薪酬管理(第二版) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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　　本书撰写的架构，先从宏观面的薪酬管理概念、工作分析、职位评价、绩效考评、激励理论等五大主轴铺陈叙述其相互之间的关联性，然后从微观面导入薪资管理制度、各类奖工给付制度、员工激励制度，以及创意性福利制度的规划为重点的实务操作，再由编着者蒐集到的有关国内外着名企业实施薪酬管理的成功实例，与本书各章节所提到的实务经验论点相互辉映，来印证《薪酬管理》是一本实用性强、操作力度高，可现学现用的参考书籍。

作者简介

丁志达

　　两岸人力资源管理实务专家与讲师

　　资历（顾问界）
　　中华企业管理发展中心首席顾问、精策管理顾问公司资深顾问、共好管理顾问集团资深顾问、鹰眼策略管理顾问公司资深顾问

　　资历（企业界）
　　智捷科技（新竹科学园区）总经理特助、台湾国际标准电子、安达电子、敬业电子、环宇电子人资主管

　　荣誉职
　　国家人力创新奖评审∕决审委员、劳委会主办的调解员认证班讲师暨口试委员、事业单位人力资源提升计画专案（TTQS）辅导顾问、中华民国射箭协会第四、第五届监事

　　授课专题
　　人力资源管理作业∕非人力资源的人力资源管理∕部门主管面谈技巧∕主管核心能力∕人事管理制度规章设计∕人力规划与合理化∕招聘与遴选∕员工培训与发展∕绩效管理与绩效面谈∕目标管理与关键绩效指标∕薪酬规划与管理∕裁减资遣之作业∕劳动法令解析与因应对策∕大陆台商人力资源管理等实务系列课程

　　着作
　　《人力资源管理》（第二版）、《人力资源管理诊断》、《招募管理》、《培训管理》、《绩效管理》、《薪酬管理》（第二版）、《劳资关系》、《裁员风暴》、《大陆台商人力资源管理》、《大陆劳动人事管理实务手册》、《学会管理的36堂必修课》

