具体描述
13个正在撼动全球职场的管理策略，
让革命性的管理，为你的公司创造革命性的业绩！
非传统的时代，需要非传统的管理！
别再让过时的管理方法偷走生产力、偷走员工信任、偷走营收数字，
向世界顶尖企业学习，
如何为公司的弊病，找到革命性的解药！
看Netflix、Google、P&G、星巴克、麦肯钖……，
这些产业龙头为什么能维持卓越地位不坠？
勇于挑战与颠覆不合宜的商业策略，正是其中一个成功关键！
本书挑战了过去总被视为理所当然的管理原则，例如：
◆用弹性工时带来绝对信任，Netflix市值上涨二百五十倍
採取休假制度无上限，Netflix员工的生产成果反而加倍；
放宽报公帐的繁琐规范，Netflix员工的出差支出反而下降！
被赋予绝对信任的团队将自己与公司视为命运共同体，
一切行动都以公司的最大利益为准则！
◆Google让优秀团队选择自己的新战友，让个别员工发挥最大效益
一次面试可以了解一个人多少？用错人永远是主管心中的痛，
Google让工作团队有机会选择即将加入的新伙伴，
降低了未来合作可能面临的磨擦，一开始就将用错人的风险降到最低！
◆限制电子邮件使用，法国源讯公司让员工更能聚精会神
雪花般飘来的电子邮件，不仅会偷走员工二三％的工时，
许多不重要的公告、群组信与确认信，
更会让员工无法聚焦在发想真正重要的事务！
限制邮件使用时段，才有机会创造最高绩效！
◆付钱鼓励不适任的人离开，Zappos一开始就选中对的人
为了留住真正认同公司的员工，Zappos在试用期就祭出4000美元的诱因，
让想离开的人不用怕找不到工作而勉强留下。
愿意留下来的人，即使接下来遇到职务上的瓶颈，
也会想到自己一开始所放弃的4000美元，而有更多动机克服难关！
◆不让绩效考核降低士气，Adobe的回馈与激盪更能看见未来目标
每次绩效考核过后，带来的往往是员工的不平与埋怨，
认为自己一整年的付出却只换来简化的评等作为升迁依据！
Adobe摒弃旷日费时的考核，改用更频繁的回馈与激盪，
让主管更能掌握员工工作状况，员工也更能看见未来目标！
作者援引上述知名企业与哈佛大学、康乃尔大学等的实验研究，
证实这些看似独树一格的管理策略，确实能够提升组织绩效、凝聚员工动力，
为公司带来超乎预期的成果！
著者信息
大卫．博柯斯（David Burkus）
畅销书作家、获奖播客兼奥罗尔罗伯茨大学（Oral Roberts University）管理学教授。2015年，列名为四十岁以下最能激励人心的四十位顶尖教授之一（Top 40 under 40 Professors Who Inspire），并跻身全球管理学者的最高殊荣──五十大思想家（Thinkers50）之中，最有可能形塑商业未来的学者之一。
身兼《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）与《富比世杂志》（Forbes）的定期撰稿者，其作品广见于《快速企业杂志》（Fast Company, Inc.）、《金融时报》（Financial Times）、《彭博商业週刊》（Bloomberg Businessweek）与《CBS今晨》（CBS This Morning）等。
时常受邀演讲关于领导、创新与策略的见解，听众包括财星五百强企业（Fortune 500）的组织领袖。此外，他也曾于SXSW和TEDx等炙手可热的研讨会中登台。他的听众更包括了政府官员，以及美国海军学院（US Naval Academy）和海军研究院（Naval Postgraduate School）的军方领袖。他同时也是获奖线上广播节目《空中自由领导者》（Radio Free Leader）的主持人。
译者简介
范尧宽
