A级人才管理--顶尖人才任用哲学 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

图书标签:

• 人才管理
• 人才任用
• 顶尖人才
• A级人才
• 领导力
• 组织管理
• 人力资源
• 企业管理
• 战略人才
• 人才哲学

为了维持企业核心竞争力所需要的核心人才，本书对此提出解决方案。由于A级人才在市场上的短缺，这些优秀人才常常成为很多企业的抢手货。因此，对于这类的人才，企业必须思考的是：如何吸引与维持人才，使竞争力不断提升！这也正是本书写作的意图。

　　本书针对A级人才的管理体系、评估企业对A级人才的吸引力、A级人才的绩效考核管理、A级人才的激励措施、创造A级人才留才环境等五个面向探讨如何管理A级人才，从A级人才内在的心理情感、个性特质到外在的工作环境、福利薪资、绩效考核等，皆有精辟的内容。除此以外，针对人力资源规划、公司选才流程及训练考核也有详细的介绍。

　　本书适合从事高科技或创新型产业者，以及企业家、企业经营管理者、大专院校管理专业师生以及对企业管理有兴趣的人士阅读。同时在人才相对竞争激烈之下，A级人才流动率愈来愈高，想让A级人才为您效力！优秀企业不可不看！

　　核心A级人才何处寻？
　　为什么企业总在征人？
　　优秀人才为什么留不住？
　　A级人才指的是参与企业核心的高层主管、掌握公司关键技术者和挟带大量业绩的超级业务员。由于这些人才，掌握着公司所需的重要客户或订单承接；执行决策时，对企业整体亦产生莫大影响。因此，一旦离职都会造成企业营运危机！也因为核心人物「A级人才」的独特性与重要性，汎亚特别邀请两位人资界的权威：廖勇凯、谭志澄老师，共同写作此书，希望让企业、人力资源部能更贴近A级人才的想法、制定出适合A级人才的绩效评估、考核方式与提供合理的奖励办法，才能更精确的预防人才流失，增强企业竞争力。真正的「A级人才」掌握着企业80%的绩效与胜衰关键，如何让聪明管理顶尖人才、诚心为您打拼事业、创造获利呢？企业管理者与人资领域后进，绝不能错过此书！

作者简介

廖勇凯

学历：复旦大学管理学院企业管理博士
      英国雪菲尔科技大学人力资源管理硕士
现任：台湾庄周企业管理顾问有限公司 资深顾问
      上海交通大学网路学院 兼任教师
      上海凯岩市场策划有限公司 内部顾问
      湖南南华大学 兼任副教授
经历：上海宏利企业管理谘询有限公司 资深顾问
      快乐阳光文教基金会 副执行长
      台湾欧德家俱有限公司 总经理特别助理
      清云科技大学 兼任讲师
      南亚技术学院与明新科技大学 行政讲师
着作：《国际人力资源管理》、《人力资源管理理论与应用》、《商业自
      动化与连锁事业经营》、《跨国人资管理实战法则－台湾跨国
      企业文化移植策略》、《派外人员管理》；译着《谁该为你的行
      动加油──发展行动学习》、《谁该为你的学习负责──培养
      自我发展》已发表各种学术论文与管理文章多篇，为多家企
      业提供谘询服务。
 
谭志澄

学历：国立政治大学企业管理研究所  硕士
现任：现代广告集团公司 中国区人力资源总监
经历：上海宏利企业管理谘询有限公司 资深顾问
      传立(中国)媒体  全国人力资源总监
      台湾特力股份有限公司大中华区人力资源协理
      台湾冠德建设股份有限公司人力资源协理
着作：《跨国人资管理实战法则－台湾跨国企业文化移植策略》、《A
      级人才管理－顶尖人才任用哲学》

