领导行为与综合测评研究 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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领导行为是指领导者在领导过程的不同阶段中因情境和任务需要会表现出不同的领导行为。现代领导干部的素质，不是由单一要素构成的，而是由多种素质组合而成的素质系统，而心态、人格综合素质很难界定，具有很强的综合性特点：

　　1. 以个性（人格）为核心的统筹兼顾的能力，既统揽全局、统筹规划，又在重点突破中推动工作协调发展。
　　2. 开拓创新的能力，善于根据事物发展的客观规律推动思维创新、方法创新、实践创新、制度创新，创造性地开展工作。
　　3. 知人善任的能力，善于发现人才，正确识别人才，科学评价人才，合理使用人才，把各方面的优秀人才汇聚到事业中来。
　　4. 应对风险的能力，善于对各种可能出现的风险进行科学预判和超前准备，有随机应对的能力，化风险为机遇，化被动为主动。
　　5. 维护稳定的能力，善于见微知着，有维护稳定的果断性，及时化解矛盾纠纷，妥善处理群体性事件。
　　6. 与媒体打交道的能力，尊重新闻舆论的传播规律，正确引导社会舆论，与媒体保持密切联系，自觉接受舆论监督。

　　领导行为研究的一个重要因素是人的积极性能否得到充分发挥，而在影响人的积极性发挥的诸因素中，领导行为是关键。不同的领导行为往往给各种成员不同的心理影响。可以说，要把某一单位、某一部门管理好，没有过硬的领导者不行，即领导行为要具有有效性。随着领导素质测评理论的深化及技术的更新，领导行为研究在管理中的价值日益突出。
 

组织效能与人力资本优化：面向未来管理的系统性路径 本书深入剖析了当代组织管理领域面临的核心挑战，聚焦于如何通过系统化的方法论和实用的工具集，实现组织效能的显著提升与人力资本价值的最大化。我们摒弃了传统管理学中对单一要素的孤立探讨，转而构建了一个涵盖战略解码、组织设计、人才发展与绩效驱动的完整闭环。 第一部分：战略落地与组织结构重塑 本部分首先探讨了宏观环境变化对企业战略提出的新要求。在VUCA时代，战略的有效性不再依赖于静态的规划，而取决于组织对不确定性的适应和快速响应能力。我们详细阐述了“敏捷战略制定”的流程，强调将自上而下的愿景与自下而上的市场洞察有机结合。 接着，我们深入剖析了不同组织形态的优劣势及其适用情境。从经典的科层制到扁平化、矩阵式，再到面向未来的网络型和生态系统组织，本书提供了详尽的结构设计蓝图。重点关注组织边界的模糊化趋势，探讨了如何通过有效的治理机制来管理跨部门、跨组织边界的协作流。我们引入了“组织韧性指数”（ORI）的概念，提供了一套量化评估组织结构适应性、恢复力和学习能力的工具。这包括对信息流动的阻塞点识别、决策权的合理下放模型，以及在复杂项目中如何构建临时性、跨职能的“虚拟团队”的实施指南。 第二部分：人力资本的价值发现与赋能 管理的核心在于“人”，本部分的核心目标是将人力资源管理从职能支持角色转变为战略价值驱动引擎。 一、人才画像与精准配置： 我们超越了传统的岗位说明书（JD），引入了“能力模型3D透视图”——包括硬技能（What）、行为胜任力（How）和潜力特质（Why）。本书详细介绍了如何运用数据科学方法构建高绩效人才画像，并通过情景模拟、结构化面试、以及基于工作的观察等多种手段，确保人员配置的精准性。特别是针对关键岗位的“继任者矩阵”构建，我们提出了滚动式评估与培养计划，以应对高层人才的自然流动和战略转型需求。 二、绩效管理体系的重构： 传统的目标设定与评估往往滞后于业务发展。本书倡导“持续反馈与目标对齐”（Continuous Alignment and Feedback, CAF）体系。它强调将年度回顾转变为高频次的辅导对话，并将员工个人目标（OKRs或KPIs）与组织战略目标进行动态链接。我们提供了如何设计有效的激励机制，区分“贡献度”与“投入度”，确保薪酬、晋升与实际价值产出的强相关性。同时，对负面绩效的处理和辅导流程进行了规范化设计，以实现“即时纠偏，而非事后问责”。 三、学习与发展：面向未来的能力构建： 本部分将学习视为一种组织能力，而非孤立的培训活动。我们探讨了“70-20-10”学习模型的现代化应用，重点关注如何利用在岗实践（70%）和跨界交流（20%）来加速关键能力的形成。对于技术快速迭代的领域，本书介绍了“微学习模块”的设计原则和部署策略，确保知识传递的即时性和情境化。此外，还引入了组织内部的“导师网络构建”和“知识资产化”机制，将隐性经验转化为可复用的组织知识。 第三部分：文化驱动与变革领导力 组织文化是软性的力量，但却是决定战略能否落地的关键因素。本书强调了文化与战略的内在一致性。 一、诊断与塑造组织文化： 我们提供了一套系统性的文化诊断框架，用于识别现有文化中的“藩篱”与“助力点”。探讨了领导者如何在日常行为中，通过仪式、符号和资源分配来强化期望的文化价值。特别关注了在多元化与包容性（D&I）日益重要的背景下，如何构建一个既有凝聚力又鼓励建设性冲突的“心理安全”环境。 二、变革管理与员工赋能： 组织变革的失败往往源于对“人”的忽视。本书系统梳理了有效的变革管理模型，强调在变革初期就建立强大的“变革联盟”，并持续、透明地沟通变革的“必要性”（Why）、“路径图”（How）和“对员工的益处”（What's In It For Me）。我们详细阐述了如何通过赋权（Empowerment）而非简单告知，激发员工在变革中的主人翁精神，将变革的阻力转化为创新的驱动力。 第四部分：数据驱动的决策支持体系 在复杂的组织管理中，直觉必须辅以数据验证。本部分聚焦于管理信息的有效收集、分析与应用。 本书介绍了如何建立一套整合HR信息系统（HRIS）、绩效数据和业务运营数据的“人才分析仪表盘”。重点讲解了几个核心的管理指标，例如：人才投资回报率（ROTI）、关键岗位流失风险预警模型以及组织活力指数（OVI）的计算与解读。目标是帮助管理者从描述性分析（发生了什么）跃升至预测性分析（可能会发生什么）和规范性分析（我们应该做什么）。 结语：面向未来组织的持续进化 本书的最终目标是为管理者提供一套动态、可迭代的管理框架，使组织能够持续学习和自我优化。我们强调，管理不是一套固定的规则，而是一个基于反馈循环的持续进化过程。通过整合战略、组织、人才与数据分析，企业可以构建起持久的竞争优势，并确保在快速变化的市场环境中保持领先地位。

