为什么员工一週就离职？：5 大问题、30道心法，提升大小店长的即战力！ pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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• 人才管理
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• 即战力

20年店长人生 × 上百家店铺管理 × 上千次用人经验
餐饮业、超市、药妆店、饭店、小卖铺、大商场、连锁量贩店．．．
所有服务专业人员，提升竞争力最实用的入门书！

　　作者加藤雅彦、工藤昌幸、黑部得善、须藤治久四人，在日本累积了数十年的服务／顾问业经验，针对所有大小老板最苦恼的找人、用人、带人、留人、改善事业经营等面向，提出最全方位的实务建议。

　　店铺经营最常见的5大问题，30道有效解方一次完整公开
　　Q1：如何让问题员工变成好员工？
　　Q2：如何让麻烦店长进化成优秀主管？
　　Q3：如何将店铺打造成一支超级团队？
　　Q4：如何改善经营不良的分店？
　　Q5：如何快速训练新人成为一级战力？

　　店铺型服务业，因为需要面对面接待顾客、竞争者众多、工作场地有限、排班制度复杂、人力需求庞大、贩售商品繁杂、突发状况多，每天的工作现场宛如战场，店长需要的管理带人技巧，比起一般办公室要来得复杂、细腻。

　　本书从征人启事、培训新人、理解员工需求、提升店长能力、改善店铺绩效．．．等细节，提供服务专业人员自我提升的建言，无论你是小店员或大店长，都能从中获益。

　　给忙碌的大店长：用人是门学问，懂得激励员工，管理更上手！

　　每个人对工作充满干劲的因素都不一样，从下列九项诱因着手，找出激励同仁的动力。
　　1.工作适任：喜欢工作本身，也觉得工作适合自己，因此干劲高涨。
　　2.自我表现：透过表现自我的想法、点子与个性，而干劲满满。
　　3.适应环境：透过适应变化，跨越困难、障碍，而鼓足干劲。
　　4.人际关系：职场上人际关系圆滑，透过协调与交流，使得干劲提升。
　　5.达成任务：重视任务，透过达成目标，来激发干劲。
　　6.期待与评价：受到上司及周遭的期待，备受信赖与好评，而干劲十足。
　　7.职务管理：熟知职务内容，工作进行过程获得主导权，而激发干劲。
　　8.环境设备：工作的进行方式及步骤明确，职场环境舒适，因此带有干劲。
　　9.私生活：家人或亲友对工作表示理解，工作与休息之间达到平衡。

　　给伟大的小店员：工作就是学习，服务别人，也是在成就自己！
　　•把最基本的事做好，才是真的不简单。
　　•打工的过程，也是自我成长的历程。
　　•懂得整理服装仪容，日后出席任何场合，都能装扮得宜。
　　•搞定难缠客诉，是提升韧性的一种磨练。
　　•扎好应对进退的基本功，职场升迁更容易。

　　关于这些小问题，你也可以在本书找到答案：
　　同事常常迟到或翘班，应该如何改善？
　　店员谈恋爱，如何面对这种情况？
　　找好的新人，做没多久就不干了！
　　收银金额常有误差，如何揪出嫌疑犯？
　　店铺成本太高，如何改善经营绩效？
　　如何培养新人，快速成为一级战力？

　　台湾的主力产业，面临从后制造业转型服务业的时代，向在全球以服务业着称的日本借镜，从最务实、基本的面向着手，提升全民服务竞争力！

本书特色

　　作者群以服务／顾问业的实务经验出发，针对店铺经营的各项细节，提出5大问题，并提供30个解方，帮助读者从基本面向着手改善。
　　引用研究数据，每章附有小练习，可实际运用到日常工作中，改善团队默契。
　　随附四个店长小讲堂，作者分享惨痛经验学会的小眉角。

