每位主管都需要的一本情境式管理書。書中集結21位重量級管理顧問，針對最讓主管心累、苦惱的5大管理現場、21個領導情境，給主管最實用的建議。
當部屬說「目標訂太高了」、「為什麼是我負責這個專案」、「因為……，進度又落後了」、「我沒有什麼想法」，面對這些情境，主管可以根據書中建議，協助部屬和自己都更上一層樓。
一本最實用的情境式管理書
困頓時刻，顧問就在你身邊
21堂主管必修的「帶人學」
當部屬說「目標訂太高了」、「為什麼是我負責這個專案」、「因為……，進度又落後了」、「我沒有什麼想法」，面對工作中的困惑與挑戰，主管應該如何帶領部屬，協助他們和自己都更上一層樓？
針對最讓主管頭痛的5大管理現場，精選ＥＭＢＡ雜誌最受歡迎的「顧問區」專欄，重新編輯整理，快速解答你所有有關如何「帶人」的疑惑。
21位重量級管理顧問：王冠軍、何文堂、李彥興、卓勝國、林奕威、柯全恒、桂竹安、張昀煒、張敏敏、郭希文、陳茂雄、陳雲雀、彭建文、曾郁卿、馮仁厚、楊嘉慶、萬子綾、廖哲鉅、鄭偉修、謝文憲、蘇文華（依姓氏筆畫排序）
5大管理現場
1.當部屬說他做不到時……
TIPS如果你要造一艘船，不是告訴他怎麼蒐集木頭，而是引發他對海洋的渴望。
2.當部屬不想溝通時……
TIPS主管和部屬之間的溝通，不只是光說出來，還要靠「心」來交談。
3.當部屬卡關時……
TIPS最好的學習是，馬上就可以運用在工作中的學習。
4.當部屬開始比較時……
TIPS當團隊中出現壞行為時，主管是遏止一切的關鍵角色。
5.當部屬覺得工作一成不變時……
TIPS有潛力的員工想要的，是實踐自己的期望與成就感。
21堂主管必修的「帶人學」，以情境方式真實呈現主管的困擾
情境1：如何化解績效面談的抗拒
有幾位員工的績效與預期有很大落差，績效面談時他們表現出排斥與不滿，抱怨景氣不好、其他部門不配合，也不想提出改善方式。我該怎麼協助他們改善績效？
情境2：部屬總是推託工作該怎麼辦？
分派某一類任務給A部屬時，他總會找藉口推託，甚至突然請假，我只好找其他人負責。我知道Ａ的行為會為團隊帶來負面影響，不過他在其他方面的表現都很不錯，我該怎麼做？
情境3：一推新做法員工就抱怨，該怎麼辦？
公司想導入一套新的服務流程，提升服務品質，但我的部屬卻覺得新流程很複雜，抱怨聲四起。該怎麼做，才能讓大家勇於嘗試新做法，願意擁抱變革？
如果你希望未來能成為主管，或是你是一位新手主管，這本書會像是你手中的一份導覽地圖，告訴你未來可能會遇到的狀況，幫助你學習一些管理知識，做好準備。
如果你已經是主管，這本書會像是一個放在辦公桌上的管理工具箱，讓你在面對不同管理情境時隨手翻開，找到可能應對的方法。
如果你是老闆或是高階主管，這本書會是一份好禮物，你可以送給公司的重要幹部這本書，讓他們知道你很在乎他們，期待團隊一起成長。
具体描述
跨越瓶颈：新晋主管的卓越领导力淬炼指南 你是否正站在职业生涯的十字路口，从技术骨干成功转型为团队管理者，却发现“管人”远比“做事”复杂得多？ 面对团队成员的个性差异、绩效瓶颈、冲突管理以及如何真正激发团队潜力，你是否感到无从下手，甚至夜不能寐？ 市面上的管理书籍往往聚焦于宏观战略或冰冷的工具，却鲜少触及主管日常工作中那些最真实、最棘手的“人与人之间”的微妙互动。本书《跨越瓶颈：新晋主管的卓越领导力淬炼指南》 并非一本理论说教的工具书，而是一份直击痛点的“实战手册”，它将陪伴每一位肩负重任的新晋主管，系统性地构建起一套行之有效、充满人情味的领导力体系。 