别用你知道的方式管员工:Netflix、Google、麦肯钖让年营收倍增、生产力飙升的颠覆性管理 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2024

图书介绍


别用你知道的方式管员工:Netflix、Google、麦肯钖让年营收倍增、生产力飙升的颠覆性管理

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著者 原文作者: David Burkus
出版者 出版社:商周出版 订阅出版社新书快讯 新功能介绍
翻译者 译者: 范尧宽
出版日期 出版日期:2016/09/10
语言 语言:繁体中文



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发表于2024-11-14

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图书描述

亚马逊网路书店、权威商业书评网800-CEO-READ编辑选书
13个正在撼动全球职场的管理策略,
让革命性的管理,为你的公司创造革命性的业绩!

  非传统的时代,需要非传统的管理!
  别再让过时的管理方法偷走生产力、偷走员工信任、偷走营收数字,
  向世界顶尖企业学习,  
  如何为公司的弊病,找到革命性的解药!
  看Netflix、Google、P&G、星巴克、麦肯钖……,
  这些产业龙头为什么能维持卓越地位不坠?
  勇于挑战与颠覆不合宜的商业策略,正是其中一个成功关键!
  本书挑战了过去总被视为理所当然的管理原则,例如:

  ◆用弹性工时带来绝对信任,Netflix市值上涨二百五十倍
  採取休假制度无上限,Netflix员工的生产成果反而加倍;
  放宽报公帐的繁琐规范,Netflix员工的出差支出反而下降! 
  被赋予绝对信任的团队将自己与公司视为命运共同体,
  一切行动都以公司的最大利益为准则!

  ◆Google让优秀团队选择自己的新战友,让个别员工发挥最大效益
  一次面试可以了解一个人多少?用错人永远是主管心中的痛,  
  Google让工作团队有机会选择即将加入的新伙伴,
  降低了未来合作可能面临的磨擦,一开始就将用错人的风险降到最低!

  ◆限制电子邮件使用,法国源讯公司让员工更能聚精会神
  雪花般飘来的电子邮件,不仅会偷走员工二三%的工时,
  许多不重要的公告、群组信与确认信,
  更会让员工无法聚焦在发想真正重要的事务!
  限制邮件使用时段,才有机会创造最高绩效!

  ◆付钱鼓励不适任的人离开,Zappos一开始就选中对的人
  为了留住真正认同公司的员工,Zappos在试用期就祭出4000美元的诱因,
  让想离开的人不用怕找不到工作而勉强留下。
  愿意留下来的人,即使接下来遇到职务上的瓶颈,
  也会想到自己一开始所放弃的4000美元,而有更多动机克服难关!

  ◆不让绩效考核降低士气,Adobe的回馈与激盪更能看见未来目标
  每次绩效考核过后,带来的往往是员工的不平与埋怨,
  认为自己一整年的付出却只换来简化的评等作为升迁依据!
  Adobe摒弃旷日费时的考核,改用更频繁的回馈与激盪,
  让主管更能掌握员工工作状况,员工也更能看见未来目标!

  作者援引上述知名企业与哈佛大学、康乃尔大学等的实验研究,
  证实这些看似独树一格的管理策略,确实能够提升组织绩效、凝聚员工动力,
  为公司带来超乎预期的成果!
 

著者信息

作者简介    

大卫.博柯斯(David Burkus)


  畅销书作家、获奖播客兼奥罗尔罗伯茨大学(Oral Roberts University)管理学教授。2015年,列名为四十岁以下最能激励人心的四十位顶尖教授之一(Top 40 under 40 Professors Who Inspire),并跻身全球管理学者的最高殊荣──五十大思想家(Thinkers50)之中,最有可能形塑商业未来的学者之一。
  
  身兼《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)与《富比世杂志》(Forbes)的定期撰稿者,其作品广见于《快速企业杂志》(Fast Company, Inc.)、《金融时报》(Financial Times)、《彭博商业週刊》(Bloomberg Businessweek)与《CBS今晨》(CBS This Morning)等。
  
  时常受邀演讲关于领导、创新与策略的见解,听众包括财星五百强企业(Fortune 500)的组织领袖。此外,他也曾于SXSW和TEDx等炙手可热的研讨会中登台。他的听众更包括了政府官员,以及美国海军学院(US Naval Academy)和海军研究院(Naval Postgraduate School)的军方领袖。他同时也是获奖线上广播节目《空中自由领导者》(Radio Free Leader)的主持人。

译者简介    

范尧宽


  台大外文系学士、台师大翻译所会议口译组硕士。自由口、笔译者,国泰世华银行专案约聘口译员,第五届海崃两岸口译大赛一等奖得主,译作包括《允许自己不快乐》、《我们这样改变世界》和《伤心农场》。他相信口译是最深层的聆听,笔译是最亲密的阅读,而翻译乃大时代中不可多得的、谦卑的快乐。

  parkerfann@gmail.com
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图书目录

前 言 为公司的弊病,找到革命性的解药

第一章 偷走二三%工时的电子邮件
──法国源讯公司用企业社群网路,让员工更能聚精会神

第二章 前线员工才是营收飙升的关键
──价值数百万美元的一堂课,如何扭转星巴克颓势?

