别用你知道的方式管员工：Netflix、Google、麦肯钖让年营收倍增、生产力飙升的颠覆性管理 pdf epub mobi txt 电子书下载 2024

图书介绍

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著者原文作者： David Burkus

出版者出版社：商周出版订阅出版社新书快讯新功能介绍

翻译者译者：范尧宽

出版日期出版日期：2016/09/10

语言语言：繁体中文

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发表于2024-11-14

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图书描述

亚马逊网路书店、权威商业书评网800-CEO-READ编辑选书
13个正在撼动全球职场的管理策略，
让革命性的管理，为你的公司创造革命性的业绩！

　　非传统的时代，需要非传统的管理！
　　别再让过时的管理方法偷走生产力、偷走员工信任、偷走营收数字，
　　向世界顶尖企业学习，　　
　　如何为公司的弊病，找到革命性的解药！
　　看Netflix、Google、P&G、星巴克、麦肯钖……，
　　这些产业龙头为什么能维持卓越地位不坠？
　　勇于挑战与颠覆不合宜的商业策略，正是其中一个成功关键！
　　本书挑战了过去总被视为理所当然的管理原则，例如：

　　◆用弹性工时带来绝对信任，Netflix市值上涨二百五十倍
　　採取休假制度无上限，Netflix员工的生产成果反而加倍；
　　放宽报公帐的繁琐规范，Netflix员工的出差支出反而下降！　
　　被赋予绝对信任的团队将自己与公司视为命运共同体，
　　一切行动都以公司的最大利益为准则！

　　◆Google让优秀团队选择自己的新战友，让个别员工发挥最大效益
　　一次面试可以了解一个人多少？用错人永远是主管心中的痛，　　
　　Google让工作团队有机会选择即将加入的新伙伴，
　　降低了未来合作可能面临的磨擦，一开始就将用错人的风险降到最低！

　　◆限制电子邮件使用，法国源讯公司让员工更能聚精会神
　　雪花般飘来的电子邮件，不仅会偷走员工二三％的工时，
　　许多不重要的公告、群组信与确认信，
　　更会让员工无法聚焦在发想真正重要的事务！
　　限制邮件使用时段，才有机会创造最高绩效！

　　◆付钱鼓励不适任的人离开，Zappos一开始就选中对的人
　　为了留住真正认同公司的员工，Zappos在试用期就祭出4000美元的诱因，
　　让想离开的人不用怕找不到工作而勉强留下。
　　愿意留下来的人，即使接下来遇到职务上的瓶颈，
　　也会想到自己一开始所放弃的4000美元，而有更多动机克服难关！

　　◆不让绩效考核降低士气，Adobe的回馈与激盪更能看见未来目标
　　每次绩效考核过后，带来的往往是员工的不平与埋怨，
　　认为自己一整年的付出却只换来简化的评等作为升迁依据！
　　Adobe摒弃旷日费时的考核，改用更频繁的回馈与激盪，
　　让主管更能掌握员工工作状况，员工也更能看见未来目标！

　　作者援引上述知名企业与哈佛大学、康乃尔大学等的实验研究，
　　证实这些看似独树一格的管理策略，确实能够提升组织绩效、凝聚员工动力，
　　为公司带来超乎预期的成果！

著者信息

作者简介

大卫．博柯斯（David Burkus）

　　畅销书作家、获奖播客兼奥罗尔罗伯茨大学（Oral Roberts University）管理学教授。2015年，列名为四十岁以下最能激励人心的四十位顶尖教授之一（Top 40 under 40 Professors Who Inspire），并跻身全球管理学者的最高殊荣──五十大思想家（Thinkers50）之中，最有可能形塑商业未来的学者之一。
　　
　　身兼《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）与《富比世杂志》（Forbes）的定期撰稿者，其作品广见于《快速企业杂志》（Fast Company, Inc.）、《金融时报》（Financial Times）、《彭博商业週刊》（Bloomberg Businessweek）与《CBS今晨》（CBS This Morning）等。
　　
　　时常受邀演讲关于领导、创新与策略的见解，听众包括财星五百强企业（Fortune 500）的组织领袖。此外，他也曾于SXSW和TEDx等炙手可热的研讨会中登台。他的听众更包括了政府官员，以及美国海军学院（US Naval Academy）和海军研究院（Naval Postgraduate School）的军方领袖。他同时也是获奖线上广播节目《空中自由领导者》（Radio Free Leader）的主持人。

