★一本書解決HR所有的績效管理疑難雜症★
◎面對眾多的部門和職位，該如何設計適當的考核表？
◎老闆拒絕發獎金，員工們卻拿出績效坐等兌現，怎麼辦？
◎貢獻不如老鳥的菜鳥、和主管不合拍的人，到底怎麼考核？
◎主管質疑「每個人都超額完成目標，那團隊如何進步」，該怎麼辦？
▍如何設定績效計畫的指標？
績效指標的權重設計，大都是憑人為經驗判定，但其設計也不能太隨意，可以參考一定的原則：
▪ 基層職位的考核指標
－每一指標的權重一般設定在5%～30%之間，不能太高或太低。
▪ 不同階層，不同權重
－越是高層的職位，財務性經營指標和業績指標的權重就越大，而和職責相關的工作結果類指標的權重越大。
▪ 如何拿捏各指標的比例？
－如果重要指標只有1個，那麼其權重一般要超60%。
－如果有2個，那麼一般每個指標權重都在30%以上。
－如果有3個，那麼每個指標權重一般在20%以上。
▍如何處理員工的績效投訴？
「我都完成了，為什麼是『待改進』的等級？」
「主管從來沒說我什麼，為什麼我的考核不合格？」
「我至少比××好吧，為什麼不是他得D？」
▪ 對員工績效投訴的受理，要注意以下幾個方面：
－仔細了解投訴要點
－分析對方的態度
－明確告知回饋時間
－了解為什麼要投訴，有沒有特殊問題？
－對結果不滿意？對方式不滿意？對程序不滿意？
▪ 在回覆績效考核申訴時，應告知的內容應包括：
－告知產生問題的原因，而不是告知誰對誰錯
－告知處理的結果
－告知改進的內容與方式
▍如何利用績效考核結果正確診斷員工？
導致員工績效不佳的原因，可以從知識、技能、態度和外部障礙這4個方面考慮，然後有針對性地採取措施改善和解決。
▪ 如果是知識和技能方面的問題……
－可以採用培訓的方式改善，但如果是「態度」和「外部障礙」的問題，就應該用其他管理策略解決。
▪ 如果是缺乏經驗和技能……
－可以透過在職培訓、職位輪調或競賽等方式解決。
▪ 如果是態度問題……
對於這類員工的績效問題，關鍵在於要爭取他們的配合，並盡可能加強溝通，而他們的特徵是：
－自身價值觀與公司的不相符
－在認知上與公司存在差異
－對公司的氛圍以及文化不能接受
▪ 如果存在外部障礙……
－應盡量幫助員工排除，並尋求其他主管或同事的支持。
只會發薪水跟徵才，你還敢說自己是一名HR嗎？
本書的思路，在於精確定義：
◎人力資源主管會做什麼？
◎人力資源總監會做什麼？
◎策略如何制定？
◎制度如何影響員工？
這些內容看似簡單，要想成功運用卻並非易事！
★本書特色
本書分為入門篇、強化篇和精通篇三大部分：
［入門篇］
主要介紹整個績效體系及流程中的具體操作技術，透過對入門篇的學習，可以瞭解考核的基本方法和具體對象的考核方案，解決績效考核中的常見問題。
［強化篇］
主要介紹策略績效考核體系、績效分析和管理層的考核等內容，透過對強化篇的學習，可以掌握從策略到執行的績效管理系統的設計方法，系統地分析和解決績效問題，在績效管理領域獨當一面。
［精通篇］
介紹績效變革文化的導入、支持系統的建立及對於未來趨勢的預測，透過對精通篇的學習，可以將績效管理與企業營運結合，引領績效變革，形成全新績效思維。
具体描述
著者信息
胡勁松，碩士，實戰派人力資源專家，曾在多家知名企業擔任主管，現為一網路集團人力行政高級總監，從零起步，共同打造全球前三的智慧行動裝置研發團隊，具有業務管理和人力資源管理的複合經驗，擅長公司研發管理、公司治理架構、研發流程設計、組織結構設計、人力資源管控體系建立、激勵與績效管理、薪酬管理以及人才培養體系構建。
图书目录
序
第1篇 入門篇
緒言 厚積薄發 撥雲見日——寫給步入績效管理職的HR夥伴們