第一篇　总论
第一章　领导行为与综合素质测评导论／ ／ ３
一、领导行为研究与综合素质测评／ ／ ３
二、对待领导素质测评的正确态度和调控／ ／ ５
第二章　领导行为综合测评与调控／ ／ ７
一、领导行为测评心理概述／ ／ ７
二、测评者和被测评者的一般心理影响／ ／ ９
三、测评者的心理与调控／ ／ １２
四、被测评者的心理与调控／ ／ １９
第三章　领导行为评价的体系框架／ ／ ２５
一、领导行为评价的「利益相关者评价模式」／ ／ ２５
二、领导行为评价的内容／ ／ ３１
三、领导行为评价的功能与目标／ ／ ３３
四、职业经理人评价的体系框架／ ／ ３７
第四章　领导力开发与企业家素质测评／ ／ ３９
一、商业环境的变化使领导力及其模型成为组织成功的关键要素／ ／ ４０
二、建构领导力模型， 开发领导力势在必行／ ／ ４１
三、开展人才素质测评是开发领导力的有力工具和手段／ ／ ４２
四、中国企业家的素质测评／ ／ ４４
第五章　领导行为胜任素质评价／ ／ ４９
一、领导行为胜任素质模型的构建／ ／ ４９
二、基于胜任素质模型的职业经理人素质评价／ ／ ６０
三、职业经理人胜任素质评价模型／ ／ ８１
第六章　领导行为绩效评价／ ／ ８３
一、领导的个人绩效与企业绩效／ ／ ８３
二、领导的个人绩效与管理团队绩效／ ／ ８４
三、领导绩效评价与管理现状实证研究／ ／ ８８
四、领导绩效评价模型／ ／ １０１
第七章　领导行为综合评价体系模型及其应用／ ／ １１３
一、领导行为综合评价体系模型及其运行机制／ ／ １１３
二、领导行为综合评价体系的应用／ ／ １１５
第八章　领导行为及领导力模型／ ／ １５２
一、领导行为理论概述／ ／ １５２
二、领导力与领导力模型的定义／ ／ １５４
三、领导力模型的理论基础／ ／ １５５
四、领导力模型的作用／ ／ １５７
第九章　领导力建模的原则、流程和方法／ ／ １５９
一、领导力建模的原则和流程／ ／ １５９
二、领导力建模的主要方法／ ／ １６１
三、行为事件访谈法／ ／ １６２
第十章　常用的领导行为风格模型／ ／ １６４
一、「高效能人士的七个习惯」模型／ ／ １６４
二、５ 种领导力１０ 个使命模型／ ／ １６７
三、成功领导者模型／ ／ １６８
四、领导力五力模型／ ／ １７０
第十一章　知名企业领导力模型分享／ ／ １９０
一、通用电器（ＧＥ） 的「４Ｅ」领导力模型： 让每个员工发展自我／ ／ １９０
二、培养最佳管理者———美国３Ｍ 公司的领导力建模与领导力开发／ ／ １９１
三、解读ＩＢＭ 领导力模型， 揭示大象跳舞的秘诀／ ／ １９６
第十二章　领导力提升策略／ ／ ２０２
一、决断力的自我培养／ ／ ２０２
二、创新力的自我培养／ ／ ２０４
三、敏锐力的自我培养／ ／ ２０４
四、自控力的自我培养／ ／ ２０５
五、控制力的自我培养／ ／ ２０５
六、授权与培育下属意识的自我培养／ ／ ２０７
七、沟通能力的自我培养／ ／ ２０８
八、执行力的自我培养／ ／ ２０９
第十三章　提升组织领导力水准策略／ ／ ２１１
一、确定组织领导力培养和提升的目标／ ／ ２１１
二、构建组织领导力模型， 确定组织领导力培养的内容／ ／ ２１２
三、选择领导力培养对象／ ／ ２１３
四、选择领导力培养的途径与方法／ ／ ２１６
五、领导力培养计划的实施与评价／ ／ ２１７
第十四章　构筑跨文化领导力及软实力／ ／ ２１９
一、跨文化领导力的挑战／ ／ ２１９
二、解读跨文化领导力／ ／ ２２３
三、培育跨文化适应力， 为「赢在他乡」奠定基础／ ／ ２２４
四、选拔具有跨文化适应力的外派经理／ ／ ２２５
五、培育跨文化领导力／ ／ ２３３
六、构建基于ＫＰＩ 和行为评价的考核体系／ ／ ２３９
七、设计基于类别的绩效导向薪酬体系／ ／ ２４４
八、构建「双赢」的外派经理职业生涯规划体系／ ／ ２５０

