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原文作者： Bruce J. Avolio，Fred Luthans

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• 领导力
• 真诚
• 管理
• 组织行为
• 团队建设
• 个人发展
• 职业发展
• 企业文化
• 沟通技巧
• 影响力

　　本书以横跨三十年的盖洛普领导人研究为根本，过去一百年领导课程为案例，借由真诚领导发展计画，创造你的人生关键时刻，培养你成为一位能把未来带到现在的高影响力成功领导人。

成为真诚领导人的关键时刻

　　领导人有很多种，但好的领导人在哪里？能够打造真正的卓越组织、创造不凡的营运成果，只有真诚领导人才做得到。什么是真诚领导？真诚领导发展过程将如何帮助领导人发展领导力？这些都可以在本书中得到回答。透过两位盖洛普领导学校的资深专家精心研究的养成计画与工具，你将赢得追随者的信任、发掘关键时刻的潜力、掌握建立心理资本的核心要素、促进自我的真诚领导发展。最终实践成功的真诚领导，达成组织正向与有机的持续性成长。

　　《真诚领导 发展与实践》一书超越固定、僵化的领导「原则」，帮助你在不可预期、有时甚至混乱的日常生活框架中，发展出实际有效的领导才能。本书特色是包含广泛的实务探讨，以及真实世界的领导力在过去一世纪发展的总和报告。而以这些坚实的研究为基础，归纳出领导方法之间成败的差异，提出一套有效的领导发展计画，不仅能促进发展读者既实在且可达成的真诚领导力，也能帮助个体或专业环境里的每一个人。在《真诚领导 发展与实践》一书中，根据创新的建立领导力模型和工具，将可以帮助你达成下列目标：

　　＊提供循序渐进的步骤，协助你转型为卓越领导人。
　　＊管理与衡量个人在迈向真诚领导发展上的进程。
　　＊运用有效策略，培养任何组织内一个具备领导力的人才库。

本书优势

　　1.本书作者布鲁斯?J．艾沃立欧和佛瑞德．卢森斯都是学有专精的盖洛普机构资深科学家，也是杰出的内布拉斯加大学教授，其主持的盖洛普领导学校，是领导相关研究的权威机构，两人也是此领域的权威人士。

　　2.兼具领导观念与执行智慧，深入浅出剖析作者开发真诚领导发展过程的先见之明，以及具体可行的发展计画与实用工具。

　　3.任何人只要从事商业这一行，从最有影响力的企业负责人，到领时薪的工厂作业员，都可以从本书学到一些真正有用的东西。

本书特色

　　1.盖洛普机构的全国调查：以知名的盖洛普民调机构研究为基础，剖析大众对领导人的信任与信心指数，调查时间纵长横跨三十年。另外再借由作者任教的盖洛普领导学校主持的真诚领导调查结果，发展出实务情境上的意义，应用循序渐进的步骤，培养读者的真诚领导力。

　　2.过去一百年来的领导发展案例。作者回顾过去一百年的领导发展课程，找出可以帮助领导人更快速达到转变的关键作为，目的是让人们相信，领导介入确实有效。最后证明领导力既是先天生成、也是后天养成的。虽然一位领导人的出现，其基因似乎占了三分之一的功劳，但关键时刻也是决定领导人如何实际发挥领导才能的主力要素。

　　3.重点领导笔记。每章结尾都附有各章重点笔记，归纳全章的核心概念，便利读者思考与回顾。

　　4.真诚领导的用意。企业需要正直、诚恳、承诺打造永续企业的真正领导人。他们必须是意志坚定，并忠于自己与企业的核心价值理念。

读者锁定

　　1.各行各业尤其是对如何表现行事透明度、真诚与正直、善用人生关键时刻自我转型等议题感兴趣的领导人与经理人。

　　2.一般员工尤其是想以领导人的作为待人处事，培养自己成为与众不同的真诚领导人的人。

　　3.有远景却不知如何将未来带到现在实践的企业与员工。

　　4.任职政府部门、民间企业、或非营利机构的领袖，更需要这本书来指导他们发展真诚领导力。

上市时机

　　好领导人都到哪里去了？分别被美国《Business Week》及宾州大学华顿商学院选为最佳经理人及最具影响力商业领袖的医疗大厂美敦利（Medtronic）前任执行长比尔乔治（Bill George），在他的着作《真诚领导》中强调，真诚、正直、做自己，才是真正的好领导，也是企业厚植永续竞争力的关键。

