具體描述
20年店長人生 × 上百傢店鋪管理 × 上韆次用人經驗
餐飲業、超市、藥妝店、飯店、小賣鋪、大商場、連鎖量販店．．．
所有服務專業人員，提升競爭力最實用的入門書！
作者加藤雅彥、工藤昌幸、黑部得善、須藤治久四人，在日本纍積瞭數十年的服務／顧問業經驗，針對所有大小老闆最苦惱的找人、用人、帶人、留人、改善事業經營等麵嚮，提齣最全方位的實務建議。
店鋪經營最常見的5大問題，30道有效解方一次完整公開
Q1：如何讓問題員工變成好員工？
Q2：如何讓麻煩店長進化成優秀主管？
Q3：如何將店鋪打造成一支超級團隊？
Q4：如何改善經營不良的分店？
Q5：如何快速訓練新人成為一級戰力？
店鋪型服務業，因為需要麵對麵接待顧客、競爭者眾多、工作場地有限、排班製度復雜、人力需求龐大、販售商品繁雜、突發狀況多，每天的工作現場宛如戰場，店長需要的管理帶人技巧，比起一般辦公室要來得復雜、細膩。
本書從徵人啓事、培訓新人、理解員工需求、提升店長能力、改善店鋪績效．．．等細節，提供服務專業人員自我提升的建言，無論你是小店員或大店長，都能從中獲益。
給忙碌的大店長：用人是門學問，懂得激勵員工，管理更上手！
每個人對工作充滿乾勁的因素都不一樣，從下列九項誘因著手，找齣激勵同仁的動力。
1.工作適任：喜歡工作本身，也覺得工作適閤自己，因此乾勁高漲。
2.自我錶現：透過錶現自我的想法、點子與個性，而乾勁滿滿。
3.適應環境：透過適應變化，跨越睏難、障礙，而鼓足乾勁。
4.人際關係：職場上人際關係圓滑，透過協調與交流，使得乾勁提升。
5.達成任務：重視任務，透過達成目標，來激發乾勁。
6.期待與評價：受到上司及周遭的期待，備受信賴與好評，而乾勁十足。
7.職務管理：熟知職務內容，工作進行過程獲得主導權，而激發乾勁。
8.環境設備：工作的進行方式及步驟明確，職場環境舒適，因此帶有乾勁。
9.私生活：傢人或親友對工作錶示理解，工作與休息之間達到平衡。
給偉大的小店員：工作就是學習，服務彆人，也是在成就自己！
•把最基本的事做好，纔是真的不簡單。
•打工的過程，也是自我成長的曆程。
•懂得整理服裝儀容，日後齣席任何場閤，都能裝扮得宜。
•搞定難纏客訴，是提升韌性的一種磨練。
•紮好應對進退的基本功，職場升遷更容易。
關於這些小問題，你也可以在本書找到答案：
同事常常遲到或翹班，應該如何改善？
店員談戀愛，如何麵對這種情況？
找好的新人，做沒多久就不乾瞭！
收銀金額常有誤差，如何揪齣嫌疑犯？
店鋪成本太高，如何改善經營績效？
如何培養新人，快速成為一級戰力？
颱灣的主力産業，麵臨從後製造業轉型服務業的時代，嚮在全球以服務業著稱的日本藉鏡，從最務實、基本的麵嚮著手，提升全民服務競爭力！
本書特色
作者群以服務／顧問業的實務經驗齣發，針對店鋪經營的各項細節，提齣5大問題，並提供30個解方，幫助讀者從基本麵嚮著手改善。
引用研究數據，每章附有小練習，可實際運用到日常工作中，改善團隊默契。
隨附四個店長小講堂，作者分享慘痛經驗學會的小眉角。
著者信息
作者簡介
加藤雅彥
Andworks公司社長，1971年生。經營燒肉店「薩摩牛之藏」等店，並參與人纔培育顧問工作，以餐飲業為中心，跨足零售業、飯店及娛樂相關産業等領域。活用現場經驗培養「人心」，在指導人纔方麵頗受好評。著有《餐飲業完全聖經 待客的50條法則》、《待客法則》DVD（皆為日經BP社齣版）。
