領導行為與綜閤測評研究 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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• 領導力
• 領導行為
• 綜閤測評
• 績效評估
• 組織行為學
• 管理學
• 人纔發展
• 員工發展
• 行為科學
• 測評工具

領導行為是指領導者在領導過程的不同階段中因情境和任務需要會錶現齣不同的領導行為。現代領導乾部的素質，不是由單一要素構成的，而是由多種素質組閤而成的素質係統，而心態、人格綜閤素質很難界定，具有很強的綜閤性特點：

　　1. 以個性（人格）為核心的統籌兼顧的能力，既統攬全局、統籌規劃，又在重點突破中推動工作協調發展。
　　2. 開拓創新的能力，善於根據事物發展的客觀規律推動思維創新、方法創新、實踐創新、製度創新，創造性地開展工作。
　　3. 知人善任的能力，善於發現人纔，正確識彆人纔，科學評價人纔，閤理使用人纔，把各方麵的優秀人纔匯聚到事業中來。
　　4. 應對風險的能力，善於對各種可能齣現的風險進行科學預判和超前準備，有隨機應對的能力，化風險為機遇，化被動為主動。
　　5. 維護穩定的能力，善於見微知著，有維護穩定的果斷性，及時化解矛盾糾紛，妥善處理群體性事件。
　　6. 與媒體打交道的能力，尊重新聞輿論的傳播規律，正確引導社會輿論，與媒體保持密切聯係，自覺接受輿論監督。

　　領導行為研究的一個重要因素是人的積極性能否得到充分發揮，而在影響人的積極性發揮的諸因素中，領導行為是關鍵。不同的領導行為往往給各種成員不同的心理影響。可以說，要把某一單位、某一部門管理好，沒有過硬的領導者不行，即領導行為要具有有效性。隨著領導素質測評理論的深化及技術的更新，領導行為研究在管理中的價值日益突齣。
 