本书的核心理念是：优秀的管理不是建立在权力之上，而是植根于清晰的沟通、深刻的同理心和坚定的赋能之上。 我们深知，从“被管理”到“管理者”的身份转变，需要的不仅仅是专业技能的延续，更是一次思维模式和行为习惯的彻底重塑。 --- 第一部分：身份重塑——告别“超级员工”的思维定势 许多新主管的初期困境源于“微观管理者”的惯性。他们习惯于亲力亲为、追求完美，结果自己疲于奔命，团队成员却失去了成长的空间和责任感。本部分将帮助你彻底完成角色转换： 1. 理解管理的本质：从“执行者”到“赋能者”的思维跃迁 目标聚焦： 你的成功不再是你个人的产出，而是团队整体绩效的体现。我们将探讨如何科学地设定与目标（OKR/KPI）挂钩的团队愿景，确保每个人的努力方向一致。 授权的艺术与陷阱： 掌握不同层级任务的有效授权模型。学会区分“必须自己做”和“应该交给下属做”的任务，并建立清晰的反馈和问责机制，避免“授权即失控”的恐惧。 告别“救火队长”： 如何从被动响应危机，转向主动识别并预防潜在风险，将时间投入到高杠杆的战略性管理活动中。 2. 建立专业权威，而非依赖职权 “第一次会议”的破冰策略： 如何在初次一对一面谈中，快速建立信任基础，了解团队成员的期望、担忧和职业抱负。 设定团队契约： 共同商定团队的工作规范、沟通节奏和冲突处理底线。这不是自上而下的命令，而是共同遵守的“游戏规则”，极大地降低了后续管理难度。 透明度与边界感： 学习在保持专业距离的同时，展现真诚和同理心。清晰划定工作与私人生活的界限，维护主管的威信与可亲近性之间的平衡。 --- 第二部分：高效能团队的基石——沟通、反馈与辅导 管理活动中，约有70%的时间消耗在沟通上。本部分专注于将沟通转化为生产力，将反馈转化为成长的催化剂。 3. 精准沟通的底层逻辑：倾听的深度与表达的清晰度 结构化沟通模型： 运用PREP、SCQA等模型，确保你在向上汇报、跨部门协调或向下传达指令时，逻辑严密，直达重点，杜绝“说了等于没说”。 非暴力沟通的实践： 学习如何区分“事实”与“观点”，尤其在处理敏感问题时，使用“我信息”而非指责性的“你信息”，化解潜在的对抗情绪。 跨文化与跨代际沟通障碍排除： 针对不同背景的团队成员，调整你的沟通风格，确保信息传递无损耗。 4. 反馈的科学：从批评到教练的飞跃 SBI（情境-行为-影响）反馈框架深度应用： 掌握如何提供具体、及时、以行为为导向的反馈，使下属能清晰地知道“哪里做得好”以及“哪里需要改进”。 正向强化： 很多主管擅长指出问题，却忽视了赞扬的力量。本书详细阐述了及时、真诚、公开赞扬的技巧，如何用认可驱动持续的优秀表现。 艰难对话的准备与执行： 面对绩效不佳、态度消极或违反规定的员工，如何准备一份详尽的谈话脚本，保持情绪稳定，聚焦于解决未来，而非追究过去。 5. 从日常辅导到职业发展规划 “教练式”提问的力量： 停止直接给出答案，转而使用苏格拉底式的提问，引导员工自己找到解决方案，培养其独立思考和解决问题的能力。 绩效改进计划（PIP）的建设性运用： 将PIP视为挽救和培养人才的最后工具，而非惩罚手段。关注明确的里程碑、可衡量的进步指标以及持续的资源支持。 --- 第三部分：直面挑战——冲突、绩效与团队动力管理 一个团队不可能永远风平浪静。本部分聚焦于主管处理高压情境和复杂人际关系的核心能力。 6. 