第1章 績效管理與績效考核
1.1 績效管理的主要目標
1.2 績效考核管理體系
第2章 績效計劃制訂
2.1 績效目標設定
2.2 績效指標的設定
2.3 績效衡量標準
2.4 績效指標的權重
2.5 績效行動計劃
2.6 績效計劃的溝通
第3章 績效過程管理
3.1 績效過程的日常管理
3.2 績效溝通與輔導
第4章 績效考核實施
4.1 為推進績效考核「鬆土」
4.2 員工績效考核實施流程
4.3 績效考核的企業與職責
4.4 選擇合適的考核模式
4.5 績效考核啟動
4.6 員工績效考核數據的收集
4.7 員工考核結果的確定
第5章 員工績效回饋與改進
5.1 績效回饋的方式與適用場景
5.2 績效面談
5.3 績效結果公示
5.4 績效改進
第6章 員工績效投訴的處理
6.1 績效投訴的類型和處理技巧
6.2 績效投訴的處理過程
第7章 員工績效考核結果應用
7.1 員工考核結果應用方向
7.2 績效考核結果應用於薪酬
7.3 績效考核結果應用於培訓與開發
7.4 績效考核結果應用於人員異動
第8章 員工績效考核管理工具
8.1 量表法
8.2 比較法
8.3 描述法
第9章 關鍵因素考核表的設計
9.1 分層分類的考核設計
9.2 考核表的設計
第10章 中基層管理職分析
10.1 職位特點
10.2 職位角色
10.3 職位職責
10.4 職位要求
第11章 中基層管理者績效考核量化設計
11.1 績效考核管理辦法
11.2 策略發展領域管理者
11.3 技術研發領域管理者
11.4 採購供應領域管理者
11.5 生產領域管理者
11.6 行銷領域管理者
11.7 人力行政領域管理者
11.8 財務領域管理者
第12章 專業技術類員工績效考核量化設計
12.1 績效考核管理辦法
12.2 技術研發領域員工
12.3 採購供應領域員工
12.4 生產領域員工
12.5 品質領域員工
12.6 行銷領域員工
12.7 人力行政領域員工
12.8 財務領域員工
第13章 操作輔助類職位績效考核量化設計
13.1 績效考核管理辦法
13.2 生產操作員
13.3 倉管人員
13.4 物流人員
13.5 導購員
13.6 客服人員
13.7 櫃檯接待
13.8 行政文員
13.9 行政司機
第14章 特殊類型人員績效考核
14.1 特殊人才績效考核
14.2 特殊人員績效考核
第2篇 強化篇
緒言 中堅力量 從策略到執行——寫給那些「有擔當」的績效經理
第15章 策略績效考核模式
15.1 目標管理考核法
15.2 360度考核法
15.3 關鍵績效指標考核法
15.4 關鍵成功因素考核法
15.5 平衡計分卡考核法
15.6 基於素養的績效考核法
15.7 各類考核模式的選擇與組合
第16章 策略績效體系設計
16.1 確定公司使命、願景和核心價值觀
16.2 確定公司策略與策略地圖
16.3 部門策略解碼
16.4 分解落實指標
第17章 績效指標體系建設與最佳化
17.1 績效指標體系構建
17.2 績效指標庫建設與維護
17.3 績效指標的選取程序
第18章 公司管理層績效考核
18.1 董事會考核
18.2 公司高層管理團隊績效考核
18.3 CEO績效考核
第19章 績效結果分析
19.1 績效結果分析方法
19.2 員工績效結果分析
19.3 企業績效分析
第3篇 精通篇
緒言 頂層設計 創新之道——寫給勇敢引領績效變革的HRD們
第20章 構建策略績效管理體系的支持系統
20.1 計劃管理
20.2 預算管理
第21章 高績效文化變革
21.1 高績效文化與績效變革
21.2 創建高績效文化