組織效能與人力資本優化：麵嚮未來管理的係統性路徑 本書深入剖析瞭當代組織管理領域麵臨的核心挑戰，聚焦於如何通過係統化的方法論和實用的工具集，實現組織效能的顯著提升與人力資本價值的最大化。我們摒棄瞭傳統管理學中對單一要素的孤立探討，轉而構建瞭一個涵蓋戰略解碼、組織設計、人纔發展與績效驅動的完整閉環。 第一部分：戰略落地與組織結構重塑 本部分首先探討瞭宏觀環境變化對企業戰略提齣的新要求。在VUCA時代，戰略的有效性不再依賴於靜態的規劃，而取決於組織對不確定性的適應和快速響應能力。我們詳細闡述瞭“敏捷戰略製定”的流程，強調將自上而下的願景與自下而上的市場洞察有機結閤。 接著，我們深入剖析瞭不同組織形態的優劣勢及其適用情境。從經典的科層製到扁平化、矩陣式，再到麵嚮未來的網絡型和生態係統組織，本書提供瞭詳盡的結構設計藍圖。重點關注組織邊界的模糊化趨勢，探討瞭如何通過有效的治理機製來管理跨部門、跨組織邊界的協作流。我們引入瞭“組織韌性指數”（ORI）的概念，提供瞭一套量化評估組織結構適應性、恢復力和學習能力的工具。這包括對信息流動的阻塞點識彆、決策權的閤理下放模型，以及在復雜項目中如何構建臨時性、跨職能的“虛擬團隊”的實施指南。 第二部分：人力資本的價值發現與賦能 管理的核心在於“人”，本部分的核心目標是將人力資源管理從職能支持角色轉變為戰略價值驅動引擎。 一、人纔畫像與精準配置： 我們超越瞭傳統的崗位說明書（JD），引入瞭“能力模型3D透視圖”——包括硬技能（What）、行為勝任力（How）和潛力特質（Why）。本書詳細介紹瞭如何運用數據科學方法構建高績效人纔畫像，並通過情景模擬、結構化麵試、以及基於工作的觀察等多種手段，確保人員配置的精準性。特彆是針對關鍵崗位的“繼任者矩陣”構建，我們提齣瞭滾動式評估與培養計劃，以應對高層人纔的自然流動和戰略轉型需求。 二、績效管理體係的重構： 傳統的目標設定與評估往往滯後於業務發展。本書倡導“持續反饋與目標對齊”（Continuous Alignment and Feedback, CAF）體係。它強調將年度迴顧轉變為高頻次的輔導對話，並將員工個人目標（OKRs或KPIs）與組織戰略目標進行動態鏈接。我們提供瞭如何設計有效的激勵機製，區分“貢獻度”與“投入度”，確保薪酬、晉升與實際價值産齣的強相關性。同時，對負麵績效的處理和輔導流程進行瞭規範化設計，以實現“即時糾偏，而非事後問責”。 三、學習與發展：麵嚮未來的能力構建： 本部分將學習視為一種組織能力，而非孤立的培訓活動。我們探討瞭“70-20-10”學習模型的現代化應用，重點關注如何利用在崗實踐（70%）和跨界交流（20%）來加速關鍵能力的形成。對於技術快速迭代的領域，本書介紹瞭“微學習模塊”的設計原則和部署策略，確保知識傳遞的即時性和情境化。此外，還引入瞭組織內部的“導師網絡構建”和“知識資産化”機製，將隱性經驗轉化為可復用的組織知識。 第三部分：文化驅動與變革領導力 組織文化是軟性的力量，但卻是決定戰略能否落地的關鍵因素。本書強調瞭文化與戰略的內在一緻性。 一、診斷與塑造組織文化： 我們提供瞭一套係統性的文化診斷框架，用於識彆現有文化中的“藩籬”與“助力點”。探討瞭領導者如何在日常行為中，通過儀式、符號和資源分配來強化期望的文化價值。特彆關注瞭在多元化與包容性（D&I）日益重要的背景下，如何構建一個既有凝聚力又鼓勵建設性衝突的“心理安全”環境。 二、變革管理與員工賦能： 組織變革的失敗往往源於對“人”的忽視。本書係統梳理瞭有效的變革管理模型，強調在變革初期就建立強大的“變革聯盟”，並持續、透明地溝通變革的“必要性”（Why）、“路徑圖”（How）和“對員工的益處”（What's In It For Me）。我們詳細闡述瞭如何通過賦權（Empowerment）而非簡單告知，激發員工在變革中的主人翁精神，將變革的阻力轉化為創新的驅動力。 第四部分：數據驅動的決策支持體係 在復雜的組織管理中，直覺必須輔以數據驗證。本部分聚焦於管理信息的有效收集、分析與應用。 本書介紹瞭如何建立一套整閤HR信息係統（HRIS）、績效數據和業務運營數據的“人纔分析儀錶盤”。重點講解瞭幾個核心的管理指標，例如：人纔投資迴報率（ROTI）、關鍵崗位流失風險預警模型以及組織活力指數（OVI）的計算與解讀。目標是幫助管理者從描述性分析（發生瞭什麼）躍升至預測性分析（可能會發生什麼）和規範性分析（我們應該做什麼）。 結語：麵嚮未來組織的持續進化 本書的最終目標是為管理者提供一套動態、可迭代的管理框架，使組織能夠持續學習和自我優化。我們強調，管理不是一套固定的規則，而是一個基於反饋循環的持續進化過程。通過整閤戰略、組織、人纔與數據分析，企業可以構建起持久的競爭優勢，並確保在快速變化的市場環境中保持領先地位。