　　联络方式
　　e-Mail：ting1942@yahoo.com.tw

《组织行为学：理论与实践的融合》 内容简介 本书深入探讨了组织行为学的核心理论、关键模型及其在现代组织管理中的实际应用。全书结构清晰，逻辑严谨，旨在为读者提供一个全面、深入且具有前瞻性的视角，以理解和影响组织内部的人类行为。 第一部分：组织行为学基础与个体层面分析 第一章 组织行为学的范畴与意义 本章首先界定了组织行为学的基本概念、研究范畴及其在跨学科知识体系中的地位。重点阐述了组织行为学如何通过整合心理学、社会学、人类学和管理学的理论，来解释、预测和影响员工在组织中的行为。同时，分析了组织行为学在提升组织绩效、促进员工福祉和应对组织变革中的战略价值。 第二章 个体差异与人格理论 本章系统梳理了影响员工行为的个体差异维度，包括能力、认知风格和价值观。重点深入讲解了主流的人格理论，如大五人格模型（OCEAN模型）及其在招聘、团队构建和冲突管理中的应用。通过大量的案例分析，展示了不同人格特质如何影响工作满意度、职业选择和领导效能。此外，还探讨了自我概念、自我效能感和自尊等核心心理建构对个体行为的调节作用。 第三章 知觉、归因与决策 本章聚焦于信息处理过程在组织行为中的核心作用。详细阐述了知觉的形成过程、知觉偏差（如刻板印象、光环效应）及其对招聘、绩效评估的影响。随后，深入剖析了归因理论，解释了人们如何解释自己和他人行为的原因，以及基本归因错误和自我服务偏见如何扭曲管理判断。在决策部分，本书不仅介绍了传统的理性决策模型，更侧重于阐述启发式、认知捷径以及情绪在非理性决策中的作用，并提供了提升决策质量的实用工具和框架。 第四章 动机理论：驱动力的剖析 本章是理解员工行为的基石。系统介绍了内容型动机理论（如马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论）和过程型动机理论（如期望理论、目标设置理论、公平理论）。特别强调了当代动机理论的演进，如自我决定理论（SDT）中对内在动机和自主性的重视。最后，结合实践，探讨了薪酬、激励设计、工作丰富化以及基于认可的激励策略如何有效地将理论转化为驱动高绩效的实践工具。 第五章 压力管理与工作生活平衡 本章探讨了工作压力对员工健康、绩效和组织效率的影响。详细区分了压力源（Stressor）的类型，如角色模糊、角色冲突和组织结构压力。系统介绍了应对压力和促进员工福祉的策略，包括组织层面的干预措施（如工作重塑、弹性工作制）和个体层面的应对技巧（如时间管理、压力感知重构）。重点讨论了工作与家庭冲突的复杂性，并提出了促进可持续工作生活平衡的系统性方法。 第二部分：群体动态与人际互动 第六章 团队与群体动力学 本章深入解析了团队的构建、发展与有效性。区分了工作群体、问题解决团队和跨职能团队的差异。详细描述了团队发展的阶段模型（如布鲁斯-韦特曼阶段模型）以及高效团队的关键特征，包括清晰的目标、适当的规模、互补的技能和相互的问责制。本章还探讨了团队凝聚力、群体思维（Groupthink）的识别与规避，并提出了提升团队绩效的领导和教练策略。 第七章 沟通过程与有效性 本章将沟通视为组织信息流动的生命线。系统分析了沟通的要素、渠道的类型（正式与非正式）及其适用场景。重点剖析了影响沟通效率的障碍，如语义差异、知觉过滤和非语言沟通的误读。此外，本章还强调了倾听技巧的重要性，并讨论了跨文化沟通的复杂性与敏感性，为全球化背景下的有效人际互动提供了指导。 第八章 冲突管理与谈判 本章将冲突视为组织中不可避免且具有潜能的现象。首先对冲突的来源（如资源稀缺、目标不一致）和功能（建设性与破坏性）进行了分类。详细介绍了五种基本的冲突处理风格（如竞争、合作、回避、迁就、折衷）及其在不同情境下的适用性。在谈判部分，本书区分了分配性谈判（零和博弈）和整合性谈判（共同增益），并教授了准备、执行和维护谈判协议的实用步骤。 第九章 权力、政治与影响力 本章揭示了组织内部资源分配和决策背后的权力结构。系统阐述了五种主要的权力来源（法定权、奖励权、强制权、专家权和参照权），并分析了权力在不同层级和部门间的流动。深入讨论了组织政治行为的界定、表现形式（如结盟、形象管理）以及管理者在道德和效能之间寻求平衡的策略。同时，本章探讨了影响力技能，如说服、授权和向上管理。 第三部分：领导力、结构与变革 第十章 领导理论的演进 本章全面回顾了领导力的发展历程。从特质理论和行为理论（如俄亥俄州研究和密歇根研究）出发，过渡到更具情境适应性的理论，如菲德勒的权变模型和赫塞-布兰查德的情境领导模型。随后，重点深入分析了变革型领导（Transformational Leadership）的核心要素——魅力、鼓舞、智力激发和个体关怀，并阐释了其在激发追随者承诺和实现组织愿景中的关键作用。 第十一章 组织结构与设计 本章探讨了如何构建一个支持组织战略目标的结构。详细解析了组织设计的核心要素，包括工作专业化、部门化、指挥链、管理幅度、集权与分权。全面介绍了经典的组织结构类型，如职能型、事业部型、矩阵型结构，并探讨了面对复杂环境时适用的有机型结构。本章还讨论了最新的组织设计趋势，如虚拟组织、网络型组织和敏捷组织。 第十二章 组织文化与伦理 本章将组织文化定义为组织成员共享的价值观、信念和行为规范。通过冰山模型，区分了可观察的文物、倡导的价值观和基本假设。分析了文化的功能（如认同感、控制机制）以及文化变革的难度和路径。在组织伦理部分，本书强调了道德决策模型，并探讨了如何通过制度设计和领导示范，培育一个高道德标准的组织环境。 第十三章 组织变革与发展 本章聚焦于如何在快速变化的环境中引导组织实现转型。首先分析了变革的驱动力（外部环境、技术进步、内部失衡）。系统阐述了变革过程的理论模型（如库尔特·勒温的三阶段模型）。重点分析了员工抵制变革的原因，并提供了克服抵制、促进接受度的有效策略，如沟通、参与和支持。最后，介绍了组织发展（OD）的主要干预技术，如敏感性培训、流程咨询和技术干预。 本书内容广泛，理论与实践紧密结合，旨在帮助管理者和未来的领导者掌握理解和塑造组织行为的科学方法，从而提升个人和组织的适应性与绩效。

