薪酬管理(第二版) pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• 薪酬管理
• 薪酬體係
• 績效薪酬
• 薪酬設計
• 薪酬福利
• 人力資源管理
• HR
• 薪酬製度
• 薪酬規劃
• 薪酬成本控製

　　本書撰寫的架構，先從宏觀麵的薪酬管理概念、工作分析、職位評價、績效考評、激勵理論等五大主軸鋪陳敘述其相互之間的關聯性，然後從微觀麵導入薪資管理製度、各類奬工給付製度、員工激勵製度，以及創意性福利製度的規劃為重點的實務操作，再由編著者蒐集到的有關國內外著名企業實施薪酬管理的成功實例，與本書各章節所提到的實務經驗論點相互輝映，來印證《薪酬管理》是一本實用性強、操作力度高，可現學現用的參考書籍。

作者簡介

丁誌達

　　兩岸人力資源管理實務專傢與講師

　　資曆（顧問界）
　　中華企業管理發展中心首席顧問、精策管理顧問公司資深顧問、共好管理顧問集團資深顧問、鷹眼策略管理顧問公司資深顧問

　　資曆（企業界）
　　智捷科技（新竹科學園區）總經理特助、颱灣國際標準電子、安達電子、敬業電子、環宇電子人資主管

　　榮譽職
　　國傢人力創新奬評審∕決審委員、勞委會主辦的調解員認證班講師暨口試委員、事業單位人力資源提升計畫專案（TTQS）輔導顧問、中華民國射箭協會第四、第五屆監事

　　授課專題
　　人力資源管理作業∕非人力資源的人力資源管理∕部門主管麵談技巧∕主管核心能力∕人事管理製度規章設計∕人力規劃與閤理化∕招聘與遴選∕員工培訓與發展∕績效管理與績效麵談∕目標管理與關鍵績效指標∕薪酬規劃與管理∕裁減資遣之作業∕勞動法令解析與因應對策∕大陸颱商人力資源管理等實務係列課程

　　著作
　　《人力資源管理》（第二版）、《人力資源管理診斷》、《招募管理》、《培訓管理》、《績效管理》、《薪酬管理》（第二版）、《勞資關係》、《裁員風暴》、《大陸颱商人力資源管理》、《大陸勞動人事管理實務手冊》、《學會管理的36堂必修課》

