主管这么说：「週三中午之前，给我进度表！」
用【命令句】带人，你的部属永远不懂思考。

　　如果改口这么问：「你认为，进度何时可以规划完成呢？」
　　用【问句】带人，他会开始计算中间过程，启动思考模式。
　　比起「命令句」，不如给他1句重点「提问句」。

　　当主管，不是努力拼业绩，更不是只会指派工作给部属，
　　你得学会用「问话技巧」，让他开始思考，自己主动把事做好。

　　为什么带人用「问」的方式，比用直接指派高明？因为你问对方，就已经代表某一种程度上的尊重，不是拿职位或利益来压制，且在提问的同时，部属会自己开始思考，不必等你的指示。

　　★主管准备分配工作时，
　　该这么说：「你知道，为什么选你做这件事吗？」
　　不该这么说：「这件事交给你办了。」
　　让部属感觉到这个工作是为他选择的，以及「受到期待的肯定」，他就会「主动」想做好。

　　★主管和部属一对一谈话时，应该要说：
　　「你上个月的业绩不太好，是不是发生什么事了？」「要我帮忙吗？」
　　「前几天给A厂商的资料没备齐喔！不过，A厂的窗口一直赞美你反应很快耶！」
　　让部属感觉到，你不只关心业绩，也关心他这个人，同时也在默默观察他「全方位的表现」。

　　★主管赞美部属达成工作目标时，
　　该这么说：「你觉得这次为什么会成功？」
　　不该这么说：「你还不错嘛。」
　　帮助和他思考成功原因，然后学会复制成功模式，他就会「自己成长」。

　　▲10个最常见的工作场景，62句「这时候，主管该怎么说」的关键一句话！

　　事必躬亲的主管，只是多领15%薪水，但得多做10倍工作的倒楣鬼！这时候，你得跳脱「自己求表现」的迷思，「业绩」已经不再是你的主要工作，「带出会自己思考的部属」，才是你的重要课题。

　　自信、活力、游刃有余，你要成为部属想模仿的「偶像」；每天忙得团团转、失去自己的生活，没人会把这种劳碌命当作自己的典范。为部属们制造「自动成长」的工作环境，你该怎么做？

　　◎拓展部属的视野，分析对手的「成功模式」，让他们开开眼界，也对你更加信服。
　　◎为单打独斗的部属，制造「合作」的环境，懂得自己不足，愿意求救的人才会成长。
　　◎只有主管讲不停，这会不如别开，用「该怎么做才能？」当开会的主题，发言就会变踊跃。
　　◎就算只是例行公事，也要大声赞美！人都喜欢被肯定，让他的自尊心成为把事做好的动力。
　　◎「刚好」一起吃午餐，是了解部属想法的好机会；「最近辛苦了，假日有好好放松吗？」

　　很多中阶主管本身能力优秀，往往容易对部属做出过高的要求。当部属无法如期完成目标时，主管便认为「为什么这么简单的事也做不好呢？」接着忍不住出手将原本为部属工作范围内的工作揽在自己身上。最后陷入了多花时间做其他人的工作→没有时间「管理」部属的恶性循环中。《会带人的主管才知道的问话技术》中，一网打尽主管们一定会碰上的10个「带人场合」，不用责备，不用指挥，只要知道「关键1句话」，就能把庸材变干才！
   
本书特色

　　★改变7千名主管带人方式的管理顾问，分享前人丰富实例，从经验中反思学习。
　　★列出10个最常见的带人场景，临时遇到任何状况，都能立刻派上用场。
　　★每个场景结束后，条列「部属会自动成长的关键1句话」，提醒你这时候该「说什么」。
　　★随章付上评估表、计画表、检查表，帮助你管理时更有条理、更有效率。

作者简介

生田洋介(Yosuke Ikuta)

　　自我成长顾问
　　▲担任组织（团队）与个人追求自我表现成长的「成长顾问」。

　　▲大学毕业后先后担任广告代理店业务、CM制作公司的产品经理后，于1996年开始参与IWNC股份有限公司的组织与人才开发顾问的团队工作。之后便开始以国内外的大型企业为主要对象，将以经验学习模式为基础的「自律性改革」课程带入许多企业当中。

　　▲在主要以管理阶层为对象的领导能力与团队经营课程当中，作者本身也一直实践「不教学，只引导」的经营管理原则。他的课程已经改变了超过7千名经营管理者的想法，让他们开始实践「不用带人，部属会自动成长」的引导法。