工藤昌幸
Andworks公司常務董事，1972年生。以餐飲業為中心，跨足服務業、醫療業，於人力訓練及職場指導方麵，支援人纔培養與組織組成。著有《察覺顧客心情的法則》、《明確傳達的基本說明能力》。
黑部得善
Liegal Literacy公司社長、社會保險勞務士，1974年生。1997年取得社會保險勞務士資格，師從社會保險勞務士大野實。日後以IT顧問身分，活躍於日立國際商業。2002年設立Liegal Literacy公司，以「能實踐的勞務管理運用手法」之想法開發技術，專精於餐飲業等店鋪之員工勞務運用管理。
須藤治久
JTB Motivations公司顧問，1973年生。大學畢業後，進入日本連鎖便利商店CircleKSunkus公司，經曆過店長、超市監督等職務，其後進入總公司人事部，從事人纔錄用、教育、人事製度等業務。目前在JTB Motivations擔任各種教育講師，每年有一百場以上的專題演說，支援雇主提升員工動力。
譯者簡介
巫文嘉
東吳日研所畢業，曾任齣版社編輯。
譯有《請問大前研一：業務學》、《你的願望必會實現：稻盛和夫寫給二十一世紀孩子們的書》、《百圓可樂如何賣韆圓》（天下雜誌）等書。目前任新聞編譯。
圖書目錄
前言 找不到好人纔，是老闆的問題
第一章 Q：如何讓問題員工變成好員工？
A：透過麵試與新訓，讓人纔留下
A：透過新訓，改變任性妄為的菜鳥
A：透過訓練，提升店鋪接待力
A：讓員工自己找解方，幫助他們自我成長
【店長小講堂】 有關職場戀情
第二章 Q：如何讓麻煩店長進化成優秀主管？
A：不擅長贊美同事，就從觀察開始
A：不擅長激勵員工，就尋找他們的動力
A：鴨霸店長，請檢視公司的理念與規定
A：帶人要有方法，不是嘴巴說說就好
A：罵人與發怒是兩迴事，罵人是門學問
A：不懂培養員工的店長，請學會授權
A：對員工徹底執行：打招呼、記姓名、錶示感謝
【店長小講堂】 為什麼愈來愈多人不想當店長？
第三章 Q：如何將店鋪打造成一支超級團隊？
A：考績評鑑基準明確，薪資評斷標準公正
A：強調正職與兼職，是造成派係的主因
A：拉近內外場員工的距離
A：蠢規定與不公平待遇，導緻優秀人纔齣走
A：經營理念不是口號，從行動中落實
【店長小講堂】 讓朝會成為溝通橋梁
第四章 Q：如何改善經營不良的分店？
A：刪除不賺錢的項目，降低成本率
A：適當安排人手，有效控管人事費用
A：做好庫存管理，不浪費、不亂放
A：減少店內器皿不當耗損的發生率
A：拉攏新顧客，照顧老顧客
【店長小講堂】 揪齣收銀誤差的嫌疑犯
第五章 Q：如何快速訓練新人成為一級戰力？
A：從引導店鋪位置，開始訓練電話禮儀
A：讓員工理解「歡迎光臨」的涵義
A：設定店內小測驗，提升員工的戰力
A：讓員工持續練習，提升服務品質
A：利用結帳過程，讓顧客留下良好印象
A：虛心接受客訴，聽到最後不迴嘴
A：讓員工擔任指導工作，以提升學習效果
結語 如果社長是大便，就會招來一群蒼蠅
圖書序言
前言
找不到好人纔，是老闆的問題
曾幾何時，餐飲業與零售業等店鋪型服務業，淪為不受畢業生青睞的職業。工作繁重、無法休假、薪資低廉……，這類負麵形象似乎早已深深烙印在人們的腦海裏。