再版序　i

第一章　薪酬管理概念　1
整体薪酬概念　3
薪酬管理的框架　10
工资给付的法令规范　14
薪资给付制度类型　19
薪酬管理策略　26
薪酬管理新潮流　37
结　语　41

第二章　工作分析与工作说明书　43
工作分析概念　44
工作分析考虑项目　50
工作分析过程　52
工作分析方法　55
工作说明书　64
工作规范　71
结　语　72

第三章　职位评价　75
职位评价概念　77
职位评价：非量化法　83
职位评价：定量法　87
职位评价方法的选择　102
结　语　106

第四章　薪资制度设计　109
薪资管理工具　111
薪资调查　112
薪资制度设计原则　127
薪资结构设计方法　130
薪资结构设计的专有术语　141
扁平宽幅薪资结构　152
结　语　159

第五章　绩效评价与绩效付薪制度　163
绩效管理与绩效考核　164
目标管理制度　168
关键绩效指标考核　172
全方位绩效回馈制度　177
平衡计分卡　186
绩效报酬制度　189
结　语　198

第六章　激励理论与奖励制度　201
薪资与员工满意度　203
内容理论　208
过程理论　215
增强理论　223
激励的层次性　224
员工激励制度设计　231
结　语　241

第七章　变动薪资与财产形成　243
变动薪资的意涵　244
企业利润分享制　246
分红入股制　247
员工持股信託制　257
股票认股权　263
库藏股制　264
结　语　268

第八章　奖工制度设计　271
奖工制度设计原则与条件　272
奖工制度类别　276
史堪隆计画　290
团体奖励制度规划　293
年终奖金制度规划　295
结　语　297

第九章　专业人员薪酬管理　299
高阶经理人薪酬管理　300
主管人员薪酬管理　310
科技人员薪酬管理　313
业务人员薪酬管理　315
海外派驻人员薪酬管理　319
结　语　323

第十章　薪资行政管理作业　325
薪资方案管理　326
用人费概念　327
薪资调整考虑因素　334
绩效调薪作业　339
薪资成本控制　342
薪资沟通要诀　344
晋升给薪作法　345
薪酬资讯透明度　347
一般特殊薪资问题解决方案　352
结　语　355

第十一章　员工福利制度　359
企业实施福利制度的沿革　361
员工福利概念　363
职工福利组织　370
自助式福利计画　376
员工协助方案　381
员工福利规划新思潮　384
结　语　392

第十二章　社会保险制度　395
劳工退休金制度　396
积欠工资垫偿基金制度　404
职业灾害劳工保护制度　407
就业保险制度　410
劳工保险制度　413
全民健康保险制度　414
结　语　418

第十三章　着名企业薪酬管理制度实务作法　421
国际商业机器公司（绩效管理与奖酬制度的变革）　422
日产汽车公司（薪资管理的变革）　425
林肯电气公司（绩效薪酬策略）　427
英代尔公司（排名给薪制）　428
台湾积体电路公司（薪酬管理制度）　431
德州仪器工业公司（整体报酬体系）　433
东元电机公司（职位评价制度）　435
统一企业公司（职位分类薪资制度）　438
中国钢铁公司（超额产销奖金制度）　441
台湾糖业公司（经营绩效奖金）　443
台湾国际标准电子公司（创意性福利制度）　445
结语　450