《为什么员工一週就离职？：5 大问题、30道心法，提升大小店长的即战力！》图书简介（模拟） 书名： 为什么员工一週就离职？：5 大问题、30道心法，提升大小店长的即战力！ 目标读者： 零售业、餐饮业、服务业等一线门店店长、副店长、新晋主管，以及需要管理基层团队的中小企业主。 核心价值： 告别“招了又走，白忙一场”的困境，用最实战、最快见效的方法，将新进员工的“试用期”缩短为“即战力养成期”。 --- 你的店，是否正面临“人员漏斗”的无声危机？ 在快节奏的服务业和零售业中，员工流失率高企已是众所周知的痛点。但更令人头疼的，往往不是那些工作了几个月的员工，而是那些“上周刚来，这周就消失”的新鲜血液。他们带着期待而来，却在接触到门店的真实运作后，迅速失望、迷茫，最终选择悄然离去。 这种现象，不仅耗费了你宝贵的招聘成本和培训时间，更严重打击了团队士气，让老员工在疲惫中重复着“带新人、新人走、再带新人”的恶性循环。 你是否疑惑： 为什么我精心准备的入职培训，员工听完就忘？ 为什么有些员工才刚学会基础操作，第二天就联系不上了？ 为什么我自认为对新人都很友善，他们还是选择离开？ 到底是员工“太娇贵”，还是管理方式“出了错”？ 《为什么员工一週就离职？》 正是为理解并解决这个“一週离职魔咒”而生的实战手册。本书并非探讨深奥的组织行为学，而是聚焦于门店环境中，新员工在入职后七天内最可能接触到的、决定去留的核心痛点，并提供店长可以直接套用、立即见效的“心法”与“招式”。 --- 本书结构解析：直击核心的“5大问题”与“30道心法” 本书将新员工的快速离职归纳为五个最常见、最致命的环节错误，并针对每一个错误，设计了三套即时应对的“心法”（心态调整与原则建立）和“招式”（具体行动方案）。 Part 1：问题聚焦——揭露“一週离职”的五大陷阱 我们摒弃泛泛而谈的离职原因，将焦点锁定在“新人入职七天内”最容易被忽略的五大结构性问题： 陷阱一：欢迎的“假象”——无效的入职流程设计。 许多店长认为“欢迎会”和“发资料”就是入职。但新员工真正需要的，是在第一个小时内建立的“安全感”和“目标感”。我们剖析如何让第一天就充满掌控感，而不是迷失在陌生的环境里。 陷阱二：指导的“错位”——知识传递的断层。 培训不是信息的堆砌。问题在于，你教的是“怎么做”（How），而不是“为什么这么做”（Why）。当员工不理解流程背后的商业逻辑或服务标准时，他们就会感到自己只是一个操作机器，缺乏内在驱动力。 陷阱三：团队的“孤岛”——融入感的缺乏。 很多新人觉得，店长很忙，老员工很凶（或太忙没空理我）。当一个新员工感觉自己像个“外人”，无法在同事那里得到有效的求助反馈时，社交隔离带来的压力，足以让他们选择逃离。 陷阱四：期望的“落差”——现实与承诺的撕裂。 薪资、排班、工作强度，这些在面试时被“美化”的部分，一旦在实际工作中暴露出来，巨大的期望落差是导致员工动摇的直接原因。如何诚实沟通，同时设定合理的短期目标，是关键。 陷阱五：反馈的“缺席”——无效或过度的点评。 新人最怕犯错，也最怕没人指正。但过度批评会摧毁自信，而完全不反馈则让人无所适从。我们分析如何进行“微型、及时、建设性”的反馈。 --- Part 2：战术执行——30道提升即战力的“心法与招式” 针对上述五大陷阱，本书提炼出30个店长和主管可以立即上手的管理心法与实操招式。这些方法强调“小动作，大效果”，旨在快速提升新员工的“胜任感”和“归属感”。 【部分核心心法举例】 1. “五分钟胜利法”： 确保新员工在入职第一天内，至少独立完成一项对顾客或团队有明确贡献的小任务，建立初期成就感。 2. “影子伙伴升级制”： 摒弃传统的“师傅带徒弟”，改用分阶段引入不同“伙伴”，让他们分别负责流程、文化和技巧的导入，避免单一依赖造成信息阻塞。 3. “无声问答卡”设计： 针对SOP（标准作业流程）中新人最常问但又不好意思问的10个问题，制作一套放置在固定位置的“速查卡”，让员工自我解决问题，保护其尊严。 4. “低压试错区”建立： 明确划分出“允许犯错”的操作区域或时段，让新人知道在哪里试错成本最低，鼓励他们大胆尝试。 5. “每日三句感谢”法则： 要求主管和核心老员工，每天至少对新员工说出三句针对具体行为的“肯定性感谢”，而非笼统的表扬。 【心法与招式如何结合？】 每一道“心法”都是一种管理原则的转变，而配套的“招式”则是将原则转化为门店日常语言和行动的具体步骤。例如，心法是“建立高频、低负荷的反馈机制”，招式就是“使用‘三明治反馈’的变体：先肯定（面包），再指出一个可立即修正的点（馅料），最后以未来展望收尾（面包）”。 为何本书能立竿见影？ 本书的撰写基于对数百家一线门店人资流失数据的深度分析，所有理论均经过实战检验，是经过时间筛选的“精要”管理术。 去理论化： 抛弃晦涩的学术术语，直接用店长们在高峰期能听懂、能执行的语言进行阐述。 即时性强： 多数“心法”的设计初衷，是为了应对新员工在入职24小时、72小时、第7天可能出现的关键情绪转折点。 聚焦门店： 内容完全针对一线服务场景，无论是收银、理货、备餐还是客户咨询，都能找到对应的解决方案。 不再让你的“人力成本”变成“时间沉没成本”！ 掌握这5大关键问题和30道实战心法，你将不再是那个被动救火的店长，而是能主动塑造团队文化、留住人才的“即战力提升引擎”。让新员工不再是负担，而是你门店快速成长的最大助力！