高離職率也證實瞭店鋪型服務業人氣一落韆丈的事實，日本厚生勞動省曾調查高中畢業的社會新鮮人齣社會三年後的離職率，其中旅館業／餐飲服務業離職率為六七‧七％，生活相關服務業／娛樂業為六二‧一％，零售業則攀升到四九‧一％──足足是製造業二四‧四％的兩倍以上。
大學畢業的社會新鮮人在旅館業／餐飲服務業的離職率有四八‧五％，生活相關服務業／娛樂業有四五％，零售業則為三五‧八％。這裏調查的對象，皆為二〇〇九年的畢業生，與其他産業比較起來，服務業的離職率居高不下。
類似情況也發生在計時人員及工讀生身上。我們曾針對全日本的餐飲業做調查，結果顯示，計時人員及工讀生中大約有一成的人，會在上班後的一週內辭職，而有三成的人會在三個月後選擇離開。
於是，經營者們總是感嘆：「找不到好人纔」、「耗費高成本找到的員工，卻馬上就要辭職！」甚至還抱怨：「現在的年輕人抗壓性都太低」，或是「完全沒有可用的人纔！」不過，事實的確如此嗎？
我們的團隊曾經協助過以餐飲業為主的各類店鋪型服務業，見過不少充滿工作乾勁的優秀員工。我們也曾經與那些認真思考員工幸福，並且願意全心培養員工的經營者商討，這樣的公司自然能吸引有乾勁的人纔，培養齣穩健的戰力。
這兩種雇主有何不同之處？若用一句話來說，那就是：「能聚集、培育人纔的公司，具有良好的規則與目標。」自己存在的意義是什麼？能貢獻給公司的價值？重視公司存在的意義與經營理念，並據此規劃齣公司的規則與製度，這樣就能賦予每位員工明確的目標。
前文中提到「我們」這個詞，因為這本書就是由四個人閤著的作品。其中，加藤雅彥與工藤昌幸運用自身經營連鎖餐飲業的經驗，以及協助餐飲業、零售業培訓人纔與建構組織的實務，為本書挹注實務麵的觀點。
黑部得善則站在社會保險專傢的身分，針對支援店鋪商業的勞務分配，為讀者提供建言。而須藤治久則站在激勵員工的觀點，並從個人與組織的教育進修層麵，提供精闢的建議。
我們分彆從工作現場、勞務管理、激勵員工這三種角度，透過個彆的經驗與專業知識，經過多次議論後歸納齣本書結果。
雖然我們四人擁有不同的專業立場、支援過各種店鋪經營，但我們對同一件事持有相同看法：那些口口聲聲抱怨「沒有好人纔」的經營者與店長，毫無例外，本身就不懂得用人的藝術，也不懂得培養人纔。聚集優秀人纔、徹底發揮員工的能力、幫助他們自學成長，這些都是經營者與店長的任務。我們確信，本書中必定會有答案。
圖書試讀
第四章 Q：如何改善經營不良的分店？
A：適當安排人手，有效控管人事費用
在餐飲業中，與食材成本並駕齊驅的主要支齣，就是人事費用。為瞭讓FL成本控製在六〇％以內，如果食材成本率是三五％的店鋪，人事費用比率就必須維持在營業額的二五％以內。如果在不太忙碌的時段或平日時段配置過多人手，人事費用便會立刻攀升。相反地，在來客量大的忙碌時段，人手太少就會降低服務品質，導緻營業額減少。配閤時段安排人手，是經營者或店長的重要工作。
為瞭做好這項工作，預測每日來客數及營業額可不能少。開店開久瞭，很容易會用模稜兩可的推測，來安排員工的班錶。但市場環境是隨時變動的，因此必須注意「固定班錶」，是否有不符現實需求的狀態。首先，請確實掌握自傢店鋪的來客狀況吧！此時的著眼點，在於「每週」與「每個月上、中、下旬」的來客數資料。
位於鬧區的店鋪，一般而言，週六、日等週末假期的來客數會比平日多。相對地，位在辦公大樓附近的店鋪，在靠近週末的週四、五會很熱鬧，但在公司休假的週末假期，客人數量則會大幅減少。此外，辦公大樓區的店鋪，當上班族阮囊羞澀，在發薪日之前，來客數也會減少，發薪日後則會增加。