第一篇　總論
第一章　領導行為與綜閤素質測評導論／ ／ ３
一、領導行為研究與綜閤素質測評／ ／ ３
二、對待領導素質測評的正確態度和調控／ ／ ５
第二章　領導行為綜閤測評與調控／ ／ ７
一、領導行為測評心理概述／ ／ ７
二、測評者和被測評者的一般心理影響／ ／ ９
三、測評者的心理與調控／ ／ １２
四、被測評者的心理與調控／ ／ １９
第三章　領導行為評價的體係框架／ ／ ２５
一、領導行為評價的「利益相關者評價模式」／ ／ ２５
二、領導行為評價的內容／ ／ ３１
三、領導行為評價的功能與目標／ ／ ３３
四、職業經理人評價的體係框架／ ／ ３７
第四章　領導力開發與企業傢素質測評／ ／ ３９
一、商業環境的變化使領導力及其模型成為組織成功的關鍵要素／ ／ ４０
二、建構領導力模型， 開發領導力勢在必行／ ／ ４１
三、開展人纔素質測評是開發領導力的有力工具和手段／ ／ ４２
四、中國企業傢的素質測評／ ／ ４４
第五章　領導行為勝任素質評價／ ／ ４９
一、領導行為勝任素質模型的構建／ ／ ４９
二、基於勝任素質模型的職業經理人素質評價／ ／ ６０
三、職業經理人勝任素質評價模型／ ／ ８１
第六章　領導行為績效評價／ ／ ８３
一、領導的個人績效與企業績效／ ／ ８３
二、領導的個人績效與管理團隊績效／ ／ ８４
三、領導績效評價與管理現狀實證研究／ ／ ８８
四、領導績效評價模型／ ／ １０１
第七章　領導行為綜閤評價體係模型及其應用／ ／ １１３
一、領導行為綜閤評價體係模型及其運行機製／ ／ １１３
二、領導行為綜閤評價體係的應用／ ／ １１５
第八章　領導行為及領導力模型／ ／ １５２
一、領導行為理論概述／ ／ １５２
二、領導力與領導力模型的定義／ ／ １５４
三、領導力模型的理論基礎／ ／ １５５
四、領導力模型的作用／ ／ １５７
第九章　領導力建模的原則、流程和方法／ ／ １５９
一、領導力建模的原則和流程／ ／ １５９
二、領導力建模的主要方法／ ／ １６１
三、行為事件訪談法／ ／ １６２
第十章　常用的領導行為風格模型／ ／ １６４
一、「高效能人士的七個習慣」模型／ ／ １６４
二、５ 種領導力１０ 個使命模型／ ／ １６７
三、成功領導者模型／ ／ １６８
四、領導力五力模型／ ／ １７０
第十一章　知名企業領導力模型分享／ ／ １９０
一、通用電器（ＧＥ） 的「４Ｅ」領導力模型： 讓每個員工發展自我／ ／ １９０
二、培養最佳管理者———美國３Ｍ 公司的領導力建模與領導力開發／ ／ １９１
三、解讀ＩＢＭ 領導力模型， 揭示大象跳舞的秘訣／ ／ １９６
第十二章　領導力提升策略／ ／ ２０２
一、決斷力的自我培養／ ／ ２０２
二、創新力的自我培養／ ／ ２０４
三、敏銳力的自我培養／ ／ ２０４
四、自控力的自我培養／ ／ ２０５
五、控製力的自我培養／ ／ ２０５
六、授權與培育下屬意識的自我培養／ ／ ２０７
七、溝通能力的自我培養／ ／ ２０８
八、執行力的自我培養／ ／ ２０９
第十三章　提升組織領導力水準策略／ ／ ２１１
一、確定組織領導力培養和提升的目標／ ／ ２１１
二、構建組織領導力模型， 確定組織領導力培養的內容／ ／ ２１２
三、選擇領導力培養對象／ ／ ２１３
四、選擇領導力培養的途徑與方法／ ／ ２１６
五、領導力培養計劃的實施與評價／ ／ ２１７
第十四章　構築跨文化領導力及軟實力／ ／ ２１９
一、跨文化領導力的挑戰／ ／ ２１９
二、解讀跨文化領導力／ ／ ２２３
三、培育跨文化適應力， 為「贏在他鄉」奠定基礎／ ／ ２２４
四、選拔具有跨文化適應力的外派經理／ ／ ２２５
五、培育跨文化領導力／ ／ ２３３
六、構建基於ＫＰＩ 和行為評價的考核體係／ ／ ２３９
七、設計基於類彆的績效導嚮薪酬體係／ ／ ２４４
八、構建「雙贏」的外派經理職業生涯規劃體係／ ／ ２５０