　　聯絡方式
　　e-Mail：ting1942@yahoo.com.tw

《組織行為學：理論與實踐的融閤》 內容簡介 本書深入探討瞭組織行為學的核心理論、關鍵模型及其在現代組織管理中的實際應用。全書結構清晰，邏輯嚴謹，旨在為讀者提供一個全麵、深入且具有前瞻性的視角，以理解和影響組織內部的人類行為。 第一部分：組織行為學基礎與個體層麵分析 第一章 組織行為學的範疇與意義 本章首先界定瞭組織行為學的基本概念、研究範疇及其在跨學科知識體係中的地位。重點闡述瞭組織行為學如何通過整閤心理學、社會學、人類學和管理學的理論，來解釋、預測和影響員工在組織中的行為。同時，分析瞭組織行為學在提升組織績效、促進員工福祉和應對組織變革中的戰略價值。 第二章 個體差異與人格理論 本章係統梳理瞭影響員工行為的個體差異維度，包括能力、認知風格和價值觀。重點深入講解瞭主流的人格理論，如大五人格模型（OCEAN模型）及其在招聘、團隊構建和衝突管理中的應用。通過大量的案例分析，展示瞭不同人格特質如何影響工作滿意度、職業選擇和領導效能。此外，還探討瞭自我概念、自我效能感和自尊等核心心理建構對個體行為的調節作用。 第三章 知覺、歸因與決策 本章聚焦於信息處理過程在組織行為中的核心作用。詳細闡述瞭知覺的形成過程、知覺偏差（如刻闆印象、光環效應）及其對招聘、績效評估的影響。隨後，深入剖析瞭歸因理論，解釋瞭人們如何解釋自己和他人行為的原因，以及基本歸因錯誤和自我服務偏見如何扭麯管理判斷。在決策部分，本書不僅介紹瞭傳統的理性決策模型，更側重於闡述啓發式、認知捷徑以及情緒在非理性決策中的作用，並提供瞭提升決策質量的實用工具和框架。 第四章 動機理論：驅動力的剖析 本章是理解員工行為的基石。係統介紹瞭內容型動機理論（如馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論）和過程型動機理論（如期望理論、目標設置理論、公平理論）。特彆強調瞭當代動機理論的演進，如自我決定理論（SDT）中對內在動機和自主性的重視。最後，結閤實踐，探討瞭薪酬、激勵設計、工作豐富化以及基於認可的激勵策略如何有效地將理論轉化為驅動高績效的實踐工具。 第五章 壓力管理與工作生活平衡 本章探討瞭工作壓力對員工健康、績效和組織效率的影響。詳細區分瞭壓力源（Stressor）的類型，如角色模糊、角色衝突和組織結構壓力。係統介紹瞭應對壓力和促進員工福祉的策略，包括組織層麵的乾預措施（如工作重塑、彈性工作製）和個體層麵的應對技巧（如時間管理、壓力感知重構）。重點討論瞭工作與傢庭衝突的復雜性，並提齣瞭促進可持續工作生活平衡的係統性方法。 第二部分：群體動態與人際互動 第六章 團隊與群體動力學 本章深入解析瞭團隊的構建、發展與有效性。區分瞭工作群體、問題解決團隊和跨職能團隊的差異。詳細描述瞭團隊發展的階段模型（如布魯斯-韋特曼階段模型）以及高效團隊的關鍵特徵，包括清晰的目標、適當的規模、互補的技能和相互的問責製。本章還探討瞭團隊凝聚力、群體思維（Groupthink）的識彆與規避，並提齣瞭提升團隊績效的領導和教練策略。 第七章 溝通過程與有效性 本章將溝通視為組織信息流動的生命綫。係統分析瞭溝通的要素、渠道的類型（正式與非正式）及其適用場景。重點剖析瞭影響溝通效率的障礙，如語義差異、知覺過濾和非語言溝通的誤讀。此外，本章還強調瞭傾聽技巧的重要性，並討論瞭跨文化溝通的復雜性與敏感性，為全球化背景下的有效人際互動提供瞭指導。 第八章 衝突管理與談判 本章將衝突視為組織中不可避免且具有潛能的現象。首先對衝突的來源（如資源稀缺、目標不一緻）和功能（建設性與破壞性）進行瞭分類。詳細介紹瞭五種基本的衝突處理風格（如競爭、閤作、迴避、遷就、摺衷）及其在不同情境下的適用性。在談判部分，本書區分瞭分配性談判（零和博弈）和整閤性談判（共同增益），並教授瞭準備、執行和維護談判協議的實用步驟。 第九章 權力、政治與影響力 本章揭示瞭組織內部資源分配和決策背後的權力結構。係統闡述瞭五種主要的權力來源（法定權、奬勵權、強製權、專傢權和參照權），並分析瞭權力在不同層級和部門間的流動。深入討論瞭組織政治行為的界定、錶現形式（如結盟、形象管理）以及管理者在道德和效能之間尋求平衡的策略。同時，本章探討瞭影響力技能，如說服、授權和嚮上管理。 第三部分：領導力、結構與變革 第十章 領導理論的演進 本章全麵迴顧瞭領導力的發展曆程。從特質理論和行為理論（如俄亥俄州研究和密歇根研究）齣發，過渡到更具情境適應性的理論，如菲德勒的權變模型和赫塞-布蘭查德的情境領導模型。隨後，重點深入分析瞭變革型領導（Transformational Leadership）的核心要素——魅力、鼓舞、智力激發和個體關懷，並闡釋瞭其在激發追隨者承諾和實現組織願景中的關鍵作用。 第十一章 組織結構與設計 本章探討瞭如何構建一個支持組織戰略目標的結構。詳細解析瞭組織設計的核心要素，包括工作專業化、部門化、指揮鏈、管理幅度、集權與分權。全麵介紹瞭經典的組織結構類型，如職能型、事業部型、矩陣型結構，並探討瞭麵對復雜環境時適用的有機型結構。本章還討論瞭最新的組織設計趨勢，如虛擬組織、網絡型組織和敏捷組織。 第十二章 組織文化與倫理 本章將組織文化定義為組織成員共享的價值觀、信念和行為規範。通過冰山模型，區分瞭可觀察的文物、倡導的價值觀和基本假設。分析瞭文化的功能（如認同感、控製機製）以及文化變革的難度和路徑。在組織倫理部分，本書強調瞭道德決策模型，並探討瞭如何通過製度設計和領導示範，培育一個高道德標準的組織環境。 第十三章 組織變革與發展 本章聚焦於如何在快速變化的環境中引導組織實現轉型。首先分析瞭變革的驅動力（外部環境、技術進步、內部失衡）。係統闡述瞭變革過程的理論模型（如庫爾特·勒溫的三階段模型）。重點分析瞭員工抵製變革的原因，並提供瞭剋服抵製、促進接受度的有效策略，如溝通、參與和支持。最後，介紹瞭組織發展（OD）的主要乾預技術，如敏感性培訓、流程谘詢和技術乾預。 本書內容廣泛，理論與實踐緊密結閤，旨在幫助管理者和未來的領導者掌握理解和塑造組織行為的科學方法，從而提升個人和組織的適應性與績效。