冲突管理的艺术：将对立转化为建设性张力 识别冲突的根源： 区分“任务冲突”（有益）和“关系冲突”（有害）。 中立方斡旋技巧： 学习成为一个公正的调解者，不偏袒任何一方，引导冲突双方关注共同的业务目标，找到双赢的解决方案。 处理团队“毒瘤”： 如何果断且专业地处理那些持续破坏团队士气、散布负面情绪的关键人物。 7. 激发与留任：高潜力人才的深度管理 “激励理论”的落地实践： 结合Hertzberg的双因素理论和期望理论，设计个性化的激励组合（不仅仅是薪酬）。 人才盘点与继任者计划： 建立9宫格人才矩阵，识别团队中的高潜股（Hi-Po）和关键岗位风险，并为他们量身定制发展路径。 关键人才的“留才策略”： 了解顶尖人才真正看重的是什么——是更大的挑战、更高的曝光度，还是更少的繁文缛节？ 8. 情绪智力（EQ）在管理中的核心作用 自我觉察与情绪调节： 在高压下保持冷静的实用技巧，避免将个人压力传染给团队。 同理心实践： 学习站在员工的角度理解其压力和动机，这是建立深层信任的“隐形投资”。 --- 结语：持续学习与自我迭代 管理是一场永无止境的修行。本书最后提供了一套“主管自我评估仪表盘”，帮助你定期审视自己的管理盲点，确保领导力持续进化，真正带领你的团队从“合格”迈向“卓越”。 读完本书，你将不再是那个被管理工作淹没的新手，而是能够自信、有效地驾驭人际关系、激发团队潜能、并最终达成卓越业务成果的成熟领导者。
著者信息
作者簡介
EMBA雜誌編輯部
ＥＭＢＡ雜誌是台灣最多企業訂閱的管理雜誌，讓企業主管在最短的時間，吸收最多的管理知識。
每月一號出刊，介紹主管必備的管理觀念和做法，內容包含人力資源、領導、品牌行銷、創新變革等主題。每個月至少有一百家企業運用EMBA雜誌，在公司內部舉辦讀書會。
ＥＭＢＡ雜誌每月提供國內外企業的案例，專訪傑出企業CEO和頂尖顧問，並跨國專訪國際管理大師，希望陪伴主管不斷成長。
EMBA雜誌編輯部
ＥＭＢＡ雜誌是台灣最多企業訂閱的管理雜誌，讓企業主管在最短的時間，吸收最多的管理知識。
每月一號出刊，介紹主管必備的管理觀念和做法，內容包含人力資源、領導、品牌行銷、創新變革等主題。每個月至少有一百家企業運用EMBA雜誌，在公司內部舉辦讀書會。
ＥＭＢＡ雜誌每月提供國內外企業的案例，專訪傑出企業CEO和頂尖顧問，並跨國專訪國際管理大師，希望陪伴主管不斷成長。
图书目录
編者序：影響一個人，是你最珍貴的特權
Part1當部屬說他做不到時
01如何激勵部屬接受新挑戰
群仁管理顧問公司總經理 馮仁厚／主答
02員工總是推託工作該怎麼辦？
智緯管理顧問公司總經理 張敏敏／主答
03如何讓部屬獨當一面
光點國際管理顧問公司總經理 曾郁卿／主答
04一推新做法員工就抱怨，該怎麼辦？
品碩創新管理顧問公司執行長 彭建文／主答
Part2當部屬不想溝通時
05如何讓員工在面談時敞開心胸
中華人力資源管理協會常務顧問 王冠軍／主答
06人，真的可以改變嗎？
旭立基金會領導人教練 陳茂雄／主答
07如何化解績效面談的抗拒
前ＩＢＭ大中華區人力資源總監 郭希文／主答
08如何避免目標變成「老闆說了算」
美商宏智國際顧問公司大中華區學習發展諮詢總經理 林奕威／主答
Part3當部屬卡關時
09目標進度落後怎麼辦？
群文國際顧問公司總經理 何文堂／主答
10壓力讓團隊越來越焦慮，該怎麼辦？
全球首位中文ＳＩＹ認證師資 楊嘉慶／主答