台大外文系学士、台师大翻译所会议口译组硕士。自由口、笔译者，国泰世华银行专案约聘口译员，第五届海崃两岸口译大赛一等奖得主，译作包括《允许自己不快乐》、《我们这样改变世界》和《伤心农场》。他相信口译是最深层的聆听，笔译是最亲密的阅读，而翻译乃大时代中不可多得的、谦卑的快乐。
parkerfann@gmail.com
图书目录
第一章 偷走二三％工时的电子邮件
──法国源讯公司用企业社群网路，让员工更能聚精会神
第二章 前线员工才是营收飙升的关键
──价值数百万美元的一堂课，如何扭转星巴克颓势？
第三章 无限制休假反而表现更好？
──弹性工时带来绝对信任，Netflix市值上涨二百五十倍
第四章 如何用四千美元创造超低离职率？
──付钱鼓励不适任的人离开，Zappos一开始就选中对的人
第五章 打造公开谈论薪资的环境
──全食超市开放查询薪资，让员工更愿意为了绩效拚命
第六章 别让竞业条款限制了你自己
──P&G把竞争对手变成自身竞争力，打造十亿美元的品牌
第七章 绩效考核为什么扼杀了员工绩效？
──不让评等结果降低士气，Adobe的回馈与激盪更能看见未来目标
第八章 单一面试不再害你用错人
──Google让优秀团队选择自己的新战友，让个别员工发挥最大效益
第九章 组织图不是阻碍企业成长的框架
──IDEO採取专案导向，创造团队之间多元的「人才交易」
第十章 打造拥有「掌控感」的办公环境
──开放室办公环境让注意力、创造力、生产力通通走下坡
第十一章 放下生产力，是永远维持高生产力的前提
──麦当劳到英特尔，休长假如何带来超高报酬？
第十二章 每个人都是自己的负责人
──精简阶层、自我管理，奇异工厂大幅降低五○％成本
第十三章 靠离职员工缔造优秀人才网络
──盘据各大产业龙头的麦肯钖人，让麦肯钖恆久保持顶尖
后记 重新创造管理的引擎
图书序言
图书试读
──价值数百万美元的一堂课，如何扭转星巴克颓势？
当一家公司成功且快速成长时，通常特别容易犯下这样的错误。这正是霍华．舒兹（Howard Schultz）和星巴克（Starbucks）在二○○七年左右学到的教训，当时星巴克成长得过于快速，因此一些咖啡店开始出现问题。几乎从一开始，舒兹就一直是星巴克的关键人物。虽然在技术上来说，舒兹并不是创办人，但是他一手打造这家广受欢迎的咖啡连锁店，后来更是将星巴克从悬崖边缘救起。当时他的手段就是先不看公司成长，而是把重心放在「伙伴」身上（「伙伴」一词是星巴克的用语，指的就是员工）。
舒兹生于一九五三年，成长于纽约布鲁克林（Brooklyn）的公共住宅。他的童年经历深深影响将员工摆第一的信念。舒兹的父亲曾做过各式各样的蓝领工作，没有一份工作包含类似健康保险的福利。七岁时，舒兹的父亲脚踝骨折，因此丢了货车司机的工作，当时舒兹亲眼目睹全家陷入愁云惨雾的状况。在父亲疗伤的期间，家中三餐几乎快要难以为继，而舒兹从未忘记那段艰苦的岁月，这段岁月后来深深影响他的领导风格。
舒兹靠着运动员奖学金念完大学，在毕业后先从事全录（Xerox）推销员的工作。由于他在短时间内就表现得十分出色，因此在年仅二十六岁之际，就被挖角成为汉马普拉斯家用百货（Hammarplast）的副总裁暨总经理。汉马普拉斯家用百货是瑞典居家用品制造商Perstorp AB的美国子公司，这家子公司的旗下产品之一是一台义式咖啡机，而这台咖啡机最重要的顾客之一是西雅图的一家咖啡烘焙业者，也就是星巴克。
在搭机前往参访星巴克后，舒兹就决定搬到西雅图，加入这家咖啡公司，并且成为股东，担任行销主管一职。舒兹在星巴克只待了四年：在前往义大利旅游后，他认为星巴克应该要将义式咖啡馆的模式引进美国，但是由于舒兹无法说服其他的事业伙伴，因此决定要创立自己的公司。几年后，舒兹得知他的前事业伙伴打算出售星巴克，于是进行收购，并且将星巴克与自己的新创公司合併。