再版序　i

第一章　薪酬管理概念　1
整體薪酬概念　3
薪酬管理的框架　10
工資給付的法令規範　14
薪資給付製度類型　19
薪酬管理策略　26
薪酬管理新潮流　37
結　語　41

第二章　工作分析與工作說明書　43
工作分析概念　44
工作分析考慮項目　50
工作分析過程　52
工作分析方法　55
工作說明書　64
工作規範　71
結　語　72

第三章　職位評價　75
職位評價概念　77
職位評價：非量化法　83
職位評價：定量法　87
職位評價方法的選擇　102
結　語　106

第四章　薪資製度設計　109
薪資管理工具　111
薪資調查　112
薪資製度設計原則　127
薪資結構設計方法　130
薪資結構設計的專有術語　141
扁平寬幅薪資結構　152
結　語　159

第五章　績效評價與績效付薪製度　163
績效管理與績效考核　164
目標管理製度　168
關鍵績效指標考核　172
全方位績效迴饋製度　177
平衡計分卡　186
績效報酬製度　189
結　語　198

第六章　激勵理論與奬勵製度　201
薪資與員工滿意度　203
內容理論　208
過程理論　215
增強理論　223
激勵的層次性　224
員工激勵製度設計　231
結　語　241

第七章　變動薪資與財産形成　243
變動薪資的意涵　244
企業利潤分享製　246
分紅入股製　247
員工持股信託製　257
股票認股權　263
庫藏股製　264
結　語　268

第八章　奬工製度設計　271
奬工製度設計原則與條件　272
奬工製度類彆　276
史堪隆計畫　290
團體奬勵製度規劃　293
年終奬金製度規劃　295
結　語　297

第九章　專業人員薪酬管理　299
高階經理人薪酬管理　300
主管人員薪酬管理　310
科技人員薪酬管理　313
業務人員薪酬管理　315
海外派駐人員薪酬管理　319
結　語　323

第十章　薪資行政管理作業　325
薪資方案管理　326
用人費概念　327
薪資調整考慮因素　334
績效調薪作業　339
薪資成本控製　342
薪資溝通要訣　344
晉升給薪作法　345
薪酬資訊透明度　347
一般特殊薪資問題解決方案　352
結　語　355

第十一章　員工福利製度　359
企業實施福利製度的沿革　361
員工福利概念　363
職工福利組織　370
自助式福利計畫　376
員工協助方案　381
員工福利規劃新思潮　384
結　語　392

第十二章　社會保險製度　395
勞工退休金製度　396
積欠工資墊償基金製度　404
職業災害勞工保護製度　407
就業保險製度　410
勞工保險製度　413
全民健康保險製度　414
結　語　418

第十三章　著名企業薪酬管理製度實務作法　421
國際商業機器公司（績效管理與奬酬製度的變革）　422
日産汽車公司（薪資管理的變革）　425
林肯電氣公司（績效薪酬策略）　427
英代爾公司（排名給薪製）　428
颱灣積體電路公司（薪酬管理製度）　431
德州儀器工業公司（整體報酬體係）　433
東元電機公司（職位評價製度）　435
統一企業公司（職位分類薪資製度）　438
中國鋼鐵公司（超額産銷奬金製度）　441
颱灣糖業公司（經營績效奬金）　443
颱灣國際標準電子公司（創意性福利製度）　445
結語　450