第三章 无限制休假反而表现更好?
──弹性工时带来绝对信任,Netflix市值上涨二百五十倍

第四章 如何用四千美元创造超低离职率?
──付钱鼓励不适任的人离开,Zappos一开始就选中对的人

第五章 打造公开谈论薪资的环境
──全食超市开放查询薪资,让员工更愿意为了绩效拚命

第六章 别让竞业条款限制了你自己
──P&G把竞争对手变成自身竞争力,打造十亿美元的品牌

第七章 绩效考核为什么扼杀了员工绩效?
──不让评等结果降低士气,Adobe的回馈与激盪更能看见未来目标

第八章 单一面试不再害你用错人
──Google让优秀团队选择自己的新战友,让个别员工发挥最大效益

第九章 组织图不是阻碍企业成长的框架
──IDEO採取专案导向,创造团队之间多元的「人才交易」

第十章 打造拥有「掌控感」的办公环境
──开放室办公环境让注意力、创造力、生产力通通走下坡

第十一章 放下生产力,是永远维持高生产力的前提
──麦当劳到英特尔,休长假如何带来超高报酬?

第十二章 每个人都是自己的负责人
──精简阶层、自我管理,奇异工厂大幅降低五○%成本

第十三章 靠离职员工缔造优秀人才网络
──盘据各大产业龙头的麦肯钖人,让麦肯钖恆久保持顶尖

后记 重新创造管理的引擎

 

图书序言

第二章 前线员工才是营收飙升的关键
──价值数百万美元的一堂课,如何扭转星巴克颓势?


当一家公司成功且快速成长时,通常特别容易犯下这样的错误。这正是霍华.舒兹(Howard Schultz)和星巴克(Starbucks)在二○○七年左右学到的教训,当时星巴克成长得过于快速,因此一些咖啡店开始出现问题。几乎从一开始,舒兹就一直是星巴克的关键人物。虽然在技术上来说,舒兹并不是创办人,但是他一手打造这家广受欢迎的咖啡连锁店,后来更是将星巴克从悬崖边缘救起。当时他的手段就是先不看公司成长,而是把重心放在「伙伴」身上(「伙伴」一词是星巴克的用语,指的就是员工)。
  
舒兹生于一九五三年,成长于纽约布鲁克林(Brooklyn)的公共住宅。他的童年经历深深影响将员工摆第一的信念。舒兹的父亲曾做过各式各样的蓝领工作,没有一份工作包含类似健康保险的福利。七岁时,舒兹的父亲脚踝骨折,因此丢了货车司机的工作,当时舒兹亲眼目睹全家陷入愁云惨雾的状况。在父亲疗伤的期间,家中三餐几乎快要难以为继,而舒兹从未忘记那段艰苦的岁月,这段岁月后来深深影响他的领导风格。
  
舒兹靠着运动员奖学金念完大学,在毕业后先从事全录(Xerox)推销员的工作。由于他在短时间内就表现得十分出色,因此在年仅二十六岁之际,就被挖角成为汉马普拉斯家用百货(Hammarplast)的副总裁暨总经理。汉马普拉斯家用百货是瑞典居家用品制造商Perstorp AB的美国子公司,这家子公司的旗下产品之一是一台义式咖啡机,而这台咖啡机最重要的顾客之一是西雅图的一家咖啡烘焙业者,也就是星巴克。
  
在搭机前往参访星巴克后,舒兹就决定搬到西雅图,加入这家咖啡公司,并且成为股东,担任行销主管一职。舒兹在星巴克只待了四年:在前往义大利旅游后,他认为星巴克应该要将义式咖啡馆的模式引进美国,但是由于舒兹无法说服其他的事业伙伴,因此决定要创立自己的公司。几年后,舒兹得知他的前事业伙伴打算出售星巴克,于是进行收购,并且将星巴克与自己的新创公司合併。

图书试读

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