　　▲着有《改变7000名现场经营管理者的8大法则》。

译者简介

郭欣怡

　　淡江大学日本研究所硕士，专攻教育学。国立高雄第一科技大学应用日语系、国立台中商专应用外语科毕业。离开对日贸易助理的第一份工作，取得高中、职日语合科教师证之后，不甘心只当一位日文老师，而一头栽入日文学习书籍写作的世界。

　　现任日文翻译、口译、日文家教、文化大学推广部、台北市、新北市各社大、长庚养生文化村日文讲师。着作有《快熟五十音》、《快熟基础日语会话》、《哈烧日语会话》、《NEW日文单字放口袋》、《连日本人都在用的日本语书信大全集》（我识出版社）。《五十音原来如此》、《日文单字简单到不行》（捷径文化）、《排行榜旅游日文常用语》、《排行榜日文常用语》、《排行榜购物日文常用语》（凯信出版）等。

【前言】他「主动去做」，你才是高明的主管

【序章】会带人的主管，一定要懂得「问话的技术」
──比起「命令句」，不如给他1句重点「疑问句」
‧当主管更累，为什么？
‧抛开3种管理迷思，当主管！
‧不用带人，部属也会自我成长！
‧带人之前，当主管应该有的四种心态
‧主管非圣贤，但有些事绝对别做错

【第1章】新团队运作前，先建立「向心力」
──「关于这次的新提案，有什么好点子吗？」
01 新人加入，是「整队」的大好机会
02丢掉称谓、头衔，才能拉近关系
03拼业绩，是主管的工作吗？
04　除了赚钱，你公司的「核心目标」是什么？
05 员工说：「公司也是自己的」，你就成功了
06 主管的价值观，决定公司文化
07「你们想怎么做？」主管该给一点思考时间
08勐抱怨的主管，不及格！

【第2章】工作开始前，订出明确目标
──「一年内，业绩要成长30%！」
09主管老是「指派」任务，部属只会做做样子
10时时反问部属：「你的目标是什么？」
11完成计画的时间表，让他自己说
12你做事缺乏效率，如何提升？
13你的期待，要明确的说出来
14分析对手的「成功模式」，让他开开眼界
15决策的过程，有6个步骤一定要做到

【第3章】分配工作时，主管要「选对人」
──「这次的专案，你可以负责A项目吗？」
16「这个案子，让你负责好吗？」分派工作要用问句
17 「他适合什么样的工作？」主管要自问的一句话
18  「你知道，为什么选你做这件事吗？」明确告知原因
19善用6种情境提问，提高达成机率
20 「有没有人可以协助你呢？」暗示他，团队很重要
21 「最近还好吗？」「要我帮忙吗？」关切进度的问法

【第4章】例行工作时，小事也要马上「赞美」
──「每次交报告，都很准时！真是太可靠了！」
22 「你小时候的梦想是什么？」，闲话家长可以了解一个人
23「你帮忙处理这项工作，我真的很高兴」，主管更要说谢谢
24 「这也是另一种不同的想法耶！」用这句话代替否定句
25部属个性不同，你该怎么安排工作？
26「这样做，对吗？」少用带有否定意味的问句
27相反意见，都视为一种「有趣的意见」
28 「什么事让你变消极了呢？」主管要建立他的自信心
29工作不是旅游，不能边走边看
30不只关心进度，部属的「情绪」也是重点
31「赞美」要公开，「修正、建议」要及时
32主管率先实践「适度的休息」，工作保持高效率

【第5章】一对一面谈时，具体说出部属的成绩
──「这几个月，看你在与A厂商的合作企划上花了很多心思，表现很好。」
33定期「一对一」面谈，维持战斗热度
34「觉得哪里做得不好呢？原因出在哪里？」讨论6个月内的表现
35 「过去的这一年，对你来说是怎么样的一年？」
36 「你认为，你的优势是什么呢？」，让他看见自己的强项
37一次讲太多重点，对方不知从何改正
38面谈愉快的结束，部属工作更积极

【第6章】开会时多用「问句」，回答就是「讨论」
──「如果是用A方案，该从哪里开始做起？」
39能力强的主管，最懂得如何开会
40开会不是人到就好，先做3件事
41赋予每个人一种角色，热烈讨论
42「该怎么做才能．．．？」用问句当开会的主题
43空口白话不算数，写下来才清楚
44「意见要说出来。」，空想的点子，没有价值
45唱反调的人，才是会议的大功臣