11面對市場變動，如何讓大家更敏捷
台灣敏捷協會理事長 張昀煒／主答
12如何讓團隊協助彼此解決問題
執行力公司總經理 鄭偉修／主答
13如何用微學習提升團隊能力
ＡＴＤ大中華區資深講師 蘇文華／主答
Part4當部屬開始比較時
14員工學習不良示範，該怎麼辦？
WILEY Everything DiSC ICC 國際顧問認證講師 廖哲鉅／主答
15如何在團隊中創造良性競爭
陸易仕國際顧問公司總經理 謝文憲／主答
16如何設定關鍵績效指標
資誠企業管理顧問公司董事 桂竹安／主答
17獎金該如何發放，才能激勵團隊？
美商韋萊韜悅企管顧問公司台灣分公司人才與獎酬諮詢副總經理 李彥興／主答
Part5當部屬覺得工作一成不變時
18授權部屬應該怎麼做？
天來人才管理顧問公司執行長 柯全恒／主答
19如何避免工作輪調的副作用
前宏智國際顧問公司亞太區資深顧問 萬子綾／主答
20如何培養我的接班人
前台灣安捷倫科技人力資源處副總經理 卓勝國／主答
21Ａ或Ｂ，應該升遷誰？
前雀巢大中華區人力資源資深副總裁暨合資企業人力資源整合官 陳雲雀／主答
Part1當部屬說他做不到時
01如何激勵部屬接受新挑戰
群仁管理顧問公司總經理 馮仁厚／主答
02員工總是推託工作該怎麼辦？
智緯管理顧問公司總經理 張敏敏／主答
03如何讓部屬獨當一面
光點國際管理顧問公司總經理 曾郁卿／主答
04一推新做法員工就抱怨，該怎麼辦？
品碩創新管理顧問公司執行長 彭建文／主答
Part2當部屬不想溝通時
05如何讓員工在面談時敞開心胸
中華人力資源管理協會常務顧問 王冠軍／主答
06人，真的可以改變嗎？
旭立基金會領導人教練 陳茂雄／主答
07如何化解績效面談的抗拒
前ＩＢＭ大中華區人力資源總監 郭希文／主答
08如何避免目標變成「老闆說了算」
美商宏智國際顧問公司大中華區學習發展諮詢總經理 林奕威／主答
Part3當部屬卡關時
09目標進度落後怎麼辦？
群文國際顧問公司總經理 何文堂／主答
10壓力讓團隊越來越焦慮，該怎麼辦？
全球首位中文ＳＩＹ認證師資 楊嘉慶／主答
11面對市場變動，如何讓大家更敏捷
台灣敏捷協會理事長 張昀煒／主答
12如何讓團隊協助彼此解決問題
執行力公司總經理 鄭偉修／主答
13如何用微學習提升團隊能力
ＡＴＤ大中華區資深講師 蘇文華／主答
Part4當部屬開始比較時
14員工學習不良示範，該怎麼辦？
WILEY Everything DiSC ICC 國際顧問認證講師 廖哲鉅／主答
15如何在團隊中創造良性競爭
陸易仕國際顧問公司總經理 謝文憲／主答
16如何設定關鍵績效指標
資誠企業管理顧問公司董事 桂竹安／主答
17獎金該如何發放，才能激勵團隊？
美商韋萊韜悅企管顧問公司台灣分公司人才與獎酬諮詢副總經理 李彥興／主答
Part5當部屬覺得工作一成不變時
18授權部屬應該怎麼做？
天來人才管理顧問公司執行長 柯全恒／主答
19如何避免工作輪調的副作用
前宏智國際顧問公司亞太區資深顧問 萬子綾／主答
20如何培養我的接班人
前台灣安捷倫科技人力資源處副總經理 卓勝國／主答
21Ａ或Ｂ，應該升遷誰？
前雀巢大中華區人力資源資深副總裁暨合資企業人力資源整合官 陳雲雀／主答
图书试读
編者序
影響一個人，是你最珍貴的特權
「在管理上，最讓你心累、最讓你困擾的是什麼？」
如果你問所有主管這個問題，幾乎大家都會提到跟「人」有關的事情。因為人是影響事情最後成果的重要關鍵，「帶人」也正是主管最重要的工作。