作者简介

加藤雅彦

　　Andworks公司社长，1971年生。经营烧肉店「萨摩牛之藏」等店，并参与人才培育顾问工作，以餐饮业为中心，跨足零售业、饭店及娱乐相关产业等领域。活用现场经验培养「人心」，在指导人才方面颇受好评。着有《餐饮业完全圣经 待客的50条法则》、《待客法则》DVD（皆为日经BP社出版）。

工藤昌幸

　　Andworks公司常务董事，1972年生。以餐饮业为中心，跨足服务业、医疗业，于人力训练及职场指导方面，支援人才培养与组织组成。着有《察觉顾客心情的法则》、《明确传达的基本说明能力》。

黑部得善

　　Liegal Literacy公司社长、社会保险劳务士，1974年生。1997年取得社会保险劳务士资格，师从社会保险劳务士大野实。日后以IT顾问身分，活跃于日立国际商业。2002年设立Liegal Literacy公司，以「能实践的劳务管理运用手法」之想法开发技术，专精于餐饮业等店铺之员工劳务运用管理。

须藤治久

　　JTB Motivations公司顾问，1973年生。大学毕业后，进入日本连锁便利商店CircleKSunkus公司，经历过店长、超市监督等职务，其后进入总公司人事部，从事人才录用、教育、人事制度等业务。目前在JTB Motivations担任各种教育讲师，每年有一百场以上的专题演说，支援雇主提升员工动力。

译者简介

巫文嘉

　　东吴日研所毕业，曾任出版社编辑。

　　译有《请问大前研一：业务学》、《你的愿望必会实现：稻盛和夫写给二十一世纪孩子们的书》、《百圆可乐如何卖千圆》（天下杂志）等书。目前任新闻编译。

前言　找不到好人才，是老板的问题

第一章　Q：如何让问题员工变成好员工？
A：透过面试与新训，让人才留下
A：透过新训，改变任性妄为的菜鸟
A：透过训练，提升店铺接待力
A：让员工自己找解方，帮助他们自我成长
【店长小讲堂】　有关职场恋情

第二章　Q：如何让麻烦店长进化成优秀主管？
A：不擅长赞美同事，就从观察开始
A：不擅长激励员工，就寻找他们的动力
A：鸭霸店长，请检视公司的理念与规定
A：带人要有方法，不是嘴巴说说就好
A：骂人与发怒是两回事，骂人是门学问
A：不懂培养员工的店长，请学会授权
A：对员工彻底执行：打招唿、记姓名、表示感谢
【店长小讲堂】　为什么愈来愈多人不想当店长？