第22章 績效管理資訊系統建設
22.1 資訊化的需求
22.2 資訊系統的設計
22.3 資訊系統推行的專案實施
第23章 產業集團的績效管理
23.1 集團管理管控體系
23.2 集團化績效管理體系設計
第24章 績效管理的新趨勢
24.1 策略性績效管理發展動態
24.2 績效管理和網路思維
附錄 企業常用績效考核指標字典
後記 面向不確定未來的應對之道
图书试读
序
非常高興能為我學生的這本專著作序。出道十五載有餘，作者一直在各產業中的核心企業中摸索，大小「戰役」經歷無數，看到得意弟子能將多年從業心得及自身對管理理論的探索，融合到一本集工具、案例、方法、思想於一體的著作，我感到由衷欣慰。
回想起來，作者在學生時代就非常執著，有一股衝勁，不但學業力爭上游，更是勇於實踐，用現在的話來講，那時候他身上就充滿了「創業」精神。從一流的國營企業、全球領先的通訊巨頭到行動網路時代的領航者，從實習生到管理層，作者肩負著越來越重的企業責任，也不斷地進行著自身的突破。無論一馬平川還是浴火重生，他總是發自內心地熱愛，奉獻了無比的熱情，這種正能量在企業界乃至社會恐怕也是彌足珍貴的。更為可貴的是，他樂將自身經驗與人分享，並從中收穫喜悅。也許正像他所說：「我有事業心，但更渴望和一群志同道合之士共圖大業。」幫助他人獲得成功也許能讓他獲得更大的滿足。
本書不同於我看過的諸多的管理書籍，理論豐滿、實踐骨感。本書如作者般非常務實，從理論到實踐，書中的很多表格、模板都來自第一線的應用現場；也不同於純粹的工具書，琳瑯滿目讓人無所適從，書中的知識系統就如作者一樣不甘平庸，有創新、有高度、有思考，傳人以道，完美地實現了思想性和操作性的均衡。這本書也不同於那些所謂文藝風的專業書籍，文風輕佻、譁眾取寵，書中案例、引言、點評如作者本人一般親和淳樸，許是作者多年以來一直以成就他人為己任，他本人無形之中，透露出大氣、豪爽的氣質，因此，讀他的書也令人有如沐春風之感。
在這本書中，作者以其獨特的視角，細緻介紹了績效管理的體系建設和實踐操作，並大膽分析和預測未來的績效管理趨勢。無論是初入職場的人力資源新人，還是經驗豐富的中高層管理者，從入門到精通，這本書提供了全面的解決方案，這正是本書的難能可貴之處。十五年的職業生涯，使作者親歷了很多大事，他個人的際遇浮沉亦是這個時代企業變遷的縮影，各種艱辛，非入局者不可知。我想，從艱苦卓絕的深淵過來的人，都有無限的熱忱把自己多年的體會與讀者分享。四十終不惑，厚積方薄發，一切理論都是從實踐中來，也必將重回實踐中去並得到昇華，這恐怕是作者給自己確立的新使命吧。
祝賀本書面世，期待作者有更多優秀的著作和大家分享。
董秀成
用户评价
從讀者的角度來看，一本實用的商業書籍，圖表和視覺化的呈現是決定閱讀體驗的關鍵。我對電子書特別有要求，因為如果內容排版不佳，資料呈現混亂，閱讀體驗會直線下降，尤其是在手機或平板上翻閱時。這本書如果強調「大量圖表」，我希望這些圖表不是花俏的裝飾品，而是真正能幫助我們快速理解複雜概念的工具。例如，當討論到「績效矩陣」或「九宮格分析法」時，能否用清晰、層次分明的圖表來區分不同類型的員工，並且直接在圖表旁邊標註對應的管理行動？我希望它能像一份精美的管理工具箱，隨時可以拿出來翻閱，快速找到需要的分析工具。如果能提供一些可以下載或複製使用的Excel範本圖示，那就更貼心了，這樣我就不用自己從頭摸索基礎架構，可以直接套用概念進行客製化修改。