参考书目　453
词汇表　465

再版序

　　薪酬是权利，认可是礼物。－管理大师罗莎贝斯．坎特（Rosabeth M. Kanter）

　　《薪酬管理》一书自2006年3月问市以来，一版四刷。近年来，企业面对「市场经济」起落难以捉摸之际，政府又不断的推出各项劳动权益保护的法规，使得企业在规划员工薪资福利时，步步为营，因「加薪容易减薪难」的压力下，薪酬制度的变革成为一种趋势。

　　创造台湾经济奇蹟，功不可没的一件大事，就是上世纪八○年代科技业实施的员工「分红入股」制。公司获利，股东领息，员工领股，以「无偿配股」（以每股十元面额）取得「股份（票）」，员工转售之间，获利倍增数倍，甚至数十倍，但却稀释了股本，造成股东的权益受损，政府乃修改税法，自2008年起执行「股票费用化」政策，在「分红入股」制的「费用成本」大增下，企业乃纷纷改採多样化的「变动薪资制」来继续吸引、留住人才，本书第七章〈变动薪资与财产形成〉列出了多种最新的变动薪资的样态并加以说明。

　　2008年9月，全球发生了「金融海啸」事件，一些在资本市场上募集资金的上市、上柜的知名企业的业绩「一落千丈」，但是这些企业的高阶经营层的薪酬给付却「闻风不动」，照领「太平盛世」的酬劳，「苦了」投资大众，因而，行政院金融监督管理委员会乃祭出了《股票上市或于证券商营业处所买卖公司薪资报酬委员会设置及行使职权办法》，以保障股东的权益，有关这项新规定，在本书第九章〈专业人员薪酬管理〉中加以探讨。

　　2012年开春以来，由于油、电双涨下，让受薪阶层普遍感受到「物价皆涨，唯独薪资不涨」的「怨叹」。事实上，这几年来，企业在人事成本支出上，会考虑到其所负担的社会保险成本，会随着调薪的幅度而「水涨船高」，所以，员工的「调薪」只能「微调」来因应，并改採「浮动（变动）工资」的作法，「多赚多给、少赚少给、不赚不给」的槓桿（跷跷板）原理，来减低当企业经营面临「困境」时因应。本书第十二章〈社会保险制度〉即对于这块员工看不到的「无感给付」的真面貌，加以阐述。

　　2010年，在中国大陆深圳地区发生了富士康集团员工十三起「跳楼自杀」事件，震惊全世界。在高压力生产指标要求、延长工时的疲劳作业、无尘室作业的装备劳动下，受到了维护劳工人权团体的关注，也使得企业开始重视「员工协助方案」，从以往专注在照顾员工物质面的「食衣住行」的作法，迈入了深一层照顾员工「精神面」领域的心理（灵）谘商服务。本书第十一章〈员工福利制度〉提出了一些「创意性员工福利」的新思维与作法，分飨读者。

　　自2009年起，个人每年接受台湾科学工业园区科学工业同业公会的邀约，以四天二十四小时（每週授课一次）的课程安排，向园区内设厂的薪酬管理担当者讲授「薪酬规划与管理实务」的课程，教学方式採用讲授、讨论、缴交作业及测验方式与学员互动，效果良好，颇获好评。由于历次教学的因缘机会，个人乃将所蒐集到有关薪酬管理的最新文献资料为经，以各学员上课互动研讨中所提供的资讯为纬，再增订近年来政府机构所增修的「工资管理」与「社会保险」的相关法规纳入，去芜存菁，增添「薪柴」，完成了《薪酬管理》再版架构的版本。

