我国科技人力推估与科技人力政策研究 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

图书标签:

• 科技人力
• 科技政策
• 人才推估
• 人力资源
• 中国科技
• 科技发展
• 政策研究
• 人才战略
• 创新人才
• 科技管理

　　台湾欠缺自然资源，唯一的凭借为高素质的人力资源，因此，人力质与量是维系台湾产业经济发展的命脉、国家竞争力的源头。

　　而在全球化之后，知识经济成为世纪竞争的基础，经由人才创造、累积与转化而成的知识，重要性也比过去更为关键，特别是在微利时代，科技能力成为左右一国国力强弱的重要因素，使得人才竞逐成为全球战略佈局的一部份。尤其科技人力素质的良窳，将是国际竞争力的表征，也是未来十年台湾能否在国际科技竞赛中立足的决胜点。

　　因此，本文参酌OECD的定义，建构我国的科技人力统计资料，并估计在国内科技政策目标下，所需的研发人力及科技人力数量。另外，为与国际科技人才政策接轨，本文也针对主要国家的科技人力政策，从人力培育、延揽及奖励三方面深入了解及整理，并提出具体建议，供规划科技人才政策的参考。

作者简介

王素弯

　　美国密西根州立大学经济学研究所硕士。现任中华经济研究院第三研究所研究员兼副所长。主要研究领域为经济发展、中小企业、劳动经济。

陈庆光

　　英国华威大学财务经济硕士。

林嘉慧

　　逢甲大学经济学硕士。现任中华经济研究院第三研究所分析师。主要研究领域为劳动经济、产业经济。

科技创新驱动的未来：全球视野下的战略规划与政策实践 内容简介： 本书旨在深入剖析当前全球科技竞争格局对各国人才战略提出的新要求，并聚焦于如何通过前瞻性的政策设计与实施，有效地培养、吸引和保留高素质科技人力资源，以支撑国家长期科技创新和经济高质量发展。全书不涉及我国特定年份的人力资源推估模型或具体政策的细节分析，而是从宏观战略高度，探讨支撑科技人力资源发展的普遍性规律与国际先进经验。 第一部分：全球科技竞争新态势与人力资源战略转型 本部分首先勾勒出当前国际科技竞争的宏观图景，重点分析了以人工智能、生物技术、新能源和量子计算为代表的前沿技术领域对人才结构带来的颠覆性影响。我们探讨了“技术前沿扩散”如何重塑国家间的比较优势，并强调了创新生态系统对科技人才聚集的重要性。 1.1 科技范式的转移与人才需求的结构性变革： 分析了从“要素驱动”到“创新驱动”的全球经济转型过程中，对基础研究人才、跨学科复合型人才以及工程应用型人才的迫切需求。重点讨论了数字化转型对传统行业人才技能的重塑，以及新兴技术领域（如数据科学、高级制造）对人才供给提出的挑战。 1.2 国际人才流动的新趋势与挑战： 考察了全球范围内顶尖科技人才的流动模式变化。探讨了疫情、地缘政治紧张局势对国际人才交流的影响，以及各国为争夺关键人才所采取的签证、税收和居留政策的竞争态势。本部分侧重于理解这种流动对接收国和输出国人才储备的战略影响，而非具体国家的推估。 1.3 创新生态系统的构建要素： 阐述了成功的科技创新不仅依赖于人才数量，更依赖于优良的创新环境。探讨了高等教育体系的改革方向、产学研合作的有效机制、风险资本的引导作用以及知识产权保护环境在吸引和留住全球顶尖科技人才方面的关键作用。 第二部分：科技人力资源培养体系的国际比较与优化 本部分聚焦于全球范围内，各国在培养未来科技劳动力方面所采取的教育改革措施与长期战略规划，着重于教育理念的更新和人才培养链条的打通。 2.1 基础教育对科技素养的奠基作用： 考察了不同国家在K-12阶段STEM（科学、技术、工程和数学）教育的课程设计、教学方法创新和师资力量建设上的最佳实践。分析了培养学生批判性思维、解决复杂问题能力以及团队协作精神的重要性，这些是适应未来不确定性的核心能力。 