　　在十二年的执行长任内，比尔乔治让美敦利的市值从十一亿美元，跃升为六百亿美元，平均年成长率达三五％，证明以真诚领导非但不是市场毒药，反而是成功的唯一根本。

　　《真诚领导》在美国出版之后，引起广大回响，并获选为《经济学人》年度好书。现在，麦格罗?希尔推出《真诚领导 发展与实践》，要让广大的读者与一般领导者，在生活中彻底实践真诚领导，开发真诚领导的威力，成为一名卓越、有高影响力的领导人。

作者简介

布鲁斯．J．艾沃立欧（Bruce J. Avolio）

　　艾沃立欧博士是盖洛普领导学校（Gallup Leadership Institute）的总监，也是知名的盖洛普机构的资深科学家。艾沃立欧是内布拉斯加大学的领导学讲座教授，担任全球各大企业的顾问及多个顶尖学术与专业刊物的编辑。着有《Transformational and Charismatic Leadership》和《Leadership Development in Balance: Made/Born》。

佛瑞德．卢森斯（Fred Luthans）

　　卢森斯博士是盖洛普资深科学家、杰出的内布拉斯加大学管理学讲座教授。他也是美国管理学会（National Academy of Management）的前任主席、学会名人堂（Academy’s Hall of Fame）的一员。卢森斯发表过150多篇专文，并着有多本教科书，也是数个学术与专业刊物的编辑或共同编辑。

译者简介

袁世珮

　　台湾大学新闻研究所硕士暨外文学士，现任媒体记者。译有《杰克．威尔许领导智典》、《复制奇异》、《企业强权》、《抢救IBM》、《执行力组织》、《杰克．威尔许的4E领导学》等书。