用户评价
我第一眼看到《别用你知道的方式管员工》这本书的题目，就觉得很有意思。 台湾的职场，有时候会陷入一种“照本宣科”的模式，大家习惯了按部就班，不太敢轻易尝试新的东西。 尤其是在管理方面，很多主管可能都受过正规的管理学教育，学了一套理论，但实际运用起来，却发现效果不尽如人意。 这本书点名了Netflix、Google、麦肯锡这些全球顶尖的公司，它们的成功绝对不是偶然的。 我非常好奇，它们是如何做到“年营收倍增、生产力飙升”的？ 难道它们真的有某种“秘密武器”，能够让员工的工作效率和创造力得到极大的提升？ 我觉得，这本书最大的价值，可能在于它能够挑战我们固有的认知，让我们重新思考“管理”的定义。 也许，我们一直以来所认为的“管理”，其实是一种束缚，而不是一种赋能。 我期待书中能够提供一些打破常规的管理思路，例如，如何建立一个更加开放、扁平化的组织结构，如何更好地授权给员工，让他们能够自主地做出决策。 毕竟，当员工感到被信任和被尊重时，他们的潜力和积极性才能被最大程度地激发出来。
评分《别用你知道的方式管员工：Netflix、Google、麦肯钖让年营收倍增、生产力飙升的颠覆性管理》，这个书名本身就充满了吸引力，特别是“颠覆性管理”这四个字，让我眼前一亮。 作为在台湾一家中小型企业工作的基层主管，我每天都在面对如何提升团队绩效、激发员工潜力的挑战。 很多时候，我们沿用的都是过去几十年传下来的管理模式，觉得“这样做总没错”，但效果似乎越来越不如人意。 看到书里点名了Netflix、Google、麦肯锡这些世界级的企业，我就知道这本书的内容一定非常有分量，不是那种“纸上谈兵”的空洞理论。 我尤其好奇，这些公司是如何做到“年营收倍增、生产力飙升”的？ 它们在管理员工方面，到底有哪些与众不同的地方？ 是不是说，我们过去对于“管理”的理解，本身就存在很大的误区？ 我觉得，台湾的职场文化，有时候太注重“辈分”和“流程”，很容易让一些有想法的年轻人望而却步，或者让他们感到自己的才华无法得到施展。 这本书会不会提供一些打破这种文化枷锁的方法？ 我希望能从中学习到一些能够真正激发员工内在驱动力的管理技巧，让他们不仅仅是完成任务，而是真正地热爱自己的工作，并从中找到成就感。 这对我来说，是最大的价值所在。
评分《别用你知道的方式管员工》这本书的名称，简直像一把钥匙，能打开我长久以来对于管理困惑的大门。 台湾的企业文化，在很多方面都保留了东亚的传统，这既有优点，也有其局限性。 我一直觉得，很多时候，我们管理者过于强调“控制”和“监督”，反而扼杀了员工的自主性和创造力。 看到书名中提到的Netflix、Google、麦肯锡，这些公司在创新和效率方面都是全球的标杆，它们的管理方式一定与众不同。 我特别好奇，它们是如何在保持高效率的同时，又能让员工保持高度的积极性和主人翁意识的？ “颠覆性管理”这个词，对我来说极具吸引力，它暗示了一种全新的思维模式，一种不按常理出牌的管理策略。 我希望这本书能够提供一些具体的案例和方法，让我们能够学习如何去理解员工的内心需求，如何去构建一个能够让他们发挥最大价值的工作平台。 尤其是在台湾，人才的流动性越来越高，如何留住人才、激发人才，是每个管理者都必须面对的课题。 这本书的出现，无疑为我们提供了一个新的视角，让我们能够重新审视自己过去的管理方式，并勇于尝试一些新的、更加人性化的管理方法。