　　在本书再版付梓之际，谨向扬智文化事业公司叶总经理忠贤先生、阎总编辑富萍小姐暨全体工作同仁敬致衷心的谢忱。

　　由于本人学识与经验的侷限，本书疏误之处，在所难免，尚请方家不吝赐教是幸。

丁志达　谨识
2013/03/01

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计倒是挺吸引人的，深蓝色配上金色的字体，显得很有专业感和厚重感。书脊的排版也很规整，摆在书架上应该会是一道不错的风景线。翻开书页，纸张的质感出乎意料地好，摸起来细腻顺滑，油墨的颜色也很正，阅读起来眼睛不会觉得疲劳。印刷质量也相当令人满意，字迹清晰，没有出现模糊或错位的情况。装订也很牢固，翻阅了几十页也没有出现松散的迹象，感觉这本书能够经受住时间的考验。从书籍本身的外在表现来看，它给人的第一印象是非常专业和高质量的，这不禁让人对书的内容充满了期待。我一直对企业管理中的一些细节问题很感兴趣，比如如何让员工的付出得到更公平的回报，如何激励大家发挥最大的潜能。这本书的标题就让我觉得它可能触及了我一直在思考的这些问题，所以买来也是抱着学习和参考的目的。希望它能在理论层面给我一些启发，同时也能提供一些实操性的方法。

评分☆☆☆☆☆

刚拿到这本书的时候，就被它那种沉甸甸的厚实感所吸引。感觉里面肯定装了不少干货。我一直觉得，一个公司的核心竞争力，除了技术和产品，很大程度上也取决于它如何去管理和激励员工。特别是薪酬这块，做得好不好，直接关系到员工的归属感和工作积极性。这本书的第二版，说明它已经经过市场的检验和内容的迭代，理论上应该会更加成熟和完善。我特别关注的是，它会不会讨论一些最新的薪酬趋势，比如股权激励、绩效奖金的设计，以及如何在不同行业、不同规模的企业中应用这些方法。毕竟，现在商业环境变化太快了，很多传统的管理模式可能已经不适用了。我希望这本书能给我一些前沿的视角，让我了解当前薪酬管理领域的最新发展动向，以及如何应对未来可能出现的挑战。

评分☆☆☆☆☆

作为一个对企业运营效率和人力资源配置比较关注的人，我一直觉得薪酬管理是其中的一个关键环节。如何用合理的成本，吸引、保留和激励优秀人才，这对于任何一个组织的持续发展都至关重要。这本书的名字让我觉得它可能涵盖了从基础的薪酬结构设计，到更复杂的绩效评估与薪酬挂钩，再到长期的激励机制等方方面面。我尤其感兴趣的是，书中会不会提供一些实用的工具和模型，能够帮助读者更清晰地梳理和分析现有的薪酬状况，并在此基础上进行优化。另外，我也想了解，在当今快速变化的经济环境下，企业在薪酬管理方面会面临哪些新的挑战，以及有哪些创新的解决方案。

评分☆☆☆☆☆

这本书的整体风格，从它的封面和书名来看，就透着一种严谨和专业的味道。我一直相信，好的管理书籍，不仅要讲解理论，更要注重实践。所以，我特别期待这本书能提供一些具有操作性的指导，比如如何进行薪酬调研，如何设计薪酬等级，如何评估员工绩效，以及如何与员工进行薪酬沟通等。我希望它能帮助我建立起一个系统性的薪酬管理框架，并且在实际工作中能够游刃有余地运用。我也很想了解，在跨国公司或者不同文化背景下的企业，薪酬管理会有哪些显著的区别和需要注意的地方。这本书能否为我提供一些比较性分析，从而拓宽我的视野，这对我来说会是一个很大的加分项。

评分☆☆☆☆☆

我最近在思考，企业在制定薪酬体系的时候，除了考虑公司的承受能力和市场的平均水平，是不是还有更深层次的考量？比如，如何通过薪酬设计来传递企业的文化和价值观？这本书的标题让我觉得它可能在这方面有所涉及。我个人比较喜欢那些不仅仅停留在理论层面，还能结合实际案例进行分析的书籍。如果这本书能够提供一些不同类型公司的薪酬案例，并对这些案例进行深入剖析，解释其背后的逻辑和效果，那对我来说将是非常有价值的。我希望能从中学习到如何根据企业的具体情况，设计出既能满足员工需求，又能支撑企业战略目标的薪酬方案。毕竟，薪酬管理不是孤立存在的，它应该是一个系统工程，与企业的整体管理和发展紧密相连。