好的，以下是一本关于《创新管理与技术战略》的图书简介： --- 《创新管理与技术战略》 一本面向未来、深度剖析企业如何在快速变革的商业环境中驾驭技术浪潮、构建持续竞争优势的实战指南。 导言：在颠覆性变革中锚定方向 当今世界正处于一个由数字化、人工智能、生物技术和可持续发展驱动的剧烈转型期。企业不再是简单地适应变化，而是必须学会主动塑造未来。成功的组织不再仅仅依赖现有资源的优化，而是日益依赖其创新能力和技术前瞻性。然而，创新并非偶然的灵光乍现，技术战略也远非简单的设备采购。《创新管理与技术战略》旨在为管理者、技术领导者和战略规划师提供一个系统化的框架，用以理解、规划、执行和衡量复杂的创新活动与技术部署，确保它们真正转化为持久的商业价值。 本书的核心在于弥合“想法”与“市场成功”之间的鸿沟，并阐明技术选择如何直接影响企业的长期生存能力和市场地位。 --- 第一部分：创新生态系统的重塑与构建 本部分深入探讨了当代企业创新驱动力的本质，并构建了一个多维度的创新管理框架。 第一章：理解当代创新的范式转移 我们首先探讨了创新从线性和渐进式向平台化、生态系统驱动的颠覆式创新转变的根本原因。内容涵盖了“开放式创新”的深化理解，即如何有效整合外部知识和资源，以及“内部创新中心”的建设与运营模式。重点分析了“双元创新”（Ambidextrous Innovation）的必要性——即在维护现有业务（Exploitation）的同时，积极探索未来增长点（Exploration）所需要的组织结构、资源配置和文化支撑。 第二章：从创意到价值的漏斗管理 有效的创新管理要求对创意进行严谨的筛选和培育。本章详细介绍了创新投资组合管理的科学方法。我们区分了不同的创新类型（如增量型、突破型、破坏型），并为每种类型设计了适配的评估指标和决策流程。内容包括如何建立跨职能的“创新评审委员会”，如何运用“最小可行产品”（MVP）哲学加速学习周期，以及如何在全球范围内识别和评估新兴技术机会点。 第三章：驱动创新的组织文化与人才战略 技术和流程只是骨架，文化才是创新的血液。本章聚焦于塑造鼓励冒险、容忍失败并奖励学习的组织环境。我们探讨了心理安全感在技术团队中的关键作用，并提供了建立跨地域、跨部门协作网络的实践工具。此外，如何吸引和留住具备“T型”或“π型”技能的复合型人才，使他们能够在技术深度与商业广度之间自如切换，是本章的重点讨论内容。 --- 第二部分：技术战略的制定与落地 技术是创新的核心驱动力，但如果没有清晰的战略指引，技术投入很容易成为成本黑洞。本部分将技术视角与企业整体战略紧密结合。 第四章：技术愿景与企业战略的对齐 技术战略不是孤立的技术路线图，而是企业长期战略的必然延伸。本章教授读者如何从企业使命和市场定位出发，倒推出所需的技术能力图谱。内容涵盖了技术成熟度评估（TMA）、竞争对手的技术差距分析，以及如何构建一个“弹性技术堆栈”，使其能够快速响应市场需求的结构性变化，而非被现有技术锁定。 第五章：新兴技术的战略选择与风险评估 在人工智能、量子计算、Web3.0等前沿领域，企业面临巨大的“进入”与“不进入”的决策压力。本章提供了一个结构化的决策框架，用于评估新兴技术的潜在颠覆性、投入成本、学习曲线复杂性以及知识产权保护可能性。详细分析了“技术跟随者”、“技术模仿者”与“技术领导者”三种战略路径的优劣势，并强调了“技术试验场”（Sandboxing）在低风险探索中的重要性。 第六章：技术投资的回报衡量与治理（Tech ROI） 技术投入的价值常常难以在短期内清晰量化。本章提供了超越传统财务指标的技术价值衡量体系。我们探讨了如何衡量“技术负债”的隐性成本、衡量平台化技术对多业务线赋能的乘数效应，以及如何设计“适应性治理结构”，确保技术项目在敏捷开发的过程中，依然符合整体的合规性和战略方向。 --- 第三部分：创新与技术的执行层面：敏捷与规模化 战略的价值在于执行。本部分关注如何在实际操作层面，将创新理念转化为可规模化、可持续运营的商业模式。 第七章：敏捷与精益原则在技术项目中的深化应用 虽然“敏捷”已成为流行语，但如何将其从软件开发延伸至硬件、流程和商业模式创新，是本章的挑战。我们探讨了如何将精益创业（Lean Startup）的理念与大规模敏捷框架（SAFe）相结合，以实现快速迭代和快速交付。内容包括构建高效的跨职能“冲刺团队”，并建立一套区别于传统瀑布模型的技术风险里程碑。 第八章：知识产权（IP）与技术生态协同 在高度互联的创新环境中，知识产权不再仅仅是防御工具，更是战略资产。本章深入分析了如何通过专利组合、技术许可和战略联盟来最大化技术价值。重点讨论了“标准制定”在确立技术领导地位中的作用，以及如何在复杂的供应链和合作伙伴关系中，平衡开放性与核心技术保护的矛盾。 第九章：面向未来的可持续创新与技术伦理 本章将视野扩展到更广阔的社会责任层面。随着气候变化和数据隐私成为全球性议题，技术战略必须融入ESG（环境、社会和治理）考量。我们讨论了“绿色技术创新”的机会，如何设计具备伦理约束的AI系统，以及如何将循环经济的原则嵌入产品设计和技术生命周期管理中，确保创新不仅盈利，而且负责任。 --- 结语：持续学习与适应的组织 《创新管理与技术战略》不是一本提供终极答案的书，而是一套引导您提出正确问题的工具箱。成功的组织是那些能够系统性地、有纪律地管理不确定性的组织。通过掌握本书提供的战略框架、评估工具和执行方法，您的企业将能够更自信地迎接技术变革，将挑战转化为竞争壁垒，实现长期的、以技术为核心的增长飞跃。 本书适合对象： 首席执行官（CEO）、首席技术官（CTO）、首席创新官（CIO）、企业战略规划师、高潜能管理者以及所有希望理解和驾驭技术驱动型商业变革的专业人士。