2.2 高等教育与前沿学科的深度融合： 深入比较了全球领先大学在跨学科教育、博士生培养模式以及研究型硕士项目设置上的创新举措。讨论了如何通过设立交叉学科平台、推行“导师制”和国际联合培养项目，加速高层次科研人才的成长。强调了高校在面向产业需求进行专业设置调整时的敏捷性。 2.3 终身学习与在职技能提升： 认识到技术迭代速度加快，本部分探讨了为现有科技人力资源提供持续学习和再培训机会的必要性。分析了企业内部大学、职业技术认证体系以及政府主导的技能提升计划如何有效弥合现有劳动力技能短板与未来需求之间的差距。 第三部分：战略性人才政策的设计、实施与评估框架 本部分将政策工具箱进行系统梳理，探讨如何设计一套高效、公平且具有前瞻性的科技人才政策体系，以实现人才的“引育并举”。 3.1 人才引进与激励机制的全球范例： 详细分析了发达经济体在吸引国际顶尖人才时所使用的政策工具，包括：特殊人才签证通道、简化入籍手续、具有竞争力的薪酬体系设计、住房补贴与生活便利化措施。本部分将政策工具的有效性与其对整体创新产出的贡献挂钩进行讨论，而非局限于特定区域的实施细节。 3.2 营造“宜居宜业”的创新环境： 探讨了科技人才的职业满意度和留任意愿受到的非物质因素影响。包括科研自主权的保障、容错机制的建立、科研伦理与诚信体系的完善，以及多元文化环境的包容性建设。强调了这些“软环境”对于长期留住创新型人才的决定性作用。 3.3 政策实施的监测、评估与反馈机制： 提出了一套国际通用的框架，用于评估科技人才政策的实际效果。讨论了关键绩效指标（KPIs）的选择，如人均专利产出、高技术产业就业增长率、人才净流入率等，以及如何利用数据驱动的方式，对政策进行周期性审查和动态调整，确保资源投入与战略目标的一致性。 第四部分：面向未来的政策前瞻与伦理考量 最后一部分展望了未来十年科技人力政策可能面临的新挑战，特别是技术伦理与社会公平问题。 4.1 科技伦理人才的培养与监管： 探讨了随着AI、基因编辑等技术的发展，对具备科技背景和深厚人文素养的伦理学家、政策分析师的需求激增。分析了如何将伦理教育融入科技人才培养的全过程，确保技术创新与社会价值相协调。 4.2 区域协调与人才流动的再平衡： 讨论了避免科技人才过度集中于少数几个超级都市圈，而导致区域发展失衡的问题。探索了通过建立区域创新中心、设立差异化激励政策，鼓励人才向欠发达但有潜力的创新节点流动的策略。 结语： 本书总结了全球在科技人力资源战略规划上的共识与分歧，强调政策的制定必须立足于对未来技术趋势的深刻洞察，并以构建可持续、富有韧性的人才供给体系为最终目标。它为政策制定者、教育机构管理者和企业高管提供了一套全球视角的战略参考框架。

中文摘要
英文摘要
目次
表次
图次

第一章　绪论
第一节　研究目的
第二节　研究内容
第三节　研究方法
第四节　本文结构

第二章　科技人力与研发人力的定义
第一节　基本定义
第二节　国际分类与我国分类的对照
第三节　科技人力与研发人力的统计

第三章　我国与其他国家科技人力现况比较
第一节　我国教育别科技人力现况
第二节　我国职业别科技人力现况
第三节　我国科技人力存量及核心科技人力
第四节　欧盟主要国家科技人力现况
第五节　各国科技人力比较

第四章　科技人力需求推估
第一节　文献回顾
第二节　实证方法介绍
第三节　实证结果与分析

第五章　我国科技人力政策
第一节　人才培育
第二节　人才延揽
第三节　人才奖励

第六章　各国科技人力政策
第一节　美国的科技人力政策
第二节　德国的科技人力政策
第三节　新加坡的科技人力政策
第四节　日本的科技人力政策
第五节　韩国的科技人力政策
第六节　中国的科技人力政策　
第七节　各国科技人力政策比较