第三章　Q：如何将店铺打造成一支超级团队？
A：考绩评鑑基准明确，薪资评断标准公正
A：强调正职与兼职，是造成派系的主因
A：拉近内外场员工的距离
A：蠢规定与不公平待遇，导致优秀人才出走
A：经营理念不是口号，从行动中落实
【店长小讲堂】　让朝会成为沟通桥梁

第四章　Q：如何改善经营不良的分店？
A：删除不赚钱的项目，降低成本率
A：适当安排人手，有效控管人事费用
A：做好库存管理，不浪费、不乱放
A：减少店内器皿不当耗损的发生率
A：拉拢新顾客，照顾老顾客
【店长小讲堂】　揪出收银误差的嫌疑犯

第五章　Q：如何快速训练新人成为一级战力？
A：从引导店铺位置，开始训练电话礼仪
A：让员工理解「欢迎光临」的涵义
A：设定店内小测验，提升员工的战力
A：让员工持续练习，提升服务品质
A：利用结帐过程，让顾客留下良好印象
A：虚心接受客诉，听到最后不回嘴
A：让员工担任指导工作，以提升学习效果

结语  如果社长是大便，就会招来一群苍蝇

前言

　　找不到好人才，是老板的问题

　　曾几何时，餐饮业与零售业等店铺型服务业，沦为不受毕业生青睐的职业。工作繁重、无法休假、薪资低廉……，这类负面形象似乎早已深深烙印在人们的脑海里。

　　高离职率也证实了店铺型服务业人气一落千丈的事实，日本厚生劳动省曾调查高中毕业的社会新鲜人出社会三年后的离职率，其中旅馆业／餐饮服务业离职率为六七‧七％，生活相关服务业／娱乐业为六二‧一％，零售业则攀升到四九‧一％──足足是制造业二四‧四％的两倍以上。

　　大学毕业的社会新鲜人在旅馆业／餐饮服务业的离职率有四八‧五％，生活相关服务业／娱乐业有四五％，零售业则为三五‧八％。这里调查的对象，皆为二〇〇九年的毕业生，与其他产业比较起来，服务业的离职率居高不下。

　　类似情况也发生在计时人员及工读生身上。我们曾针对全日本的餐饮业做调查，结果显示，计时人员及工读生中大约有一成的人，会在上班后的一週内辞职，而有三成的人会在三个月后选择离开。

　　于是，经营者们总是感叹：「找不到好人才」、「耗费高成本找到的员工，却马上就要辞职！」甚至还抱怨：「现在的年轻人抗压性都太低」，或是「完全没有可用的人才！」不过，事实的确如此吗？

　　我们的团队曾经协助过以餐饮业为主的各类店铺型服务业，见过不少充满工作干劲的优秀员工。我们也曾经与那些认真思考员工幸福，并且愿意全心培养员工的经营者商讨，这样的公司自然能吸引有干劲的人才，培养出稳健的战力。

　　这两种雇主有何不同之处？若用一句话来说，那就是：「能聚集、培育人才的公司，具有良好的规则与目标。」自己存在的意义是什么？能贡献给公司的价值？重视公司存在的意义与经营理念，并据此规划出公司的规则与制度，这样就能赋予每位员工明确的目标。

　　前文中提到「我们」这个词，因为这本书就是由四个人合着的作品。其中，加藤雅彦与工藤昌幸运用自身经营连锁餐饮业的经验，以及协助餐饮业、零售业培训人才与建构组织的实务，为本书挹注实务面的观点。

　　黑部得善则站在社会保险专家的身分，针对支援店铺商业的劳务分配，为读者提供建言。而须藤治久则站在激励员工的观点，并从个人与组织的教育进修层面，提供精辟的建议。

　　我们分别从工作现场、劳务管理、激励员工这三种角度，透过个别的经验与专业知识，经过多次议论后归纳出本书结果。

　　虽然我们四人拥有不同的专业立场、支援过各种店铺经营，但我们对同一件事持有相同看法：那些口口声声抱怨「没有好人才」的经营者与店长，毫无例外，本身就不懂得用人的艺术，也不懂得培养人才。聚集优秀人才、彻底发挥员工的能力、帮助他们自学成长，这些都是经营者与店长的任务。我们确信，本书中必定会有答案。