人也許很難懂、很複雜，但是人的創意、潛力、韌性卻也無限。
當部屬覺得「目標訂太高了」，你要怎麼激勵他？當部屬跟你說「我沒有任何想法」時，你應該怎麼溝通才能繼續討論下去？當部屬因為專案突發狀況太多，而「進度又落後了」，你該如何支援與協助他？當部屬認為「為什麼他有，我沒有」，開始互相比較時，你要怎麼阻斷這樣的惡性循環？
當主管，從來都不是一件容易的事。這是在編輯這本書時，最深刻的一個感受。
然而，全球最具影響力的領導大師葛史密斯（Marshall Goldsmith）曾這樣形容：每位主管都有一個珍貴的特權，那就是幫助部屬成長，影響他的人生。
事實上，在我們的一生中，或多或少都會遇到幾個影響自己很深的人。可能是學生時期的某一位導師，或是在工作上遇到的某一位同事。閱讀這本書之前，或許可以試著先回想一下，在你的生命中，有哪些人給你很深刻的影響，他們讓你學習到了哪些寶貴的事情？
當我們去思考，自己是怎麼因為某一個人，產生了什麼不同以往的力量時，也許對於應該怎麼協助、怎麼陪伴部屬，會有更深刻的體悟。
作為台灣最資深的管理雜誌，二十一年前，ＥＭＢＡ雜誌開始推出「顧問區」專欄。每月幫主管提出一個在管理上碰到的問題，並請教專業顧問或是領域專家，幫助主管解答這些困惑。這個專欄引起許多迴響與討論，相當受到主管的歡迎。
部屬說他做不到時、部屬不想溝通時、部屬卡關時、部屬開始比較時、部屬覺得工作一成不變時，你該怎麼辦？針對這五個最讓主管頭痛、挫折的管理現場，我們精選並重新編輯了，二十一位專業顧問提出的實用建議，以及他們給主管的真心話，希望協助你成為更好的領導人。（這裡要特別感謝本書這二十一位顧問，謝謝你們分享寶貴的經驗與智慧。）
如果你希望未來能成為主管，或是你是一位新手主管，這本書會像是你手中的一份導覽地圖，告訴你未來可能會遇到的狀況，幫助你學習一些管理知識，做好準備。如果你已經是主管，這本書會像是一個放在辦公桌上的管理工具箱，讓你在面對不同管理情境時隨手翻開，找到可能應對的方法。
如果你是老闆或是高階主管，這本書會是一份好禮物，你可以送給公司的重要幹部這本書，讓他們知道你很在乎他們，期待團隊一起成長。
作家維瑟爾（Elie Wiesel）說：「在問題（question）這個字中，藏著一個美好的詞彙：追尋（quest）。」我想用這句話，來介紹「21堂主管必修的『帶人學』」這本書。每一個問題背後，其實都有一顆開放的心，提出問題，是為了追尋更好的做法。
直視問題與挑戰，去嘗試可能的答案和做法，去創造可能的改變和影響。希望這本書讓你的追尋之旅更順利！
影響一個人，是你最珍貴的特權
「在管理上，最讓你心累、最讓你困擾的是什麼？」
如果你問所有主管這個問題，幾乎大家都會提到跟「人」有關的事情。因為人是影響事情最後成果的重要關鍵，「帶人」也正是主管最重要的工作。
人也許很難懂、很複雜，但是人的創意、潛力、韌性卻也無限。
當部屬覺得「目標訂太高了」，你要怎麼激勵他？當部屬跟你說「我沒有任何想法」時，你應該怎麼溝通才能繼續討論下去？當部屬因為專案突發狀況太多，而「進度又落後了」，你該如何支援與協助他？當部屬認為「為什麼他有，我沒有」，開始互相比較時，你要怎麼阻斷這樣的惡性循環？
當主管，從來都不是一件容易的事。這是在編輯這本書時，最深刻的一個感受。