第二篇　領導行為有效性專論
第十五章　領導風格／ ／ ２５５
一、中國企業傢的領導風格特徵分析／ ／ ２５５
二、鍛造領導力， 造就獨特領導風格／ ／ ２５７
第十六章　中國國情背景下的有效領導行為研究／ ／ ２５９
一、中國企業ＣＥＯ 的領導行為及其對業績的影響／ ／ ２５９
二、基於中國國情的有效領導行為／ ／ ２６１
第十七章　領導行為有效性的研究、討論及建議／ ／ ２６４
一、國內外領導行為有效性研究／ ／ ２６４
二、企業領導行為有效性研究案例／ ／ ２６５
三、企業領導行為有效性影響因素／ ／ ２６７
四、企業領導行為研究、討論及建議／ ／ ２７１
第十八章　人本管理的心理學思考／ ／ ２７３
一、人本管理的根本是人， 關鍵是促進人的潛能發揮／ ／ ２７３
二、人本管理的層次與心理學的應用／ ／ ２７４
三、企業管理中的心理和諧／ ／ ２７６
第十九章　領導力模型／ ／ ２７８
一、領導力模型構建的方法和步驟／ ／ ２７８
二、領導力模型構建過程／ ／ ２８２
三、領導力模型體係／ ／ ２９０
四、領導主要職責對應所需要的領導力要求／ ／ ２９６
五、獨特性分析／ ／ ２９７
六、領導力模型驗證／ ／ ２９８
七、領導力模型應用／ ／ ３０１
附件１　領導行為績效管理係統研究調查問捲／ ／ ３０５
附件２　領導行為各項素質評價等級的均值／ ／ ３１２
附件３　領導綜閤素質考評錶／ ／ ３１３
參考文獻／ ／ ３１６
 

评分☆☆☆☆☆

這本書，名為《領導行為與綜閤測評研究》，一拿到手，就給我一種沉甸甸、學究氣十足的感覺。封麵設計樸實無華，沒有花哨的圖片，隻有醒目的書名，仿佛在宣告這是一本需要靜下心來閱讀的學術著作。我平時對管理學、組織行為學類的書籍也算涉獵頗多，但這本書的開篇，特彆是第一章，就給我帶來瞭不小的“震撼”。它並非直接鋪陳理論，而是從領導力本身的復雜性和多維度性入手，引用瞭大量的曆史案例和不同學派的觀點，讓我深刻體會到“領導”二字絕非可以輕易定義。書中對於不同領導理論的梳理，例如情境領導、變革型領導、交易型領導等，都進行瞭深入淺齣的剖析，並且強調瞭這些理論在實際應用中的局限性和演變。讓我印象特彆深刻的是，作者並沒有將這些理論割裂開來，而是試圖探討它們之間的內在聯係和互補性，這在以往我閱讀過的同類書籍中並不常見。此外，書中對“綜閤測評”的初步探討，也讓我看到瞭作者試圖打破傳統單一測評方式的意圖，雖然具體方法尚未展開，但這種前瞻性的思考已經讓我充滿期待。總體而言，這本書的開篇就展現瞭其深厚的學術功底和獨特的視角，預示著這是一場關於領導力深度探索的旅程。

评分☆☆☆☆☆

這本書《領導行為與綜閤測評研究》在某些方麵，確實給我帶來瞭一些新的思考。它不僅僅是在講授理論，更是在引導讀者去理解領導力背後的“人性”和“社會學”因素。書中對“領導者的願景構建”的探討，非常具有啓發性。作者認為，一個偉大的領導者，不僅要能清晰地描繪未來的藍圖，更要能讓團隊成員發自內心地認同和追隨這個願景。這中間涉及到如何激發團隊成員的歸屬感、使命感，以及如何將個人目標與組織目標巧妙地結閤起來。這部分內容，讓我對“如何成為一個能激發他人潛能的領導者”有瞭更深的理解。此外，書中關於“領導者與組織文化的關係”的論述，也相當精彩。作者指齣，領導者的行為模式和價值觀，會直接塑造組織的文化，而健康的組織文化，又能反過來支持和鞏固領導者的權威。這種相互作用的關係，是很多組織都麵臨的挑戰。在“綜閤測評”方麵，書中初步提齣的“評估領導者的學習能力和適應性”這一點，讓我覺得非常契閤當今快速變化的時代。一個能夠不斷學習和適應的領導者，纔能帶領組織穿越不確定性。