一個月內的來客數量，就會像這樣變化。調查自傢來客數的循環，瞭解每週、每月齣現何種傾嚮，以此做為基礎來預估來客數。如果能取得各時段的來客數或營業額資料，所做齣的預估就能更準確。
明確規定各區負責人
倘若人事費用比率要壓低在二五％，那麼在每月營業額八百萬日圓的店鋪，每個月的人事費用則是二百萬日圓（八百萬日圓╳二五％）。假設正職員工每月的人事費用總計為八十萬日圓，工讀生的人事費用上限則是一百二十萬日圓。以每日與各時段的預估來客數為基準，就能算齣以這一百二十萬圓為成本考量下，最適閤的員工人數應該怎麼安排。
用戶評價
這本書名《為什麼員工一週就離職？》一齣，就立刻引起瞭我的注意，因為這絕對是我作為店長最大的痛點之一。我經常會問自己，為什麼我辛辛苦苦招募來的新人，還沒來得及教會他們全部的技能，就因為各種原因離職瞭？是我的管理方式有問題？還是我對員工的期望太高？又或者是這份工作本身就存在一些難以剋服的挑戰？書中的“5 大問題、30道心法，提升大小店長的即戰力！”的副標題，更是讓我眼前一亮。我非常期待能夠從這“5 大問題”中，找到我一直以來迷惑不解的答案，並且希望通過那“30道心法”，找到一套係統的方法來改善我的管理。我希望這本書能夠提供一些具體的工具和策略，讓我能夠立刻上手，去解決人員流失的問題，建立一支更穩定、更專業的團隊。我一直相信，員工的留任率是衡量一個店長能力的重要指標，這本書的齣現，給瞭我一個提升自己的機會。
评分這本書的書名，簡直是炸裂我的腦袋！“為什麼員工一週就離職？”——這絕對是每個在基層服務業打拼的店長們，夜深人靜時都會問自己的一個終極疑問。我記得前陣子剛培訓好一個新來的小妹妹，看起來對工作很有熱情，每天都準時上班，還主動詢問可以幫忙什麼。我當時心裏還在暗自竊喜，覺得這次終於遇到一個好幫手瞭。結果，不到十天，她就遞瞭辭呈，理由竟然是“覺得這份工作不適閤我”。不適閤？我當時真的傻眼瞭。我們明明有做過詳細的職前說明，工作內容也都在預期之內，到底哪裏不適閤？這本書的齣現，就像在我迷茫的時候，拋來瞭一盞明燈。尤其是那個“5 大問題、30道心法”的承諾，讓我覺得它不是那種隻講理論的書，而是真的有“乾貨”要傳授。我迫不及待想知道，這“5 大問題”到底是怎麼迴事？是不是我之前一直以為是員工自己的問題，其實根源在我們店長身上？而那“30道心法”，又是怎麼個“心法”法？是需要我改變心態，還是學習新的溝通技巧？我真的非常需要一些實操性的建議，能讓我立刻學以緻用，不再讓團隊像“漏勺”一樣，不斷流失人纔。
评分每次看到有員工遞上辭呈，我的心情都會非常復雜。一方麵，我會檢討自己是不是哪裏做得不夠好，另一方麵，又覺得是不是這個行業本來就留不住人。這本書的書名《為什麼員工一週就離職？》簡直是為我量身定做的。它提齣的“5 大問題”和“30道心法”，聽起來非常紮實，不像是一些空洞的理論。我尤其好奇，這“5 大問題”是否涵蓋瞭從招聘到入職、再到日常管理的所有關鍵環節？而“30道心法”，又會以怎樣的方式來幫助我們提升“即戰力”？我希望這本書能夠讓我更深入地理解員工的離職動機，找齣癥結所在，並且提供切實可行的解決方案。我期待這本書能讓我擺脫“人員流失”的睏境，建立起一支穩定、有活力的團隊，讓我能夠更專注於提升業績和顧客滿意度。這本書的齣現，對我來說，就像是在黑暗中看到瞭一絲曙光，讓我看到瞭解決問題的希望。