第四章　Q：如何改善经营不良的分店？

A：适当安排人手，有效控管人事费用

在餐饮业中，与食材成本并驾齐驱的主要支出，就是人事费用。为了让FL成本控制在六〇％以内，如果食材成本率是三五％的店铺，人事费用比率就必须维持在营业额的二五％以内。如果在不太忙碌的时段或平日时段配置过多人手，人事费用便会立刻攀升。相反地，在来客量大的忙碌时段，人手太少就会降低服务品质，导致营业额减少。配合时段安排人手，是经营者或店长的重要工作。

为了做好这项工作，预测每日来客数及营业额可不能少。开店开久了，很容易会用模稜两可的推测，来安排员工的班表。但市场环境是随时变动的，因此必须注意「固定班表」，是否有不符现实需求的状态。首先，请确实掌握自家店铺的来客状况吧！此时的着眼点，在于「每週」与「每个月上、中、下旬」的来客数资料。

位于闹区的店铺，一般而言，週六、日等週末假期的来客数会比平日多。相对地，位在办公大楼附近的店铺，在靠近週末的週四、五会很热闹，但在公司休假的週末假期，客人数量则会大幅减少。此外，办公大楼区的店铺，当上班族阮囊羞涩，在发薪日之前，来客数也会减少，发薪日后则会增加。

一个月内的来客数量，就会像这样变化。调查自家来客数的循环，了解每週、每月出现何种倾向，以此做为基础来预估来客数。如果能取得各时段的来客数或营业额资料，所做出的预估就能更准确。

明确规定各区负责人

倘若人事费用比率要压低在二五％，那么在每月营业额八百万日圆的店铺，每个月的人事费用则是二百万日圆（八百万日圆╳二五％）。假设正职员工每月的人事费用总计为八十万日圆，工读生的人事费用上限则是一百二十万日圆。以每日与各时段的预估来客数为基准，就能算出以这一百二十万圆为成本考量下，最适合的员工人数应该怎么安排。
 

评分☆☆☆☆☆

身为一个在餐饮业打滚多年的店长，每次看到徵才广告底下的简历，都免不了叹口气。招募新人就像在开盲盒，就算面试再怎么用心，几个星期后，那个充满希望的新面孔就消失在人海中，留下的只有培训成本和重新招人的烦恼。这本《为什么员工一週就离职？》的书名，简直是直击我的痛点，也让我瞬间被吸引。我一直很困惑，到底是什么让这些年轻人，这么快就对一份工作失去热情？是薪水不够？工作太累？还是我们这些做店长的，在管理上出了什么问题？这本书的副标题“5 大问题、30道心法，提升大小店长的即战力！”，更是给了我一个明确的信号，它不是泛泛而谈，而是提供实际的解决方法，并且是针对店长这个角色量身打造的。我非常好奇，这“5 大问题”究竟是哪些？又有哪些“30道心法”能够帮助我，快速有效地改善团队的留任率。我期待这本书能提供我一些过去未曾想过的角度，或者是一些被我忽略的关键点。毕竟，当店长的日子，真的不容易，肩负着业绩、人员、服务，还有员工的成长，如果连最基本的人员稳定都做不到，那其他的就更不用谈了。我希望这本书能成为我解决员工流失问题的“救星”，让我不再为每一次的“离职潮”而感到无力。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名，简直是炸裂我的脑袋！“为什么员工一週就离职？”——这绝对是每个在基层服务业打拼的店长们，夜深人静时都会问自己的一个终极疑问。我记得前阵子刚培训好一个新来的小妹妹，看起来对工作很有热情，每天都準时上班，还主动询问可以帮忙什么。我当时心里还在暗自窃喜，觉得这次终于遇到一个好帮手了。结果，不到十天，她就递了辞呈，理由竟然是“觉得这份工作不适合我”。不适合？我当时真的傻眼了。我们明明有做过详细的职前说明，工作内容也都在预期之内，到底哪里不适合？这本书的出现，就像在我迷茫的时候，抛来了一盏明灯。尤其是那个“5 大问题、30道心法”的承诺，让我觉得它不是那种只讲理论的书，而是真的有“干货”要传授。我迫不及待想知道，这“5 大问题”到底是怎么回事？是不是我之前一直以为是员工自己的问题，其实根源在我们店长身上？而那“30道心法”，又是怎么个“心法”法？是需要我改变心态，还是学习新的沟通技巧？我真的非常需要一些实操性的建议，能让我立刻学以致用，不再让团队像“漏勺”一样，不断流失人才。