【第7章】一起聚餐时，主管要当「聆听者」
──「我只要放假，都会去．．．。你呢？平时的兴趣是什么？」
46  轻松的场合，部属容易「一吐为快」
47 「刚好」一起吃午餐，是了解部属想法的好机会
48「除了工作外，做什么事最快乐？」聊天的最佳问句
49「你今天很安静耶！怎么了？」主管要率先动起来
50聚餐、生日会，是一种情感交流的必要娱乐

【第8章】部属失败时，「自省」比「责备」更有效
──「这一次进度不顺利，你认为下次该怎么做呢？」
51「为什么会犯这种白痴错误啊？」这是最笨的斥问法
52 「你给我负责！」和「由我来负责」不一样
53  责备10句话，不如1句「下次加油」
54「哪里出问题？」让他自己思考

【第9章】部属成功时，让他记住「方法」和「喜悦」
──「做得太好了！这次成功的关键点是什么？」
55  「谢谢你完成这件工作！」挑动他的自信心
56 「你觉得这次为什么会成功？」一起和他思考成功原因
57 「怎么做，才能完全发挥你的能力呢？」引导他火力全开
58  「你做得真棒！」，维持部属对工作的好感觉！

【第10章】专案结束时，检讨、分享要用「说」的
──「回头想想过程，你给自己打几分？」
59「我们回头来看整个企划。」帮助他自我思考
60 「这次的专案，你给自己打几分？」培养部属自评能力
61「分享成败经验，我们是最强团队！」
62主管不指挥，部属才会思考并成长

【终章】成为让部属想追随的主管
‧主管的性格，是部属「自动成长」的关键
‧好的主管，用「品格」带人
‧「可靠感」，从外在印象开始
‧「健康」很重要，无法平白得到
‧人生不是只有工作，记得「享受」

【结语】从经验中自我学习，就是最好的成长

◎「工作以外，做什么事最快乐？」聊天的最佳问句

分享个人私事，有助于更了解彼此。首先，你必须了解部属，将平常他在午休、开会前的闲聊时不太轻易提起的事，在私下聚餐的轻松场合借机全部问清楚。

▲抛出问题后，你的反应将决定对方回答的深度

这时的基本态度就是「倾听」，你必须扮演好「倾听者」的角色。每次先设定想知道的主题，同时也事先准备2～3个有关私人问题的提问。从回答这些问题中，部属会渐渐觉得「我是受重视的」。

「你平常的兴趣是什么？」

「梦想与目标是？」

「为什么当初想进我们公司？」

「现在工作当中，觉得最快乐的部分是什么？」

「工作以外，做什么事情觉得最快乐？」

「学生时代曾对什么事情着迷？为什么？」

用心倾听时，为了引导对方分享更多内心事，留下开心的印象，一定要适时地做出「反应」。先想看看，当你和人谈话时，对方做出什么反应，会让你打开更多话匣子呢？「喔」、「喔，是喔」，以平板的音调说出这种回应，应该无法让人说更多。用稍微开朗的语气，略提高音调，说出「喔～然后呢、然后呢？」、「哇！好厉害喔！」、「嗯～那好辛苦耶～」等等的回答，让对方感受到你对话题内容有兴趣。

在倾听的当下，配合话题内容的表情、声音的语调、肢体语言等等的反应，都是很重要的。

▲说话量主管3、部属7，最刚好

但各位主管要注意一点：绝对不要试图挖出对方所有私事！当人一旦感觉对方故意探自己隐私的时候，反而会产生不信任感。多多闲聊不错，但也别忘了营造轻松的气氛。

闲聊的同时，除了提出问题外，也别忘了分享自己的事。「打开自己心房」也是向对方释出「善意」的表现。至于谈话量，部属「7成」，主管「3成」左右的比例是最理想的。身为主管，切记绝对不要一个人自顾自地说个没完。

◎「为什么会犯这种白痴错误啊？」这是最笨的斥问法

主管必须有接受部属失败的度量，也就是说，主管该看的，应该是过程中的积极度，和独立处理事情的能力。假如部属行事积极，却仍然失败了，就不要太苛责，为他积极的态度给予高度评价。