前言：真诚领导发展
导论：把未来带到现下实践
1．关键时刻
2．真诚领导的盖洛普全美民调
3．历经100年后，我们对领导发展的真正认识是什么？
4．绘出迈向真诚领导发展的旅程
5．从真实自我到「可能自我─真诚自我」
6．选择正确的路：何时沿原路走、何时改变方向
7．真诚领导发展和心理资本
8．建立心理资本
9．持续而具体的成果表现：真诚领导发展的终极目标
10．可行的真诚领导发展计画
真诚领导发展计画的最终检核表

真诚领导发展

　　我们撰写本书的主要原因之一，就是要把领导发展的注意力，从基本的计画性介入（intervention），转到可能正向影响到你的领导发展的所有可能时机上。这些「关键时刻」可能是计画性的、也可能是未经计画，但本书的用意，是要促进和加强你的真诚领导发展（authentic leadership development，简称ALD）。

　　我们撰写《真诚领导发展与实践》的另一个原因是，现在有许多发展领导力的方法，但在我们来看都不真实或可靠。我们确实很意外，竟然只有少数的领导力发展计画能真正证明，确实有领导人因为这些方案而获得领导才能上的发展，即使是一个人也好。有鑑于每年投资在参加领导发展课程的费用达数十亿美元，以为这样便能真正提升一个人的领导潜能与能力，但上述结果实在是太令人吃惊了。

　　如同我们在书里讨论的，人生的课程或许是促成个人领导发展的真正原因。我们的目标是尝试、促进你的人生课程，借由真诚领导发展的运作方式加以扩大。但必须注意的是，我们并非要取代人生的课程，以做为推动你领导发展的主要源头，事实上，我们也做不到。的确，我们试着在每一章里传达，你要如何配合人生的课程，增进你的真诚领导发展。我们也特别强调，你要从正向或负向的时刻决定如何看待自我。

促进真诚领导发展

　　我们尝试建立一套实用的架构，以促进你的真诚领导发展。我们提供一套方法、各种练习、一套基本原理，让你提升自觉，促进你的真诚领导潜能。

　　我们强调人生中最重要的时刻，这些时刻通常看起来并不连贯，但却能深刻地影响一个人在有效领导实务上的命运。我们建议你花点时间了解这类时刻的本质，以及这些时刻会如何影响你个人的领导模式。

　　我们鼓励你从头到尾看完这本书，思考对你的真诚领导发展很重要的每一个时刻。除了你自己的真诚领导发展之外，只要经过深思熟虑、并融入你影响他人发挥全部潜能的作法中，这类时刻也会促进其他人的发展。

本书概览

　　在导论和第1 章里，我们先开始讨论领导人如何「把未来带进现在」，特别是和他们自己真诚领导发展有关的部分。我们借用认知心理学领域的流行概念，也就是每个人都有一套可行的自我模式。这个自我模式叫做「真实自我」（actual self）。要前进到未来，你必须考虑到「可能自我」（possible self），或者是你可能变成的人。一般来说，人生中的时刻会引致可能的事情发生。在真诚领导发展过程里，领导人从他们认为可能的发展，进步到他们真正的发展。换句话说，在真诚领导发展里，「可能」变成「真实」，也就是未来会变成现在。

　　本书另一个开宗明义要谈的重点，就是我们花去太多注意力和心力在负向时刻上。由于常常忽略正向的时刻，我们也经常失去开发这种时刻的可能性。我们不想太过学院派，但要强调的是，每个人对于自认组成他们领导力的元素，都自有一套道理。为了发展出这样的理论，你必须愿意分析、愿意挑战。正向的时刻常常会触发那些挑战、促成真诚领导发展。而我们知道负向时刻也有同样的作用。