然而，全球最具影響力的領導大師葛史密斯（Marshall Goldsmith）曾這樣形容：每位主管都有一個珍貴的特權，那就是幫助部屬成長，影響他的人生。
事實上，在我們的一生中，或多或少都會遇到幾個影響自己很深的人。可能是學生時期的某一位導師，或是在工作上遇到的某一位同事。閱讀這本書之前，或許可以試著先回想一下，在你的生命中，有哪些人給你很深刻的影響，他們讓你學習到了哪些寶貴的事情？
當我們去思考，自己是怎麼因為某一個人，產生了什麼不同以往的力量時，也許對於應該怎麼協助、怎麼陪伴部屬，會有更深刻的體悟。
作為台灣最資深的管理雜誌，二十一年前，ＥＭＢＡ雜誌開始推出「顧問區」專欄。每月幫主管提出一個在管理上碰到的問題，並請教專業顧問或是領域專家，幫助主管解答這些困惑。這個專欄引起許多迴響與討論，相當受到主管的歡迎。
部屬說他做不到時、部屬不想溝通時、部屬卡關時、部屬開始比較時、部屬覺得工作一成不變時，你該怎麼辦？針對這五個最讓主管頭痛、挫折的管理現場，我們精選並重新編輯了，二十一位專業顧問提出的實用建議，以及他們給主管的真心話，希望協助你成為更好的領導人。（這裡要特別感謝本書這二十一位顧問，謝謝你們分享寶貴的經驗與智慧。）
如果你希望未來能成為主管，或是你是一位新手主管，這本書會像是你手中的一份導覽地圖，告訴你未來可能會遇到的狀況，幫助你學習一些管理知識，做好準備。如果你已經是主管，這本書會像是一個放在辦公桌上的管理工具箱，讓你在面對不同管理情境時隨手翻開，找到可能應對的方法。
如果你是老闆或是高階主管，這本書會是一份好禮物，你可以送給公司的重要幹部這本書，讓他們知道你很在乎他們，期待團隊一起成長。
作家維瑟爾（Elie Wiesel）說：「在問題（question）這個字中，藏著一個美好的詞彙：追尋（quest）。」我想用這句話，來介紹「21堂主管必修的『帶人學』」這本書。每一個問題背後，其實都有一顆開放的心，提出問題，是為了追尋更好的做法。
直視問題與挑戰，去嘗試可能的答案和做法，去創造可能的改變和影響。希望這本書讓你的追尋之旅更順利！
用户评价
评分
话说回来，作为主管，最重要的“产品”其实是团队的整体战斗力和凝聚力。我观察过那些业界顶尖的主管，他们手下的团队总是充满活力，有一种“跟着他干肯定有前途”的氛围。我特别想从这本书里挖掘出如何构建这种“组织文化”的秘密武器。这已经超越了“如何分配任务”的层面，而是关乎“人心”的凝聚。例如，如何在没有额外预算的情况下，通过精神激励和团队建设活动，让大家感受到被重视？有没有一些巧妙的仪式感设计，能增强团队的归属感？我更关注那些能提升团队“韧性”的策略，比如，当一个大项目失败后，团队如何快速复盘、重建信心，而不是互相指责，陷入低潮？如果这本书能够提供一套从“建立信任基础”到“实现高绩效文化”的完整闭环方法论，让我能像搭乐高一样，一步步打造出坚不可摧的梦幻团队，那我就认为这本书的投资回报率是无与伦比的了。我需要的是一套能让我从“领队者”升级为“造梦者”的秘诀。
评分我最近有个非常头疼的问题，就是如何有效率地进行“时间管理”和“精力分配”在管理工作中的体现。当我晋升后，我的工作内容不再只是处理自己的那一块，更多的是要协调跨部门资源、处理上级交付的战略性任务，同时还要花大量时间在处理下属的各种突发状况上。感觉自己的时间被切割得支离破碎，每天都在“救火”，根本没有时间进行深度思考和自我提升。所以我非常期待《21堂主管必修的帶人學》能在这方面给出一些非常规的建议。比如，有没有什么方法可以结构化地“过滤”掉那些不必要的会议和无效沟通？如何设计一套机制，让下属在遇到问题时，能先尝试自己解决，而不是第一时间就来找我寻求答案？我需要的是一种能帮我夺回“主动权”的带人哲学，而不是被团队的日常琐事牵着鼻子走。如果能教会我如何设置清晰的“界线”，让我在兼顾团队的同时，还能保留个人成长的空间，那这本书的实用性就达到了一个全新的高度。