《跨界领导力：在不确定性中驾驭变革》 简介： 在一个由颠覆性技术、全球化浪潮和不断变化的社会结构共同塑造的时代，传统的领导模式正面临前所未有的挑战。传统的金字塔式层级结构、僵化的决策流程以及基于经验的权威，已难以适应瞬息万变的市场需求和复杂的人才生态。《跨界领导力：在不确定性中驾驭变革》深入剖析了当代组织面临的核心困境，并提供了一套全面、实用的领导力框架，旨在帮助管理者和高层决策者在持续的模糊性中保持敏捷性、激发创新，并构建面向未来的韧性组织。 第一部分：理解新范式——从确定性到复杂性 本书首先描绘了当前商业环境的“VUCA”（易变、不确定、复杂、模糊）特质，指出过去的成功经验往往成为未来变革的阻碍。 1. 范式转移的本质： 我们正在从工业时代的“效率优先”转向信息时代的“适应优先”。这意味着组织的核心竞争力不再是资源的集中控制，而是信息流动的速度和学习的能力。传统的“命令与控制”模式在需要快速反应的场景中显得力不从生。 2. 结构性断裂的挑战： 市场和技术的融合使得行业边界日益模糊（如科技公司进军金融业，零售业拥抱数字化）。这种跨界性要求领导者具备宏观视野，能够识别和整合不同领域知识的能力，而非仅仅专注于单一领域的深度优化。 3. 认知负荷与决策疲劳： 信息的爆炸式增长，使得个体和团队面临极高的认知负荷。本书探讨了如何在信息过载的环境中，通过有效的筛选机制和“去中心化”的决策结构，保持决策质量，并避免“分析瘫痪”。 第二部分：构建跨界思维模型 跨界领导力的核心在于思维的升级，即从线性的、垂直的思维模式转向网状的、整合的视角。 1. 系统思维与生态视野： 领导者必须将组织视为一个开放的复杂系统，理解组织内部各部分如何相互作用，以及组织如何与外部环境（供应商、竞争者、监管机构、社会文化）形成复杂的反馈回路。我们详细阐述了如何运用“冰山模型”来穿透表象，识别驱动行为背后的深层结构和心智模式。 2. 悖论管理： 现代领导力充满了内在的矛盾。例如，如何在追求短期业绩的同时，进行长期价值投资？如何在维持组织控制力的同时，赋予员工充分的自主权？本书提供了一套成熟的框架来容纳和利用这些悖论，而不是试图解决它们，强调在对立面之间找到动态的平衡点。 3. 模糊性容忍度（Ambiguity Tolerance）： 成功的跨界领导者必须能舒适地在“已知”与“未知”之间游走。我们探讨了如何通过有意识的实践来提升个人对不确定性的心理承受能力，并将不确定性视为创新的催化剂，而非必须消除的风险。 第三部分：变革型组织的设计与实践 领导力不再是个人魅力，而是组织设计的结果。本书重点介绍了如何通过重塑组织结构、流程和文化，来适应快速变化。 1. 敏捷的组织结构（Beyond Hierarchy）： 探讨了从职能部门到跨职能项目团队的转变。重点介绍了“网络化组织”的构建原则，包括如何利用数字化工具支持松散耦合、高内聚力的团队协作。我们深入分析了“双元组织”（Ambidextrous Organization）的概念，即如何在维护核心业务效率（Exploitation）的同时，探索新的增长领域（Exploration）。 2. 赋权与责任的再定义： 传统的授权是自上而下的任务分配，而跨界领导力要求“责任的下沉”。本书详细阐述了如何在确保战略一致性的前提下，将决策权分散到最接近信息源的团队手中。这需要建立在高度信任和清晰的“边界条件”之上。 3. 赋能的文化基石： 跨界合作需要打破部门墙和专业壁垒。我们强调了建立“心理安全感”的重要性——员工必须感到可以自由提出“愚蠢的问题”，挑战既有假设，而不必担心遭到惩罚。这要求领导者扮演“文化架构师”的角色，通过自身的行为示范，推动透明度和实验精神。 第四部分：领导者的自我重塑——从指挥官到编舞者 在复杂系统中，领导者的角色从“解决问题的英雄”转变为“促进连接的园丁”或“环境的设计师”。 1. 仆人式领导的新维度： 强调服务于赋能和清除障碍，而非传统的资源分配。跨界领导者需要“放下自我”，专注于帮助团队整合他们的独特视角和专业知识，以实现更宏大的共同目标。 2. 建立信任的数字化桥梁： 随着远程和混合工作模式的普及，信任的建立和维持变得更具挑战性。本书探讨了如何在虚拟环境中，通过一致性、透明的沟通以及对承诺的严格遵守，来维护和增强组织内部的社会资本。 3. 持续学习的机制： 领导者必须成为组织内最积极的“学习者”。我们介绍了如何建立“复盘文化”，将每一次尝试和失败都转化为组织知识库的一部分。这包括了设计有效的反馈循环，以及将“快速失败、快速学习”融入日常运营的实践方法。 结语： 《跨界领导力：在不确定性中驾驭变革》不仅仅是一本管理指南，它是一份应对未来挑战的行动蓝图。它要求领导者跳出既有的专业舒适区，拥抱复杂性，用整合的视野重塑组织，培养出能够在任何环境下都能创造价值的敏捷团队。在这个快速变化的时代，领导力的价值，在于能否引导组织穿越迷雾，抵达尚未定义的彼岸。