　　在第2章里，我们提出对真诚领导的全国性民调结果。进行这类民调的用意，是要提供一个比较的基础，让你将自己的领导力、周边人士的领导力，与全国标竿做一比较。

　　第3章里，我们汇整过去100年有关领导介入（leadership intervention）和发展的研究。本书提出这项研究的目标，是要提供一个坚实的基础，让你和其他读者可以真正发展真诚领导力。借由回顾过去100多年，我们能证明领导介入是有效的。

　　或许这大规模研究中最重要的意义，是让人们相信，领导介入确实有效。我们在本章最后会证明，领导力既是先天生成、也是后天养成的。虽然一位领导人的出现，其基因似乎占了三分之一的功劳，但关键时刻也是决定领导人如何实际发挥领导才能的主力要素。

　　第4章要介绍真诚领导发展地图，以协助指引你达成自己的成功领导介入。我们特别强调自觉的组成元素，以及你要如何把这种自觉转换成真诚领导发展。自觉并非两极化，而是一个封闭连续集，可以借自省而强化，也因此能够利用计画中与非计画中的关键时刻。

　　第5章更着重在一个人「真实自我」和「可能自我」间的连系，以及两者间如何变换的情形。我们讨论到，你人生中相关的其他人，会如何协助真实自我向可能自我的移动。假使你在过程中注意到他们的角色，这一点尤其正确。对其他也想达成同样结果—─开发自己真实领导潜能—─的人来说，你也是他们发展过程中的一部分。本章强调一个原则，要注意了解一个人的真实自我，才能进步到可能自我。整体来说，为了更了解自我，我们必须学习放慢处理有关自我资讯的速度。

　　在第6章里，我们强调写下你想要建立之领导人生故事的重要性。我们都以独有的方法述说自己的人生，领导也不例外。因此，一旦我们弄清楚想要带到现在的未来，我们必须在心中创造脚本，才能达到那个未来点。

　　在这一章中会提到，我们常常让别人来编写我们想要追求的人生路。事实上，往往我们只是放手任其发展。真诚领导发展就是用来决定，你希望自己领导人生的故事要如何开展。真诚领导发展过程会协助你，在特别时刻出现时紧紧抓住它。这些规划中或规划外的时刻，会促进你迈向你为真诚领导设定的目标。

　　所以在本章里，我们谈到了解自我的深度。我们也提供架构和激励，以协助建构你想要追求的未来方向，调整你自己要如何把未来带到现在。自律会带给你在可靠地、合道德规范地进行领导发展时，所必要的纪律和罗盘。

　　第7章要介绍心理资本（psychological capital，简称PsyCap）。以人力资本和社会资本为出发点，我们特别提出所谓的心理资本，在讨论中，也着重如信心、希望、乐观和复原力等正向的力量。我们检视这种种的力量对领导他人有着何种的正面导向，以及真诚领导人如何建立追随者的心理资本。我们提议，这种心理资本可以当作一种方法，用以监测、确定组织领导人和其部属发挥完全潜能的程度。投资领导人和追随者的心理资本，更可以为今日的组织带来竞争力的优势。

　　第8章是以第7章为基础，讨论领导人和部属如何提升其心理资本的价值。我们指出一个连结，当一个人的领导力变得更名符其实、更真诚时，期望的自我和真实自我就会合而为一，带来更正向的观点和成果展现的影响力。在我认为我如何看待自我，以及我实际上是怎么样的领导人这两者间的强烈关联，会带来更大的正向心理资本。

　　我们再一次讨论到，正向信念在激励领导人和部属达成最大的潜能成长、长期及具体成果表现时的重要性。在本章中，我们也提供你特别的机会，只要进入我们在内布拉斯加大学盖洛普领导学校的网站，你就可以衡量自己的心理资本水准、评估你的社会网络，这个网站就是为此目标而设立。

　　第9章里，我们讨论到哪些因素促成长期与具体的成果表现。要确定领导力是否有发展，必须先找出成果表现影响点，并且加以监看。此时，我们着重于组成有效成果表现之元素的多变特性。可惜的是，在今日高度竞争的环境里，领导人和追随者都必须不断成长，才能赶上一般认为的「基本成果表现」。

