其令我印象深刻的是关于“目标设定与反馈”的章节，它不仅仅是告诉我们如何设定SMART目标，更重要的是强调了持续、有效的沟通反馈机制的重要性。书中通过大量的真实情境分析，阐述了反馈的技巧，如何进行建设性的批评，如何给予及时的肯定，以及如何通过积极的反馈来引导员工的行为。这一点对我来说非常宝贵，因为我以前在处理员工绩效问题时，往往显得不够果断，或者反馈方式过于生硬，反而适得其反。这本书让我明白，用人不仅仅是把事情交给别人去做，更重要的是与人一起去完成，在这个过程中，清晰的目标和有温度的反馈是必不可少的桥梁。这本书的价值在于，它能帮助我更深刻地理解人性的复杂性，并在此基础上，找到与员工建立良好工作关系、发挥团队最大潜能的有效路径。

评分☆☆☆☆☆

这本《用人高手22招》我真是爱不释手，读完之后感觉醍醐灌顶，受益匪浅。我一直觉得自己是个还不错的领导者，但和书里描绘的那些“用人高手”相比，我发现自己还有很多不足。这本书不是那种空洞的理论堆砌，而是充满了实操性的建议和案例，读起来一点也不枯燥。比如，书中关于“识人用人”的部分，就详细讲解了如何通过观察一个人的言谈举止、工作习惯，甚至是一些细微的表情变化，来判断他的能力、性格和潜在价值。我之前在招聘时，很多时候凭感觉，有时候也会被一些“会说”的人蒙蔽。这本书教会了我更系统、更科学的识人方法，让我能够更精准地找到适合岗位的人才。还有关于“激励用人”的部分，书里提出了很多创新的激励方式，不仅仅是物质奖励，更重要的是精神层面的认可和发展。它让我意识到，每个员工都有自己独特的驱动力，了解这些驱动力，并根据个体情况进行针对性激励，才能真正激发他们的潜能。我特别喜欢书里提出的“授权与信任”的章节，学会了如何平衡控制与放手，让员工在独立完成任务的过程中获得成长。总而言之，这本书为我提供了一个全新的视角和一套完整的工具箱，帮助我成为一个更优秀的管理者，让团队的整体效能得到极大的提升。

评分☆☆☆☆☆

我是一名正在经历职业瓶颈期的普通职员，感觉自己的工作能力遇到了天花板，上升空间越来越小。偶然间，在书店看到了《用人高手22招》，出于好奇就翻阅了一下。这本书虽然题目是关于“用人”，但我发现它对于个人成长和职业发展同样具有指导意义。书中的一些章节，比如“沟通的艺术”和“解决冲突的智慧”，对我触动很大。我之前总是害怕和领导沟通，担心说错话，也总是避免和同事发生争执，结果导致很多问题积压。这本书教我如何用更有效、更策略性的方式去表达自己的想法，如何倾听他人的意见，以及如何在冲突中找到双赢的解决方案。我开始尝试在工作中运用这些沟通技巧，发现自己和领导、同事的关系明显改善，工作也变得更加顺畅。更重要的是，这本书让我意识到，提升自己的“软实力”，也就是情商和沟通能力，对于职业发展至关重要。它不再是单纯的技能比拼，而是需要更强的“人际协调”能力。这本书就像一位良师益友，在我迷茫时，给了我方向，让我重新审视了自己的优势和劣势，并找到了新的成长路径。我现在对未来充满了信心，也更加积极地去学习和实践书中的理念。