评分☆☆☆☆☆

这本书名《为什么员工一週就离职？》真的是太直接了，直接戳中了我作为一个大小店长的痛点。我常常在想，为什么那些看起来还不错的员工，总是这么快就离开？是不是工作太辛苦？还是觉得没有发展空间？或者只是单纯地找到了更好的去处？这本书提到的“5 大问题”，让我对可能的答案有了初步的猜测，但也更想深入了解。而“30道心法，提升大小店长的即战力！”这个副标题，则让我看到了解决问题的希望。我需要的不只是理论，更需要的是能够立竿见影的“心法”，让我能够迅速地改进我的管理方式，让我的团队变得更稳定，更有凝聚力。我希望这本书能够让我明白，如何才能真正地理解员工的需求，如何与他们建立良好的关系，从而有效地降低离职率，提升整体的经营效率。

评分☆☆☆☆☆

我之前经营一家小咖啡馆，人员的流失率一直让我头疼不已。招募新人需要时间和精力，培训也需要成本，但往往员工在熟悉了基本操作后，没多久就提出离职，然后又是下一轮的招聘和培训，形成一个恶性循环。这本书的书名《为什么员工一週就离职？》正是我一直以来思考的问题，它精准地抓住了我的痛点。副标题“5 大问题、30道心法，提升大小店长的即战力！”则让我看到了希望。我非常好奇，这“5 大问题”到底是指哪些方面？是关于工作内容本身，还是关于团队氛围，或者是店长与员工之间的关系？而“30道心法”，听起来像是内功心法，不知道会不会包含一些关于心理学、沟通技巧或者领导力的内容？我期待这本书能够提供一些实际、可操作的建议，能够帮助我这个小店长，快速提升自己的管理能力，找到留住人才的关键。我希望这本书能让我明白，为什么我的员工会“一週就离职”，并且给我一套完整的解决方案，让我能够真正地“即战力”提升，不再为人员不稳定而烦恼。

评分☆☆☆☆☆

每次看到有员工递上辞呈，我的心情都会非常复杂。一方面，我会检讨自己是不是哪里做得不够好，另一方面，又觉得是不是这个行业本来就留不住人。这本书的书名《为什么员工一週就离职？》简直是为我量身定做的。它提出的“5 大问题”和“30道心法”，听起来非常扎实，不像是一些空洞的理论。我尤其好奇，这“5 大问题”是否涵盖了从招聘到入职、再到日常管理的所有关键环节？而“30道心法”，又会以怎样的方式来帮助我们提升“即战力”？我希望这本书能够让我更深入地理解员工的离职动机，找出症结所在，并且提供切实可行的解决方案。我期待这本书能让我摆脱“人员流失”的困境，建立起一支稳定、有活力的团队，让我能够更专注于提升业绩和顾客满意度。这本书的出现，对我来说，就像是在黑暗中看到了一丝曙光，让我看到了解决问题的希望。

评分☆☆☆☆☆

读到这本书的介绍，我脑海中立刻闪过好几个最近离职的员工面孔。刚开始的时候，还以为是他们不适应工作节奏，或者能力不足，但后来次数多了，我就开始反思，是不是我们店里有什么地方出了问题。这本书的书名《为什么员工一週就离职？》，就像是在直接提问我，而且还是一个我最想知道答案的问题。我常常在想，为什么有些店的员工可以长期稳定地工作，甚至一起打拼很多年，而有些店，就像我的店一样，新人进来，好像都只是“过客”。是薪资待遇太低？工作环境太差？还是我们店长的管理方式有问题？这本书提到的“5 大问题”，我猜一定能触及到我遇到的这些困扰的根源。我特别期待书中关于“30道心法”的部分，因为我知道，管理不仅仅是分配任务，更重要的是如何去“心”的引导。如果这本书能提供一些有效的方法，让我能够更好地理解员工的想法，掌握有效的沟通技巧，并且能够建立起一个更具凝聚力的团队，那它对我来说，绝对是一本无价之宝。我希望读完这本书，我能够不再为招聘而烦恼，而是能留住那些真正愿意和我们一起成长的伙伴。