　　换句话说，当成果表现的标准在所有绩效领域里都不断地被提高时，领导人、其同事，以及组织也必须跟着成长，才能达成每项绩效表现的最新基准。我们谈到你可以加以监看的表现水准，以及组成这些表现水准的元素。我们在真诚领导发展这个阶段的主要目的，是要将发展引导到真正重要的方面—─也就是成果表现影响点上。

　　视被监测的领导人而定，这种表现可能是基本的，或是特别的。我们也强调领导会如何间接地影响到长期而具体的表现，以及组织气候和文化如何促成这样的表现。虽然，我们在全书举出许多真诚领导人成功与失败的例子，但在本章最后，我们还要介绍一位我们认为符合所有真诚领导要件的人：华伦．巴菲特（Warren Buffet）。

　　最后，在第10章中，我们从详细介绍真诚领导发展流程，转向介绍你自拟真诚领导发展计画的明确架构。在前面九章里，我们尽可能让你参与，但在最后一章，我们要求你凭借所学，直接投注心力在你自己的真诚领导发展上。

　　在最后一章里，我们介绍几位经历过触发时刻、决定他们要如何利用这些时刻促进身为领导人之发展的人。为了促成你的触发时刻，我们提出成功真诚领导的十项简单法则及数项指导原则。这些原则应能刺激你对真诚领导发展的想法。接着，我们又提供一个开放式真诚领导发展计画让你去完成。换句话说，本书最后是要你投入心力来实现，不是我们，而这正是真诚领导发展的精髓。

※ 领导笔记

　　．许多领导发展课程在内容和达成效果上都有所不足。
　　．不论正向或负向的时刻，都有助于促进真诚领导发展。
　　．正向的信念，或称心理资本，可以强化领导人和追随者，让整个组织运作得更成功。

评分☆☆☆☆☆

《真诚领导－发展与实践》，这个书名简直像一股清流，在充斥着各种“效率至上”、“快速成功”的职场文化中，显得格外有分量。我一直在思考，一个真正能带领团队走得远、走得稳的领导者，到底需要具备什么样的特质？是高超的智商，还是敏锐的情商？又或是深厚的专业知识？然而，最近我越来越觉得，那些看似最朴素的品质，比如“真诚”，反而是最不可或缺的。在一个信息高度透明的时代，任何的伪装都可能被轻易识破，而真诚，才是建立信任的基石。这本书的“发展与实践”几个字，给我一种它不仅仅停留在理论层面，而是强调落地和行动的感觉。我很想知道，书中会如何去定义“真诚领导”，又会从哪些维度去阐述它的“发展”过程，并且提供哪些可操作的“实践”方法。比如，它会教我们如何去识别和发展自己的真诚特质吗？它会提供一些具体的沟通技巧，来帮助我们在领导过程中保持真诚吗？又或者，它会提供一些策略，来应对那些不真诚的环境，并依然保持自己的原则？我期待这本书能为我提供一些实实在在的指导，让我能够在日常的领导工作中，成为一个更受人尊敬、更有影响力的人。

评分☆☆☆☆☆

收到这本《真诚领导－发展与实践》，我第一个念头是，终于有书愿意触及领导力中最本质的部分了！我们现在所处的时代，变化太快，信息爆炸，很多时候所谓的“领导力理论”都跟不上节奏，感觉就像在玩一个不断更新规则的游戏。但是，人性似乎从来没有变过，人们对真诚的渴望，对信任的需要，是恒久不变的。我一直认为，一个成功的领导者，他一定是一个能让团队成员感受到被尊重、被理解的人。这种感觉，往往源于领导者自身的真诚。如果一个领导者，他的言行不一，表里不一，那么即使他有再多的策略和技巧，也很难赢得团队的真心。他可能会暂时地操控局面，但长远来看，这种关系是脆弱的，不堪一击的。这本书的书名，“发展与实践”，暗示着它不仅仅是理论的探讨，更强调的是落地。我期待它能提供一些切实可行的步骤，让我在实际工作中，能够更好地去理解和实践真诚领导。比如，如何在一开始就建立起真诚的沟通渠道？如何在团队遇到困难时，展现出真实的担当和勇气？又如何在日常的互动中，保持那种坦诚相待的姿态？这些都是我非常感兴趣的部分，也希望能从这本书中找到答案。

