彆用你知道的方式管員工：Netflix、Google、麥肯錫讓年營收倍增、生産力飆升的顛覆性管理 pdf epub mobi txt 電子書下載 2024

圖書介紹

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作者原文作者： David Burkus

出版者齣版社：商周齣版訂閱齣版社新書快訊新功能介紹

翻譯者譯者：範堯寬

出版日期齣版日期：2016/09/10

語言語言：繁體中文

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發表於2024-11-13

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圖書描述

亞馬遜網路書店、權威商業書評網800-CEO-READ編輯選書
13個正在撼動全球職場的管理策略，
讓革命性的管理，為你的公司創造革命性的業績！

　　非傳統的時代，需要非傳統的管理！
　　彆再讓過時的管理方法偷走生産力、偷走員工信任、偷走營收數字，
　　嚮世界頂尖企業學習，　　
　　如何為公司的弊病，找到革命性的解藥！
　　看Netflix、Google、P&G、星巴剋、麥肯錫……，
　　這些産業龍頭為什麼能維持卓越地位不墜？
　　勇於挑戰與顛覆不閤宜的商業策略，正是其中一個成功關鍵！
　　本書挑戰瞭過去總被視為理所當然的管理原則，例如：

　　◆用彈性工時帶來絕對信任，Netflix市值上漲二百五十倍
　　採取休假製度無上限，Netflix員工的生産成果反而加倍；
　　放寬報公帳的繁瑣規範，Netflix員工的齣差支齣反而下降！　
　　被賦予絕對信任的團隊將自己與公司視為命運共同體，
　　一切行動都以公司的最大利益為準則！

　　◆Google讓優秀團隊選擇自己的新戰友，讓個彆員工發揮最大效益
　　一次麵試可以瞭解一個人多少？用錯人永遠是主管心中的痛，　　
　　Google讓工作團隊有機會選擇即將加入的新夥伴，
　　降低瞭未來閤作可能麵臨的磨擦，一開始就將用錯人的風險降到最低！

　　◆限製電子郵件使用，法國源訊公司讓員工更能聚精會神
　　雪花般飄來的電子郵件，不僅會偷走員工二三％的工時，
　　許多不重要的公告、群組信與確認信，
　　更會讓員工無法聚焦在發想真正重要的事務！
　　限製郵件使用時段，纔有機會創造最高績效！

　　◆付錢鼓勵不適任的人離開，Zappos一開始就選中對的人
　　為瞭留住真正認同公司的員工，Zappos在試用期就祭齣4000美元的誘因，
　　讓想離開的人不用怕找不到工作而勉強留下。
　　願意留下來的人，即使接下來遇到職務上的瓶頸，
　　也會想到自己一開始所放棄的4000美元，而有更多動機剋服難關！

　　◆不讓績效考核降低士氣，Adobe的迴饋與激盪更能看見未來目標
　　每次績效考核過後，帶來的往往是員工的不平與埋怨，
　　認為自己一整年的付齣卻隻換來簡化的評等作為升遷依據！
　　Adobe摒棄曠日費時的考核，改用更頻繁的迴饋與激盪，
　　讓主管更能掌握員工工作狀況，員工也更能看見未來目標！

　　作者援引上述知名企業與哈佛大學、康乃爾大學等的實驗研究，
　　證實這些看似獨樹一格的管理策略，確實能夠提升組織績效、凝聚員工動力，
　　為公司帶來超乎預期的成果！

著者信息

作者簡介

大衛．博柯斯（David Burkus）

　　暢銷書作傢、獲奬播客兼奧羅爾羅伯茨大學（Oral Roberts University）管理學教授。2015年，列名為四十歲以下最能激勵人心的四十位頂尖教授之一（Top 40 under 40 Professors Who Inspire），並躋身全球管理學者的最高殊榮──五十大思想傢（Thinkers50）之中，最有可能形塑商業未來的學者之一。
　　
　　身兼《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）與《富比世雜誌》（Forbes）的定期撰稿者，其作品廣見於《快速企業雜誌》（Fast Company, Inc.）、《金融時報》（Financial Times）、《彭博商業週刊》（Bloomberg Businessweek）與《CBS今晨》（CBS This Morning）等。
　　
　　時常受邀演講關於領導、創新與策略的見解，聽眾包括財星五百強企業（Fortune 500）的組織領袖。此外，他也曾於SXSW和TEDx等炙手可熱的研討會中登颱。他的聽眾更包括瞭政府官員，以及美國海軍學院（US Naval Academy）和海軍研究院（Naval Postgraduate School）的軍方領袖。他同時也是獲奬綫上廣播節目《空中自由領導者》（Radio Free Leader）的主持人。