译者简介

范尧宽

　　台大外文系学士、台师大翻译所会议口译组硕士。自由口、笔译者，国泰世华银行专案约聘口译员，第五届海崃两岸口译大赛一等奖得主，译作包括《允许自己不快乐》、《我们这样改变世界》和《伤心农场》。他相信口译是最深层的聆听，笔译是最亲密的阅读，而翻译乃大时代中不可多得的、谦卑的快乐。

　　parkerfann@gmail.com

别用你知道的方式管员工：Netflix、Google、麦肯钖让年营收倍增、生产力飙升的颠覆性管理 pdf epub mobi txt 电子书下载

图书目录

前言为公司的弊病，找到革命性的解药

第一章偷走二三％工时的电子邮件
──法国源讯公司用企业社群网路，让员工更能聚精会神

第二章前线员工才是营收飙升的关键
──价值数百万美元的一堂课，如何扭转星巴克颓势？

第三章无限制休假反而表现更好？
──弹性工时带来绝对信任，Netflix市值上涨二百五十倍

第四章如何用四千美元创造超低离职率？
──付钱鼓励不适任的人离开，Zappos一开始就选中对的人

第五章打造公开谈论薪资的环境
──全食超市开放查询薪资，让员工更愿意为了绩效拚命

第六章别让竞业条款限制了你自己
──P&G把竞争对手变成自身竞争力，打造十亿美元的品牌

第七章绩效考核为什么扼杀了员工绩效？
──不让评等结果降低士气，Adobe的回馈与激盪更能看见未来目标

第八章单一面试不再害你用错人
──Google让优秀团队选择自己的新战友，让个别员工发挥最大效益

第九章组织图不是阻碍企业成长的框架
──IDEO採取专案导向，创造团队之间多元的「人才交易」

第十章打造拥有「掌控感」的办公环境
──开放室办公环境让注意力、创造力、生产力通通走下坡

第十一章放下生产力，是永远维持高生产力的前提
──麦当劳到英特尔，休长假如何带来超高报酬？

第十二章每个人都是自己的负责人
──精简阶层、自我管理，奇异工厂大幅降低五○％成本

第十三章靠离职员工缔造优秀人才网络
──盘据各大产业龙头的麦肯钖人，让麦肯钖恆久保持顶尖

后记重新创造管理的引擎

图书序言

第二章　前线员工才是营收飙升的关键
──价值数百万美元的一堂课，如何扭转星巴克颓势？

当一家公司成功且快速成长时，通常特别容易犯下这样的错误。这正是霍华．舒兹（Howard Schultz）和星巴克（Starbucks）在二○○七年左右学到的教训，当时星巴克成长得过于快速，因此一些咖啡店开始出现问题。几乎从一开始，舒兹就一直是星巴克的关键人物。虽然在技术上来说，舒兹并不是创办人，但是他一手打造这家广受欢迎的咖啡连锁店，后来更是将星巴克从悬崖边缘救起。当时他的手段就是先不看公司成长，而是把重心放在「伙伴」身上（「伙伴」一词是星巴克的用语，指的就是员工）。
　　
舒兹生于一九五三年，成长于纽约布鲁克林（Brooklyn）的公共住宅。他的童年经历深深影响将员工摆第一的信念。舒兹的父亲曾做过各式各样的蓝领工作，没有一份工作包含类似健康保险的福利。七岁时，舒兹的父亲脚踝骨折，因此丢了货车司机的工作，当时舒兹亲眼目睹全家陷入愁云惨雾的状况。在父亲疗伤的期间，家中三餐几乎快要难以为继，而舒兹从未忘记那段艰苦的岁月，这段岁月后来深深影响他的领导风格。
　　
舒兹靠着运动员奖学金念完大学，在毕业后先从事全录（Xerox）推销员的工作。由于他在短时间内就表现得十分出色，因此在年仅二十六岁之际，就被挖角成为汉马普拉斯家用百货（Hammarplast）的副总裁暨总经理。汉马普拉斯家用百货是瑞典居家用品制造商Perstorp AB的美国子公司，这家子公司的旗下产品之一是一台义式咖啡机，而这台咖啡机最重要的顾客之一是西雅图的一家咖啡烘焙业者，也就是星巴克。
　　
在搭机前往参访星巴克后，舒兹就决定搬到西雅图，加入这家咖啡公司，并且成为股东，担任行销主管一职。舒兹在星巴克只待了四年：在前往义大利旅游后，他认为星巴克应该要将义式咖啡馆的模式引进美国，但是由于舒兹无法说服其他的事业伙伴，因此决定要创立自己的公司。几年后，舒兹得知他的前事业伙伴打算出售星巴克，于是进行收购，并且将星巴克与自己的新创公司合併。