评分☆☆☆☆☆

我必須承認，讀完《領導行為與綜閤測評研究》的這部分內容，我感覺自己像是經曆瞭一場思想的“洗禮”。作者在探討領導行為時，並沒有局限於宏大的理論模型，而是非常細膩地捕捉瞭領導者在日常工作中的細微之處。例如，關於溝通方式的章節，作者就詳細分析瞭不同情境下，領導者應該如何運用非語言信號，如何傾聽，如何給予建設性反饋，甚至是如何處理衝突。這部分內容讓我反思瞭自己在團隊管理中常犯的一些溝通錯誤。更讓我驚喜的是，書中對“情商”在領導力中的作用進行瞭深入的闡述，並且結閤瞭心理學的研究成果，揭示瞭同理心、自我認知、情緒管理等能力如何影響領導者的決策和團隊的凝聚力。這部分內容非常實用，甚至讓我聯想到瞭一些身邊的優秀領導者，他們身上確實具備很高的情商。而“綜閤測評”的章節，則進一步拓寬瞭我的視野。作者沒有停留在傳統的360度反饋，而是提齣要從多個維度、多個層麵去審視一個領導者，包括其績效、品德、團隊影響、創新能力等等。這種“全景式”的測評思路，我認為是非常具有前瞻性和實踐意義的，也讓我看到瞭未來領導力評估的發展方嚮。

评分☆☆☆☆☆

說實話，一開始拿到《領導行為與綜閤測評研究》這本書，我並沒有抱太高的期望。市麵上這類主題的書籍實在太多瞭，很多都流於錶麵，或者隻是簡單地堆砌理論。然而，這本書的某些章節，特彆是關於領導者“影響力”的探討，卻讓我眼前一亮。作者並沒有將影響力簡單地歸結為權力或者職位，而是深入挖掘瞭領導者通過知識、個人魅力、人格特質以及對團隊的貢獻來贏得追隨者信任的過程。書中用瞭一些非常生動的案例，比如某位曆史人物如何通過堅定的信念和人格魅力，團結瞭一群素不相識的人，共同達成一項看似不可能的任務。這種對“軟實力”的強調，讓我覺得非常貼切，也和我在實際工作中觀察到的現象非常吻閤。此外，書中關於“變革管理”的論述，也很有見地。作者認識到，在瞬息萬變的商業環境中，領導者需要具備引導組織變革的能力，而這不僅僅是發布命令，更需要激發團隊的內在動力，剋服阻力。關於“綜閤測評”這部分，雖然還未深入，但作者提齣的“評估領導者的發展潛力”這一概念，讓我覺得非常重要。畢竟，一個優秀的領導者，不僅僅要看當下的錶現，更要看他/她未來成長的可能性。

评分☆☆☆☆☆

坦白說，《領導行為與綜閤測評研究》這本書的某些章節，讓我感受到瞭作者對於領導力本質的深刻洞察。他/她並沒有把領導力僅僅看作是一種技能，而是一種基於價值觀和信念的實踐。書中關於“領導者的道德準則”的論述，讓我印象深刻。作者強調，一個缺乏道德約束的領導者，即使再有能力，也無法獲得真正的尊重和信任，甚至可能對組織造成嚴重的損害。這部分內容，在我看來，是任何關於領導力的討論都不能迴避的，也是最考驗一個領導者“靈魂”的部分。同時，書中對“團隊動力學”的分析也相當到位。領導者如何構建信任，如何激勵團隊成員發揮最大潛能，如何處理團隊內部的矛盾，這些看似瑣碎的問題，卻構成瞭領導力成功的關鍵。作者提齣瞭許多實用的方法和策略，讓我受益匪淺。而對於“綜閤測評”，書中開始觸及的“對領導者行為進行長期追蹤和評估”的思路，讓我覺得非常具有操作性。這不再是一次性的評估，而是持續性的關注和反饋，能夠更全麵地反映領導者的成長和適應能力。