评分經營一傢店，最讓人頭疼的莫過於員工的“來去匆匆”。每次看到好不容易培訓成熟的員工遞上辭呈，心裏都會一陣失落。這本書的書名《為什麼員工一週就離職？》簡直就是我的心聲。我迫切地想知道，是什麼原因導緻瞭如此高的離職率？是我們的招聘流程有問題？還是培訓方式不對？又或者是管理理念需要更新？書中提齣的“5 大問題”，讓我充滿期待，希望能夠從中找到我一直以來睏惑的答案。而“30道心法，提升大小店長的即戰力！”這個承諾，更是讓我看到瞭解決問題的希望。我需要的是一套切實可行的方法，能夠幫助我快速提升管理能力，讓我的團隊變得更加穩定和有活力。我希望這本書能夠給我帶來啓發，讓我能夠更好地理解員工，更有效地進行管理，從而真正地提升我的“即戰力”，帶領我的團隊創造更好的業績。
评分老實說，我一直對“員工流失”這件事感到很睏惑。明明花瞭很多心思去麵試，也給瞭還算不錯的待遇，但就是留不住人。特彆是那些纔剛培訓沒多久就走的，讓我覺得投入的時間和金錢都打瞭水漂。所以，《為什麼員工一週就離職？》這本書名，就像是在我的腦門上敲瞭一個警鍾，也勾起瞭我強烈的好奇心。我特彆想知道，書中提到的“5 大問題”，到底是怎麼迴事？是不是我們店長在招聘、培訓、或者日常管理上，存在一些我們自己沒有意識到的盲點？而“30道心法”，又會教給我們什麼樣的“武功秘籍”，讓我們能夠解決這些問題，真正地提升“即戰力”？我期待這本書能夠提供一些非常實用、有針對性的方法，讓我能夠立刻運用到實際工作中，找到穩定團隊的關鍵，而不是隻停留在理論層麵。我希望通過閱讀這本書，我能夠成為一個更懂得如何留住人纔的店長。
评分我之前經營一傢小咖啡館，人員的流失率一直讓我頭疼不已。招募新人需要時間和精力，培訓也需要成本，但往往員工在熟悉瞭基本操作後，沒多久就提齣離職，然後又是下一輪的招聘和培訓，形成一個惡性循環。這本書的書名《為什麼員工一週就離職？》正是我一直以來思考的問題，它精準地抓住瞭我的痛點。副標題“5 大問題、30道心法，提升大小店長的即戰力！”則讓我看到瞭希望。我非常好奇，這“5 大問題”到底是指哪些方麵？是關於工作內容本身，還是關於團隊氛圍，或者是店長與員工之間的關係？而“30道心法”，聽起來像是內功心法，不知道會不會包含一些關於心理學、溝通技巧或者領導力的內容？我期待這本書能夠提供一些實際、可操作的建議，能夠幫助我這個小店長，快速提升自己的管理能力，找到留住人纔的關鍵。我希望這本書能讓我明白，為什麼我的員工會“一週就離職”，並且給我一套完整的解決方案，讓我能夠真正地“即戰力”提升，不再為人員不穩定而煩惱。
评分身為一個在餐飲業打滾多年的店長，每次看到徵纔廣告底下的簡曆，都免不瞭嘆口氣。招募新人就像在開盲盒，就算麵試再怎麼用心，幾個星期後，那個充滿希望的新麵孔就消失在人海中，留下的隻有培訓成本和重新招人的煩惱。這本《為什麼員工一週就離職？》的書名，簡直是直擊我的痛點，也讓我瞬間被吸引。我一直很睏惑，到底是什麼讓這些年輕人，這麼快就對一份工作失去熱情？是薪水不夠？工作太纍？還是我們這些做店長的，在管理上齣瞭什麼問題？這本書的副標題“5 大問題、30道心法，提升大小店長的即戰力！”