第七章　结论与建议
第一节　结论
第二节　建议

参考文献

　　本研究除了根据国际定义统计我国科技人力之外，并推估我国未来对研发人力的需求，同时也汇整主要国家的科技人力政策，作为我国制订科技人力政策的参考。

　　根据《科技人力资源手册》对科技人力所下的定义，科技人力可以教育（Qualification）和职业（Occupation）两个指标为基础，教育别是指科技人力资源的供应，即在某一特定层次现在或潜在可以参加工作的人员数量；科技人力的需求，即某一特定层次科技活动实际需要的人员数量，则与职业相关，是为职业别科技人力，以兼顾需求不一定与供给相吻合，而且非正规教育也可以提供正规教育以外的人力，满足市场需求。

　　根据《科技人力资源手册》的定义，台湾地区教育别（Qualification）科技人力由2000年的2,588,275人成长到2008年的4,175,731人，约占全国15岁以上人口的22.42%，由过去几年的发展趋势可看出，我国教育别科技人力逐年稳定成长（每年约成长6.2%），大学以上科技人力在过去几年均属高成长率；职业别（Occupation）科技人力也从2000年的2,586,466人增加到2008年的3,483,074人，平均每年成长3.79%，其中专业人员平均每年成长5.18%，助理专业人员平均每年成长3.77%，管理人员平均每年成长1.43%，且有往与科技相关度较高的职业集中。

　　我国2008年科技人力存量（指教育别和职业别科技人力之合集）达4,983,251人，平均每年成长4.62%；科技人力存量占15岁以上人口的比例则从20.47%增加到26.76%。2008年核心科技人力（即拥有高等教育学历同时又从事科技相关职业者）达2,675,554人，其中以学士级核心科技人力占最大比例（2008年占82.56%），成长最明显的为硕士级的核心科技人力。

　　整体来看，无论在何种分类下，我国的科技人力在过去数年均呈现稳定上升的状况，并以硕士以上学历人才及女性人力的成长最为明显。

　　除台湾外，本研究蒐集了德国、英国、法国、义大利、西班牙、荷兰、比利时、瑞士、丹麦、奥地利等国的科技人力统计数据，结果发现我国不论在何种定义下的科技人力，与欧盟先进国家相比并不逊色，尤其在教育别科技人力的成长率领先各国，反映了我国高等教育人数的提升，未来若能以此为基础，同时致力于质与量的提升，将更有助于改善我国的竞争力。

　　在研发人力推估的部分，本研究分别模拟2010年及2012年达成研发经费占GDP 3%目标下的研发人力需求，不论于2010年或是2012年达成，长期均衡研发人力约为29.5万人，而越早达成研发经费占GDP 3%之目标，动态调整的幅度会越大，若于2010年达成研发经费占GDP 3%之目标，于2009至2012年，每年研发人力需增加1至1.4万人；若于2012年达成目标，则于同一期间每年的研发人力需增加约9千人，所需科技人力存量约在470万至580万人之间，与2008年的科技人力存量498万人相比，研发经费占GDP 3%应为可以达成的中期政策目标。若为了与芬兰、南韩及日本等三国的研发经费占GDP比率看齐，将研发经费占GDP比率提高至3.5%，则长期均衡研发人力约为36.9万人，对应的科技人力存量约在610万至740万人之间。

　　本研究经由探讨我国与美国、德国、新加坡、日本、韩国、中国的科技人力政策，发现各国依其国情及科技发展的不同，而有不同的政策重点，例如台湾的人才政策特别重视产业的需求；美国着重基础教育的改革；德国则强调对年轻人才的支援及培养；新加坡致力于高等教育的国际化和吸引外籍人才；日本希望增加人力的运用效率，特别是高龄者及女性人力；韩国则积极提升人才的研发能力；最后，中国除提升其高等教育品质外，也积极吸引其海归人才。
为强化我国科技人力数量与素质，以在国际科技人力竞逐战中取得竞争优势，本研究建议除了有系统化的科技人力政策之外，也应从基础的科技人力统计的建置工作加以着手，才能规划完整的科技人力蓝图。有关科技人力统计的相关建议如下：