评分這本《績效管理：從今天開始高績效》電子書，光看這個書名就讓人覺得充滿幹勁，彷彿拿到了職場加速器一樣。我最近剛好在公司內部被賦予一項新的管理職責，說實話，心裡是既期待又有點忐忑的。畢竟理論跟實務中間有條看不見的鴻溝，尤其在台灣這個職場文化相對重視人情與默契的環境裡，如何「有效」地推動績效管理，而不是變成一種流於形式、徒增基層困擾的官僚程序，是個大哉問。我特別希望這本書能提供一些接地氣的策略，像是如何設計出真正能激勵台灣員工的KPI，而不是搬來西方那套水土不服的框架。我關注的重點在於，它能否深入剖析在不同產業，例如科技業的快速迭代與傳產的穩定增長之間，績效指標該如何彈性調整。如果書裡能提供一些實際的案例分析，說明某家台灣企業是如何成功度過績效考核的「敏感期」，讓員工感受到這不只是主管的「考績工具」，而是共同成長的路線圖，那對我來說，這本書的價值就無可限量了。我期待看到的是，如何將「高績效」這個抽象概念，拆解成每天都能執行的具體行動。
评分現在的職場環境變動太快了，光是談年度績效評估早就落伍了。我覺得現代的績效管理必須是持續性的、即時回饋的。我最近在關注的是如何將績效管理「輕量化」，減少中間那些繁瑣的表格和重複的會議，把時間還給真正的工作。所以，我非常好奇這本電子書是如何詮釋「持續性績效管理」的。它有沒有提供一些現代化的工具或方法，讓回饋可以像即時通訊軟體一樣，隨時隨地發生，而不是等到季度或年底才「總算」被提起？特別是對我們這些需要管理跨部門專案的PM來說，不同團隊有不同的節奏和交付標準，如何設計一套能夠涵蓋多方角色的統一但又不失彈性的評量機制，是個技術活。如果書裡能分享一些關於「敏捷式績效回饋」的具體實踐，或者介紹一些新的評估工具介面（畢竟是電子書，或許會有相關推薦），那絕對會是大大加分。
评分我們部門最近在討論如何留住那些關鍵人才，績效管理其實跟人才發展是緊密相連的。如果員工覺得做了高績效，但看不到未來的發展路徑，那他很快就會心灰意冷地去找下一份工作。因此，我非常關注這本書如何將「績效」與「職涯發展」連結起來。它有沒有提供一個清晰的邏輯，說明如何根據員工在績效評估中的表現，自動對應到不同的培訓計畫、導師制度，甚至是晉升標準？這需要的不僅是管理技能，還需要企業戰略的眼光。我希望書中不只是告訴我們如何「評量」，更重要的是如何利用評量結果來「驅動」員工的下一個階段成長。如果能看到一些成功企業如何將績效結果直接導入人才盤點和繼任計畫的實例，那對我來說，這本書就不只是一本管理手冊，而是一部能幫助我建立人才梯隊的戰略指南了。
评分坦白講，市面上講績效管理的書籍多如牛毛，很多都像是把學術理論生硬地翻譯過來，讀起來讓人昏昏欲睡，而且常常忽略了台灣職場的獨特性。我個人最怕的就是那種只談「框架」不談「操作」的書。我需要的不是一張漂亮的流程圖，而是關鍵時刻的SOP。舉例來說，當一個員工的績效明顯不如預期時，主管該怎麼開那場「關鍵對話」（Crucial Conversation）？如何避免讓對方感受到被針對，而是將其視為一次輔導與成長的機會？這需要極高的溝通技巧和情緒管理。我希望這本電子書，既然標榜「實戰經驗」，能夠在這些細膩的人際互動環節多著墨一些。比如，如何處理那種「很努力但方法不對」的員工，以及如何區分「能力不足」和「意願不夠」這兩種截然不同的問題，並給予量身打造的解決方案。如果書中能穿插一些真實的對話腳本或模擬場景，讓我能在閱讀時就預先演練幾次，那就太棒了，這樣電子書的即時應用性才能真正體現出來。
相关图书
本站所有内容均为互联网搜索引擎提供的公开搜索信息，本站不存储任何数据与内容，任何内容与数据均与本站无关，如有需要请联系相关搜索引擎包括但不限于百度，google,bing,sogou 等
© 2025 ttbooks.qciss.net All Rights Reserved. 小特书站 版权所有