评分我最近在思考一个问题，就是如何在新一代的职场人面前建立起真正的权威和信服力。现在的年轻人，他们更看重的是被尊重和理解，而不是单纯的服从命令。所以，传统的“我说了算”的管理模式早就行不通了。我迫切需要这本《21堂主管必修的帶人學》能深入探讨这个核心矛盾。它能不能教我如何从一个“发号施令者”转型为一个“赋能者”？例如，在授权时，如何拿捏分寸，既能让下属得到成长的空间，又不会因为过度放手而导致项目失控？这中间的平衡点，真的很难抓。我更感兴趣的是关于“绩效面谈”的部分，那绝对是主管生涯中的一大挑战。怎么开口说出那些负面的反馈，还能让对方感受到你是真心为他好，而不是在挑刺？如果这本书能提供一套结构化的面谈流程，甚至是连话术的模板都给到，那对提升我个人的管理效能，绝对是立竿见影的帮助。我希望它能把我从“尴尬的管理者”变成“受人尊敬的引路人”。
评分说真的，我从小到大在学校里都是那种“被夸奖的优等生”，学习能力和执行力都没话说，这才让我有机会当上主管。可问题是，做个好员工和做个好主管，那完全是两码事！我发现自己最欠缺的，恰恰是那些书本上学不到的“软技能”，尤其是关于冲突处理和情绪管理。团队里难免会有小团体、有意见不合，有时候只是一个误会，处理不好就能演变成影响整个部门氛围的大麻烦。我希望这本书能提供一些“灭火”的实用技巧。比如，当两个核心成员因为工作方法论吵得不可开交时，主管该如何迅速介入，既不偏袒任何一方，又能把矛盾点聚焦回解决问题本身？另外，关于“培养接班人”这个终极命题，这本书有没有触及到？一个真正优秀的主管，应该要能为公司的未来储备人才，而不是把所有功劳都归于自己。如果能从选拔、指导到最终放手的全过程都有所涵盖，那这本书的价值就不仅仅是眼前的管理工具书了，它简直是为我的人生职场规划提供了蓝图。
评分这本书的书名听起来就让人眼睛一亮，「21堂主管必修的帶人學」，这简直是为我们这些在职场上摸爬滚打的基层主管量身定做的指南嘛！说实话，从我晋升到主管这个位置以来，光是处理人际关系和团队激励这块，就已经耗费了我大量的精力。以前总觉得带人就是把任务分配下去，盯紧进度就好，但随着团队成员背景越来越多元化，每个人都有自己独特的工作模式和职场期待，我的老一套管理方法真的开始力不从心了。我特别希望这本书能提供一些具体、可操作的“武功秘籍”，而不是空泛的理论。比如，面对那种能力很强但态度散漫的“刺头”，到底该怎么引导？当团队士气低落时，有没有什么立竿见影的提振方法？我期待这本书能像一个资深前辈在旁边手把手教你，用最接地气的方式，拆解那些看似复杂的人性难题。如果它能提供一些真实的案例分析，让我能对照着自己的情况去套用，那简直是太棒了。毕竟，管理说到底就是管人，管人的艺术，需要的就是这种实战经验的沉淀。我希望这本书不仅仅是告诉我“要做什么”，更重要的是告诉我“怎么做，做到什么效果”。
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