　　（一）加强对大专就业人力科系的调查
　　建议可在调查中某一月份採用特别调查，加强对大专就业人力科系的了解，以提供符合OECD定义的科技人力资料。

　　（二）增加对科技人力流动性的统计
　　建议在主计处的人力资源调查中加入科技人力的流量调查，或由相关部会进行单独调查，以了解我国科技人力流出及国外科技人力流入的状况。
在我国面临少子化与高龄化的人口问题下，要达成研发经费占GDP比率至3.5%的目标，困难度相当高，因此唯有透过科技人力政策，有系统的进行科技人才培育、科技人才延揽与科技人才奖励，才能积极提升我国人力素质，并在国际科技人才竞争中胜出，因此，本研究建议我国的科技人力政策应从科技人力培育、科技人力延揽、科技人力奖励等三方面加以着手，分别是：

　　（一）科技人力培育
　　鑑于女性科技人力和中高龄科技人力于近年来的成长，我们认为女性及中高龄人力在未来仍是科技人力成长的动力。因此建议加强对女性科技人才培育，提出支持女性科技人力重返职场的配套措施，并加强职训机制，针对经济结构转型，设计针对重点产业专业人员、技术人员和经理人员的职训方案，以及非属职业别科技人力范畴的中高龄人才，能在职训或进修后转型为科技人才，同时扩大终身学习的范围，结合证照制度以增进学习的成效及动机。
 
　　（二）科技人力延揽
　　虽然我国目前的科技人力总数应属足够，但若要将研发支出占GDP的比例提升至3.5%，长期（5~10年）的科技人力需求将达到610至740万人之间，在我国人口成长有限的情况下，我们建议仍需强化吸引专业外籍人士来台的机制，特别是在简化外籍专业人士来台工作如三卡制度的行政程序上，仍有改善空间，而扩大人才延揽的范围及于新兴国家，以增加我国科技人才的来源，同时对加强延揽本国籍海外科技人才的相关措施，以吸引他们回台讲学、投资、创业、短期访问，甚至回台定居，借此吸取他们的宝贵经验和技术。

　　（三）科技人力奖励
　　目前国科会、中研院、教育部对科技人力的奖励已包含科学技术、年轻人才、大学在校生等范畴，劳委会的人力创新奖也发挥部分鼓励企业提升人力资源素资的功效，建议可参考其他国家对女性人才、外籍人才及科普推广人才的奖项，扩大奖励的范围及对象，使各领域的人才都能得到奖励的机会。

评分☆☆☆☆☆

不得不说，这本书的书名《我国科技人力推估与科技人力政策研究》非常有份量，也勾起了我对国家发展战略层面的一些思考。我平常关注科技新闻，也经常听到关于“人才强国战略”、“创新驱动发展”的说法，但总觉得这些口号背后，需要有扎实的数据和深入的研究来支撑。而这本书的标题，恰恰点出了“推估”和“政策研究”这两个关键环节。 我特别好奇，这本书在“推估”科技人力方面，是否会涉及到一些前沿的量化分析方法？比如，它会如何预测未来几年，甚至未来十几年，我国在哪些科技领域最需要人才？这些人才需要具备什么样的技能和素质？是单纯的数量预测，还是会包含质量的评估？另外，在“科技人力政策研究”方面，我希望这本书能够对现行的相关政策进行梳理和评估，分析其有效性，并且能够提出一些具有前瞻性和建设性的政策建议。例如，在吸引海外高端科技人才方面，有哪些政策是值得借鉴的？在本土科技人才的培养和激励方面，又有哪些创新性的举措？我期待这本书能为理解国家科技发展战略和人才政策提供更深入、更具洞察力的视角。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名，乍一看，可能会让人觉得是一本偏向经济学或者管理学的著作。但当我注意到“科技人力”这个关键词时，我的兴趣就被勾起来了。作为一名长期在学术界钻研，同时又对社会发展议题颇为关注的读者，我一直认为，科技创新能力的强弱，很大程度上取决于高素质科技人才的数量和质量。而“推估”和“政策研究”这两个概念的结合，似乎预示着这本书不仅会分析现状，更会着眼于未来，并试图通过政策来引导和优化。 我非常好奇，书中会对“科技人力”的构成进行怎样的界定？是仅仅包括科研人员，还是会涵盖更广泛的技术人才，例如工程师、技术经理人等？而且，对于“推估”未来科技人力需求，它会采用哪些方法？是基于历史数据外推，还是会结合技术发展趋势、产业结构变化等更复杂的模型？如果书中能对不同科技领域的具体人才需求进行细致的分析，比如，人工智能、生物科技、新能源等领域，我一定会觉得非常有价值。另外，“科技人力政策研究”部分，我希望看到一些关于不同国家或地区在吸引、培养和激励科技人才方面的比较，并从中提炼出适合我国国情的经验教训。