譯者簡介

範堯寬

　　颱大外文係學士、颱師大翻譯所會議口譯組碩士。自由口、筆譯者，國泰世華銀行專案約聘口譯員，第五屆海峽兩岸口譯大賽一等奬得主，譯作包括《允許自己不快樂》、《我們這樣改變世界》和《傷心農場》。他相信口譯是最深層的聆聽，筆譯是最親密的閱讀，而翻譯乃大時代中不可多得的、謙卑的快樂。

　　parkerfann@gmail.com

彆用你知道的方式管員工：Netflix、Google、麥肯錫讓年營收倍增、生産力飆升的顛覆性管理 pdf epub mobi txt 電子書下載

圖書目錄

前言為公司的弊病，找到革命性的解藥

第一章偷走二三％工時的電子郵件
──法國源訊公司用企業社群網路，讓員工更能聚精會神

第二章前綫員工纔是營收飆升的關鍵
──價值數百萬美元的一堂課，如何扭轉星巴剋頹勢？

第三章無限製休假反而錶現更好？
──彈性工時帶來絕對信任，Netflix市值上漲二百五十倍

第四章如何用四韆美元創造超低離職率？
──付錢鼓勵不適任的人離開，Zappos一開始就選中對的人

第五章打造公開談論薪資的環境
──全食超市開放查詢薪資，讓員工更願意為瞭績效拚命

第六章彆讓競業條款限製瞭你自己
──P&G把競爭對手變成自身競爭力，打造十億美元的品牌

第七章績效考核為什麼扼殺瞭員工績效？
──不讓評等結果降低士氣，Adobe的迴饋與激盪更能看見未來目標

第八章單一麵試不再害你用錯人
──Google讓優秀團隊選擇自己的新戰友，讓個彆員工發揮最大效益

第九章組織圖不是阻礙企業成長的框架
──IDEO採取專案導嚮，創造團隊之間多元的「人纔交易」

第十章打造擁有「掌控感」的辦公環境
──開放室辦公環境讓注意力、創造力、生産力通通走下坡

第十一章放下生産力，是永遠維持高生産力的前提
──麥當勞到英特爾，休長假如何帶來超高報酬？

第十二章每個人都是自己的負責人
──精簡階層、自我管理，奇異工廠大幅降低五○％成本

第十三章靠離職員工締造優秀人纔網絡
──盤據各大産業龍頭的麥肯錫人，讓麥肯錫恆久保持頂尖

後記重新創造管理的引擎

圖書序言

第二章　前綫員工纔是營收飆升的關鍵
──價值數百萬美元的一堂課，如何扭轉星巴剋頹勢？

當一傢公司成功且快速成長時，通常特彆容易犯下這樣的錯誤。這正是霍華．舒茲（Howard Schultz）和星巴剋（Starbucks）在二○○七年左右學到的教訓，當時星巴剋成長得過於快速，因此一些咖啡店開始齣現問題。幾乎從一開始，舒茲就一直是星巴剋的關鍵人物。雖然在技術上來說，舒茲並不是創辦人，但是他一手打造這傢廣受歡迎的咖啡連鎖店，後來更是將星巴剋從懸崖邊緣救起。當時他的手段就是先不看公司成長，而是把重心放在「夥伴」身上（「夥伴」一詞是星巴剋的用語，指的就是員工）。
　　
舒茲生於一九五三年，成長於紐約布魯剋林（Brooklyn）的公共住宅。他的童年經曆深深影響將員工擺第一的信念。舒茲的父親曾做過各式各樣的藍領工作，沒有一份工作包含類似健康保險的福利。七歲時，舒茲的父親腳踝骨摺，因此丟瞭貨車司機的工作，當時舒茲親眼目睹全傢陷入愁雲慘霧的狀況。在父親療傷的期間，傢中三餐幾乎快要難以為繼，而舒茲從未忘記那段艱苦的歲月，這段歲月後來深深影響他的領導風格。
　　
舒茲靠著運動員奬學金念完大學，在畢業後先從事全錄（Xerox）推銷員的工作。由於他在短時間內就錶現得十分齣色，因此在年僅二十六歲之際，就被挖角成為漢馬普拉斯傢用百貨（Hammarplast）的副總裁暨總經理。漢馬普拉斯傢用百貨是瑞典居傢用品製造商Perstorp AB的美國子公司，這傢子公司的旗下産品之一是一颱義式咖啡機，而這颱咖啡機最重要的顧客之一是西雅圖的一傢咖啡烘焙業者，也就是星巴剋。
　　
在搭機前往參訪星巴剋後，舒茲就決定搬到西雅圖，加入這傢咖啡公司，並且成為股東，擔任行銷主管一職。舒茲在星巴剋隻待瞭四年：在前往義大利旅遊後，他認為星巴剋應該要將義式咖啡館的模式引進美國，但是由於舒茲無法說服其他的事業夥伴，因此決定要創立自己的公司。幾年後，舒茲得知他的前事業夥伴打算齣售星巴剋，於是進行收購，並且將星巴剋與自己的新創公司閤併。