第二篇　领导行为有效性专论
第十五章　领导风格／ ／ ２５５
一、中国企业家的领导风格特征分析／ ／ ２５５
二、锻造领导力， 造就独特领导风格／ ／ ２５７
第十六章　中国国情背景下的有效领导行为研究／ ／ ２５９
一、中国企业ＣＥＯ 的领导行为及其对业绩的影响／ ／ ２５９
二、基于中国国情的有效领导行为／ ／ ２６１
第十七章　领导行为有效性的研究、讨论及建议／ ／ ２６４
一、国内外领导行为有效性研究／ ／ ２６４
二、企业领导行为有效性研究案例／ ／ ２６５
三、企业领导行为有效性影响因素／ ／ ２６７
四、企业领导行为研究、讨论及建议／ ／ ２７１
第十八章　人本管理的心理学思考／ ／ ２７３
一、人本管理的根本是人， 关键是促进人的潜能发挥／ ／ ２７３
二、人本管理的层次与心理学的应用／ ／ ２７４
三、企业管理中的心理和谐／ ／ ２７６
第十九章　领导力模型／ ／ ２７８
一、领导力模型构建的方法和步骤／ ／ ２７８
二、领导力模型构建过程／ ／ ２８２
三、领导力模型体系／ ／ ２９０
四、领导主要职责对应所需要的领导力要求／ ／ ２９６
五、独特性分析／ ／ ２９７
六、领导力模型验证／ ／ ２９８
七、领导力模型应用／ ／ ３０１
附件１　领导行为绩效管理系统研究调查问卷／ ／ ３０５
附件２　领导行为各项素质评价等级的均值／ ／ ３１２
附件３　领导综合素质考评表／ ／ ３１３
参考文献／ ／ ３１６
 

评分☆☆☆☆☆

说实话，一开始拿到《领导行为与综合测评研究》这本书，我并没有抱太高的期望。市面上这类主题的书籍实在太多了，很多都流于表面，或者只是简单地堆砌理论。然而，这本书的某些章节，特别是关于领导者“影响力”的探讨，却让我眼前一亮。作者并没有将影响力简单地归结为权力或者职位，而是深入挖掘了领导者通过知识、个人魅力、人格特质以及对团队的贡献来赢得追随者信任的过程。书中用了一些非常生动的案例，比如某位历史人物如何通过坚定的信念和人格魅力，团结了一群素不相识的人，共同达成一项看似不可能的任务。这种对“软实力”的强调，让我觉得非常贴切，也和我在实际工作中观察到的现象非常吻合。此外，书中关于“变革管理”的论述，也很有见地。作者认识到，在瞬息万变的商业环境中，领导者需要具备引导组织变革的能力，而这不仅仅是发布命令，更需要激发团队的内在动力，克服阻力。关于“综合测评”这部分，虽然还未深入，但作者提出的“评估领导者的发展潜力”这一概念，让我觉得非常重要。毕竟，一个优秀的领导者，不仅仅要看当下的表现，更要看他/她未来成长的可能性。