评分《别用你知道的方式管员工》这本书，光是书名就够让人好奇了， "别用你知道的方式" 这几个字，直击痛点，好像在说，你过去那些管理学的套路，在这里可能都行不通！ 我平时工作压力不小，身边同事各有各的风格，有时真觉得抓不住重点，甚至觉得有些管理方式弊大于利。 看到Netflix、Google、麦肯锡这些名字，就觉得这绝对不是一本泛泛之谈的书，而是要拆解那些真正让顶尖企业脱颖而出的秘密。 台湾职场环境，讲究人情味，也讲究效率，但总有些时候，两者的平衡点很难拿捏。 有时候会觉得，是不是我们的传统管理方式，已经在某种程度上限制了员工的潜能？ 这本书会怎么来颠覆这些“你知道的方式”呢？ 是不是会有一些听起来很不可思议，但实践起来却效果惊人的方法？ 我很期待书中能提出一些具体的、可操作的案例，让我们这些中小企业的主管，甚至是基层员工，都能从中找到启发，摆脱僵化的思维模式，找到提升团队整体表现的新路径。 尤其是“年营收倍增、生产力飙升”这样的字眼，简直就是所有企业梦寐以求的目标，如果这本书能提供实现这一目标的“颠覆性”方法，那绝对是值得仔细研读的！ 我个人觉得，很多时候，我们被“经验”束缚住了手脚，不敢尝试新的东西，害怕失败。 这本书或许能像一剂强心针，鼓励我们勇敢打破常规，去探索那些“不知道”的管理方式，释放出团队更大的能量。
评分《别用你知道的方式管员工》这本书的书名，直接命中了我的痛点。 在台湾工作多年，我深切体会到，传统的管理模式在面对快速变化的商业环境时，显得越来越力不从心。 看到书名中提及Netflix、Google、麦肯锡这几家以创新和高效著称的公司，我立刻产生了浓厚的兴趣。 我非常好奇，它们是如何在管理员工方面做到“颠覆”的？ 这种“颠覆”究竟体现在哪些方面？ 是不是意味着，我们需要彻底放弃一些传统的管理理念？ 我期待这本书能够提供一些具体的、可执行的策略，帮助我理解如何真正地激发员工的内在动力，而不是仅仅依靠外部的激励措施。 毕竟，一个充满激情和创造力的团队，是企业成功的基石。 在台湾，我们经常强调团队合作，但有时候，这种合作可能会被僵化的层级和缺乏有效的沟通所阻碍。 这本书是否能提供一些方法，来打破这种局面，让信息和创意能够更加自由地流动？ 我相信，如果能够真正掌握“颠覆性管理”的精髓，对于提升团队的整体绩效，甚至实现营收的倍增，都会带来巨大的帮助。
评分读到《别用你知道的方式管员工》的书名，第一个念头就是：“完了，我可能一直都管错了！” 台湾的职场，尤其是我所在的行业，竞争激烈，团队的凝聚力和效率直接关系到生存。 我常常在想，为什么有些团队总是能保持高昂的士气和持续的创新能力，而有些团队却显得死气沉沉，效率低下？ 这本书提到了Netflix、Google、麦肯锡，这些企业无一不是各自领域的翘楚，他们的管理哲学一定有独到之处。 我特别好奇，它们是如何在“管理”这个看似熟悉的领域，做到“颠覆”的。 是不是有某种方法，能够让员工从“被动执行”转变为“主动创造”？ 是不是能够打破层级分明的壁垒，让信息和创意自由流动？ 我一直觉得，台湾的企业文化，在某些方面比较注重和谐，有时候反而会牺牲一些效率，或者压抑了员工的个性。 这本书会不会提供一些打破这种僵局的思路？ 我很想知道，那些“颠覆性的管理”到底具体指的是什么？ 是关于激励机制的创新？ 还是关于团队沟通方式的革命？ 亦或是关于人才培养的全新视角？ 我希望这本书能给我一些具体的操作指南，而不是空泛的理论。 毕竟，理论再好，落地不了也是枉然。 我期待这本书能为我打开一扇新的管理之门，让我看到，原来管理可以如此有趣，如此富有成效。