评分☆☆☆☆☆

刚看到《真诚领导－发展与实践》这本书，脑子里立刻闪过好几个曾经共事过的领导。有些人在我眼中，就是“真诚”的代名词，他们总是那么坦荡，那么实在，让你觉得舒服，也信任。反之，也有一些人，虽然能力很强，但总感觉隔着一层，让人难以真正亲近，更谈不上全心全意地追随。我一直在想，这种“真诚”，究竟是一种天赋，还是一种可以后天培养的能力？这本书的出现，似乎给了我一个探索这个问题的机会。我尤其关注“发展与实践”这几个字，这意味着它可能不仅仅是让你理解“什么是真诚领导”，更是教你“如何成为一个真诚的领导者”，以及“如何在实际的领导工作中运用它”。我非常期待书中能够分享一些具体的案例，或者一些实用的工具，来帮助我理解，在不同的情境下，如何恰当地展现真诚。比如，在批评下属时，如何做到既指出问题，又不伤害对方的自尊？在团队面临重大决策时，如何既保持自己的原则，又倾听不同的声音？这些都是我工作中经常会遇到的难题，希望能在这本书里找到一些启发。

评分☆☆☆☆☆

《真诚领导－发展与实践》这个书名，一下子就抓住了我的注意力。我最近正在经历一个职业瓶颈期，也开始反思自己的领导风格。我发现，很多时候，我太过于追求效率和结果，反而忽略了和团队成员的情感连接。我知道，这可能不是一个长久之计。在台湾，我们常常会遇到一些非常有亲和力的前辈，他们的领导方式不一定是最激进的，但却总能让团队凝聚力很强，大家愿意为他付出。我总觉得，那背后一定有什么东西是共通的，而“真诚”很可能就是那个核心。这本书的“发展与实践”这几个字，给我一种踏实的感觉，就像它不是一本纯粹的理论书，而是提供了学习和成长的路径。我很好奇，这本书会如何定义“真诚领导”？它会从哪些方面来阐述“真诚”对个人领导力发展的影响？又会提供哪些具体的“实践”方法，让我可以在日常的工作中，一点点地去改变，去提升？我希望能读到一些能启发我思维，又能指导我行动的内容。毕竟，光有想法是不够的，关键在于如何将这些想法转化为实际的行动，并在实践中不断修正和进步。

评分☆☆☆☆☆

这本书，叫做《真诚领导－发展与实践》，书名听起来就一股朴实的力量感，让人觉得踏实。尤其是在台湾这个环境，我们常常在各种新闻报道、职场分享会中听到各种关于“领导力”的讨论，有时候听多了，反而会觉得有点空泛，或是过于强调策略、技巧。但“真诚”这两个字，就像是在这些纷繁复杂的概念中，注入了一股清流。我最近在思考，到底什么样的领导者，才能真正带领团队走出困境，创造价值？是那些八面玲珑、手段高明的人吗？还是那些永远都能看穿人心、运筹帷幄的人？我一直觉得，真正的力量，往往来自于内心最深处的那个“真”。领导者如果能做到真诚，不伪装，不造作，那他的话语、他的行为，都会自然而然地散发出一种令人信服的魅力。想想看，当你的老板或者团队负责人，在你面前展现出他最真实的一面，承认自己的不足，也分享自己的热情，你会不会更容易对他产生信任，愿意跟随他一起打拼？我猜，这本书大概就是从这个角度出发，去探索如何将“真诚”这个看似抽象的概念，转化成具体可行的领导力发展和实践方式。我很好奇，它会从哪些方面来阐述“真诚”在领导力中的重要性，又会提供哪些具体的工具或方法，让读者能够将这种理念融入到日常的管理和决策中。毕竟，“知易行难”，道理都懂，但真正做到，却是另一番境界。