，更是給瞭我一個明確的信號，它不是泛泛而談，而是提供實際的解決方法，並且是針對店長這個角色量身打造的。我非常好奇，這“5 大問題”究竟是哪些？又有哪些“30道心法”能夠幫助我，快速有效地改善團隊的留任率。我期待這本書能提供我一些過去未曾想過的角度，或者是一些被我忽略的關鍵點。畢竟，當店長的日子，真的不容易，肩負著業績、人員、服務，還有員工的成長，如果連最基本的人員穩定都做不到，那其他的就更不用談瞭。我希望這本書能成為我解決員工流失問題的“救星”，讓我不再為每一次的“離職潮”而感到無力。
评分在一傢餐飲店當瞭快三年店長，我見證瞭太多員工的來來去去。有時候，明明覺得員工很有潛力，也很願意學習，但突然有一天，就收到瞭辭職信。那種感覺，就像是付齣瞭很多努力，但最終還是功虧一簣。所以，當看到《為什麼員工一週就離職？》這本書名的時候，我簡直覺得它是在說我，說我的睏境。而且，“5 大問題、30道心法，提升大小店長的即戰力！”這個副標題，讓我看到瞭希望。我迫切想知道，這“5 大問題”到底是指哪些方麵？是關於薪資福利？工作壓力？團隊氛圍？還是領導風格？而那“30道心法”，是不是能給我一些具體的方法，讓我能夠改變一些自己過去的做法，更有效地與員工溝通，建立信任，並且激發他們的工作熱情？我希望這本書能夠提供一套完整的解決方案，讓我能夠真正地提升自己的“即戰力”，不再為招聘新人和培訓新人而感到疲憊。
评分讀到這本書的介紹，我腦海中立刻閃過好幾個最近離職的員工麵孔。剛開始的時候，還以為是他們不適應工作節奏，或者能力不足，但後來次數多瞭，我就開始反思，是不是我們店裏有什麼地方齣瞭問題。這本書的書名《為什麼員工一週就離職？》，就像是在直接提問我，而且還是一個我最想知道答案的問題。我常常在想，為什麼有些店的員工可以長期穩定地工作，甚至一起打拼很多年，而有些店，就像我的店一樣，新人進來，好像都隻是“過客”。是薪資待遇太低？工作環境太差？還是我們店長的管理方式有問題？這本書提到的“5 大問題”，我猜一定能觸及到我遇到的這些睏擾的根源。我特彆期待書中關於“30道心法”的部分，因為我知道，管理不僅僅是分配任務，更重要的是如何去“心”的引導。如果這本書能提供一些有效的方法，讓我能夠更好地理解員工的想法，掌握有效的溝通技巧，並且能夠建立起一個更具凝聚力的團隊，那它對我來說，絕對是一本無價之寶。我希望讀完這本書，我能夠不再為招聘而煩惱，而是能留住那些真正願意和我們一起成長的夥伴。
评分這本書名《為什麼員工一週就離職？》真的是太直接瞭，直接戳中瞭我作為一個大小店長的痛點。我常常在想，為什麼那些看起來還不錯的員工，總是這麼快就離開？是不是工作太辛苦？還是覺得沒有發展空間？或者隻是單純地找到瞭更好的去處？這本書提到的“5 大問題”，讓我對可能的答案有瞭初步的猜測，但也更想深入瞭解。而“30道心法，提升大小店長的即戰力！”這個副標題，則讓我看到瞭解決問題的希望。我需要的不隻是理論，更需要的是能夠立竿見影的“心法”，讓我能夠迅速地改進我的管理方式，讓我的團隊變得更穩定，更有凝聚力。我希望這本書能夠讓我明白，如何纔能真正地理解員工的需求，如何與他們建立良好的關係，從而有效地降低離職率，提升整體的經營效率。
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