评分☆☆☆☆☆

拿到《A级人才管理--顶尖人才任用哲学》这本书，我的脑海里立即浮现出一个画面：一群身着定制西装、目光锐利的精英，在企业金字塔的顶端，指挥着千军万马，他们的一举一动都牵动着企业的命运。我希望这本书能够深入浅出地描绘出这样一种图景，并告诉你，如何才能培养和引入这样一批“金字塔尖”的栋梁。我预测，书中可能会强调，识别A级人才不仅仅是看他们的学历和履历，更重要的是观察他们在压力下的表现，他们在面对不确定性时的创新能力，以及他们与团队的协作精神。它可能会提供一些实用的工具和方法，帮助读者量化和评估这些难以捉摸的特质。更吸引我的是“哲学”二字，它暗示着本书将超越简单的技巧层面，触及更深层次的管理理念。也许作者会阐述一种“人才至上”的企业文化，在这种文化中，每一个决策都围绕着如何吸引、培养和激励最优秀的人才展开。我猜想，书中会探讨“知人善用”的艺术，以及如何为A级人才量身定制发展路径，让他们在企业中找到归属感和成就感，从而实现与企业共同成长。

评分☆☆☆☆☆

我一直相信，真正的企业竞争力，归根结底在于人。而“A级人才”无疑是这场竞争中的关键棋子。这本书的出现，让我感觉像是收到了一份期待已久的宝藏地图。我猜想，这本书的核心思想，可能在于揭示那些能够让顶尖人才“心甘情愿”为企业效力的深层原因。它会不会讲述，如何识别那些拥有“大局观”和“战略性思维”的候选人，他们不仅仅能完成任务，更能为企业的发展方向提供独到的见解？我更关注“任用哲学”这一部分，它是否意味着，要任用A级人才，就必须具备一种与众不同的视角和勇气？例如，是否需要管理者放下身段，去倾听他们的想法，并愿意采纳那些有颠覆性的建议？我期待书中能提供一些具体的案例，展示那些成功的企业是如何构建一个能够让A级人才充分发挥才能的平台，而不是将他们束缚在条条框框之中。或许，书中还会深入探讨“非物质激励”的重要性，比如提供有挑战性的项目、创造学习和成长的机会，以及建立一个能够激发他们内在动力的工作氛围。这本书，对我而言，不仅仅是一本关于人才管理的工具书，更是一次关于如何构建卓越团队、实现企业腾飞的思想启迪。