评分《别用你知道的方式管员工》这本书的题目，让我眼前一亮，仿佛看到了突破管理瓶颈的希望。 台湾的职场环境中，我们经常会听到关于团队合作、员工激励的讨论，但很多时候，这些讨论似乎都停留在表面，缺乏深入的、颠覆性的思考。 看到书名中列出的Netflix、Google、麦肯锡这些如雷贯耳的名字，我立刻被吸引了。 这些公司之所以能成为行业巨头，它们的管理哲学必然有着非同寻常之处。 我非常好奇，它们是如何做到“年营收倍增、生产力飙升”的？ 这种“颠覆性管理”到底是什么样的？ 它是否意味着我们要彻底抛弃一些陈旧的管理观念？ 我期待这本书能提供一些具体的、可操作的案例，让我们能够学习如何去激发员工的内在驱动力，如何建立一个更加开放、透明、充满活力的工作环境。 尤其是在台湾，很多时候我们过于强调“和谐”而忽略了“效率”，这本书是否能提供一种平衡的方法？ 我相信，这本书的出现，能为我们这些困在传统管理模式中的管理者，带来一些革命性的启发。
评分这本书的题目《别用你知道的方式管员工》简直太吸引人了，我一眼就被它吸引了。 作为一个在台湾职场打拼多年的人，我总觉得在管理员工方面，好像总是在重复一些旧的模式，效果却不尽如人意。 尤其是在看到书里提到的Netflix、Google、麦肯锡这几家公司的名字时，我就知道这绝对不是一本普通管理的书籍。 它们是如何做到“年营收倍增、生产力飙升”的？ 我相信这背后一定有着不为人知的管理秘诀。 “颠覆性管理”，这四个字让我觉得这本书的内容会非常不一样，它可能会打破我们对传统管理的固有认知。 我非常想知道，这些顶尖公司是如何让员工保持高度的创新性和自主性，而不是仅仅让他们成为执行命令的工具。 在台湾，很多企业都面临着人才的挑战，如何吸引、留住并激发人才的潜力，是每一个管理者都需要思考的问题。 我期待这本书能为我提供一些全新的思路和方法，让我能够更好地理解和管理我的团队，从而提升整个公司的绩效。
评分当我第一眼看到《别用你知道的方式管员工》这本书的标题时，我脑海中闪过的第一个画面，就是我自己曾经在团队管理中遇到的各种瓶颈和困惑。 尤其是在台湾这样一个充满人情味，但同时又追求效率和创新的市场环境中，如何找到那个最佳的管理平衡点，真是一门深奥的学问。 书名中提到Netflix、Google、麦肯锡这些响当当的名字，瞬间就勾起了我的好奇心。 这些公司之所以能在全球范围内取得如此巨大的成功，它们的管理之道必然有着过人之处。 我非常想知道，它们是如何打破传统管理模式的桎梏，从而实现“年营收倍增、生产力飙升”的？ 是不是意味着，我们一直以来所信奉的那些“管理法则”，其实已经过时了？ 书中提到的“颠覆性管理”，在我看来，可能就是一种能够让员工从“被管理者”变成“自我管理者”的转变。 我期待这本书能够揭示一些具体的、可操作的方法，让我们这些身处第一线的管理者，能够学习到如何去发掘员工的潜能，如何建立一个更加开放、更有活力的工作环境。 毕竟，员工才是企业最宝贵的财富，如何有效地激发他们的热情和创造力，是决定企业能否持续发展的关键。
评分《别用你知道的方式管员工》这个书名，简直是点醒了我！ 在台湾的职场，很多时候我们似乎都按照既定的模式来管理团队，但效果总是不尽人意。 看到书里提到Netflix、Google、麦肯锡，这些公司的名字就代表着创新和高效，我立刻就对这本书产生了极大的兴趣。 我特别好奇，它们是如何做到“年营收倍增、生产力飙升”的？ 这种“颠覆性管理”到底是什么样的，又有什么样的实践方式？ 我觉得，这本书可能会挑战我们对“管理”的传统认知，也许我们一直以来认为理所当然的管理方式，其实才是阻碍团队发展的最大障碍。 我期待这本书能够提供一些非常具体、可操作的建议，帮助我理解如何才能真正地激发员工的潜力，如何才能建立一个让他们愿意为之全力以赴的工作氛围。 尤其是在台湾，我们很重视人情味，但有时候这种人情味也会变成一种束缚，这本书能否提供一种既有人情味又不失效率的管理模式？ 我相信，这本书的价值，在于它能为我们提供一个全新的视角，让我们重新审视自己的管理方式，并勇于尝试那些“不知道”但可能更有效的方法。
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