评分☆☆☆☆☆

这本书《领导行为与综合测评研究》在某些方面，确实给我带来了一些新的思考。它不仅仅是在讲授理论，更是在引导读者去理解领导力背后的“人性”和“社会学”因素。书中对“领导者的愿景构建”的探讨，非常具有启发性。作者认为，一个伟大的领导者，不仅要能清晰地描绘未来的蓝图，更要能让团队成员发自内心地认同和追随这个愿景。这中间涉及到如何激发团队成员的归属感、使命感，以及如何将个人目标与组织目标巧妙地结合起来。这部分内容，让我对“如何成为一个能激发他人潜能的领导者”有了更深的理解。此外，书中关于“领导者与组织文化的关系”的论述，也相当精彩。作者指出，领导者的行为模式和价值观，会直接塑造组织的文化，而健康的组织文化，又能反过来支持和巩固领导者的权威。这种相互作用的关系，是很多组织都面临的挑战。在“综合测评”方面，书中初步提出的“评估领导者的学习能力和适应性”这一点，让我觉得非常契合当今快速变化的时代。一个能够不断学习和适应的领导者，才能带领组织穿越不确定性。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，《领导行为与综合测评研究》这本书的某些章节，让我感受到了作者对于领导力本质的深刻洞察。他/她并没有把领导力仅仅看作是一种技能，而是一种基于价值观和信念的实践。书中关于“领导者的道德准则”的论述，让我印象深刻。作者强调，一个缺乏道德约束的领导者，即使再有能力，也无法获得真正的尊重和信任，甚至可能对组织造成严重的损害。这部分内容，在我看来，是任何关于领导力的讨论都不能回避的，也是最考验一个领导者“灵魂”的部分。同时，书中对“团队动力学”的分析也相当到位。领导者如何构建信任，如何激励团队成员发挥最大潜能，如何处理团队内部的矛盾，这些看似琐碎的问题，却构成了领导力成功的关键。作者提出了许多实用的方法和策略，让我受益匪浅。而对于“综合测评”，书中开始触及的“对领导者行为进行长期追踪和评估”的思路，让我觉得非常具有操作性。这不再是一次性的评估，而是持续性的关注和反馈，能够更全面地反映领导者的成长和适应能力。

评分☆☆☆☆☆

我必须承认，读完《领导行为与综合测评研究》的这部分内容，我感觉自己像是经历了一场思想的“洗礼”。作者在探讨领导行为时，并没有局限于宏大的理论模型，而是非常细腻地捕捉了领导者在日常工作中的细微之处。例如，关于沟通方式的章节，作者就详细分析了不同情境下，领导者应该如何运用非语言信号，如何倾听，如何给予建设性反馈，甚至是如何处理冲突。这部分内容让我反思了自己在团队管理中常犯的一些沟通错误。更让我惊喜的是，书中对“情商”在领导力中的作用进行了深入的阐述，并且结合了心理学的研究成果，揭示了同理心、自我认知、情绪管理等能力如何影响领导者的决策和团队的凝聚力。这部分内容非常实用，甚至让我联想到了一些身边的优秀领导者，他们身上确实具备很高的情商。而“综合测评”的章节，则进一步拓宽了我的视野。作者没有停留在传统的360度反馈，而是提出要从多个维度、多个层面去审视一个领导者，包括其绩效、品德、团队影响、创新能力等等。这种“全景式”的测评思路，我认为是非常具有前瞻性和实践意义的，也让我看到了未来领导力评估的发展方向。

评分☆☆☆☆☆

这本书，名为《领导行为与综合测评研究》，一拿到手，就给我一种沉甸甸、学究气十足的感觉。封面设计朴实无华，没有花哨的图片，只有醒目的书名，仿佛在宣告这是一本需要静下心来阅读的学术著作。我平时对管理学、组织行为学类的书籍也算涉猎颇多，但这本书的开篇，特别是第一章，就给我带来了不小的“震撼”。它并非直接铺陈理论，而是从领导力本身的复杂性和多维度性入手，引用了大量的历史案例和不同学派的观点，让我深刻体会到“领导”二字绝非可以轻易定义。书中对于不同领导理论的梳理，例如情境领导、变革型领导、交易型领导等，都进行了深入浅出的剖析，并且强调了这些理论在实际应用中的局限性和演变。让我印象特别深刻的是，作者并没有将这些理论割裂开来，而是试图探讨它们之间的内在联系和互补性，这在以往我阅读过的同类书籍中并不常见。此外，书中对“综合测评”的初步探讨，也让我看到了作者试图打破传统单一测评方式的意图，虽然具体方法尚未展开，但这种前瞻性的思考已经让我充满期待。总体而言，这本书的开篇就展现了其深厚的学术功底和独特的视角，预示着这是一场关于领导力深度探索的旅程。