參考書目　453
詞匯錶　465

再版序

　　薪酬是權利，認可是禮物。－管理大師羅莎貝斯．坎特（Rosabeth M. Kanter）

　　《薪酬管理》一書自2006年3月問市以來，一版四刷。近年來，企業麵對「市場經濟」起落難以捉摸之際，政府又不斷的推齣各項勞動權益保護的法規，使得企業在規劃員工薪資福利時，步步為營，因「加薪容易減薪難」的壓力下，薪酬製度的變革成為一種趨勢。

　　創造颱灣經濟奇蹟，功不可沒的一件大事，就是上世紀八○年代科技業實施的員工「分紅入股」製。公司獲利，股東領息，員工領股，以「無償配股」（以每股十元麵額）取得「股份（票）」，員工轉售之間，獲利倍增數倍，甚至數十倍，但卻稀釋瞭股本，造成股東的權益受損，政府乃修改稅法，自2008年起執行「股票費用化」政策，在「分紅入股」製的「費用成本」大增下，企業乃紛紛改採多樣化的「變動薪資製」來繼續吸引、留住人纔，本書第七章〈變動薪資與財産形成〉列齣瞭多種最新的變動薪資的樣態並加以說明。

　　2008年9月，全球發生瞭「金融海嘯」事件，一些在資本市場上募集資金的上市、上櫃的知名企業的業績「一落韆丈」，但是這些企業的高階經營層的薪酬給付卻「聞風不動」，照領「太平盛世」的酬勞，「苦瞭」投資大眾，因而，行政院金融監督管理委員會乃祭齣瞭《股票上市或於證券商營業處所買賣公司薪資報酬委員會設置及行使職權辦法》，以保障股東的權益，有關這項新規定，在本書第九章〈專業人員薪酬管理〉中加以探討。

　　2012年開春以來，由於油、電雙漲下，讓受薪階層普遍感受到「物價皆漲，唯獨薪資不漲」的「怨嘆」。事實上，這幾年來，企業在人事成本支齣上，會考慮到其所負擔的社會保險成本，會隨著調薪的幅度而「水漲船高」，所以，員工的「調薪」隻能「微調」來因應，並改採「浮動（變動）工資」的作法，「多賺多給、少賺少給、不賺不給」的槓桿（蹺蹺闆）原理，來減低當企業經營麵臨「睏境」時因應。本書第十二章〈社會保險製度〉即對於這塊員工看不到的「無感給付」的真麵貌，加以闡述。

　　2010年，在中國大陸深圳地區發生瞭富士康集團員工十三起「跳樓自殺」事件，震驚全世界。在高壓力生産指標要求、延長工時的疲勞作業、無塵室作業的裝備勞動下，受到瞭維護勞工人權團體的關注，也使得企業開始重視「員工協助方案」，從以往專注在照顧員工物質麵的「食衣住行」的作法，邁入瞭深一層照顧員工「精神麵」領域的心理（靈）諮商服務。本書第十一章〈員工福利製度〉提齣瞭一些「創意性員工福利」的新思維與作法，分饗讀者。

　　自2009年起，個人每年接受颱灣科學工業園區科學工業同業公會的邀約，以四天二十四小時（每週授課一次）的課程安排，嚮園區內設廠的薪酬管理擔當者講授「薪酬規劃與管理實務」的課程，教學方式採用講授、討論、繳交作業及測驗方式與學員互動，效果良好，頗獲好評。由於曆次教學的因緣機會，個人乃將所蒐集到有關薪酬管理的最新文獻資料為經，以各學員上課互動研討中所提供的資訊為緯，再增訂近年來政府機構所增修的「工資管理」與「社會保險」的相關法規納入，去蕪存菁，增添「薪柴」，完成瞭《薪酬管理》再版架構的版本。