评分☆☆☆☆☆

这本书名《为什么员工一週就离职？》一出，就立刻引起了我的注意，因为这绝对是我作为店长最大的痛点之一。我经常会问自己，为什么我辛辛苦苦招募来的新人，还没来得及教会他们全部的技能，就因为各种原因离职了？是我的管理方式有问题？还是我对员工的期望太高？又或者是这份工作本身就存在一些难以克服的挑战？书中的“5 大问题、30道心法，提升大小店长的即战力！”的副标题，更是让我眼前一亮。我非常期待能够从这“5 大问题”中，找到我一直以来迷惑不解的答案，并且希望通过那“30道心法”，找到一套系统的方法来改善我的管理。我希望这本书能够提供一些具体的工具和策略，让我能够立刻上手，去解决人员流失的问题，建立一支更稳定、更专业的团队。我一直相信，员工的留任率是衡量一个店长能力的重要指标，这本书的出现，给了我一个提升自己的机会。

评分☆☆☆☆☆

经营一家店，最让人头疼的莫过于员工的“来去匆匆”。每次看到好不容易培训成熟的员工递上辞呈，心里都会一阵失落。这本书的书名《为什么员工一週就离职？》简直就是我的心声。我迫切地想知道，是什么原因导致了如此高的离职率？是我们的招聘流程有问题？还是培训方式不对？又或者是管理理念需要更新？书中提出的“5 大问题”，让我充满期待，希望能够从中找到我一直以来困惑的答案。而“30道心法，提升大小店长的即战力！”这个承诺，更是让我看到了解决问题的希望。我需要的是一套切实可行的方法，能够帮助我快速提升管理能力，让我的团队变得更加稳定和有活力。我希望这本书能够给我带来启发，让我能够更好地理解员工，更有效地进行管理，从而真正地提升我的“即战力”，带领我的团队创造更好的业绩。

评分☆☆☆☆☆

老实说，我一直对“员工流失”这件事感到很困惑。明明花了很多心思去面试，也给了还算不错的待遇，但就是留不住人。特别是那些才刚培训没多久就走的，让我觉得投入的时间和金钱都打了水漂。所以，《为什么员工一週就离职？》这本书名，就像是在我的脑门上敲了一个警钟，也勾起了我强烈的好奇心。我特别想知道，书中提到的“5 大问题”，到底是怎么回事？是不是我们店长在招聘、培训、或者日常管理上，存在一些我们自己没有意识到的盲点？而“30道心法”，又会教给我们什么样的“武功秘籍”，让我们能够解决这些问题，真正地提升“即战力”？我期待这本书能够提供一些非常实用、有针对性的方法，让我能够立刻运用到实际工作中，找到稳定团队的关键，而不是只停留在理论层面。我希望通过阅读这本书，我能够成为一个更懂得如何留住人才的店长。

评分☆☆☆☆☆

在一家餐饮店当了快三年店长，我见证了太多员工的来来去去。有时候，明明觉得员工很有潜力，也很愿意学习，但突然有一天，就收到了辞职信。那种感觉，就像是付出了很多努力，但最终还是功亏一篑。所以，当看到《为什么员工一週就离职？》这本书名的时候，我简直觉得它是在说我，说我的困境。而且，“5 大问题、30道心法，提升大小店长的即战力！”这个副标题，让我看到了希望。我迫切想知道，这“5 大问题”到底是指哪些方面？是关于薪资福利？工作压力？团队氛围？还是领导风格？而那“30道心法”，是不是能给我一些具体的方法，让我能够改变一些自己过去的做法，更有效地与员工沟通，建立信任，并且激发他们的工作热情？我希望这本书能够提供一套完整的解决方案，让我能够真正地提升自己的“即战力”，不再为招聘新人和培训新人而感到疲惫。