评分☆☆☆☆☆

当我看到“科技人力推估”这个词，我脑海里立刻浮现出的是像大数据分析、人工智能预测模型这样的技术。毕竟，现在很多领域都在尝试用更科学、更量化的方法来预测未来趋势。我一直对科技发展与社会经济的互动关系抱有浓厚的兴趣，而科技人才的供给与需求，无疑是这种互动关系中非常关键的一个环节。 这本书如果能提供一套系统性的“科技人力推估”方法论，比如，它会考虑哪些关键指标？如何处理数据的时效性和不确定性？有没有一些在实际应用中得到验证的模型？这对我来说会非常有启发。我们经常听到一些关于“未来哪些职业会消失，哪些会兴起”的讨论，但这些讨论往往比较模糊。如果这本书能提供更具体、更有数据支撑的“科技人力推估”，那就能帮助我们更好地理解产业变革的脉络，从而为个人职业发展，或者企业的人才战略提供更可靠的参考。我期待书中能够有一些关于模型构建、数据采集和分析过程的详细阐述，这样我才能更好地学习和借鉴。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计让我觉得蛮有意思的，虽然是学术类的书，但颜色搭配和字体选用上都透着一股沉静的力量，不是那种让人望而却步的沉闷。我一开始对“科技人力推估”这个词还有点陌生，总觉得跟自己做研究的领域有点距离，毕竟我不是直接从事人力资源管理的，更多的是在实验室里跟数据和理论打交道。但是，当我翻开目录，看到里面涉及到的“人才供需预测”、“劳动力市场分析”、“技能需求演变”这些字眼时，突然就觉得这本书可能跟我原本想的会很不一样。 尤其是在看到其中一个章节，是关于“新兴科技领域人才缺口分析”的，这一下就击中了我。最近我们实验室在开发一些前沿技术，就深刻感受到找到真正懂行又具备创新思维的人才有多难，有时候花大力气招来的人，可能在特定技能上有所欠缺，或者对新技术的适应性不够强。这本书如果真的能提供一些关于如何更精准地“推估”未来科技人力需求的方法，以及分析当前市场上的“缺口”到底在哪里，那对我来说简直就是及时雨。我希望它不仅仅是理论上的推演，而是能有一些实际案例或者数据模型，能够帮助我们这些在科研一线工作的“管理者”或者“团队领导者”更好地规划人才引进和培养的方向。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我一开始拿起这本书，主要是被“科技人力政策”这几个字吸引的。我们现在整个社会都在讨论创新驱动发展，而科技人力绝对是这个发展过程中的核心引擎。我一直很关注国家在人才培养、引进、留用方面的政策动向，总觉得这些政策的出台，背后一定有大量的研究和数据支撑。这本书的标题就暗示着它可能会对“我国”的科技人力政策进行深入的分析，这让我很好奇。 我特别想知道，书中会不会探讨一些我们普遍感受到的政策瓶颈，比如，我们国家在吸引顶尖海外科技人才方面，跟发达国家相比，还有哪些差距？现有的引进政策在执行层面是否存在一些“梗”？另外，对于本土科技人才的培养，例如高等教育体系如何更好地对接产业需求，或者如何鼓励产学研结合，书中会不会有一些基于“推估”结果提出的政策建议？我希望这本书能给我一些比较宏观的视野，让我理解政策制定的逻辑，也能看到一些具体的、可操作的改善方向。尤其是在当前全球科技竞争日益激烈的情况下，理解和优化科技人力政策，对我们国家的长远发展至关重要。