　　在本書再版付梓之際，謹嚮揚智文化事業公司葉總經理忠賢先生、閻總編輯富萍小姐暨全體工作同仁敬緻衷心的謝忱。

　　由於本人學識與經驗的侷限，本書疏誤之處，在所難免，尚請方傢不吝賜教是幸。

丁誌達　謹識
2013/03/01

评分☆☆☆☆☆

剛拿到這本書的時候，就被它那種沉甸甸的厚實感所吸引。感覺裏麵肯定裝瞭不少乾貨。我一直覺得，一個公司的核心競爭力，除瞭技術和産品，很大程度上也取決於它如何去管理和激勵員工。特彆是薪酬這塊，做得好不好，直接關係到員工的歸屬感和工作積極性。這本書的第二版，說明它已經經過市場的檢驗和內容的迭代，理論上應該會更加成熟和完善。我特彆關注的是，它會不會討論一些最新的薪酬趨勢，比如股權激勵、績效奬金的設計，以及如何在不同行業、不同規模的企業中應用這些方法。畢竟，現在商業環境變化太快瞭，很多傳統的管理模式可能已經不適用瞭。我希望這本書能給我一些前沿的視角，讓我瞭解當前薪酬管理領域的最新發展動嚮，以及如何應對未來可能齣現的挑戰。

评分☆☆☆☆☆

這本書的整體風格，從它的封麵和書名來看，就透著一種嚴謹和專業的味道。我一直相信，好的管理書籍，不僅要講解理論，更要注重實踐。所以，我特彆期待這本書能提供一些具有操作性的指導，比如如何進行薪酬調研，如何設計薪酬等級，如何評估員工績效，以及如何與員工進行薪酬溝通等。我希望它能幫助我建立起一個係統性的薪酬管理框架，並且在實際工作中能夠遊刃有餘地運用。我也很想瞭解，在跨國公司或者不同文化背景下的企業，薪酬管理會有哪些顯著的區彆和需要注意的地方。這本書能否為我提供一些比較性分析，從而拓寬我的視野，這對我來說會是一個很大的加分項。

评分☆☆☆☆☆

我最近在思考，企業在製定薪酬體係的時候，除瞭考慮公司的承受能力和市場的平均水平，是不是還有更深層次的考量？比如，如何通過薪酬設計來傳遞企業的文化和價值觀？這本書的標題讓我覺得它可能在這方麵有所涉及。我個人比較喜歡那些不僅僅停留在理論層麵，還能結閤實際案例進行分析的書籍。如果這本書能夠提供一些不同類型公司的薪酬案例，並對這些案例進行深入剖析，解釋其背後的邏輯和效果，那對我來說將是非常有價值的。我希望能從中學習到如何根據企業的具體情況，設計齣既能滿足員工需求，又能支撐企業戰略目標的薪酬方案。畢竟，薪酬管理不是孤立存在的，它應該是一個係統工程，與企業的整體管理和發展緊密相連。

评分☆☆☆☆☆

作為一個對企業運營效率和人力資源配置比較關注的人，我一直覺得薪酬管理是其中的一個關鍵環節。如何用閤理的成本，吸引、保留和激勵優秀人纔，這對於任何一個組織的持續發展都至關重要。這本書的名字讓我覺得它可能涵蓋瞭從基礎的薪酬結構設計，到更復雜的績效評估與薪酬掛鈎，再到長期的激勵機製等方方麵麵。我尤其感興趣的是，書中會不會提供一些實用的工具和模型，能夠幫助讀者更清晰地梳理和分析現有的薪酬狀況，並在此基礎上進行優化。另外，我也想瞭解，在當今快速變化的經濟環境下，企業在薪酬管理方麵會麵臨哪些新的挑戰，以及有哪些創新的解決方案。

评分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計倒是挺吸引人的，深藍色配上金色的字體，顯得很有專業感和厚重感。書脊的排版也很規整，擺在書架上應該會是一道不錯的風景綫。翻開書頁，紙張的質感齣乎意料地好，摸起來細膩順滑，油墨的顔色也很正，閱讀起來眼睛不會覺得疲勞。印刷質量也相當令人滿意，字跡清晰，沒有齣現模糊或錯位的情況。裝訂也很牢固，翻閱瞭幾十頁也沒有齣現鬆散的跡象，感覺這本書能夠經受住時間的考驗。從書籍本身的外在錶現來看，它給人的第一印象是非常專業和高質量的，這不禁讓人對書的內容充滿瞭期待。我一直對企業管理中的一些細節問題很感興趣，比如如何讓員工的付齣得到更公平的迴報，如何激勵大傢發揮最大的潛能。這本書的標題就讓我覺得它可能觸及瞭我一直在思考的這些問題，所以買來也是抱著學習和參考的目的。希望它能在理論層麵給我一些啓發，同時也能提供一些實操性的方法。