评分☆☆☆☆☆

我最近在思考，为什么有些公司总是能吸引到最优秀的员工，而有些公司却在人才竞争中步履维艰。这种差异，绝不仅仅是运气使然。这本书的书名《A级人才管理--顶尖人才任用哲学》，恰好触及了我内心深处的疑惑。我期待它能够提供一些关于“人”的本质的深刻洞察。这本书会不会告诉我们，A级人才的“哲学”其实是一种对自我价值的极致追求，他们渴望在一个能够让他们挑战极限、实现自我超越的环境中工作？如果是这样，那么管理者就需要学习如何去理解和回应这种需求。我猜想，书中可能会探讨，如何通过营造一种开放、包容、鼓励创新的企业文化，来吸引那些不安于现状、勇于突破的A级人才。它也许会提供一些具体的策略，比如如何设计更具吸引力的职业发展通道，如何给予A级人才更大的自主权和决策权，以及如何建立有效的激励机制，让他们感受到自己的贡献被高度重视。我希望这本书能够启发我，跳出传统的用人思维，从更宏观、更具战略性的角度去审视人才管理，并学习如何构建一个能够持续吸引和留住顶尖人才的生态系统。

评分☆☆☆☆☆

我对这本书的兴趣，源于一次偶然的机会。当时我正在为一个新项目寻找核心技术人才，面试了许多简历光鲜的应聘者，但总觉得他们离我心中的“A级”还有差距。那种感觉，就像是在寻找稀世珍宝，但又不知道宝藏究竟藏在哪片深山老林。这本书的出现，仿佛给了我一幅藏宝图。我设想，它可能会从“为何我们需要A级人才”这一根本问题出发，层层递进地探讨“如何识别他们”以及“如何留住他们”。我特别好奇书中关于“任用哲学”的论述，这不仅仅是关于招聘技巧，更是一种深层次的管理智慧。是不是意味着，要任用A级人才，就必须放弃一些固有的、僵化的管理模式？是不是需要管理者本身也要具备某些特质，才能与A级人才产生共鸣？我期待书中能提供一些颠覆性的视角，打破我们对传统人才管理的刻板印象。例如，它是否会讨论，如何在招聘时，识别那些拥有“成长型思维”和“解决问题能力”的候选人，而不是仅仅看重他们过去的经验？又或者，书中是否会揭示，那些留住A级人才的“魔法”并非是高薪，而是更加深层的东西，比如充分的授权、有意义的工作，或是能够让他们感受到自己价值的认可机制？

评分☆☆☆☆☆

这本《A级人才管理--顶尖人才任用哲学》的封面设计让我眼前一亮，那种简洁而又不失力量感的配色，预示着这本书将是一场思想的盛宴。我一直对如何吸引、识别和留住那些真正能带来突破性改变的“A级人才”充满好奇。在当前的商业环境中，企业间的竞争日益激烈，而人才无疑是最核心的竞争力。许多时候，我们看到一些公司虽然拥有庞大的员工队伍，却缺乏能够引领方向、解决棘手问题的关键人物，导致发展停滞不前。这本书的书名直接点明了其核心——“顶尖人才的任用哲学”，这让我对接下来的内容充满了期待。我猜想，作者一定深入剖析了那些成功吸引并留住顶尖人才的企业，提炼出了它们背后不为人知的独特法则。也许书中会分享一些具体的案例，展示了在招聘过程中，那些超越常规评估标准的方法，如何精准地发掘出那些具有卓越潜力的人。更重要的是，我期望它能解答我一直困扰的问题：究竟是什么样的“哲学”或思维模式，才能让管理者们在人才的“颜值”和“实力”之间做出明智的选择，而不是仅仅被表面的光鲜所迷惑？它会告诉我们，如何从茫茫人海中识别出那些真正能够驱动企业走向卓越的“A级选手”，以及如何为他们创造一个能够让他们最大限度发挥才能的环境。